Вход

Управление карьерой муниципальных служащих

Курсовая работа
Код 102238
Дата создания 19.05.2016
Страниц 69
Источников 17
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
1 480руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования карьеры муниципальных служащих 6 1.1. Понятие, сущность и виды карьеры 6 1.2. Карьерограмма менеджера 18 1.3. Современные механизмы управления карьерой 21 21 Глава 2. Проблемы управления карьерой муниципальных служащих и пути их решения. 35 2.1. Особенности карьеры на муниципальной службе 35 2.2. Мотивация и стимулирование как основа управления карьерой муниципальных служащих 51 Заключение 66 Список используемой литературы 69 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Система карьерного роста может быть организована совместными усилиями органов государственной власти и органами местного самоуправления всех (большинства) муниципальных образований субъекта РФ. Все необходимые предпосылки для создания подобной системы уже имеются, а принятие и вступление в силу Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ от 02.03.2007 должно дать серьезный импульс для создания подобной системы.Рисунок28. Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службыВышеперечисленные направления сформированы на основании Федерального закона № 25-ФЗ. Данный закон регулирует такие положения:Основные понятие муниципальной службыДолжности муниципальной службыОбязанности и права муниципальных служащихПрием на муниципальную службу, увольнение, перевод и т.д.Время как рабочие так и выходноеЗаработная плата, премии и т.д.Кадровую работу в муниципальном учрежденииИсточники финансов муниципального учрежденияИз вышесказанного можно сделать вывод, что данный закон в основной своей части направлен на предоставление гарантий и социальную защиту сотрудников муниципальных учреждений. Кроме того, в данном законе предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.Приведенные выше положения ФЗ № 25-ФЗ создают правовые предпосылки для создания эффективной системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ.Базовым элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ должны стать кадровые службы муниципальных образований. Кадровые службы должны изменить стиль и метод своей работы и превратиться из отделов кадров, занимающихся вопросами оформления приема и увольнения муниципальных служащих, в действенный механизм работы с муниципальными служащими на всех этапах прохождения гражданином муниципальной службы. Создание подобных служб в небольших городских и сельских поселениях на сегодня вряд ли возможно, как технически, так и организационно (да и вряд ли необходимо), в силу очень небольшого количества служащих, а так же ограниченности бюджетных ресурсов. Поэтому полномочия кадровой службы, предусмотренные законом, в небольших городских и сельских поселениях следует разграничивать между главой местной администрации и специалистом, осуществляющим кадровый учет. Еще одним элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ могли бы стать кадровые агентства, создаваемые при Советах муниципальных образований субъекта РФ. Основной задачей данных Советов должно стать оказание содействия в развитии местного самоуправления и взаимодействии муниципальных образований с органами государственной власти. В рамках решения этих задач Советы вполне могли бы взять на себя задачу создания единой базы данных по муниципальным служащим субъекта РФ, а также оказание содействия муниципальным служащим в вопросах карьерного роста, повышения квалификации, подготовки и переподготовки, а также оказание методической помощи кадровым службам муниципальных образований.Завершающим элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ могли бы стать кадровые службы соответствующих органов государственной службы данного субъекта. Кроме решения ставших традиционными для деятельности подобных структур вопросов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, кадровые службы субъектов РФ могли бы, наладив взаимодействие с кадровыми агентствами Советов муниципальных образований и кадровыми службами муниципальных районов и городских округов, обеспечить формирование резерва кадров в органах государственной власти за счет перспективных муниципальных служащих различных муниципальных образований данного субъекта РФ. 2.2. Мотивация и стимулирование как основа управления карьерой муниципальных служащихГосударственное управление и местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка либо заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Данные основаны на проведение социальных опросов.В теории мотивации сотрудников имела важное место теория Маслоу. Ее суть заключалась в том, что мотивация не однозначна. Она обладает довольно широким спектром удовлетворения потребностей сотрудников. Для мотивации конкретного сотрудника, руководитель должен изучить его потребности, и постараться удовлетворить их по максимуму.Проведенный анализ сотрудников муниципальных учреждений с разбивкой по возрасту показал, что на муниципальной службе сотрудники в основном от 41 до 45 лет. В наше время стремление молодежи в учреждения муниципальной власти вызвано заинтересованностью местных властей в нахождении нестандартных форм решения актуальных проблем. Достаточно выраженная готовность молодежи, прежде всего выпускников вузов, поступить на работу в органы власти диктуется главным образом действующим статусом государственного и муниципального служащего, а также широкими возможностями и перспективами, которые открывает пребывание на соответствующих должностях. При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:Рисунок 29. Взаимосвязи мотивацийФормула мотивации по теории ожиданий:На сегодняшний день материальное вознаграждение является основным. В наше нестабильное кризисное время сотрудникам очень важно иметь стабильную и нормального размера заработную плату. При устройстве на работу человек в первую очередь обращает внимание на размер заработной платы, а уже потом смотрит на социальные гарантии в организации. Так же в материальную мотивацию входят премии, компенсации, материальная помощь сотрудникам. Например, многие организации к значимым для сотрудников датам (юбилей, день свадьбы, рождение ребенка, и многие другие), выплачивают материальную помощь. Так же огромное влияние оказывает мотивация выплаты премий по окончанию какого-либо периода, например квартала. Это мотивирует сотрудников повышать уровень своей работы, чтобы получить данную премию в полном размере. Но так же важными остаются мотивации в социальном плане. Например: страхование сотрудников, компенсация за отдых в санаториях, в детских лагерях. Например: компания РЖД для своих сотрудников ввела такую мотивацию – льготный проезд на поездах компании РЖД, а в некоторых случаях вообще бесплатный проезд. Такая мотивация привлекает достаточное количество молодых специалистов. Так же огромный мотивационный плюс у данной компании, это то, что у нее есть свой ведомственный институт, в котором каждый сотрудник может пройти курсы переквалификации или повышения квалификации. Так же в целях мотивации сотрудников руководство организации могут проводить выездные семинары в домах отдыха, туристических базах, что в большей степени сплачивает весь коллектив и мотивирует на лучшее взаимодействие внутри организации.Таким же свойством обладает мотивация культурного направления. Например, поход в кино или театр за счет организации.Так же рекомендуется применение следующих стимулов сотрудников. Таблица 30Стимулы труда\Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д. При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов:Рисунок 31. Группы факторов, влияющие на стимулыЗаключениеПодводя итоги моей курсовой работы, хочу сказать, что государственное или муниципальное учреждение в наше время имеет высокий статус. Основной закон, на основании которого строится вся служба в муниципальных учреждениях – это Федеральный Закон № 25-ФЗ от 02.03.2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации». Данный закон полностью регулирует деятельность муниципальных органов власти. Начиная от их создания и заканчивая расформированием (что случается крайне редко). В данном законе так же прописаны аспекты касающиеся сотрудников муниципальных учреждений – приме на службу, увольнение, аттестации, перевод на другую должность и многое другое. Построение карьеры в муниципальном учреждении происходит на основании данного закона.В соответствии с Федеральным Законом № 25-ФЗ от 02.03.2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальная служба это деятельность граждан РФ, достигших 18 лет и осуществляющих деятельность на муниципальной службе по заключенному договору.Данный закон регулирует такие положения:Основные понятие муниципальной службыДолжности муниципальной службыОбязанности и права муниципальных служащихПрием на муниципальную службу, увольнение, перевод и т.д.Время как рабочие так и выходноеЗаработная плата, премии и т.д.Кадровую работу в муниципальном учрежденииИсточники финансов муниципального учрежденияИз вышесказанного можно сделать вывод, что данный закон в основной своей части направлен на предоставление гарантий и социальную защиту сотрудников муниципальных учреждений. Работать в таких организациях стремится большинство молодых специалистов. Я считаю, что это связанно с тем, что данные организации, находясь под опекой государства, выделяются стабильностью на фоне нестабильных экономических отношений России. Данные организации дают своим сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Стабильные выплаты заработной платы, высокая социальная политика, различные льготы – это лишь малая часть того, что предлагают своим сотрудникам муниципальные организации. В муниципальной и государственной службе очень высокая конкуренция. На сегодняшний день насчитывается более 2 млн. человек- чиновников, т.е. несущих обязанности по исполнению муниципальной или государственной службы. Из этого следует, что в данных структурных учреждениях высокая конкуренция в плане построения карьеры. Молодым специалистам необходимо прилагать все больше и больше усилий, чтобы создать успешную карьеру в таком учреждении. Для построения успешной и благополучной карьеры у человека уходит достаточно много времени и сил. Сотруднику государственной компании все время приходится заниматься своим совершенствованием. Ему необходимо совершенствовать свои знания и навыки, по возможности проходить дополнительные курсы повышения квалификации или переподготовки. Для того чтобы руководство заметило сотруднику необходимо научится составлять правильные отчеты и доклады, которые будет в полной мере отображать его работу. Так же хотелось бы отметить и про жизненный цикл построения карьеры. Данный цикл тянется параллельно с жизнью человека. Самый пик построения карьеры приходится на средину жизни человека, в среднем успешную карьеру строят в 35-40 лет. После уже слишком поздно. Так как на смену приходят молодые и более перспективные люди, которые обладают более новыми знаниями и владеют опытом работы с новой техникой. Сотрудники отделов кадров озвучили такой принцип построения карьеры – сотрудник не должен задерживаться на одной должности более пяти лет. Если сотрудник все-таки задержался на одной должности более пяти лет, то его инициативность и стремление к построению успешной карьеры падает. В этом случае рекомендуется сменить место работы либо кардинально поменять деятельность.Для планирования карьеры существует такое понятие как карьерограмма. Это своего рода планирование обучения сотрудников для повышения уровня знаний и поднятия уровня квалификации. Эти два фактора в будущем оказывают достаточно сильное влияние на рост карьеры сотрудника.Данная карьерограмма разрабатывается сотрудниками отделов кадров муниципальное учреждения, затем проходит согласование с руководителями муниципального учреждения. А впоследствии начинает реализовываться.Список используемой литературыФедеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004г. «О государственно гражданской службе РФ» Федеральный закон № 25-ФЗ от 02.03.2007. «О муниципальной службе РФ» Путеводитель по кадровым вопросам, март 2016 г. И.В. Свирина, «Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы», 2011г.А.И. Аверьянова «Государственная служба и необходимость ее реформирования» 2006 г. Г.В. Атаманчук «Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика» 2007г.В.С. Агеев «Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров», 2007 г. Д.Н. Бахрах «Государственная служба в Российской Федерации», 2005 г.Л.А. Верченков«Принципы построения системы государственной службы России»,2007г.В.П. Галенко «Управление персоналом и стратегия предприятия», 2004г. А.М. Гулеев«Государственная служба России», 2004г. Е.Б. Моргунов«Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», 2005г. А.В. Оболонский, А.Г.Барабашев«Государственная служба», 2003г.И.Н. Павлова«Основы государственного управления», 2007г. Э.А. Станюкович «Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России», 2006г. А. Ноздрачев«Закон о государственной службе: как правильно его применять», статья, 2006г. http://www.creativeconomy.ru «Основные аспекты модернизации системы управления персоналом государственной гражданской службы», 2008г.

Список литературы

1. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004г. «О государственно гражданской службе РФ» 2. Федеральный закон № 25-ФЗ от 02.03.2007. «О муниципальной службе РФ» 3. Путеводитель по кадровым вопросам, март 2016 г. 4. И.В. Свирина, «Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы», 2011 г. 5. А.И. Аверьянова «Государственная служба и необходимость ее реформирования» 2006 г. 6. Г.В. Атаманчук «Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика» 2007 г. 7. В.С. Агеев «Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров», 2007 г. 8. Д.Н. Бахрах «Государственная служба в Российской Федерации», 2005 г. 9. Л.А. Верченков «Принципы построения системы государственной службы России», 2007 г. 10. В.П. Галенко «Управление персоналом и стратегия предприятия», 2004 г. 11. А.М. Гулеев «Государственная служба России», 2004 г. 12. Е.Б. Моргунов «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», 2005 г. 13. А.В. Оболонский, А.Г. Барабашев «Государственная служба», 2003 г. 14. И.Н. Павлова «Основы государственного управления», 2007 г. 15. Э.А. Станюкович «Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России», 2006 г. 16. А. Ноздрачев «Закон о государственной службе: как правильно его применять», статья, 2006 г. 17. http://www.creativeconomy.ru «Основные аспекты модернизации системы управления персоналом государственной гражданской службы», 2008 г. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017