Вход

Человеческий капитал в государственных корпорациях: особенности формирования и управления ( на примере группы компаний Газпром

Курсовая работа
Дата создания 01.05.2016
Страниц 32
Источников 25
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 584руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. Человеческий капитал и его роль в развитии корпорации. Общие сведения и характеристика 5 1.1. Понятие человеческого капитала, его виды и структура. Общая характеристика 5 1.2. Роль человеческого капитала в настоящее время 13 1.3. Методы определения эффективности инвестиций в человеческий капитал компании 20 ГЛАВА 2. Особенности развития человеческого капитала в России 24 2.1. Подходы к формированию человеческого капитала в государственной корпорации 24 2.2. Методика совершенствования подбора и профессионального развития человеческого капитала государственной корпорации 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32 …  Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Одним из путей повышения эффективности работы государственной корпорации является применения новых методик, внедрение высокопроизводительного оборудования. Еще одним способом развития является кооперация с другими организациями, которая позволит значительно расширить возможности при минимальных расходах на капитальные вложения. При этом внутренняя кооперация - улучшение взаимодействия между структурными подразделениями - видится наиболее перспективным способом решения проблем эффективности деятельности.Безусловно, изменение рыночных условий требует структурной перестройки, универсализации и повышения производительности, замены непроизводительного труда на высокотехнологичный.Развитие науки, техники и технологий вынуждает производить опережающее развитие. Главные области инновационного развития: экология (качество нефтепродуктов, продуктов питания, воды, выбросов и т.д.), охрана труда, развитие экспертной деятельности в сфере повышения благополучия жизни населения, способствование внедрению инноваций в промышленность страны.Рост роли человеческого капитала в экономическом развитии обуславливает необходимость повышения квалификации коллектива государственной корпорации. Для повышения эффективности использования человеческого капитала в работе, необходимо регулярно осуществлять специальную оценку условий труда,осуществлять план мероприятийна вновь созданных рабочих местах, а также после реконструкции, технического перевооружения производственных объектов, производства и внедрения новой техники или новых технологий, влияющих на уровни факторов производственной среды и трудового процесса. Основные цели проведения специальной оценки условий труда:- оценка соответствия условий труда на рабочих местах.- установление работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.Проведенное исследование позволяет утверждать, что решающим фактором повышения эффективности деятельности государственной корпорации, должны стать инвестиции, связанные с формированием и развитием производительных способностей работников. Основными направлениямиинвестированияв человеческий капитал на уровне государственных корпорациймогут стать инвестиции наоплатутруда, в образование и здравоохранение. Так, инвестиции на оплату труда повысят мотивацию к труду и обеспечат воспроизводствочеловеческого капитала.Инвестиции в образование позволят привести в соответствие объем и содержание человеческого капитала требованиям производства.Инвестиции в здравоохранение увеличивают время и интенсивность использования человеческого капитала.Кроме того, необходиморегулярно проводить оценку эффективности программ развития персонала, отслеживать дальнейшей судьбу средств,вложенныходнажды в персонал. Наиболее полно реализовать эту цель позволяетпланированиеинвестиций в человеческий капитал. Такое планирование определяет потребность в человеческомкапитале, исходя из конкретных условий для государственных корпораций, что позволяет определить набор мероприятий по улучшению человеческого капитала и определить величину инвестиционных затрат на проведение этих мероприятий.2.2. Методика совершенствования подбора и профессионального развития человеческого капитала государственной корпорацииЗнания и интеллектуальная собственность являются фундаментом, стартовой площадкой для запуска инновационных процессов, мощным инструментом, обеспечивающим крупным компаниям технологическое лидерство в передовых секторах экономики. Наравне с другими ресурсами организации интеллектуальный капитал призван формировать добавленную стоимость продукции и услуг, превращая знания в измеримый финансовый результат деятельности компании.Среди основных стратегических целейгосударственной корпорации по управлению человеческим капиталом можно назвать: Повышение привлекательности корпорации в качестве работодателя, как для выпускников вузов, так и для опытных специалистов и руководителей;Реализация в рамках отрасли единых корпоративных политик по управлению эффективностью, управлению карьерой и обучению руководителей;Подготовка кадрового резерва на позиции руководителей различных уровней;Повышение уровня вовлеченности сотрудников.Ежегодно в государственные корпорации приходит большое количество выпускников вузов. Безусловно, отбор новых кадров происходит по нескольким критериям. Так, например, в качестве параметра приема можно назватьсредний балл диплома, а также прохождение практики на предприятиях отрасли.Наиболее востребованными со стороны государственных корпораций остаются специалисты по ядерной физике, конструкторско-технологическому обеспечению машиностроительных производств, электроэнергетике и информатике и вычислительной технике.Необходимо учитывать, что по мере развития существующих проектов и заключения новых контрактов государственными корпорациями, наблюдается постоянный рост количества сотрудников, работающих за пределами России.Соответственно,для будущего «глобального» персонала необходимо сформировать программы развития лидерского потенциала и необходимых компетенций.В целом совершенствование процесса подбора и профессионального развития человеческого капитала в государственной корпорации сводится к трем основным задачам:- развитие корпоративной культуры, нацеленной на достижение результата и формирование способностей к самосовершенствованию и инновациям, что крайне важно для повышения эффективности бизнеса;- обеспечение соответствия кадрового ресурса стратегическим целям отрасли;- обеспечение возможности привлекать и удерживать лучших специалистов.Для решения этих задач можно сформировать следующие ключевые приоритеты:- внедрение отраслевых ценностей для принятия их работниками и демонстрации в своем поведении;- защищенность критически важных должностей за счет формирования пула кадров с высоким потенциалом и ускоренного их развития для этих должностей.- формирование привлекательного брэнда. Корпоративная (отраслевая) система оплаты труда в государственной корпорации должна обеспечивать вознаграждение за результат: укрепление связи материального вознаграждения работника с результативностью и выполнением ключевых показателей эффективности.Что касается нематериальных форм мотивации, то в качестве ее важнейшего элемента можно назвать единую отраслевую наградную политику, предусматривающую вручение государственных и правительственных наград, внедрение отраслевых номинаций, нацеленных на признание заслуг работников.Важным фактором также является развитие социальной политики, направленной на повышение привлекательности как работодателя,привлечение и закрепление молодых и высокопрофессиональных специалистов,повышение вовлеченности работников,повышение эффективности расходов.Развитие компетенций работников государственных корпораций и ее организаций должно осуществляться в рамках комплексных программ развития управленческого кадрового резерва и подготовки руководителей разного уровня управления, функционального обучения, программ повышения квалификации, системы наставничества, а также различных отраслевых семинаров и тренингов, проводимых внешними поставщиками обучения.Программы обучения и развития должны разрабатываться для различных уровней управления и направлений деятельности работников отрасли.Очное обучение необходимо осуществлять на базе отраслевых образовательных учреждений, а также с привлечением ведущих консалтинговых и тренинговых компаний России. Формирование управленческого кадрового резерва является одним из приоритетных направлений в системе развития персонала. Кадровый резерв обеспечивает преемственность отраслевых ценностей и знаний, развитие системы управления, а также способствует повышению кадровую устойчивости государственной корпорации. Важным фактором развития человеческого капитала является взаимодействие государственных корпораций с вузами.Совместно с вузами государственные корпорации способны модернизировать модель системы сертификации квалификаций в отрасли. Проводятся Дни карьеры, в рамках которых организовывается «Ярмарка вакансий». В целом опорные вузы закрывают более 60 % всей потребности отрасли в молодых специалистах.Инновационной программой развития государственных корпорацийпредусматривается значительное масштабирование совместных исследований с профильными университетами. Необходимо продолжать работу по предоставлению мест производственной практики студентам профильных образовательных учреждений в организациях отрасли. В настоящее время организован целевой прием в образовательные учреждения в рамках реализации государственного плана подготовкинаучных работников и специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса. На привлечение и закрепление в отрасли талантливой молодежи, совершенствование и популяризацию профильного образования направлены инициативы ряда государственных корпораций по организации ежегодных конкурсов по назначению стипендий студентам вузов, проходящим обучение по профильным для отрасли специальностям, по присуждению премий талантливым и перспективным молодым ученым организаций отрасли.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ ходе работы над данной курсовой работой были достигнуты ранее поставленные задачи: 1) изучено понятие, классификация и структура человеческого капитала;2) изучены методы определения эффективности инвестиций в человеческий капитал;3) рассмотрены возможности эффективного использования человеческого капитала на практике.Современные рыночные условия ставят перед нашей страной глобальную задачу по повышению конкурентоспособности национальной экономики и снижению степени зависимости от других стран. Данные задачи невозможно решить без проведения модернизации экономики нашей страны. Безусловно развитый и конкурентоспособный человеческий капитал играет не последнюю роль в данном процессе. В системе мероприятий по повышению эффективности использования человеческого капитала важное место занимают вопросы образования, системы здравоохранения и страхования.Как показывает практика развитых стран, только при достаточном уровне и качестве собственного человеческого капиталастрана способна достичь высокого уровня развития.Он является главнымфактором социально-экономического развития на как на макро-, так и микроуровнях. На сегодняшний день, с учетом кризисных явлений в отечественной экономике, одной из важнейших задач является развитие конкурентных преимуществ страны путем повышения эффективности, как производственной сферы, так и сферы оказания услуг, путем максимально полного использования всех существующих резервов, в том числе и человеческого капитала.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫФедеральный закон № 426-ФЗ от 28.12.2013 г. «О специальной оценке условий труда».Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006. —560 с.Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / Г.С. Беккер; под ред. Р.И. Капелюшникова. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с. Бородин А., Сорочайкин А., Шаш Н. Человеческий капитал компании: пути повышения эффективности его использования // Человек и труд. 2013, №8. – с.58-61.Вертакова Ю.В., Симоненко Е.С. Управление инновациями: теория и практика: учебное пособие - М.: Эксмо, 2008. - 432 с.Голуб А. Факторы роста российской экономики и перспективы технического обновления // ВЭ. - № 5, 2004.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999 – 309 с.Иванова Т.Е., Хицкова Д.В. Роль труда и человеческого капитала в отечественной системе экономической безопасности // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-2.Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников. Вестник общественного мнения. 2005. №4.Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. – Воронеж: ЦИРЭ, 2005. – 252 с.Кочеткова А. Формирование человеческого капитала: (системно-концептуальный подход)/ А. Кочеткова // Alma Mater: Вестник высшей школы. - 2004. - N 11. - С. 17-21. - Библиогр.: с. 21 (7 назв.).Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 218 с.Омельченко А. А. Инновационное развитие российской экономики // Молодой ученый. — 2011. — №12. Т.1.Полищук Е. Человеческий капитал в экономике современной России: проблемы формирования и реализации. – Ижевск 2005 – 425 с.Полтерович В.М. Механизм глобального экономического кризиса и проблемы технологической модернизации // Новая экономическая ассоциация. – 2009. – № 1.Портер М. Конкуренция. – М.: Вильямс, 2003 – 608 с.Смирнов В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. №1(1). – с.121-125.Степченко Н.А. Развитие человеческого капитала в условиях глобализации мировой экономики [Текст] / Н.А. Степченко // Финансы и кредит. 2005. №35 (2003). С. 50-52. Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике: монография / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. – Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. – 195с.Ховард К., Журавлева Г. Принципы экономики свободной рыночной системы (экономике). М.: Златоуст, 2004. – 396 с.Человеческий капитал как фактор инновационного раз-вития России : материалы Всеросс. конф. преподавателей и на-уч. работников технич. вузов (Новосибирск, 15–17 апр. 2014 г.) / Новосиб. гос. архитектур.-строит. ун-т (Сибстрин). – Новосибирск : НГАСУ (Сибстрин), 2014. – 176 с.Лобачева Е.Н., Борисенкова Л.Н. Роль человеческого капитала в инновационной экономике. Гуманитарный вестник, 2013, вып. 8. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://hmbul.bmstu.ru/catalog/econom/hidden/101.htmlНациональная экономическая энциклопедия. www.vocable.ru.Форрестер С.В. Сущность, формирование и роль человеческого капитала в экономике знаний// Интернет-журнал «Науковедение», Том 7, №3 (май-июнь 2015г.). [Электронный ресурс] – Режим доступа: naukovedenie.ru/PDF/143PVN315.pdf

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Федеральный закон № 426-ФЗ от 28.12.2013 г. «О специальной оценке условий труда». 2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006. —560 с. 3. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / Г.С. Беккер; под ред. Р.И. Капелюшникова. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с. 4. Бородин А., Сорочайкин А., Шаш Н. Человеческий капитал компании: пути повышения эффективности его использования // Человек и труд. 2013, №8. – с.58-61. 5. Вертакова Ю.В., Симоненко Е.С. Управление инновациями: теория и практика: учебное пособие - М.: Эксмо, 2008. - 432 с. 6. Голуб А. Факторы роста российской экономики и перспективы технического обновления // ВЭ. - № 5, 2004. 7. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999 – 309 с. 8. Иванова Т.Е., Хицкова Д.В. Роль труда и человеческого капитала в отечественной системе экономической безопасности // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-2. 9. Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников. Вестник общественного мнения. 2005. №4. 10. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. – Воронеж: ЦИРЭ, 2005. – 252 с. 11. Кочеткова А. Формирование человеческого капитала: (системно-концептуальный подход)/ А. Кочеткова // Alma Mater: Вестник высшей школы. - 2004. - N 11. - С. 17-21. - Библиогр.: с. 21 (7 назв.). 12. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 218 с. 13. Омельченко А. А. Инновационное развитие российской экономики // Молодой ученый. — 2011. — №12. Т.1. 14. Полищук Е. Человеческий капитал в экономике современной России: проблемы формирования и реализации. – Ижевск 2005 – 425 с. 15. Полтерович В.М. Механизм глобального экономического кризиса и проблемы технологической модернизации // Новая экономическая ассоциация. – 2009. – № 1. 16. Портер М. Конкуренция. – М.: Вильямс, 2003 – 608 с. 17. Смирнов В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с. 18. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. №1(1). – с.121-125. 19. Степченко Н.А. Развитие человеческого капитала в условиях глобализации мировой экономики [Текст] / Н.А. Степченко // Финансы и кредит. 2005. №35 (2003). С. 50-52. 20. Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике: монография / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. – Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. – 195с. 21. Ховард К., Журавлева Г. Принципы экономики свободной рыночной системы (экономике). М.: Златоуст, 2004. – 396 с. 22. Человеческий капитал как фактор инновационного раз-вития России : материалы Всеросс. конф. преподавателей и на-уч. работников технич. вузов (Новосибирск, 15–17 апр. 2014 г.) / Новосиб. гос. архитектур.-строит. ун-т (Сибстрин). – Новосибирск : НГАСУ (Сибстрин), 2014. – 176 с. 23. Лобачева Е.Н., Борисенкова Л.Н. Роль человеческого капитала в инновационной экономике. Гуманитарный вестник, 2013, вып. 8. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hmbul.bmstu.ru/catalog/econom/hidden/101.html 24. Национальная экономическая энциклопедия. www.vocable.ru. 25. Форрестер С.В. Сущность, формирование и роль человеческого капитала в экономике знаний // Интернет-журнал «Науковедение», Том 7, №3 (май-июнь 2015г.). [Электронный ресурс] – Режим доступа: naukovedenie.ru/PDF/143PVN315.pdf список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017