Вход

Формирование модели мотивации в нефтегазовых компаниях в условиях экономических санкций

Курсовая работа
Дата создания 11.05.2016
Страниц 42
Источников 28
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 386руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 6 1. Теоретические основы изучения мотивационных моделей и их использования в современных условиях 8 1.1. Сущность и значение мотивации труда персонала 8 1.2. Основные виды мотивационных моделей 10 1.3. Методы анализа системы стимулирования труда с учетом меняющейся среды 12 2. Анализ организации модели мотивации и стимулирования на предприятии ООО «Газпромнефть-Снабжение» 18 2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 18 2.2. Анализ основных показателей использования трудовых ресурсов ООО «Газпромнефть-Снабжение» 20 2.3. Анализ фонда заработной платы и материального стимулирования ООО «Газпромнефть-Снабжение» 24 3. Пути повышения эффективности модели оплаты труда и материального симулирования на предприятии 28 3.1. Разработка критериев мотивационной модели ООО «Газпромнефть-Снабжение» 28 3.2. Рекомендуемый подход к созданию материальной системы мотивации персонала 30 3.3. Рекомендации по применению нематериальных методов мотивации 39 Заключение 41 Список литературы 43 Приложения 45 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

В целях ускорения периода адаптации вновь принятых работников к новым для них правилам введена сокращенная периодичность проведения ОКТ в испытательный срок. Адаптационный период в испытательный срок устанавливается в размере двух полных календарных месяцев, начиная с 15 числа в месяц подписания «Трудового договора» с работником или с 1 числа следующего месяца. Датой начала отсчета полных календарных месяцев является дата ближайшая из вышеуказанных дат, следующая от начала срока действия трудового договора. В течение адаптационного периода испытательного срока линейный руководитель должен провести по принятым правилам (с учетом согласований с вышестоящим руководителем) 4 процедуры оценки качества труда вновь принятого работника. ОКТ проводится не позднее 1 и 15 числа каждого месяца. Межоценочный период равняется двум неделям: 15 числа проводится ОКТ по результатам работы с 1 по 15 числа, с 1 числа следующего месяца - по результатам работы с 15 числа по последний день предыдущего месяца.Руководитель должен сдать «Типовые оценочные листы» не позднее одного рабочего дня после 1-го и 15-го чисел месяца соответственно.После завершения процедуры ОКТ, при которой работник был оценен ниже 6 ранга, руководитель имеет право подать Генеральному директору докладную записку о не прохождении работником испытательного срока. Специалист по кадрам по решению Генерального директора письменно ознакамливает работника о не прохождении испытательного срока и через три дня готовит приказ о расторжении «Трудового договора» с работником, как не прошедшим испытание.3.3. Рекомендации по применению нематериальных методов мотивацииРеализация перечисленных рекомендаций в области материального стимулирования будет способствовать росту материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности предприятия и увеличению личного благосостояния.Разработанная в предыдущем разделе система материального стимулирования персонала торгового предприятия помогает повысить уровень справедливости материального вознаграждения работников, но она не может в достаточной степени стимулировать на высокопроизводительный труд. Считается, что деньги срабатывают и без участия человека, к ним быстро привыкаешь, и их стимулирующее действие по мере привыкания к достигнутому уровню оплаты труда постепенно снижается. Поэтому руководителю важно формировать систему постоянно действующих нематериальных методов стимулирования. Диапазон таких методов достаточно обширен. Нематериальные методы стимулирования персонала можно представить в виде следующих групп:1) методы, стимулирующие деловое поведение работника на занимаемой должности;2) методы, стимулирующие профессиональное развитие работника;3) методы, стимулирующие развитие личности.Стимулирование делового поведения на рабочем месте можно обеспечить за счет применения следующих методов:гуманизации условий труда на рабочем месте; всемерного поддержания личных достижений работника на рабочем месте, учета мнения работника, каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию; ясной постановки целей работы;развития у работника самоконтроля. Среди методов, стимулирующих профессиональное развитие работников, основное место занимает обучение. Обучение - это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты. К основным целям обучения на предприятии относят передачу профессиональных знаний, общеобразовательных знаний и знаний в области методики. К дополнительным целям повышения квалификации относят детализацию и конкретизацию основных целей, которые включают в себя обучение установлению и поддержанию контактов, проведению деловых переговоров, новым знаниям, методике обучения, сотрудничеству с внутренней и внешней средой, решению стратегических задач, развитию способностей, умению расслабляться, отдыху и сохранению хорошей физической формы, разнообразию жить и украшать жизнь.Стимулирование персонала требует не только создания стимулирующих условий материального и социального характера для работников, но и побуждения их к самосовершенствованию.Самосовершенствование доступно каждому человеку, и причины, побуждающие им заниматься, могут быть различными. В частности, они могут быть направлены на: желание сделать служебную карьеру; желание более эффективно выполнять текущую работу; желание получать большее удовлетворение от работы (или от жизни).Самосовершенствование вносит качественные изменения в развитие личности. Прежде всего, оно повышает умственное здоровье, эмоциональное здоровье и физическое здоровье. Во-вторых, оно развивает навыки: профессиональные знания, память, логическое мышление, способность к творчеству, интуицию, способность общения с людьми, профессиональные способности. ЗаключениеВ ходе выполнения данной работы выполнен анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала ООО «Газпромнефть-Снабжение» и разработана новый направления по их совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы.Главная задача любой существующей системы стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.Главный фактор материально-денежного стимулирования – зарплата работника.Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ, который был проведен во второй главе данного дипломного проекта.Анализ систем оплаты и стимулирования труда на предприятии был проведен на основе данных предприятии ООО «Газпромнефть-Снабжение». Неудовлетворенность возможностями профессионального роста, что также отрицательно влияет на мотивацию к высокопроизводительному труду.В работе выявленные проблемы были учтены при проектировании комплекса мероприятий по разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала.Разработанная система может быть представлен в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений: совершенствование системы оплаты труда и применение новых нематериальных форм труда персонала, таких как проведение обучения персонала.Первым этапом предложено повысить профессиональный уровень сотрудников управления с помощью созданного центра обучения.Следующим этапом будет замена действующей системы оплаты труда. Предлагаются новые правила увеличения тарифной части заработной платы в виде системы стимулирующих доплат.В результате реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение социальных показателей, которое проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда. Список литературыБарков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2011. – 451с. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2011. – 496с.Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2008. - № 11. – С. 3-5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2011. – 271с.Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с.Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. – № 12. – С. 6-8.Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2008. – № 4. – С. 12-14.Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2011. – № 11. – С. 16-17.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 496с.Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 1. – С. 17-21.Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108.Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2008. - 412с.Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003.- 412с.Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2011. – 314с.Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378с.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008. – 412с. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 376с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312с.Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новокузнецк: Рассвет, 2011.– 309с.Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. – С. 8-12.Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426с.Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. – 242с.Навашина Т.С., Карпунин В.И., Волнин В.А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. — 255с.Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2007. – 398с. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2008. – 687с. Филина Ф.Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». – 08.05.2007 [Электронная версия]Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. – 250с.Приложение 1Рисунок 2.1 - Организационная структура предприятия ООО «Газпромнефть-Снабжение» Приложение 2Таблица 2.1Экономические показатели ООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2013-2015 гг.Наименование2013 г.2014 г.2015 г.Тем роста, %2014г. к 2013г.2015г. к 2014г.123456Выручка от продажи продукции, тыс. р.869243,0823041,0505896,0-5,3-38,5Себестоимость проданной продукции, тыс. р.709032,0659093,0368580,0-7,0-44,1Среднесписочная численность работающих, чел.270,0262,0250,0-3,0-4,6Фонд оплаты труда работающих, тыс. р.57220,063195,062750,010,4-0,7Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. р.53106,051710,050419,0-2,6-2,5Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. р.23205,013919,014580,0-40,04,7Чистая прибыль (убыток), тыс. р.18591,010876,011225,0-41,53,2Среднегодовая выработка рабочего3219,43141,42023,6-2,4-35,6Затраты на 1 рубль товарной продукции0,80,80,7-1,8-9,0Среднемесячная заработная плата рабочего17,720,120,913,84,1Затраты заработной платы на 1 рубль товарной продукции12,410,45,9-15,8-43,7Приложение 3Таблица 2.2Финансовые показатели ООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2013-2015 гг.Наименование2013 г.2014 г.2015 г.Тем роста, %2014г. к 2013г.2015г. к 2014г.123456Фондоотдача, р./р.16,415,910,0-2,8-37,0Фондоёмкость, р./р.0,10,10,12,858,6Фондовооружённость труда196,7197,4201,70,32,2Рентабельность общая, %43,726,928,9-38,47,4Рентабельность расчётная, %35,021,022,3-39,95,9Таблица 2.4Динамика трудовых показателей ООО «Газпромнефть-Снабжение»Показатели201320142015Прирост (снижение)Темп роста 2015/20132015-20142015-2013Производственный персонал на одного непроизводственного1312142214Производственный персонал на одного административного1010122221Доля административного персонала111-0-0-15Итого:2322265417Таблица 2.5Возрастная структура рабочей силы ООО «Газпромнефть-Снабжение» Возраст201320142015Прирост (снижение) к уровню 2013 г.Прирост (снижение) к уровню 2014 г.чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Моложе 20 лет20,7441,5352,0031,2610,4720-30 лет238,52249,162811,2052,6842,0431-40 лет6724,816524,816024,00-7-0,81-5-0,8141-50 лет16460,7416562,9815562,00-91,26-10-0,9851-60 лет124,4441,5320,80-10-3,64-2-0,73Старше 60 лет20,7400,0000,00-2-0,7400,00Итого:270100,00262100,00250100,00-20--12-Приложение 4Рисунок 2.2-Динамика численности персонала предприятия за 2013-2015 г.Рисунок 2.3 – Динамика структуры численности персонала предприятия за 2013- 2015г.г.Приложение 5Рисунок 2.4 – Динамика возрастной структуры рабочей силыРисунок 2.5 - Динамика образовательной структуры персоналаТаблица 2.6Образовательная структура персоналаУровень образования201320142015Прирост (снижение) к уровню 2013 г.Прирост (снижение) к уровню 2014 г.чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Начальное0,000,000,000,000,000,0000,0000,00Неполное среднее0,000,000,000,000,000,0000,0000,00Средне -профессиональное36,0013,3327,0010,3112,004,80-24-8,53-15-5,51Незаконченное высшее14,005,195,001,916,002,40-8-2,7910,49Высшее220,0081,48230,0087,79232,0092,801211,3225,01Кандидат или доктор наук0,000,000,000,000,000,0000,0000,00Итого:270100,00262100,00250100,00-20--12-Таблица 2.7Анализ персонала по стажу работы ООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2013 -2015 г.г.Стаж работы201320142015Прирост (снижение) к уровню 2013 г.Прирост (снижение) к уровню 2014 г.чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Менее 1 года0,000,000,000,000,000,0000,0000,001-3 года0,000,000,000,000,000,0000,0000,003-5 лет36,0013,3327,0010,3112,004,80-24-8,53-15-5,515-10 лет14,005,195,001,916,002,40-8-2,7910,4910-20 лет220,0081,48230,0087,79232,0092,801211,3225,01Свыше 20 лет0,000,000,000,000,000,0000,0000,00Итого:270100,00262100,00250100,00-20--12-По данным проведенного анализа структуры персонала по стажу работы ООО «Газпромнефть-Снабжение» видно, что доля персонала с небольшим стажем работы изменяется на протяжении всего анализируемого периода. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема нахождения работника на определенном месте с требуемым уровнем квалификации. Данная проблема обусловлена неэффективной системой мотивации персонала, а также системой найма и отбора персонала.Помимо этого, есть и положительная тенденция, которая заключается в стабильности такого показателя, как доля сотрудников с самым большим стажем работы, а именно 81,48 %, 87,79 %, 92,80 %. Проведем гендерную структуру персонала, данные сгруппируем в таблице 2.8.Таблица 2.8Гендерная структура персоналаКатегории персонала201320142015Прирост (снижение) к уровню 2013 г.Прирост (снижение) к уровню 2014 г.чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Мужчины158,0058,52156,0069,03145,0058,00-13-0,52-11-11,03Женщины112,0041,48106,0046,90105,0042,00-70,52-1-4,90Итого:270,00100,00262,00115,93250,00100,00-200,00-12-15,93Анализ гендерной структуры показывает, что в силу специфики деятельности ООО «Газпромнефть-Снабжение» является больше мужским коллективом. Доля мужчин составляет ежегодно наибольший удельный вес: в 2013 году – 41,48 %, в 2014 году – 46,9 %, в 2015 году – 42,0 %.Прирост женщин в коллективе ООО «Газпромнефть-Снабжение» составил в 2013 году – 58,52 %, в 2014 году – 69,03 %, в 2015 году – 58,0 %.Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них. Данные для оценки текучести кадров сгруппируем в таблице 2.9.Таблица 2.9Анализ причин текучести кадров ООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2013-2015 г.г.Причины увольнений201320142015Прирост (снижение) к уровню 2013 г.Прирост (снижение) к уровню 2014 г.чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%Плохие условия труда 0112,50 000,00-1-12,50Неинтересная работа225 0,00 0-2-25,0000,00Отсутствие перспектив роста225450,0022500,00-2-25,00Не удовлетворен компенсацией 0112,50675675,00562,50Переезд на другое место 0 0,00225225,00225,00Прочие причины450225,00225-2-25,0000,00Итого:8,001008,00100,0012,001504-4- Оценка причин увольнения сотрудников ООО «Газпромнефть-Снабжение» свидетельствует о том, что в 2015 году увеличился рост числа уволенных неудовлетворенных компенсациями на 75 %. Приложение 6Рисунок 2.6 – Динамика фонда оплаты труда ООО «Газпромнефть-Снабжение»» за 2013-2015 г.г.Рисунок 2.7 - Структура фонда заработной платы ООО «Газпромнефть-Снабжение»Таблица 2.12Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат ООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2013-2015 г.г.Виды выплат2013 год2014 год2015 годОтклонение 2015тыс. руб.%тыс. руб.%тыс. руб.%к 2013 г.к 20141234567891.Оплата по должностным окладам20300,0035,4822800,0036,0826500,0034,756200,00-0,722.Премии18615,0032,5321621,0034,2126875,0042,838260,0010,303.Компенсационные доплаты10245,0017,9011158,0017,662350,003,75-7895,00-14,164.Отпускные5722,0010,006319,0010,004975,007,93-747,00-2,075.Оплата по больничным2338,004,091297,004,002050,003,27-288,00-0,82Итого ФОТ57220,00100,0063195,00100,0062750,00100,005530,000,00В том числе:      0,000,00Постоянная часть ФОТ49352,0086,2552369,0082,8754895,0087,485543,001,23Переменная часть ФОТ7868,0013,7510826,0017,137855,0012,52-13,00-1,23Рисунок 2.8 - Структура фонда оплаты труда по видам выплатООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2013-2015 г.г.Таблица 2.13Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2013 -2015 г.г.Показатели2013 год2014 год2015 годИзменение 2015-2013Изменение 2015-2014Темп роста 2015-2013Темп роста 2015-201412345656Выручка, тыс.р.869243823041505896-363347-31714558,2061,47Прибыль от продаж, тыс.р.232051391914580-862566162,83104,75Себестоимость продукции, товаров, услуг, тыс.р.709032659093368580-340452-29051351,9855,92Фонд заработной платы, тыс.р.5722063195627505530-445109,6699,30Зарплатоотдача,15,19113,0248,062-7,129-4,96253,07161,90Зарплатоемкость,0,0660,0770,1240,0580,047188,428161,54Прибыль на 1 р. ФОТ, 0,4060,2200,232-0,1730,01257,294105,49Рисунок 2.9 – Структура эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2013 -2015 г.г.Приложение 7Таблица 3.1Критерии мотивации персонала, предпочтительные на данном этапе развития ООО «Газпромнефть-Снабжение»Критерии мотивацииВоздействие на потребности и трудовое поведениеРанг мотивации по предпочтению опрошенных1.Материальное вознаграждение.1.1.должностной оклад удовлетворяет потребности физиологические, психофизиологические и потребности в безопасности жизни, работы, содержания семьи; обеспечивает воспроизводство трудовых способностей. 11.2.премии, доплаты, надбавки удовлетворяют потребности в стабилизации жизни семьи , обучении и воспитании детей; повышают уровень удовлетворенности трудом и увеличивают трудовые усилия.21.3.вознаграждение за индивидуальные достижения и выслугу летудовлетворяют статусные потребности и стремление к самосовершенствованию; повышают производительность качество труда 31.4.предоставление материаль-ных благ за счет чистой прибыли (оплата питания, лечения, проезда, путевок и пр.) удовлетворение потребностей в стабильности и безопасности жизни своей и семьи; повышение усилий в процессе труда41.5.материальные санкции за неудовлетворительную работуСнижают уровень удовлетворения первичных потребностей; побуждают к увеличению трудовых усилий, но не стимулируют стремление к познанию122.Социальное стимулирование2.1.участие в обсуждении планов и результатов работы удовлетворяет социальные и статусные потребности;повышает качество труда, мотивирует к освоению смежных специальностей и выполнению делегируемых полномочий.92.2.понимание и принятие целей деятельности предприятияудовлетворяет социальные и статусные потребности; мотивирует к повышению производительности и качества труда112.3.возможность профессионального роста и обучения удовлетворяет статусные потребности и стремление к самосовершенствованию;мотивирует к повышению качества труда52.4.отсутствие конфликтов и благоприятный социально-психологический климат удовлетворяет социальные потребности и ускоряет воспроизводство способности к труду; мотивирует к повышению производительности и качества труда.63.Моральное стимулирование3.1.объявление благодарности в приказе по предприятию, публичное признание заслугудовлетворение потребностей в принадлежности, в уважении к себе; повышение качества труда83.2.награждение почетной грамотой, присвоение почетных званий и наград удовлетворение статусных потребностей и целей личного развития;повышение качества труда, принятие дополнительных полномочий103.3.предоставление условий для творческого роста и поддержание стремления к личному развитиюудовлетворение потребностей статусных и самосовершенствования; повышение качества труда, выполнение творческих заданий, принятие полномочий более высокого уровня7Приложение 8Таблица 3.2Рекомендуемый подход к премированию работников ООО «Газпромнефть-Снабжение»НаименованиеотделаПоказатели премированияСпособ премированияБухгалтерияВыполнение плана-графика работОтсутствие задержек, при сдаче документов отчетностиПравильное заполнение документовОтсутствие штрафных санкций со стороны налоговых органовОтсутствие просроченной дебиторской задолженностив процентах к окладу- « -- « -премирование из прибыли- « -Товарные отделыВыполнение планов-заданий закупки товаров и графиков поставкиОтсутствие жалоб Отсутствие штрафов и пени по договорамПрименение современных средств логистики и маркетингаВыполнение плана продажв процентах к окладу- « -- « -премирование из прибыли- « -Торгово-оперативные работники Отсутствие жалоб со стороны покупателей Высокое качество трудаПрименение дополнительных услуг Отсутствие залежавшихся товаровПеревыполнение заданий по товарооборотув процентах к окладу- « -- « -премирование из прибыли- « -Вспомогательный персоналКачественное выполнение должностных заданийв процентах к окладуТаблица 3.3Подход к использованию понижающих показателей оценки трудового вклада работников в общий результат работыНаименование показателейНаложение штрафных санкцийНесоблюдение инструкций и положенийСнижение вознаграждения в долях процента за каждый случай, %:0,5Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке0,5Нарушение трудовой и производственной дисциплины1Самовольное оставление рабочего места1Появление на работе в нетрезвом видеЛишение премий и доплат полностью

Список литературы

Список литературы 1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2011. – 451с. 2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352с. 3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2011. – 496с. 4. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2008. - № 11. – С. 3-5. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2011. – 271с. 6. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с. 7. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. – № 12. – С. 6-8. 8. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2008. – № 4. – С. 12-14. 9. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2011. – № 11. – С. 16-17. 10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 496с. 11. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 1. – С. 17-21. 12. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108. 13. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2008. - 412с. 14. Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003.- 412с. 15. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2011. – 314с. 16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378с. 17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008. – 412с. 18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 376с. 19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312с. 20. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новокузнецк: Рассвет, 2011.– 309с. 21. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. – С. 8-12. 22. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426с. 23. Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. – 242с. 24. Навашина Т.С., Карпунин В.И., Волнин В.А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. — 255с. 25. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2007. – 398с. 26. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2008. – 687с. 27. Филина Ф.Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». – 08.05.2007 [Электронная версия] 28. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. – 250с. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017