Вход

Разработка мероприятий по совершенствованию набора и отбора персонала на примере ООО «Перспектива»

Дипломная работа
Код 102486
Дата создания 29.06.2016
Страниц 78
Источников 54
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
6 260руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 8 1 КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ПЕРСПЕКТИВА» 10 1.1 Характеристика исследуемого предприятия и его продукции 10 1.2 Анализ рынка и конкурентов 13 1.3 Комплексный анализ трудовых ресурсов организации ООО «Перспектива» 19 1.4 Финансовая диагностика предприятия 25 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 39 2.1 Место отбора и набора персонала в процессе управления персоналом организации 39 2.2 Современные методы отбора персонала на предприятии 41 2.3 Процесс отбора персонала (этапы отбора) и набора 48 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ООО «ПЕРСПЕКТИВА» 54 3.1 Технико-организационное описание мероприятий направленных на совершенствование процесса набора и отбора персонала 54 3.2 Оценка коммерческой эффективности проекта 58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 69 ПРИЛОЖЕНИЯ 73 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию: - имена работодателя и работника; - дату начала работы и дату начала непрерывной работы; - размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения; - сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.; - условия работы; - часы работы; - отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении; - оплата пропусков по болезни; - схема предоставления пенсии; - срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать; - примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу; - описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства; - наименование предлагаемой должности; - специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении; - если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу; - указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы; - местонахождение работы; - ожидаемую продолжительность работы (для временной работы). Письменный документ не обязательно должен содержать подробное изложение всех перечисленных пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных правил. О любых изменениях условий работы работников следует информировать в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений. Официальное введение в должность. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала. Таким образом, процесс отбора персонала включает 7 последовательных этапов: - Предварительная отборочная беседа; - Заполнение бланка заявления; - Беседа по найму (интервью); - Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание; - Проверка рекомендаций и послужного списка; - Медицинский осмотр; - Принятие решения. Подводя итоги теоретического исследования необходимо отметить, что отбор персонала играет ведущую роль в процессе управления персоналом. При этом процесс отбора персонала осуществляется в определенной последовательности действий. Основным элементом является определение требований к кандидату. При этом современная практика отбора персонала выделила помимо традиционных методов, ряд нетрадиционных, которые позволяют в дополнении к основным методам повысить качество отбора. 3 Мероприятия по совершенствования набора и отбора персонала ООО «Перспектива» 3.1 Технико-организационное описание мероприятий направленных на совершенствование процесса набора и отбора персонала Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем в системе отбора и набора персонала. Сведем выявленные проблемы в таблицу 3.1. Таблица 3.1 - Проблемы и пути их решения Проблема Решение 1 вариант 2 вариант Не создан отдел управления персоналом Нанять в штат менеджера по управлению персоналом, который будет оказывать помощь при отборе персонала заместителю директора Аутсортинг системы управления персоналом, отбора, набора рекрутинговому агентству Отсутствует положение об отборе и найме Разработать и утвердить положение Функции по найму, отбору персонала выполняются формально В должностные инструкции заместителя директора и менеджера по управлению персоналом включить функции по проведению отбора, найма персонала Соответственно основной целью предлагаемых мероприятий является устранение недостатков в действующей на предприятии системе отбора персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - разработать мероприятия найму менеджера по управлению персоналом / аутсортингу функций; - разработать мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала, в частности за счет совершенствования процесса тестирования и разработки необходимых положений. Планируемые результаты: - сокращение затрат на отбор персонала; - рост производительности труда; - рост лояльности персонала к организации; - рост объемов продаж и соответственно прибыли. Рассмотрим каждое мероприятие более подробно. 1. Включение в должностные обязанности заместителя директора вопросов по организации отбора и найма персонала. 2. 1 вариант: В качестве мероприятий предлагается нанять менеджера по управлению персоналом в помощь заместителю директора для осуществления функций по управлению персоналом. 2 вариант: осуществить аутсортинг функций управления персоналом рекрутинговому агентству. В первую очередь в его обязанности менеджера или рекрутингового агентства будет входить: - усовершенствовать систему приема на работу, с целью снижения расходов на содержания сотрудника, который не сможет работать в коллективе ввиду своих психологических особенностей или несоответствия должности; - разработать и внедрить эффективную систему тестирования, с целью повышения производительности труда, сокращения периода адаптации сотрудника и затрат на содержание персонала в период адаптации. 3. Разработка положения по отбору и найму персонала. Проект положения представлен в приложении 4. 4. Применение методов тестирования персонала при приеме на работу. Как уже отмечалось, в ООО «Перспектива» не эффективна система приема на работу, так как осуществляется только общий опрос на соответствие требований, опыта, желания работать и собеседование. Можно сказать, что на работу принимаются практически все желающие. Поэтому, в случае первого варианта, рекомендуется обучить сотрудника по управлению персоналом методам тестирования. С помощью тестирования достаточно объективно будут оцениваться: общий интеллектуальный уровень; базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.); общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний по профессии, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме, способность к обучению); навык и желание работать в команде. В обязанности сотрудника по управлению персоналом будет входить изучение таких вопросов как: зачем и когда тесты должны применяться (практика тестирования); почему необходимо применять именно эти тесты (философия тестирования); зачем выявлять скрываемые личностные негативные качества (этические вопросы применения тестов); какова достоверность тестов (вопросы достоверности)? В таблице 3.4 приведены наиболее популярные тесты, которые используются при отборе персонала и позволяют выявить личностные качества претендентов. Таблица 3.4 - Тесты, применяемые при отборе персонала В таблице 3.5 приведены наиболее популярные тесты, позволяющие оценить профессиональный уровень подготовки респондентов. Таблица 3.5 - Тесты, применяемые при отборе персонала Однако необходимо отметить, что многие из указанных в таблице тестов, может применять и проводить только психолог. Однако на сегодняшний день найм в штат психолога не целесообразен. Однако психологическое тестирование необходимо для некоторых должностей (менеджеров по работе с клиентами, например). Во втором варианте, в штате рекрутинговой компании имеется и специалист по подбору кадров и психолог. Соответственно диагностика будет более полная. Подводя итоги, предлагается два варианта реализации проекта: 1 вариант. Найм в штат менеджера по управлению персоналом. В данном случае предлагается следующий механизм отбора персонала: - определение потребности в персонале; - определение основных критериев для планируемых должностей; - анализ резюме, выбор кандидатов по формальным признакам; - проведение собеседования. В случае, если кандидат прошел собеседование, то заместителем директора и менеджером по управлению персоналом проводится ряд тестов, определяющих черты характера, уровень стрессоустойчивости, по тестам, доступным для использования на предприятии. Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные. В обязанности сотрудника по управлению персоналом будет входить разработка системы тестов определяющих: - общие характеристики работника; - уровень профессиональной подготовки; - соответствие занимаемой должности. В случае, если соискатель проходит все необходимые тесты, его направляют на завершающий этап. - тестирование у психолога. В случае, если психолог дает положительное заключение, сотрудник зачисляется в штат. 2 вариант. Делегирование функций найма, отбора рекрутинговому агентству. В данном случае предлагается следующий механизм отбора персонала: - определение потребности в персонале и сообщение их агентству; - определение основных критериев для планируемых должностей совместно с представителями агентства; - анализ агентством резюме, выбор кандидатов по формальным признакам; - проведение первого этапа собеседования. Подбор перспективных кадров на основе широкого спектра тестов; - тестирование у штатного психолога агентства перспективных кандидатов; - отбор основных кандидатов и финальное собеседование с представителями компании ООО «Перспектива». Можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации. 3.2 Оценка коммерческой эффективности проекта Далее произведем оценку эффективности предложенных вариантов рекомендаций. Как уже отмечалось, было предложено внедрить: 1 вариант: менеджера по управлению персоналом, в обязанности которого в первую очередь будет входить разработка и внедрение эффективных систем найма персонала и помощь заместителю директора в выполнении обязанностей по управлению процессом отбора и найма. 2 вариант: аутсортинг функций найма ректуринговому агентству. Рассчитаем расходы в каждом из представленных вариантов. На первом этапе оценим расходы на оплату труда сотрудника или оплату агенства. Таблица 3.6 - Расходы на оплату труда менеджера по управлению персоналом и оплату агентства 1 вариант 1 вариант Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Ежемесячная оплата по договору возмездного оказания услуг, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого 360 108 468 720 - 720 Далее выполним анализ единовременных затрат на внедрение новой должности и аутсортинг функций (см. табл. 3.7). Таблица 3.7 - Затраты на техническую подготовку деятельности Затраты Сумма, тыс. руб. 1 вариант 2 вариант Комиссия агентству по подбору персонала 5 - Оснащение помещения (мебель) 65 - Приобретение технических средств 70 - Приобретение информационного продукта 30 - Внедрение информационного продукта 10 - Маркетинговые исследования 20 - Итого 200 Таким образом, единовременные затраты на реализацию проекта по внедрению должности составят 200 тыс. руб., во втором варианте данные расходы входят в стоимость услуг рекрутирговой компании при заключении договора на 1 год. Далее оценим затраты на совершенствование системы отбора и найма персонала. В первом варианте предприятию ООО «Перспектива» необходимо разработать систему тестов, позволяющих оценить персонал предприятия. Для этого необходимо поручить руководителям подразделений составить тесты на соответствие занимаемой должности. Расходы на дополнительную оплату руководителям подразделений, заместителю директора и менеджеру за разработку тестов составят 30 тыс. руб. Что касается психологического тестирования, то оплата психологу будет составлять 2 тыс. руб. за каждого кандидата. Также психологу разово будет оплачено 30 тыс. руб. за разработку тестов с учетом специфики работы компании. Планируемое количество кандидатов за год – 15 человек. Соответственно расходы составят 30 тыс. руб. Таблица 3.8 - Затраты на разработку тестирования и услуги психолога Затраты Сумма, тыс. руб. 1 вариант 2 вариант Разработка тестов 30 - Разработка психологических тестов 30 - Оплата за кандидатов 30 - Итого 90 - Таким образом, единовременные затраты на разработку тестов составят 90 тыс. руб., во втором варианте данные расходы входят в стоимость услуг рекрутирговой компании при заключении договора на 1 год. Таким образом, сведем полученные единовременные расходы в табл. 3.9. Таблица 3.9 - Совокупные единовременные затраты Затраты Сумма, тыс. руб. 1 вариант 2 вариант Затраты на техническую подготовку деятельности 200 - Затраты на разработку тестирования и услуги психолога 90 - Итого 290 - Оценив совокупную величину единовременных затрат, далее рассчитаем дополнительные текущие затраты на текущую деятельность. В первом варианте они складываются из величины заработной платы, амортизации оборудования и прочих затрат, во втором из оплаты рекрутинговому агентству. Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока ее использования. Определим этот период в 5 лет. Норма амортизации рассчитывается по формуле: , (3.1) где - срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). . Тогда амортизация оборудования составит: , (3.2) где - первоначальная стоимость основных производственных фондов. Таблица 3.9 - Смета затрат функционирования должности менеджера по управлению персоналом и аутсортинг Затраты Сумма, тыс. руб. 1 вариант 2 вариант Заработная плата 360 Страховые взносы 108 Оплата агентству 720 Амортизация 35 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т.д.) 30 Итого 533 720 Таким образом, дополнительные текущие затраты составят в первом варианте 533 тыс. руб. в год, во втором варианте 720 тыс. руб. в год. Проведенное маркетинговое исследование показало, что реализация данных мероприятий позволит повысить производительность труда, что приведет к росту выручки по предварительным оценкам на 5% (за счет повышения производительности труда). Произведем расчет дополнительной прибыли, предполагая, что комплекс мероприятий будет внедрен с начала года. Изменение выручки от реализации составило 4460 тыс. руб. (89 200 тыс. руб. * 5%). Далее определим эффективность вариантов инвестиционного проекта. Срок проекта – 4 квартала. Требуемая норма доходности составляет 25% (23% средняя ставка по банковским кредитам + 2% риски) годовых или 6,25% в квартал. Выполним расчет коэффициента дисконтирования. Результаты расчета представим в табл. 3.10. Таблица 3.10 - Расчет коэффициента дисконтирования при норме доходности 6,25% в квартал Период (n) Коэффициент дисконтирования 1 0,941 2 0,886 3 0,834 4 0,785 Для расчета показателя NPV по вариантам проекта составим таблицу 3.11. Таблица 3.11 - Расчет чистого дисконтированного дохода, тыс. руб. Показатель 1 квартал 2016 2 квартал 2016 3 квартал 2016 4 квартал 2016 1 вариант Доход (4460 тыс. руб. / 4 квартала) 1115 1115 1115 1115 Расход (533 тыс. руб. / 4 квартала) 133,25 133,25 133,25 133,25 Денежный поток (прибыль) (Доход – расход) 982 982 982 982 Коэффициент дисконтирования (см. табл. 3.10) 0,930 0,865 0,805 0,749 Дисконтированные показатели денежного потока (Денежный поток * Коэффициент дисконтирования) 913,26 849,54 790,27 735,13 2 вариант Доход 1115 1115 1115 1115 Расход (720 тыс. руб. * 3 месяца) 180 180 180 180 Денежный поток (прибыль) (Доход – расход) 935 935 935 935 Коэффициент дисконтирования (см. табл. 3.4) 0,930 0,865 0,805 0,749 Дисконтированные показатели денежного потока (Денежный поток * Коэффициент дисконтирования) 869,77 809,09 752,64 700,13 Суммарные дисконтированные поступления за год при первом варианте равны 3288,20 тыс. руб. Капитальные затраты равны 290 тыс. руб. Соответственно чистый дисконтированный доход составит 2998,20 тыс. руб. Суммарные дисконтированные поступления за год при втором варианте равны 3131,62 тыс. руб. Капитальные затраты во втором варианте отсутствуют.. Соответственно чистый дисконтированный доход составит 3131,62 тыс. руб. Так как при заданной норме доходности при обоих вариантах NPV положительный, то имеет место превышение суммарных денежных поступлений над суммарными затратами на проекты. По этому критерию проекты эффективны и могут быть приняты к инвестированию. Однако во втором варианте NPV больше, что говорит о большей выгодности второго проекта. Таблица 3.12 - Итоговые параметры инвестиционного проекта Показатель NPV Проект 1 2998,20 тыс. руб. > 0 Проект 1 3131,62 тыс. руб. > 0 Таким образом, проект по аутсортингу функций найма более эффективен, тоня на первый взгляд оплата договорных услуг гораздо выше, чем заработная плата менеджера. Таким образом, совершенствование системы найма и отбора целесообразно для предприятия ООО «Перспектива», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 3131,62 тыс. руб. Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации. Заключение Набор и отбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. К традиционным методам отбора сотрудников относятся: - резюме; - собеседование; - анкетирование; - центры оценки; - тестирование. Помимо перечисленных выше традиционных методов отбора персонала на предприятиях широкое распространение получили нетрадиционные методы. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести: - brainteaser-интервью; - шоковое интервью; - соционику; - графологию; - изучение отпечатков пальцев; - антропологический метод. Далее была рассмотрена характеристика предприятия ООО «Перспектива». Строительная компания «Перспектива» существует на рынке с 2005 года и на сегодняшний день является одним из лидеров в сфере малоэтажного загородного строительства Северо-Западного региона. Компания «Перспектива» выполняет весь цикл работ по строительству коттеджно-дачного и промышленно-бытового назначения силами единого производителя и застройщика, что позволяет значительно снизить стоимость и сроки выполнения проекта, гарантируя качество и высокий результат. ООО «СК Перспектива» зарегистрировано в городе Пестово для осуществления хозяйственной деятельности и извлечения прибыли, уставный капитал компании 10000 руб., частная собственность. Проведенный анализ внешней среды показал, что внешняя среда оказывает достаточно сильное влияние на деятельность организации, но в большей степени организация зависит от экономических (27 из 30) факторов. Также сильное влияние технологических (15 из 15) и социальных (15 из 20) факторов. Из проведенного анализа внутренней среды можно сделать следующие выводы, что организация имеет достаточно сильных сторон для реализации своих возможностей – расширения масштабов деятельности. Вместе с тем имеется целый ряд угроз, которые организация должна преодолеть с помощью сильных сторон, в основном это касается возможного роста затрат, несвоевременной реакции на изменение конкуренции, выбора ненадежных партнеров. Основными слабыми сторонами являются отсутствие системы планирования и прогнозирования, наличие сильной конкуренции. Для реализации своих возможностей необходима работа с персоналом, с клиентами и мониторинг конкурентной среды. Анализ конкурентоспособности показал, что основными достоинствами услуг организации является высокое качество услуг и средняя цена. Однако данные преимущества организации менее значительные, чем у его основного конкурента – ООО «СтройТех». Анализ трудовых ресурсов показал, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами составляет в 2013 году 94,87%, в 2014 – 97,73%, в 2015 – 98,11%. На данном предприятии за 2013 год среднесписочная численность работников 35 человек, в 2014 году – 40 человек, а в 2015 году – 48 человек. Что касается текучести кадров, то и в 2013 году, 2014 году и в 2015 году показатель текучести кадров совпадает с коэффициентом оборота по выбытию работников. За 2013 год значение коэффициентов составило 0,17, в 2014 году 0,08, а в 2015 году – 0,17. Всего выбыло в 2013 году 6 человек, в 2014 году – 3 человека, а в 2015 году 8 человек. На следующем этапе была изучена действующая на предприятии система управления персоналом и система отбора, найма. На предприятии не создан отдел управления персоналом. На предприятии ООО «Перспектива» отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, вопросы отбора и найма, сотрудники выполняют обязанности формально. Отбор и найм персонала производится только на базе собеседования, без тестирования сотрудника. Изучение системы найма, отбора показало, что отбор проводится формально. Основными проблемами процесса отбора на предприятии является: 1. Отсутствует положение об отборе персонала. 2. Процедура отбора ограничивается только собеседованием, в то время как на некоторые должности (агент по недвижимости, менеджер по работе с клиентами и т.д.) необходимо отбирать персонал также и с помощью тестов (оценивающих уровень коммуникабельности, стрессоустойчивости и т.д.). Проведенный анализ финансовой устойчивости показал, что в 2013, 2015 годах на предприятии нормальная финансовая устойчивость, а в 2014 году на предприятии было абсолютно устойчивое финансовое положение, несмотря на снижение прибыльности деятельности. Анализ основных коэффициентов финансовой устойчивости показал, наличие серьезной зависимости от заемных средств, так как все коэффициенты отклоняются от нормативных значений. Анализ ликвидности баланса показал, что на данный момент предприятие не обладает достаточным количеством платежных средств, причем собственных. Причиной этого может быть несвоевременность реализации услуг и многие другие. Анализ коэффициентов ликвидности показал, что коэффициент абсолютной ликвидности соответствовал нормативному значению в 2013 - 2015 годах. Коэффициент текущей ликвидности в 2015 ниже нормы. Это означает, что предприятие не обеспечило себе резервный запас для компенсации убытков, которые оно может понести при размещении и ликвидации всех оборотных активов кроме наличности. Анализ прибыльности деятельности предприятия показал, что на протяжении 3-х лет наблюдается снижение объема реализации продукции - на 14,15% за 3 года. Себестоимость продукции снизилась на 15,68% за 3 года. Все эти изменения привели с снижению валовой прибыли на 646 т.р. или на 4,54%. Прибыль от продаж снизилась на 78 т.р. (на 4,65%) за три года. Чистая прибыль снизилась на 72 тыс. руб. (на 7,94%) за три года. Снижение прибыльности деятельности оказывает негативное влияние на капитализацию компании, так как меньше средств может быть направлено на увеличение активов. Анализ оборачиваемости показал, что наблюдается устойчивая динамика снижения коэффициента оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности, что является отрицательным фактором, так как задолженность медленнее становится выручкой. Период оборачиваемости задолженности вырос, что также свидетельствует о снижении эффективности деятельности предприятия, эффективности управления ресурсами компании. Проведенный анализ оборачиваемости (деловой активности) позволяет сделать вывод о снижении эффективности управления задолженностью предприятия. Анализ рентабельности показал, что произошло снижение некоторых показателей рентабельности, что свидетельствует о снижении эффективности управления предприятия своими ресурсами, снижении эффективности деятельности в целом. Проведенная оценка вероятности банкротства свидетельствует о том, что предприятие в ближайшем будущем не обанкротится. Таким образом, в ходе анализа было установлено, что не смотря на прирост собственного капитала за счет нераспределенной прибыли) у предприятия снижаются объемы выручки, прибыльность деятельности, а также на предприятии высокая степень зависимости предприятия от заемных средств. В связи с выявленными недостатками системы отбора и найма персонала в качестве мероприятий было предложено: 1 вариант: нанять менеджера по управлению персоналом в помощь заместителю директора для осуществления функций по управлению персоналом. 2 вариант: осуществить аутсортинг функций управления персоналом рекрутинговому агентству. При первом варианте был предложен следующий механизм отбора персонала: - определение потребности в персонале; - определение основных критериев для планируемых должностей; - анализ резюме, выбор кандидатов по формальным признакам; - проведение собеседования. В случае, если соискатель проходит все необходимые тесты, его направляют на завершающий этап. - тестирование у психолога. В случае, если психолог дает положительное заключение, сотрудник зачисляется в штат. При втором варианте был предложен следующий механизм отбора персонала: - определение потребности в персонале и сообщение их агентству; - определение основных критериев для планируемых должностей совместно с представителями агентства; - анализ агентством резюме, выбор кандидатов по формальным признакам; - проведение первого этапа собеседования. Подбор перспективных кадров на основе широкого спектра тестов; - тестирование у штатного психолога агентства перспективных кандидатов; - отбор основных кандидатов и финальное собеседование с представителями компании ООО «Перспектива». Оценив совокупную величину единовременных затрат, при первом варианте они составят 290 тыс. руб.. во втором варианте их не будет, так как все дополнительные расходы входят в стоимость услуг. Дополнительные текущие затраты составят в первом варианте 533 тыс. руб. в год, во втором варианте 720 тыс. руб. в год. Суммарные дисконтированные поступления за год при первом варианте равны 3288,20 тыс. руб. Капитальные затраты равны 290 тыс. руб. Соответственно чистый дисконтированный доход составит 2998,20 тыс. руб. Суммарные дисконтированные поступления за год при втором варианте равны 3131,62 тыс. руб. Капитальные затраты во втором варианте отсутствуют. Соответственно чистый дисконтированный доход составит 3131,62 тыс. руб. Так как при заданной норме доходности при обоих вариантах NPV положительный, то имеет место превышение суммарных денежных поступлений над суммарными затратами на проекты. По этому критерию проекты эффективны и могут быть приняты к инвестированию. Однако во втором варианте NPV больше, что говорит о большей выгодности второго проекта. Список литературы Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949) "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014) Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2010, №6, с. 72. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с. Антикризисное управление // Хозяйство и право, 2010, №1. Асадов А.Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/ Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011. Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014 Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2009 Бычкова А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2013 Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2014 Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2009 Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент. - М.: Феникс, 2011 - 378с. Карякин А.М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. – Иваново: Издательство Ивановского государственного энергетического университета, 2010 Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2014 Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2012. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 – 528с. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010.. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2014 Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2010. - №10. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим доступа http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011 Место отбора персонала в системе управления персоналом // // статья опубликована на сайте http://www.managerline.ru/stmans-342-1.html Методы отбора персонала // статья опубликована на сайте http://kak-bog.ru/metody-otbora-personala Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2012. Музыченко В. Мастер – класс по управлению персоналом. – М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2009 Никифоров Г.С. Психология здоровья. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2012 Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. – 2010. - №7. – С.34-39. Обзор методов отбора персонала // статья опубликована на сайте http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obzor-metodov-otbora-personala.html. Остапенко Ю.М. Экономика труда Учебное пособие. – 3-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2013 Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Учебное пособие. – Владивосток: Мор. гос.ун-т, 2011 Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом // По материалам «HR-performance», статья опубликована на сайте http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227 Подбор персонала // статья опубликована на сайте http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html Потёмкин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. – 2011 Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 - http://slovari.yandex.ru/ Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2011. Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом // режим доступа http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36 Уткин Э.А. Антикризисное управление. М., 2010 Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/ Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. - М.: Луч, 2009 Шапиро С.А., Шатаева О.В.- М.: Издательство ГроссМедиа, 2010 http://www.antikrizisno.ru/?p=237 - справочно-информационный сайт; http://www.torgresh.ru/p160.html - справочно-информационный сайт. Что ждёт строительную отрасль России в 2016 году: мнения экспертов // режим доступа http://www.k-see.ru/st/chto-zhdyot-stroiteljnuyu-otraslj-rossii-v-2016-godu-mneniya-ekspertov/ Приложения Приложение А Анкета-опрос для клиентов 1. Понравилось ли Вам качество услуг, оказанных ООО «Перспектива»? 2. Персонал компании на Ваш взгляд достаточно квалифицирован, компетентен, выполнял свои должностные обязанности? 3. Назовите 3 основных достоинства (в случае вашей удовлетворенности работой сотрудников) или 3 основных недостатка (в случае вашей неудовлетворенности работой) в деятельности персонала? 4. Обратитесь ли вы в компанию ООО «Перспектива» еще раз? 5. Будите ли Вы рекомендовать компанию коллегам? 6. Укажите фамилии сотрудников, работой которых Вы довольны/не довольны. Приложение Б Вопросник структурированного собеседования для анализа деятельности на предприятии Приложение В Бухгалтерская отчетность Приложение Г Положение по отбору и найму 8

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949) 2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014) 3. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010. 4. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2010, №6, с. 72. 5. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с. 6. Антикризисное управление // Хозяйство и право, 2010, №1. 7. Асадов А.Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011. 9. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/ 10. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011. 11. Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010. 12. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014 13. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2009 14. Бычкова А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2013 15. Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2014 16. Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с. 17. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2009 18. Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент. - М.: Феникс, 2011 - 378с. 19. Карякин А.М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. – Иваново: Издательство Ивановского государственного энергетического университета, 2010 20. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2014 21. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2012. 22. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 – 528с. 23. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010.. 24. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2014 25. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2010. - №10. 26. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим доступа http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa 27. Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010 28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011 29. Место отбора персонала в системе управления персоналом // // статья опубликована на сайте http://www.managerline.ru/stmans-342-1.html 30. Методы отбора персонала // статья опубликована на сайте http://kak-bog.ru/metody-otbora-personala 31. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010. 32. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010. 33. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2012. 34. Музыченко В. Мастер – класс по управлению персоналом. – М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2009 35. Никифоров Г.С. Психология здоровья. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2012 36. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. – 2010. - №7. – С.34-39. 37. Обзор методов отбора персонала // статья опубликована на сайте http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obzor-metodov-otbora-personala.html. 38. Остапенко Ю.М. Экономика труда Учебное пособие. – 3-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2013 39. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Учебное пособие. – Владивосток: Мор. гос.ун-т, 2011 40. Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом // По материалам «HR-performance», статья опубликована на сайте http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227 41. Подбор персонала // статья опубликована на сайте http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html 42. Потёмкин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 43. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. – 2011 44. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 - http://slovari.yandex.ru/ 45. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012. 46. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2011. 47. Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом // режим доступа http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36 48. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М., 2010 49. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/ 50. Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. - М.: Луч, 2009 51. Шапиро С.А., Шатаева О.В.- М.: Издательство ГроссМедиа, 2010 52. http://www.antikrizisno.ru/?p=237 - справочно-информационный сайт; 53. http://www.torgresh.ru/p160.html - справочно-информационный сайт. 54. Что ждёт строительную отрасль России в 2016 году: мнения экспертов // режим доступа http://www.k-see.ru/st/chto-zhdyot-stroiteljnuyu-otraslj-rossii-v-2016-godu-mneniya-ekspertov/ список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017