Принципы построения самообучающихся организации

Введение 3
1.. Обучение в системе работы организации 5
1.1.Сущность работы современной организации 5
1.2. Процесс постоянного обучения, как основа обеспечения конкурентоспособности компании 9
2. Принципы построения самообучающихся организаций 14
2.1. Понятие самообучающейся организации 14
2.2. Основные принципы самообучающейся организации 15
2.2. Современные подходы к самообучающейся организации 17
Заключение 29
Список литературы 39
Приложение 41

12). ┌────────────────────────────┐┌───────────────┘\ │ │ ┌──────────────────┘\│Входы (ресурсы) \ │ Организационная система │ │Выходы (продукция) \│ / │ ││ /└───────────────┐/ │ │ └──────────────────┐/ └────────────────────────────┘Рис. 3. Организация ООО «УНИХИМТЕК» - открытая системаМиссия ООО «УНИХИМТЕК» заключается в удовлетворении спроса покупателей путем реализации услуг высокого качества. Девиз ООО «УНИХИМТЕК» - «Совершенство достижимо!»Стратегическая цель ООО «УНИХИМТЕК» – расширение масштабов деятельности. Объём реализации продукции подвержен влиянию множества факторов, но, в конечном счете, прирост продаж достигается на основе проведения грамотной маркетинговой и ценовой политики. ООО «УНИХИМТЕК» является открытой системой, которая, в свою очередь, состоит из отдельных частей подсистем. Эти подсистемы формируются, исходя из принципов разделения труда, и соответствуют основным функциональным сферам предприятия (рис. 13). ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Кадровое обеспечение │ └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ /│\ │┌────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┐│ \│/ ││┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│││ Маркетинг │││└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘││ /│\ /│\ /│\ ││ │││││ \│/ \│/ \│/ ││┌───────────────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐│││Материально-техническое│ │ Производство │ │ Сбыт ││││ снаряжение │<─>│ │<─>│ │││└───────────────────────┘ └───────────────────┘ └───────────────────┘││ /│\ /│\ ││ ││││ \│/ \│/ ││┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│││ Финансы │││└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘│└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘Рис. 13. Основные функциональные сферы ООО«УНИХИМТЕК»На рис.13 представлена упрощенная экономическая модель ООО «УНИХИМТЕК». Она, конечно, не в полной мере отражает все аспекты действительности, а показывает лишь принципиальные внутренние взаимосвязи, определяющие деятельность предприятия в условиях рыночной среды. В 2015г в группе компаний «УНИХИМТЕК»было проведено исследование, позволившее выявить особенности систем обучения персонала. Так, в опросе о роли обучения работников в развитии компании участвовали 18 первых руководителей, в подчинении у каждого из них находилось более 1000 человек. Свыше 2/3 респондентов связывали улучшение показателей компании с более эффективным использованием потенциала сотрудников, а 27% признали, что успешная деятельность организации напрямую зависит от обучения работников.Результаты исследования показали:1. Общие инвестиции в обучение и развитие персонала в 2015 г. увеличились по сравнению с 2014 г.2. Расходы на образование сотрудников составили в среднем 1,7% от затрат на заработную плату.3. В среднем обучением и профессиональным развитием персонала в каждой компании занимались 3 - 5 человек.4. В среднем продолжительность обучения каждого сотрудника составила 20,5 рабочих часа.Эти статистические данные свидетельствуют о том, что обучение работников становится одним из главных элементов стратегии развития компании. Приоритеты в обучении (то, чему необходимо обучать персонал в 2016 г.) по результатам опроса более чем 20 руководителей компаний, а также государственных и некоммерческих организаций распределились следующим образом:- бизнес - стратегии (15,3%);- качество (15,9%);- искусство продаж (10%);- развитие навыков лидерства (7,8%);- обслуживание потребителей (6,6%);- профессиональный рост (5,8%);- работа с персоналом (5,6%);- технический тренинг (5%);- руководство (общий менеджмент) (4,2%);- работа с потребителями (3%);- охрана труда и техника безопасности (3%);- тренинг по компьютерам и информационным технологиям (2,8%);- обучение и адаптация новых работников (2,2%);- формирование команды и работа в ней (1,4%).По сравнению с 2014 г. среди руководителей заметно возрос интерес к обучению лидерству и управленческим навыкам, что может быть обусловлено усилением конкурентной борьбы и необходимостью воспитания нового поколения лидеров. Особенно важное место в обучении отводится вопросам совершенствования управленческих навыков руководителей компаний и их подразделений (рис.14). ┌─────┐ │ 53% │ │ │ ┌─────┐ │ ││ 41% │ │ │ ┌─────┐ │*****│ │ ││ 34% │ │*****│┌─────┐ ┌─────┐│ │ │*****│ │*****││ 29% │ │ 25% ││ │ │*****│ │*****││ │ │*****││ │ │*****│┌─────┐ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ 18% │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │ │*****││ │─────┴─────┴┴─────┴────────────┴─────┴┴─────┴───────────┴─────┴┴─────┴───── Время на контроль Развитие команды и Формирование стратегии исполнения согласованность работы ┌─┐ ┌─┐ │*│ Успешные руководители │ │ Неуспешные руководители └─┘ └─┘ Рис. 14. Сравнение успешных и неуспешных руководителейИсследование показало, что успешные руководители, по сравнению с неуспешными, тратят меньше времени на контроль исполнения - 25% против 53%, больше занимаются развитием команды и согласованностью работы входящих в нее сотрудников - 34% против 18% и максимум усилий сосредоточивают на формировании стратегии - 41% против 29% (рис. 14).Респонденты определили области ключевых умений, которые они считают необходимым развивать в первую очередь у высшего руководящего состава компаний (рис. 15):- способность мотивировать работников (34%);- лидерство (40%);- стратегическое мышление (44%);- формирование команды (47%). ┌─────┐ ┌─────┐ │ │ ┌─────┐ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ ┌─────┐ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┌─┐│/│ Лидерство - 40%└─┘┌─┐│*│ Стратегическое мышление - 44%└─┘┌─┐│ │ Формирование команды - 47%└─┘┌─┐│\│ Способность мотивировать работника - 34%└─┘Рис. 15. Развитие необходимых качеств у руководителейНаиболее значимыми областями базовых навыков признаны (в порядке убывания):- навыки слушания и речевого общения;- решение проблем;- работа в команде;- чтение на скорость и понимание технического текста;- межличностное взаимодействие.Результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятиях постепенно усиливаются позиции обучения работников, которое рассматривается как основной фактор развития персонала и компаний. Имеются возможности для совершенствования системы обучения.Ключевые характеристики, связанные названными целями использования сотрудника в ООО «УНИХИМТЕК»и его развития, приведенывыше в табл.4. теоретической части работы.Потенциал персонала - это явные и скрытые возможности и способности к эффективной деятельности в условиях современной организации, к развитию и адаптации к меняющимся условиям, что приводит к устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе.Обучение и развитие работников - одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий.Для управления развитием сотрудников компании в настоящее время активно используется корпоративное обучение персонала, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний. Традиционные методы обучения, такие как лекции и семинары, уже не отвечают требованиям, как заказчика, так и внутреннего клиента. Все большее внимание привлекают к себе новые формы и методы обучения, среди которых можно выделить secondment, shadowing, buddying и др.Процесс развития потенциала персонала компании «УНИХИМТЕК»услуг изображен на рисунке 16.┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ ┌─────────────────────────────────────────────────────┐ ││ │ Комплексная оценка уровня потенциала ├─────────┐ ││ └─────────────────────────────────────────────────────┘ │ ││ /│\ /│\ /│\ │ ││ │ ┌───────────┴────────────┐ ┌────┴────────┐ │ ││ ┌──────┴──────┐ │ Процесс │ │ Выход. │ │││ │ Вход. ├───┘\│ развития потенциала ├───┘\│ Показатель │ │││ │Базовый │ │ персонала организации │ │ потенциала │ │││ │ показатель ├───┐/│ ├───┐/│ персонала │ │││ │ потенциала │ ├────────────────────────┤ │ организации │ │││ │ персонала │┌───>│ Управление персоналом │ │ по итогам │ │││ │ организации ││ └────────────────────────┘ │ реализации │ │││ └─────────────┘│ /│\ │ мероприятий │ │││ ││ └─────────────┘ \│/ ││ │ ┌────────────┴───┐ ┌──────────┐││ ┌────────────┴┐ │ Разработка │ ┌─────────────────┐ │ Уровень │││ │ Внедрение │<─┤ мероприятий │<──┤ Формулирование │<┤потенциала│││ │ мероприятий │ ├────────────────┤ │ направлений │ └──────────┘││ └─────────────┘ │ Кадровое │ │ корректировки │ ││ │ планирование │ └─────────────────┘ ││ ├────────────────┤ ││ │ Система │ ││ │ управления │ ││ │ персоналом │ ││ └────────────────┘ │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘Рис. 15. Процесс развития потенциала персонала компании «УНИХИМТЕК»Суммарный годовой экономический эффект от запланированных на 2016г мероприятий по развитию и обучению персонала приведен в табл.14. Данные приведены на основании экспертных оценок топ-менеджеров группы «УНИХИМТЕК» Таблица 14Экономический эффект от мероприятий по обучению персонала в 2016г МероприятиеСумма прибыли, тыс. руб.% к плановому размеру прибыли (2600 тыс.руб.) Ротация персонала203,4Повышение квалификации, плановое обучение771,0Итого1174,4Итак, плановые мероприятия самообучающейся организации принесут предприятию дополнительно 117 тыс. руб. прибыли, что составляет 4,4% от планируемой прибыли предприятия.Эффект достигнут за счет внутреннего потенциала персонала, позволяющего увеличить доходы за счет улучшения качества, на основании этих данных приняты соответствующие кадровые и управленческие решения о необходимости постоянного развития персонала, повышения его квалификации, ротации кадров и т.д. ЗаключениеСегодняшняя экономическая ситуация в мире меняется и пытаясь обеспечить будущее своему бизнесу, бизнесмены сталкиваются с новыми проблемами. В последние годы руководители многих предприятий все чаще стали вспоминать лозунг времен социализма "Кадры решают все!". Для успешной финансово-экономической деятельности субъектов рыночной экономики и государства в целом, приобретения, сохранения и развития их конкурентных преимуществ, роста производительности труда особое значение приобретает инновационная деятельность, формирующая интеллектуальный и кадровый потенциал. При этом качественные и количественные изменения бизнес-среды порождают необходимость непрерывных и принципиальных инноваций текущей деятельности, включая трудовые ресурсы. Практически любая организацияпостоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. Когда же речь идет об эффективном использовании знаний, опыта, личностного потенциала отдельных работников или их групп, следует обеспечить особые трудовые и мотивационные условия.Итак, от персонала современных компаний требуются актуальные знания и навыки. Система корпоративного обучения позволяет решить эти задачи. Результаты работы любого предприятия самым прямым образом зависят от работы персонала. Поэтому необходимым элементом оценки результатов работы предприятия является оценка эффективности управления персоналом. Решение предпринимательских задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем привлечения сотрудников, имеющих качественное основное и дополнительное образование и использование их профессионального и творческого потенциала работников. Профессиональное обучение важно для бизнеса, его успех сегодня также зависит от способности их сотрудников грамотно и качественно оказывать услуги клиентам. Самообучающаяся организация должна проводить современное обучение персонала, направленное на внедрение инноваций, повышение культуры обслуживания, создавать условия для более эффективной работы. Результаты деятельности человека и вознаграждения зане в виде оплаты труда находятся в прямой зависимости от пределов его способностей, умения работать с информацией, индивидуальности мышления и личностных психологических особенностей. В связи с тем, что деятельность менеджеров и специалистов сопряжена с постоянной работой с информацией (поиск и накопление, обработка и обмен), то последняя - ключевой ресурс, который характеризуется ценностью, редкостью, неповторимостью и незаменимостью.В настоящее время часто одного основного образования недостаточно и требуется дополнительно профессиональное образование, самообразование, т.е постоянное развитие. Работодатели «самообучающейся организации» обычно по достоинству оценивают наличие дополнительного образования и предлагают конкурентную оплату труда. Таким образом, задачи курсовой работы можно считать выполненными.Список литературыБондаренко Н. Запросы работодателей к качеству профессиональной подготовки работников / Н. Бондаренко // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2014. N 3(77). С. 41 - 58.Тихонова С.А. Концептуальные основы управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России // Актуальные проблемы управления-2012. Вып. 1. М.: ГУУ, 2009. С. 43 - 47.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.:Дело. 2013. – с.168Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях. М.: Граница, 2014. 150 с.Управление интеллектуальным капиталом / Под ред. Л.И. Лукичева. 2-е изд. М.: Омега Л, 2014. 551 с.Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 2012. С. 191.Человеческий капитал в России / Под ред. А.А. Саградова, М., 2011. 55 с.Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская программа экономических исследований. Научныйдоклад N 99/04, декабрь 2013.Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2015. 352 с.Спенсер-мл. Л.М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. М.: HIPPO, 2011. 371 с. Соколов А. Образование как фактор конкурентоспособности работника. Магистерская диссертация. М., 2013. С. 77 - 78. Никулин Л.Ф., Бусалов Д.Ю., Исаева К.В. Управление изменениями. М.: Прима-пресс Экспо, 2011. С. 13Павлов П.Н. Анализ отдачи от инвестиций в человеческий капитал. Выпускная квалификационная работа. М., МГУ. 2014. С. 37.Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2014.С.98Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2014. 02.11.2009.Бабий Г.И. Формирование коммуникативной культуры менеджеров туристской деятельности в процессе их профессиональной подготовки: Автореф. дис. ... канд. пед. наук. М., 2013. С. 49.Баранов А. Модернизация в головах: увидеть и включить резервы // Эксперт. 2015. N 18 (703) [Электронный ресурс]. URL: http://expert.ru/expert/2010/18/modernizaciya_v_golovah/.http://www.unichimtek.ru/contacts/ сайт компании ООО «УНИХИМТЕК»ПриложениеПриложение 1Эволюция развития теории "самообучающейся организации" Авторы Содержание концепции Период 1930-е годы 1940-е годы 1950-е годы 1960-е годы 1970-е годы 1980-е годы 1990-е годы Начало XXI века Джон ДьюиЭмпирическое обучение как непрекращающийсяпроцесс + + + + + + + + Кеннет КрэйкПонятие "стереотип мышления" + + + + + + + Эдгар ШайнИсследование процессов обучения + + + + + + Дуглас МакГрегорЧеловеческий аспект в рамках предприятия + + + + + ДжейФоррестерПрименение законов динамикик корпорациям + + + + + КрисАрджирис, Дональд ШонИсследование расхождений ожидаемых результатов и реальных в результате действий + + + + Пьер УэкСоставление бизнес-сценариевкак процесс обучения + + + Билл АйзекДиалог как инструмент для создания команды + + + Питер СенгеПять дисциплин обучающейся организации + + Алан Робертсон,ГрэмЭббиУправление талантами и извлечение из него выгоды + Приложение 2Распространенность методов обученияв компаниях (%) Метод обучения Российские компании Западные компании Модульное обучение 83 81 Дистанционное обучение 37 54 Наставничество 78 72 Рабочие группы 60 65 Метафорическая игра 45 15 Обучение методом shadowing1 71 Обучение методом secondment 1 65 Обучение методом buddying 5 85 Обучение действием 56 70