Вход

Организация процесса расстановки персонала предприятия

Дипломная работа
Дата создания 16.06.2016
Страниц 59
Источников 56
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
5 940руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 6 1.1 Сущность и значение расстановки персонала в системе управления персоналом организации 6 1.2 Этапы и методы расстановки персонала 12 Глава 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 24 2.1 Организационно экономический характеристика персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 24 2.2 Анализ процесса расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 35 Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА МБОУ ДОД « Радуга» И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА 47 3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 47 3.2 Экономическая оценка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 54 Заключение 58 Список литературы 60 Приложения 59 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Сбор сведений по указанным трем направлениям позволяет создать внутриорганизационный рынок труда и провести открытые конкурсы исполнителей определенных работ, а также обозначить возможные передвижения сотрудников. этап. Подготовка документационного сопровождения процесса ротации. Определяются цели ротации – подготовка кадрового резерва; обеспечение безопасности в случае увольнения ключевых работников; повышение эффективности межличностных коммуникаций среди сотрудников. Составляется перечень должностей, по которым осуществляется ротация и группа специалистов, участвующих в перемещениях. Подготавливается проект Положения о ротации персонала (Приложение 1). Согласовываются текст и процедуры данного локального нормативного акта руководителями подразделений, инспектором по кадрам, финансистом и должностными лицами, участвующими в процессе ротации. Определяются уровни материального стимулирования сотрудников при переходе на новый вид работы и наставников, помогающих перемещенным сотрудникам адаптироваться к новому виду деятельности. Например, сотрудники, переходящие на новые должности, в течение первых трех месяцев получают базовый оклад и бонус (называемый «стипендией новичка»). Размер бонуса зависит от того, насколько успешно сотрудник адаптируется к новой работе. При успешном выполнении всех пунктов плана адаптации он не теряет в доходе по сравнению с работой на прежней должности. А в случае стимулирования работы наставника, выплачивается бонус в размере трех среднемесячных доходов при условии, что перемещенный на новую должность сотрудник успешно адаптировался и работает с запланированной эффективностью не менее года. Так предприятие мотивирует наставника на поддержание обратной связи со своим подопечным даже после его успешного вхождения в должность. 3 этап. Составление плана ротации. План-график проведения ротации составляется руководителями подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, затем согласовывается с инспектором по кадрам. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей ротации доводится до работника не позднее, чем за неделю до начала ротации. 4 этап. Выстраивание коммуникаций с персоналом по вопросам ротации. Коммуникации по вопросам ротации предполагают проведение следующих мероприятий: организация рабочих встреч с сотрудниками для того, чтобы ознакомить их с процедурой ротации и ответить на возникающие вопросы; ознакомление участвующих в ротации сотрудников с планом кадровых перемещений; освещение результатов ротации на собраниях и планерках. 5 этап. Подготовка наставников. Данный этап включает в себя административную подготовку наставника и его документационное сопровождение. Совместно с выбранным наставником менеджер по персоналу составляет письменный план адаптации сотрудника к новому виду деятельности, определяет критерии оценки эффективности перемещенного сотрудника. Затем начинается работа над освоением нового вида деятельности: обе стороны (наставник и перемещенный сотрудник) подписывают план адаптации и в соответствии с ним осуществляют работу на новом месте. Важно регулярно проверять мотивацию перемещенного сотрудника (интересно или не интересно ему работать в новой должности; доволен ли он нынешней деятельностью или хочет вернуться на прежнее место работы; получается у него или не получается работа над поставленными перед ним задачами и т. д.). Все этапы адаптации сотрудника к новому месту работы должны фиксироваться в письменном виде, с ознакомлением самого сотрудника и его непосредственного руководителя, а также инспектора по кадрам, курирующего ротацию. 6 этап. Коммуникации в процессе ротации. Необходимо регулярно обсуждать с сотрудниками ход должностного перемещения, обязательно информировать их об успехах и достижениях на новом рабочем месте. Подобную информацию можно размещать в интернете, рассказывая о том, что происходит в профессиональной деятельности участвующих в ротации сотрудников, об их трудностях и успехах и обязательно – о неожиданных открытиях. У сотрудников, участвующих в процессе ротации, всегда должна быть возможность общения с бывшими коллегами по подразделению. Инспектору по кадрам нужно отслеживать продолжение межличностных коммуникаций всех участников перемещения. Благодаря поддержанию при ротации прежних должностных связей достигается одна из основных целей регулярного перемещения – улучшение коммуникаций, повышение их эффективности и командообразование внутри предприятия. 7 этап. Анализ процесса ротации, заключение об итогах. Оценить результативность ротации можно несколькими способами: проведением структурированного интервью с наставником, непосредственным руководителем перемещенного сотрудника и самим новичком. Также важно учитывать, как меняется работа подразделения, из которого переведен сотрудник (иногда качество работы в нем снижается в отсутствии перемещенного сотрудника, и необходимо принимать меры по исправлению ситуации); путем наблюдения в процессе профессиональной деятельности; с помощью данных оценки по методу «360 градусов»; с учетом пожеланий самого сотрудника о переходе в другое подразделение (смене вида деятельности). Если сотрудник не хочет перемещаться – это говорит об успешности ротации. 8 этап. Составление плана ротации на следующий отчетный период. Учитывая результаты процесса, данные обратной связи, полученной от всех участников этой процедуры, общий результат перемещений, инспектор по кадрам составляет план ротации на следующий отчетный период. При этом ему следует быть готовым к тому, что не все цели ротации будут достигнуты и, возможно, потребуется принять решение о коррекции действий либо о прекращении процесса кадрового перемещения (табл. 6). Таблица 6. Примеры корректирующих действий в зависимости от результатов внедрения совершенствованной системы ротации Результат ротации Возможные причины Пример решения проблемы Повышение уровня конфликтности и сопротивляемости изменениям со стороны сотрудников предприятия Перед организацией ротации не была проведена работа по информированию персонала о целях и задачах, не проведена работа по нейтрализации возражений сотрудников Проведение собрания со всеми сотрудниками, предоставление полной информации о выгодах ротации как для отдельного специалиста, так и для предприятия в целом. Постоянная поддержка коммуникаций между подразделениями, информирование персонала о важности ротации и карьерных возможностях Длительная и затрудненная адаптация сотрудников к новому рабочему месту, слишком долгое выполнение поставленных перед ними задач и не всегда с требуемым результатом Адаптация сотрудника проводится неэффективно. Наставники либо выбраны неверно, либо недостаточно подготовлены Анализ процедуры введения сотрудника в должность по результатам беседы с ним, наблюдения за его работой, опроса других сотрудников подразделения. Внесение изменений в план адаптации, смена наставника привлечение к введению в должность персонала подразделения Учащающееся увольнение сотрудников, перемещенных на другие должности Неверно рассчитан уровень материального стимулирования, у сотрудника отсутствует возможность принятия самостоятельного решения по поводу его перемещения Выходные интервью с сотрудниками, устранение озвученных причин ухода из организации Проект по совершенствованию системы ротации можно признать успешным, если на предприятии: снижается текучесть персонала, особенно по ключевым должностям; снижаются издержки на подбор, адаптацию новичков; уменьшается число конфликтов; задания выполняются в срок либо раньше намеченного срока; снижаются затраты на обучение персонала за счет проведения обучающих и адаптационных мероприятий непосредственно на рабочем месте; улучшаются коммуникации между подразделениями за счет большей осведомленности сотрудников о функциях и содержании деятельности разных подразделений компании; повышается уровень лояльности персонала; увеличивается количество поступающих от сотрудников идей и предложений. Затраты на проведение мероприятий, предложенных для совершенствования системы ротации, составляют лишь минимальную часть. Расчет затрат в денежном эквиваленте представлен в таблице 8. Таблица 8. Сравнительный анализ затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников Наименование затрат Внешние источники Внутренние источники Затраты по организации поиска кандидатов, руб. 3 000 10 Затраты на заработную плату с учетом отчислений во внебюджетные фонды, руб. 10 000 * 1,302 8 500 * 1,302 Затраты на кадровое агентство, руб. 10 000 0 Всего затрат 26 020 11 077 Рис. 3. Соотношение затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников Как показывают данные таблицы 9, подбор персонала из внутренних источников предприятия позволит сэкономить в среднем 14943 руб. или 63 % средств с одного кандидата. Применение разработанной модели кадровых перемещений предоставит предприятию следующие преимущества: снизит затраты на обучение сотрудников, отпадет необходимость в дорогостоящих тренингах для освоения нужными профессиональными навыками; позволит обновить кадровый состав, не увеличивая количество штатных единиц; поспособствует повышению взаимозаменяемости сотрудников, что актуально в связи с отпусками, болезнями, повышением объема заданий на любом из участков; улучшит коммуникацию работников на предприятии; снизит затраты на поиск специалистов на рынке труда; укрепит кадровую структуру предприятия; позволит развить творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда; упростит внедрение изменений на предприятии. Таким образом, потери на проведение мероприятий по совершенствованию системы ротации, составляют минимальную часть, нежели предприятие будет терять доходы из-за простоя рабочего времени и затраты на поиск и прием новых сотрудников. Разработанные мероприятия целесообразны на основе их экономической приемлемости. Выводы по главе 3. Исходя из анализа системы ротации в МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга», предлагаются следующие рекомендации: Ротация персонала должна быть как вертикальной, так и горизонтальной. В результате проведенного исследования предложен проект положения о ротации (Приложение 1) и предложена модель кадровых перемещений. Применение разработанной модели кадровых перемещений позволит предприятию снизить затраты на обучение сотрудников, обновить кадровый состав, не увеличивая количество штатных единиц, позволит развить творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда. Представлено обоснование экономической эффективности, согласно которой проект является экономически обоснованным. Заключение По результатам проведенного исследования можно выделить следующие итоговые положения. В первом разделе были изучены теоретические основы ротации персонала, основные принципы и виды, опыт применения и взаимосвязь ротации и эффективности работы. Во втором разделе были выявлены проблемы в существующей системе ротации путем проведения соответствующего исследования, который дал исходную информацию для принятия решения о совершенствовании системы ротации. В третьем разделе предложены основные мероприятия по повышению эффективности работы специалистов технических служб предприятия. Ротация представляет собой важный процесс в системе управления персоналом, который позволяет организации решать такие административно-хозяйственные задачи, как увеличение производительности труда, снижение текучести персонала, снижение расходов на подбор, обучение и удержание ключевых сотрудников. Ротация как часть программы развития персонала является эффективным механизм управления талантливым массивом кадрового состава организации в условиях высокой конкуренции. В дипломном проекте был проведен анализ кадрового состава МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга». Анализ показал, что фактическая численность персонала в целом по предприятию, по категориям работников не соответствует штатному расписанию; происходит старение персонала, средний возраст сотрудников приближается к предпенсионному; работники, стаж работы которых превышает 7 лет, никак не вовлечен в процесс перемещений. Чтобы выяснить, каковы причины сложившейся ситуации на предприятии, было проведено социологическое исследование, которое включало в себя письменный опрос сотрудников и интервью с руководителями подразделений. Исследование мнений сотрудников показало, что «знания и навыки не востребованы», «некоторые обязанности дублируются другими», «хочется больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя». А главным недостатком системы ротации, по мнению руководства предприятия, является отсутствие конкретных практических рекомендаций по организации ротации кадров и их оценке при перемещении. Для коррекции вышеперечисленных проблем было предложено усовершенствовать существующую систему ротации за счет разработанной модели кадровых перемещений. На основании экономической части можно сделать вывод о целесообразности проведения предложенных мероприятий на основе их экономической приемлемости. Отсюда следует, что предложенные мероприятия для предприятия МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» дадут ряд преимуществ: снизят затраты на обучение сотрудников, отпадет необходимость в дорогостоящих тренингах для освоения нужными профессиональными навыками; позволят обновить кадровый состав, не увеличивая количество штатных единиц; поспособствуют повышению взаимозаменяемости сотрудников, что актуально в связи с отпусками, болезнями, повышением объема заданий на любом из участков; улучшат коммуникацию работников на предприятии; снизят затраты на поиск специалистов на рынке труда; укрепят кадровую структуру предприятия; позволят развить творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда; упростят внедрение изменений на предприятии. Список литературы Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonrf.info/tk/. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты» [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonprost.ru/content/base/7607. Абрамова В. Ротация – часть кадровой политики// Кадры предприятия, № 3, 2011. – с.53. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие. М.: Флинта, 2015. С. 10. Алексахина Ю.В. Управление персоналом: учеб.пособие. М.: МГОУ, 2014. С. 5-49. Анискина Ю.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега – Л, 2014. – 268 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., 2014. - 404с. Артеменко В.Г. Анализ финансовой отчетности: учеб.пособие / В.Г. Артеменко, В.В. Остапова. Омега-Л, 2013. 270 с. Банникова Л.Н. Управление персоналом. учеб. пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2014. 151 с. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Современная школа, 2012. С. 22. Боброва, Л. Начать с себя // Справочник по управлению персоналом. 2014. №6. С. 93-96. Бочарова А. Внедрение системы ротации в компании // Справочник по управлению персоналом, 2012. – №11. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/894/463362/ (дата обращения: 01.04.2016). Бутенко Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации: Справочник по управлению персоналом. №4. 2016. С. 57. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник. М.: Инфра-М, 2016. С. 39. Бычкова А.В. Управление персоналом: учеб.пособие. Пенза: Пенз. гос. ун-та, 2015. С 14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2015. – 480 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 688 с. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М., 2014. – 541 с. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М., 2013. – 541 с. Вражнова М.Н., Поликанова О.Ю., Федоров И.В. Основы управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – М.: МАДИ, 2012. – 78 с. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 с. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: ЮНИТИ., 2015. С.21-23. Дебро Ж. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой персонала // Справочник по управлению персоналом, 2010. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/312/8278/ (дата обращения: 28.03.2016). Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2011. – 702с. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2016. – 208 с. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2014. — 522 с. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2013. С. 16. Ефремов И.В. Методические указания «Расчет времени эвакуации». – Оренбург, 2013. – 38 с. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2015. 319 с. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2014, с. 274. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 13. Кафидов В.В. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2013. 208 с. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2013. – 64 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: Инфра-М, 2013. С. 219. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник. М.: Экзамен, 2016. С. 12-92. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2012. 357 с. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры / В.В. Ковалев, Вит. В. Ковалев. М.: Финансы и статистика, 2015. 560 с. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А.А. Психология управления персоналом: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 477 с. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2015. С. 6. Лювалина Е. Распределяем роли: перемещение кадров с пользой для бизнеса//Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 3. – с. 15. Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно - методические материалы. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2014. С. 24. Мамедзаде Г.А. Регламентация труда управленческого персонала. М.: ГУУ, 2007. С. 78. Маркова В.Д., Стратегический менеджмент. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М: ИНФРА-М, 2013. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 110. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. С. 11. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2013. 944 с. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. – 64 с. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. – 2003. – № 10. – с. 31. Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик, 2012. – №8. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/mehanizmy-rotacii-kadrov (дата обращения: 04.04.2014). Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик, 2014. – №8. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/mehanizmy-rotacii-kadrov (дата обращения: 02.04.2016). Турчинов А.И. Управление персоналом. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 345 с. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 2. – с. 24. Шиповалова М., Кузьмина С. Круговорот персонала в компании//Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 12. – с.38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-ИНФРА-М, 2014. – 398 с. Шумилин В.К. Охрана труда на рабочих местах с компьютером. – М.: «НЕЛА-Информ», 2013. – 108 с. Приложение 1 Таблица 2. Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей "Оздоровительный лагерь "Радуга" п. Лыкошино Тверской области 11 января 2016 года.     дата составления   Согласовано: Заведующий отделом образования Администрации МО "Бологовский район" В.Н.Ольшевский подпись __________________________ Штатное расписание Утверждено: Директор МБУ "Радуга" В.Д.Сидоров подпись ________________________ на период с "11" января 2016 г. Штат в количестве 11 единиц Должность к-во   Тарифная надбавки     всего   шт.единиц   ставка за наличие почетного звания, высшего спортивного звания ночные праздничные персональная поощрительная выплата за сложность и напряженность работа в сельской местности за выполнение ответственных работ стимулирующие выплаты                             Директор 1 13000 13000,00 2800,00     5600,00   3500,00     24900,00 Заместитель руководителя учреждения 1 10400 10400,00           2600,00     13000,00 Главный бухгалтер 1 10400 10400,00           2600,00 2080,00   15080,00 итого 3   33800 2800     5600 0 8700 2080 0 52980 Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности второго уровня "       Завхоз 1 5758 5758,00               446,00 6204,00                           Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые профессии "         Уборщица 1 3679 3679,00               2525,00 6204,00 Сторожа 4 3679 14716,00   250,00 49,50         9800,50 24816,00 Рабочий по зданию 1 3805 3805,00               2399,00 6204,00 Водитель 1 3995 3995,00               2209,00 6204,00 итого 7   26195 0     0 0 0 0 16933,5 43428                           всего 11,0   65753,0 2800,0 0,0 0,0 5600,0 0,0 8700,0 2080,0 17379,5 102612,0                           30,20% 30988,82 Итого 133600,8 Главный бухгалтер     Л.С.Шуркина личная подпись расшифровка подписи Приложение 2. Проект Положения о ротации персонала 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение регламентирует ротацию персонала на предприятии, имеющего перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу на предприятии. 1.2. Ротация в рамках данного Положения определяется как перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности. 1.3. Целью ротации – выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника. 1.4. Ротация персонала носит добровольный характер. 1.5. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. 1.6. Функции управления ротацией возлагаются на отдел кадров предприятия. 2. Порядок подготовки ротации 2.1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, представленной начальником отдела кадров и утвержденной руководителем предприятия. 2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений предприятия в Программу развития персонала. 2.3. На основании годового графика ротации отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность или о приеме на работу по совместительству в структуре предприятия. 2.4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, и согласовывается с начальником отдела кадров. 3. Порядок проведения ротации 3.1. Ротация состоит из следующих этапов: - составление работником, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации; - изучение работником плана-графика ротации; - собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации; - приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в установленные планом-графиком сроки; - рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций; - собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность и временно исполняющего обязанности в порядке ротации, с заместителем руководителя предприятия по персоналу при участии начальника отдела кадров, руководителей структурных подразделений, в которых состоялась ротация. 3.2. По результатам собеседования: - составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном структурном подразделении и на предприятии в целом; - работники предприятия, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре предприятия на другую должность в соответствии с проявленными практическими навыками и знаниями. 3.3. Заместитель руководителя предприятия по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации руководителю предприятия и руководителям структурных подразделений. Приложение 3 Уровень значимости компетенций: 0 – не важны, 1 – желательны, 2 – важны, 3 – очень важны. Сотрудники Начальники отделов Компетенция 0 1 2 3 Грамотность Х Качество работы Х Не скандальность Х Нужность организации Х Ответственность Х Принятие решений Х Коммуникабельность Х Активность и энергичность Х Компетенция 0 1 2 3 Инициативность Х Работоспособность Х Исполнительность Х Контактность Х Умение работать Х Ответственность Х Принятие решений Х Коммуникабельность Х Работа с информацией Х Внешний консультант Менеджер по персоналу Компетенция 0 1 2 3 Планирование и организация Х Качество работы Х Взаимодействие и сотрудничество Х Приверженность организации Х Ориентация на результат Х Ответственность Х Лидерство Х Принятие решений Х Активность и энергичность Х Работа с информацией Х Компетенция 0 1 2 3 Умение работать в команде Х Качество работы Х Взаимодействие и сотрудничество Х Ориентация на результат Х Ответственность Х Лидерский потенциал Х Принятие решений Х Коммуникабельность Х Умение получать и использовать информацию Х 22

Список литературы

Список литературы 1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonrf.info/tk/. 2. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты» [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonprost.ru/content/base/7607. 3. Абрамова В. Ротация – часть кадровой политики// Кадры предприятия, № 3, 2011. – с.53. 4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие. М.: Флинта, 2015. С. 10. 5. Алексахина Ю.В. Управление персоналом: учеб.пособие. М.: МГОУ, 2014. С. 5-49. 6. Анискина Ю.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега – Л, 2014. – 268 с. 7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., 2014. - 404с. 8. Артеменко В.Г. Анализ финансовой отчетности: учеб.пособие / В.Г. Артеменко, В.В. Остапова. Омега-Л, 2013. 270 с. 9. Банникова Л.Н. Управление персоналом. учеб. пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2014. 151 с. 10. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Современная школа, 2012. С. 22. 11. Боброва, Л. Начать с себя // Справочник по управлению персоналом. 2014. №6. С. 93-96. 12. Бочарова А. Внедрение системы ротации в компании // Справочник по управлению персоналом, 2012. – №11. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/894/463362/ (дата обращения: 01.04.2016). 13. Бутенко Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации: Справочник по управлению персоналом. №4. 2016. С. 57. 14. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник. М.: Инфра-М, 2016. С. 39. 15. Бычкова А.В. Управление персоналом: учеб.пособие. Пенза: Пенз. гос. ун-та, 2015. С 14. 16. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2015. – 480 с. 17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 688 с. 18. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М., 2014. – 541 с. 19. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М., 2013. – 541 с. 20. Вражнова М.Н., Поликанова О.Ю., Федоров И.В. Основы управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – М.: МАДИ, 2012. – 78 с. 21. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 с. 22. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: ЮНИТИ., 2015. С.21-23. 23. Дебро Ж. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой персонала // Справочник по управлению персоналом, 2010. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/312/8278/ (дата обращения: 28.03.2016). 24. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2011. – 702с. 25. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2016. – 208 с. 26. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2014. — 522 с. 27. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2013. С. 16. 28. Ефремов И.В. Методические указания «Расчет времени эвакуации». – Оренбург, 2013. – 38 с. 29. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2015. 319 с. 30. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2014, с. 274. 31. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 13. 32. Кафидов В.В. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2013. 208 с. 33. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2013. – 64 с. 34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: Инфра-М, 2013. С. 219. 35. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник. М.: Экзамен, 2016. С. 12-92. 36. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2012. 357 с. 37. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры / В.В. Ковалев, Вит. В. Ковалев. М.: Финансы и статистика, 2015. 560 с. 38. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А.А. Психология управления персоналом: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 477 с. 39. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2015. С. 6. 40. Лювалина Е. Распределяем роли: перемещение кадров с пользой для бизнеса//Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 3. – с. 15. 41. Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно - методические материалы. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2014. С. 24. 42. Мамедзаде Г.А. Регламентация труда управленческого персонала. М.: ГУУ, 2007. С. 78. 43. Маркова В.Д., Стратегический менеджмент. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М: ИНФРА-М, 2013. 44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 110. 45. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с. 46. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. С. 11. 47. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2013. 944 с. 48. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. – 64 с. 49. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. – 2003. – № 10. – с. 31. 50. Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик, 2012. – №8. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/mehanizmy-rotacii-kadrov (дата обращения: 04.04.2014). 51. Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик, 2014. – №8. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/mehanizmy-rotacii-kadrov (дата обращения: 02.04.2016). 52. Турчинов А.И. Управление персоналом. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 345 с. 53. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 2. – с. 24. 54. Шиповалова М., Кузьмина С. Круговорот персонала в компании//Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 12. – с.38. 55. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-ИНФРА-М, 2014. – 398 с. 56. Шумилин В.К. Охрана труда на рабочих местах с компьютером. – М.: «НЕЛА-Информ», 2013. – 108 с. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017