Вход

Оценка эффективности мотивационной системы в организации (на примере ООО

Дипломная работа
Код 102428
Дата создания 20.05.2016
Страниц 60
Источников 35
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
6 260руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6 1.1Сущность, задачи, особенности мотивации персонала 6 1.2Цели, виды, принципы стимулирования персонала 17 1.3. Тенденции развития системы мотивации персонала 24 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В ООО "Корвус" 29 2.1. Общая характеристика деятельности ООО "Корвус" 29 2.2. Оценка системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ООО "Корвус" 34 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ООО "Корвус" 42 3.1.Разработка и обоснование практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО "Корвус" 42 3.2. Оценка социальной и экономической эффективности предложенных практических рекомендаций 48 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 54 ПРИЛОЖЕНИЕ 57 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Основным персоналом организации - являются сотрудники, занимающиеся продажами. Система оплаты труда персонала отдела работы с корпоративными клиентами, использующаяся в ООО «Корвус», является оплатой по результатам. В основе оплаты лежит окладная часть заработка за отработанное время. А в зависимости от размера полученной прибыли, сотрудники получают определенный процент премии к установленному окладу. Недостатком системы является не установленный четко процент премии, который зависит от решения руководства, т.е. не фиксирован.Аудит системы мотивации организации Tony’s Kitchen был также проведен под управлением ООО "ЛотАудит".Ответственность за подготовку и представление данной отчетности несет исполнительный орган - ООО "ЛотАудит".Аудитором сделан вывод для эффективного управления персоналом в Tony’s Kitchen, необходимо осуществлять регулярное стимулирования должно основываться на следующих факторах:− аудита и движения человеческих ресурсов;− аттестации руководителей и специалистов;− развития действующих и внедрения новых форм организации труда;− формирования и развития мобильного управленческого резерва с целью организации подготовки резерва кадров на выдвижение;− планирования карьеры работников и управления ее развитием;− координацией системы планирования карьеры с системой оплаты труда и системой непрерывного образования персонала;− разработки квалификационных требований (профессиограмм) по основным профессиям и должностям;− совершенствования методов оценки персонала.Таким образом, мотивация и стимулирование играют неоценимую роль для руководителя ресторана Tony’s Kitchen в процессе управления персоналом, и в связи с этим руководитель должен помнить о конкретных правилах, выполняя которые, он сможет значительно повысить эффективность управления. Во-первых, следует поставить перед каждым сотрудником четкую цель. Во-вторых, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию в зависимости от внешних и внутренних факторов мотивации. И самое главное, руководитель должен стать примером для своих подчиненных и избегать ошибок.На рис.2.4 представлена схема организации документооборота по оплате труда.Рис. 2.4. Схема организации документооборота в Tony’s KitchenЗаработная плата в Tony’s Kitchen выдается в сроки, установленные правилами внутреннего распорядка или трудовым договором. Эти даты указываются в предоставленных банку кассовых заявках. За первую половину месяца выдают аванс 21-го числа текущего месяца. Аванс выплачивается в размере 40% фактического заработка за прошлый месяц. Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 6-го числа следующего месяца. Если день выдачи заработной платы приходится на выходной или праздничный день, то заработная плата выплачивается накануне. По итогам главы основные выводы следующие:-предприятие сокращает свою производственную деятельность, уменьшая количество рабочих мест. Количество производственного персонала снизилось на 13 человек с 2012 по 2014 год, на 1,83% в структуре численности. -приоритетным мотивом сотрудников является материальное стимулирование, удовлетворенность сотрудников -52%, что говорит о необходимости коррекции системы мотивации.-низка реализация аспекта содержательности трудом, что говорит о риске увольнения сотрудников, настроенных на рост в данной компании.В целом, необходимо совершенствовать существующую систему мотивации.ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ООО "Корвус"3.1.Разработка и обоснование практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО "Корвус"Предлагается проект изменения мотивации начать с отдела по работе с корпоративными клиентами , как подразделения, непосредственным образом влияющего на прибыльность предприятия и приносящего основной доход. Алгоритм формирования окладов для сотрудников отдела с использованием балльно – факторного метода:1.Весовое распределение факторовТаблица 3.1Ключевые факторы и их весовое распределениеФакторыВес %Степень полномочий0,2Масштаб действий (оборот)0,2Степень влияния на результат0,2Технические и профессиональные знания0,1Управленческие навыки0,1Навыки взаимодействия0,1Сложность принятия решения0,12.Проведение оценки должности –рабочих местЦифрами обозначены сотрудники по должностям, в отделе три должности- руководитель отдела, менеджер и консультант.Таблица 3.2Балльно-факторная матрица для сотрудников отдела№ФакторВес.коэф %Макс. Колво балов1231Степень полномочий0,25004050602Масштаб действий (оборот)0,25006070803Степень влияния на результат0,25008070804Технические и профессиональные знания0,13004050505Управленческие навыки0,14005080906Навыки взаимодействия0,14005070707Сложность принятия решения0,140040607013604505003.Результаты оценки должностей отдела с учетом весового коэффициента приведены в таблице 3.3.Таблица 3.3Результаты оценки должностей отдела с учетом весового коэффициентаФакторыУровень /баллы консультантУровень /баллы менеджера отдела Уровень /баллыРуководителя отдела Степень полномочий6812Масштаб действий (оборот)61216Степень влияния на результат141616Технические и профессиональные знания345Управленческие навыки359Навыки взаимодействия257Сложность принятия решения347375472Получив суммарное значение баллов по должностям, мы переходим к расчету грейдов. Определим среднюю величину по полученным значениям в баллах и рассчитаем минимальное и максимальное значение для каждого грейда.4.Результаты расчета грейдов приведены в таблице 3.4.Таблица 3.4Результаты расчета грейдовГрейдЗначение в баллахМинимальное значениеМаксимальное значение137-641500020000265-722500035000373-903000040000 После определения количества баллов составляем список должностей и определяем соответствующую каждой должности постоянную часть зарплаты.Таблица 3.5Таблица должностей отделаДолжностиБаллыОкладыГрейдРуководитель отдела 72400003 менеджер отдела 54350002консультант37200001 5.Разработка вилки окладов уже проведена в таблице 3.4. Показано минимальное и максимальное значение. Вилка окладов необходима для повышения мотивации. Вновь пришедший сотрудник начинает с минимального значения, пересмотр оклада производится по итогам работы каждые три месяца.Выплаты премий осуществляются только при условии выполнения необходимых показателей по должностям.Цель для отдела в нашем случае следующие.-установление взаимосвязи премирования с результатом деятельности сотрудника;-зависимость премии от итогов продаж.Разработка KPI для сотрудников отдела по работе с корпоративными клиентами на примере менеджера и руководителя приведена ниже.Таблица 3.6Выбор приоритетов KPI у менеджера отдела№ KPIНазвание KPIВес KPI %KPI 1Отсутствие дебиторской задолженности по клиентам20KPI 2Выполнение плана продаж40KPI 3Выполнение плана привлечения клиентов20KPI 4Своевременность и полнота сдачи бухгалтерской отчетности10KPI 5Своевременность сдачи личной отчетности10ИТОГО100%№% вознаграждения0%10%30%40%ФактПремия, рубЦелиKPIВес%Недопустимый уровеньНизкий уровеньПлановый уровеньУровень лидерства1Отсутствие просроченной задолженностиОтсутствие дебиторской задолженности по клиентам20Задолженность 100%Задолженность 50%Задолженность 20%0%40%28002Обеспечение прибылиВыполнение плана продаж4030%50%100%120%30%42003Обеспечение притока клиентовВыполнение плана привлечения клиентов201510Более 1030%21004Отсутствие претензий от бухгалтерииСвоевременность и полнота сдачи бухгалтерской отчетности10Менее 50%50%80%100% документов10%3505Формирование объективной картины деятельностиСвоевременность сдачи личной отчетности10Не сдана50%80%100%40%1400ИТОГО10850Далее мы ведем расчет по формуле Оклад согласно штатному расписанию х вес KPI(1)% х Процент вознаграждения % (фактический процент выполнения) = премия в рублях.1.35000*20%*40%=2800 руб.2.35000*40%*30%=4200 руб.3.35000*20%*30%=2100 руб.4.35000*10%*10%=350 руб.5.35000*10%*40%=1400 руб.Таблица 3.7Выбор приоритетов KPI. Руководителя отдела работы с корпоративными клиентами№ KPIНазвание KPIВес KPI %KPI 1Увеличить долю рынка 40%KPI 2Увеличить объем продаж35%KPI 3Рост маржинальной прибыли25%Итого100Таблица 3.8KPI у Руководителя отдела работы с корпоративными клиентами№% вознаграждения0%10%30%40%ФактПремия, рубЦелиKPIвесНедопустимый уровеньНизкий уровеньПлановый уровеньУровень лидерства1Увеличить вес компании на рынкеУвеличить долю рынка 40%0%0,1-0,5%0,5%1%40%135002Обеспечение доходаУвеличить объем продаж35%Менее 5%5-19%20%50%30%110503Обеспечение прибылиРост маржинальной прибыли25%Менее 1%1-5%5%10%30%9350ИТОГО136001.40000*40%*40%=13500 руб.2.40000*35%*30%=11050 руб.3.40000*25%*30%=9350 руб.С внедрением такого подхода в материальному стимулированию каждый сотрудник будет нести ответственность, и получать вознаграждение по итогам реально выполненной работы.3.2. Оценка социальной и экономической эффективности предложенных практических рекомендацийЗатрат на организацию новой системы оплаты труда нет, ее внедрение производится в рамках служебных обязанностей, как затраты можно принять только рост ФОТ в сумме 612 тыс. рублей. Затраты будут отнесены на себестоимость.Прогнозирование мы будем производить, отталкиваясь от целевых показателей – рост выручки на 5%. Оклад сотрудников остается прежним. Ранее премиальная часть составляла в среднем 20% к окладу , сумма в год -816 тыс.руб. При данной системе премиальная часть увеличивается и будет составлять в среднем 35%, в сумме -1428 тыс. руб. При этом мы учтем, что происходит рост затрат на ФОТ на 612 тыс.руб. Прочие расходы и доходы оставляем неизменными.Прогнозное значение выручки и себестоимости можно определить трендовым методом.На рис.3.1 приведен тренд выручки.Рис.3.1. Тренд выручкиВ уравнении тренда Х- период прогноза, нам нужно построить прогноз на 1 год, значит 2+1 =3 периода (учитываются 2 предыдущих периода). У =10872*3+773670 =806286 тыс. руб.Аналогично спрогнозируем себестоимость – рис.3.2.Рис.3.2. Тренд себестоимостиУ =-1416*3+544532 =540284 тыс. руб.К полученному прогнозному значению выручки необходимо прибавить целевой показатель-рост в 5% к 2015 году, значит сумма выручки будет равна 806286+(5%* 795414) =846056,7 тыс. руб.Себестоимость увеличивается на сумму роста ФОТ и становится равна 540284+612=540896 тыс. руб.Прогнозные показатели внесены в таблицу 3.9 и рассчитаны показатели прибыли.Таблица 3.9Прогнозные показателиПоказатели2014 г (тыс. руб.)2015год(тыс.руб.02016 г (тыс. руб.)Прогнозный период в % к данным предыдущего годаВыручка от продажи продукции, тыс. руб.784542795414846056,76,37Себестоимость проданной продукции, тыс. руб.543116541700540896-0,15Валовая прибыль, тыс. руб.241426253714305160,720,28Прочие расходы и доходы, тыс. руб.8525894489440,00Прибыль от продаж, тыс. руб.232901244770296216,721,02Прибыль до налогообложения, тыс. руб.232901244770296216,721,02Текущий налог на прибыль, тыс. руб.46580,24895459243,3421,02Чистая прибыль, тыс. руб.186320,8195816236973,3621,02По итогам прогноза, можно сказать, что чистая прибыль увеличится на 21,02%.Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО «Корвус». Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат.Также позитивные социальные последствия мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами ООО«Корвус» (формирование благоприятного имиджа организации, привлекательность как работодателя) (см. таблицу 3.10). Таблица 3.10Социальные результаты совершенствования системы мотивации персонала Социальные результатыПоказателиОбеспечение использования персонала в соответствии со способностями и возможностями. Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться в организации (в том числе к ее корпоративной культуре). Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала.Увеличение удельного веса работников, которые удовлетворены мотивацией персонала. Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.Очевидно, что для руководства данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов ООО «Корвус».ЗАКЛЮЧЕНИЕСтимулирование в целом – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на их поведение влиянием на условия жизнедеятельности и использованием мотивов, побуждающих персонал к деятельности. Если рассматривать стимулирование в более широком смысле, то это – совокупность требований, предъявляемых персоналу и соответствующая этим требованиям система поощрений и наказаний.Материальное стимулирование организуется в соответствии с целями и возможностями предприятия, включает обязательную постоянную часть и премиальную, которая разрабатывается индивидуально на каждом предприятии.Исследование мотивации в ООО «Корвус» показало, что:-предприятие сокращает свою производственную деятельность, уменьшая количество рабочих мест. Количество производственного персонала снизилось на 13 человек с 2012 по 2014 год, на 1,83% в структуре численности. -приоритетным мотивом сотрудников является материальное стимулирование, удовлетворенность сотрудников -52%, что говорит о необходимости коррекции системы мотивации.-низка реализация аспекта содержательности трудом, что говорит о риске увольнения сотрудников, настроенных на рост в данной компании.Решение задачи по анализу системы материального стимулирования в исследуемой организации привело к следующим выводам:-В организации действует повременно- премиальная система материального стимулирования.-Недостатком системы материального стимулирования является слабая зависимость от результатов труда.Для совершенствования организации системы материального стимулирования предложено:разработка системы переменных выплат, т.е. системы показателей, измеряющей эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Например, в части внедрения метода KPI представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с вознаграждением для основного, формирующего прибыль персоналаПрогноз результатов от изменения системы вознаграждения показал прирост чистой прибыли на 21,02%.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫТрудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с.Акопян А. Человеческий капитал.//Маркетинг.-2012.-№2 (123)-с.21-33.Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.Ансофф И. Стратегический менеджмент / И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2010. – 344 с.Антонов В., Серебрякова Г. Цели, функции и мотивация управления организацией.-2012.-№6(127).-С.109-123.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Борисов Ю.А. Особенности мотивационно - смысловой сферы и самосознания менеджеров среднего звена производственно-коммерческой фирмы в период перехода к рыночным отношениям: дисс. канд. псих. наук.- Ставрополь,2003.Бык Ф.Л., Китушин В.Г. Концептуальная модель управления развитием//Менеджмент в России и за рубежом.-2009.-№4.-С.112-118.Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин.– М.: Проспект, 2012. – 624 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации / Д.Дебелак. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с.Дзюба С.А. Эффективность системы управления//Менеджмент в России и за рубежом.-2010.-№4.-С.3-10Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2012. – 448с.Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Инфра-М, 2009. – 511 с.Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/Под.ред. проф. В.П. Пугачева-М.:ИНФРА-М-М,2011.-394с.Муллахметов Х.Ш. Современные подходы и концепции в практике управления предприятием// Менеджмент в России и за рубежом.-2010.- №6.-С.110-119.Погудин О.А. О совершенствовании поощрения активности персонала хозяйственных организаций// Менеджмент в России и за рубежом.-2011.-№6.-С.97-111Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2009. – 240 с.Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». 2007. № 1. С. 118-119Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Бизнес-портал. http://www.klerk.ru/boss/ПРИЛОЖЕНИЕПриложение 1 Анализ фонда рабочего времени и оплаты труда работников Tony’s Kitchen№ п/пПоказательЕд. изм.Значения показателей по годамОтклоненияТемп прироста, %20122013201411/1012/1111/1012/11123456789101Среднесписочная численность работающих, всегов т.ч. рабочихчел918183737868-8-8-5-5-8,79-9,88-6,02-6,852Фонд заработной платы работающихв том числе служащихмлн. руб.51148075454861532484034054-130-216,656,69-2,382,443Явочный фонд рабочего временидн.2752742752-10,74-0,374Средняя продолжительность рабочей сменыч.666----5Полезный фонд времени одного рабочегоч.165016441650-6-6-0,36-0,36Продолжение Приложения 16Среднемесячная заработная плата 1 рабочегоруб.44315243549581225218,334,817Среднемесячная заработная плата одного служащегоруб.672571757000450-1256,691,74Приложение 2Проективная методика исследования индивидуальных мотиваций и удовлетворенности трудом (Борисов Ю.А.) Выполнение методики складывается из трех последовательно предъявляемых инструкций.Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.Оцените и проранжируйте предпочтительную значимость, важность для Вас, выбранных Вами качеств. Для этого укажите в процентах их «удельный вес» среди всех выделенных Вами качеств, принятых в целом за 100%.Оцените в процентах долю реализации каждого необходимого Вам качества труда (полное соответствие =100%) на Вашем месте работы в настоящее время.При анализе полученных данных учитываются следующие показатели:Общая структура мотивов трудовой деятельности. Представление о ней дает соотношение рангов удовлетворяемых в труде потребностей сотрудника, выраженных через относительную значимость (ОЗ) для него потребностных качеств труда.Уровень удовлетворенности (УУ) потребностного качества труда сотрудника, представление о котором можно составить на основании оценки процентных показателей реализации каждого выявленного запроса.Взвешенный показатель удовлетворенности (ВПУ) потребностного качества труда в общей структуре мотивационных запросов сотрудника: ВПУ = (ОЗ х УУ)/ 100%.Общая удовлетворенность трудом (ОУТ), определяется как сумма ВПУ по каждому выявленному потребностному компоненту в общей структуре мотивации труда.Описанная методика устанавливает значимые качества труда, которые мотивируют работника, делают привлекательным, определяют удовлетворенность трудом.Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.№ п/пКачества идеальной работы (пример)1Достойная заработная плата2Хороший коллектив3Интересные задачи4Социальные гарантии5Возможность роста (профессионального и карьерного)Оцените и проранжируйте предпочтительную значимость, важность для Вас, выбранных Вами качеств. Для этого укажите в процентах их «удельный вес» среди всех выделенных Вами качеств, принятых в целом за 100%.Качества идеальной работыУдельный вес (сумма 100%)Достойная заработная плата40Хороший коллектив15Интересные задачи10Социальные гарантии15Возможность роста (профессионального и карьерного)20Оцените в процентах долю реализации каждого необходимого Вам качества труда (полное соответствие =100%) на Вашем месте работы в настоящее времяКачества идеальной работыДоля реализации (от 0% до 100%)Достойная заработная плата50Хороший коллектив90Интересные задачи60Социальные гарантии20Возможность роста (профессионального и карьерного)20

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с. 2. Акопян А. Человеческий капитал.//Маркетинг.-2012.-№2 (123)-с.21-33. 3. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с. 4. Ансофф И. Стратегический менеджмент / И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2010. – 344 с. 5. Антонов В., Серебрякова Г. Цели, функции и мотивация управления организацией.-2012.-№6(127).-С.109-123. 6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с. 7. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с. 8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с. 9. Борисов Ю.А. Особенности мотивационно - смысловой сферы и самосознания менеджеров среднего звена производственно-коммерческой фирмы в период перехода к рыночным отношениям: дисс. канд. псих. наук.- Ставрополь,2003. 10. Бык Ф.Л., Китушин В.Г. Концептуальная модель управления развитием//Менеджмент в России и за рубежом.-2009.-№4.-С.112-118. 11. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин.– М.: Проспект, 2012. – 624 с. 12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. 13. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с. 14. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с. 15. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации / Д.Дебелак. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с. 16. Дзюба С.А. Эффективность системы управления//Менеджмент в России и за рубежом.-2010.-№4.-С.3-10 17. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с. 18. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. 19. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с. 20. Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34 21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с. 22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2012. – 448с. 23. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Инфра-М, 2009. – 511 с. 24. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с. 25. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с. 26. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с. 27. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/Под.ред. проф. В.П. Пугачева-М.:ИНФРА-М-М,2011.-394с. 28. Муллахметов Х.Ш. Современные подходы и концепции в практике управления предприятием// Менеджмент в России и за рубежом.-2010.- №6.-С.110-119. 29. Погудин О.А. О совершенствовании поощрения активности персонала хозяйственных организаций// Менеджмент в России и за рубежом.-2011.-№6.-С.97-111 30. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2009. – 240 с. 31. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11 32. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с. 33. Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». 2007. № 1. С. 118-119 34. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. 35. Бизнес-портал. http://www.klerk.ru/boss/ список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017