Повышение эффективности системы мотивации персонала организации на примере компании

Введение 3
1. Теоретические аспекты эффективности системы мотивации персонала организации 6
1.1. Сущность, содержание и принципы мотивации персонала организации 6
1.2. Значимость теорий мотивации в управлении персоналом 9
1.3. Способы изучения системы мотивации персонала и методы повышения эффективности системы мотивации персонала организации 15
2. Анализ системы мотивации персонала на примере ООО «Профюрриэлт» 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Профюрриэлт» 28
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового распределения 32
2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО «Профюрриэлт» 40
3. Повышение эффективности мотивации персонала на предприятии ООО «Профюрриэлт» 47
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «Профюрриэлт» 47
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 54
Заключение 61
Список использованных источников 65
Приложения 68

За наставничество, руб. «13 з/п», % Максимальный объем годовой премии Директор 15 2 3 3 5 28% 1000 1000 130 130% + 2000 Главный бухгалтер 15 2 3 3 5 28% 1000 1000 130 130% + 2000 Бухгалтер 15 3 3 5 26% 1000 1000 130 130% + 2000 Начальник юридического отдела 15 2 3 3 5 28% 1000 1000 130 130% + 2000 Юрист 15 3 3 5 26% 1000 1000 130 130% + 2000 Продолжение таблицы 3.2 Начальник отдела недвижимости 15 2 3 3 5 28% 1000 1000 130 130% + 2000 Агент по недвижимости 15 3 3 5 26% 1000 1000 130 130% + 2000
Таким образом, данная система мотивации многогранна и учитывает различные аспекты. Данная система премирования позволит устранить выявленные недостатки.
Далее рассмотрим направление работы отдела управления персоналом по созданию системы нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация осуществляется на предприятии в виде оформления по ТК РФ, корпоративных праздников. Целесообразно разработать новый, эффективный социальный пакет, учитывающий метод трудоустройства сотрудников и их возраст.
На первом этапе необходимо раскрыть понятие социального пакета. На сегодняшний день многие сотрудники путают понятия социального пакета и социальных гарантий. Социальные гарантии, это то, что руководитель обязан предоставлять сотрудникам, например оплата сверхурочной работы и т.д.
Социальный же пакет, это набор льгот для персонала, которые работодатель добровольно решил установить для своих сотрудников. Примерами составляющих социальных пакетов является:
- ДМС (медицинское обслуживание в различных поликлиниках);
- возможность получить кредит;
- бесплатное питание;
- оплата повышения квалификации;
- льготные путевки для сотрудников или их детей;
- оплачиваемая мобильная связь и проезд;
- абонементы в бассейн, фитнес-центр;
- оплата жилья для иногородних сотрудников;
- корпоративный автомобиль и многое другое.
Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса.
Социальные пакеты должны варьироваться в зависимости от способа найма работников, а именно для сотрудников:
- находящимся на испытательном сроке,
- работающие на постоянной основе,
- работающие на временной основе.
Важность социального пакета для основных работников очевидна, а вот вопросами мотивации для сотрудников на испытательном сроке и работающих на временной основе не уделено внимание, хотя ее значение огромно. Наличие социальных пакетов для испытуемых и временных сотрудников будет являться сильнейшим мотивационным стимулом для зачисления в штат, а соответственно будет положительно сказываться на производительности труда.
Предлагается реализовать следующую систему социальных пакетов:
Для сотрудников, работающих на испытательном сроке предлагается осуществлять оплату 10% от стоимости питания и 20% стоимости абонемента в спорт-клуб.
Для работников, трудоустроенных временно предлагается осуществлять оплату 15% от стоимости питания, 20% стоимости абонемента в спорт-клуб и 20% стоимости путевок в санатории, пансионаты, а также осуществлять страхование ДМС.
Что касается работников, работающих в общем режиме, то для всех предлагается страхование ДМС. Для молодежи предлагается осуществлять оплату 25% от стоимости питания, 30% стоимости абонемента в спорт-клуб, 50% стоимости курсов повышения квалификации и 100% мобильной связи по рабочему номеру.
Для сотрудников среднего и пожилого возраста предлагается осуществлять оплату 25% от стоимости питания, 40% стоимости путевок в санатории, пансионаты, 50% стоимости курсов повышения квалификации и 100% мобильной связи по рабочему номеру.
Итак, в таблице 3.3 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:
Таблица 3.3
Структура социальных пакетов в ООО «Профюрриэлт»
Показатель Оплата питания, % ДМС Оплата абонемента в фитнес,% Оплата путевок, % Оплата повышения квалификации, % Оплата мобильной связи, % Соц. пакет «Испытательный» 10 - 20 - - - Соц. пакет «Временный» 15 + 20 20 - - Соц пакет для основных сотрудников «Базовый» Молодежь 25 + 30 - 50 100 Средний возраст 25 + - 40 50 100 Пожилой возраст 25 + - 40 50 100
Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему мотивации в ООО «Профюрриэлт» максимально эффективной, что повысит эффективность использования персонала и приведет к росту производительности труда. Данная система мотивации учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным. Далее оценим эффективность предложенных мероприятий.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Как уже отмечалось, было предложено внедрить отдел управления персоналом. Для создания отдела управления персоналом необходимо нанять руководителя отдела управления персоналом и менеджера по управлению персоналом. Организационная структура отдела будет выглядеть следующим образом (рис. 3.2).
Рис. 3.2. Структура отдела управления персоналом
На первом этапе оценим расходы на оплату труда дополнительных сотрудников отдела управления персоналом.
Таблица 3.4
Персонал отдела управления персоналом
Категория персонала Требования Количество Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Начальник отдела Высшее образование, опыт работы от 5 лет 1 360 108 468 Специалисты Высшее образование, опыт работы от 3 лет 1 300 90 390 Итого 660 198 858
Далее выполним анализ единовременных затрат на создание отдела управления персоналом (см. табл. 3.5).
Таблица 3.5
Затраты на техническую подготовку деятельности
Затраты Сумма, тыс. руб. Комиссия агентству по подбору персонала 5 Оснащение помещения (мебель) 165 Приобретение технических средств 200 Приобретение информационного продукта 50 Внедрение информационного продукта 30 Маркетинговые исследования 50 Итого 500
Таким образом, единовременные затраты на реализацию проекта по созданию отдела составит 500 тыс. руб. Далее выполним расчет расходов на внедрение системы мотивации, социальных пакетов, совершенствования системы найма, подбора и адаптации персонала.
1. Внедрение новой системы оплаты труда по прогнозным оценкам не приведет к приросту затрат, так как не смотря на существенные объемы премий, будут снижены оклады сотрудников, а в дальнейшем возможно данная система позволит сократить расходы предприятия на фонд оплаты труда, в процентах от выручки (т.е. в сумме расходов сумма на оплату труда может получиться больше, но в процентах от выручки – меньше, что будет свидетельствовать об эффективности действующей системы оплаты труда).
2. Далее оценим затраты на внедрение социальных пакетов. Оценим расходы на внедрение каждого элемента социальных пакетов. Результаты расчетов представим в табл. 3.6.
Таблица 3.6
Оценка затрат на внедрение дифференцированных социальных пакетов
Элемент пакета Затраты, тыс. руб. Порядок расчета, тыс. руб. ДМС 105,8 Численность персонала 20 человек. Компания заключает договор на годовое медицинское обслуживание. В год на одного сотрудника приходится 5 290 руб. Льготное питание 396 В день на питание одного сотрудника компания будет тратить 120 руб. В среднем 1 сотрудник работает 165 рабочих дней.
20 * 120 * 165 = 396 тыс. руб. Путевки в санатории или лагеря 80 Средняя стоимость путевки 20 тыс. руб. Планируется, что 50% сотрудников раз в год будут использовать эту льготу.
20 000 * 40% * 10 чел = 80 т.р. Оплата абонемента в фитнес 62,4 Месячный абонемент в фитнес стоит 2000 руб. Планируется, что 40% сотрудников воспользуются данной льготой и приобретут абонемент со скидкой 30%. 3% персонала воспользуются услугой и приобретут абонемент
со скидкой 20%.
20 * 40% = 8 человек, 20 * 3% = 1 человек
Расходы на оплату абонементов составят = 2000 руб. * 30% * 8 * 12 + 2000 * 20% * 1 * 12 = 62,4 тыс. руб. Оплата обучения 40 В среднем, в год на обучение одного сотрудника планируется инвестировать 2000 руб. (это и работа тренера и оплата обучения в учебных заведениях)
2000 * 20 = 40000руб. Оплата мобильной связи 32,4 Для 15% сотрудников предполагается подключить специальный тарифный план с безлимитной связью. Стоимость на 1 сотрудника 900 руб. в месяц
3* 900 * 12 = 32,4 т.р. Итого 716,6
Оценив затраты на реализацию проекта по внедрению социальных пакетов, было определено, что затраты составят 716,6 тыс. руб. в год. Наглядно структура расходов отражена на рис. 3.3.
Рис. 3.3. Затраты на внедрение дифференцированных социальных пакетов
Таким образом, были рассчитаны все единовременные затраты на реализацию отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации. Сведем полученные расходы в табл. 3.7.
Таблица 3.7
Совокупные единовременные затраты
Наименование показателей затрат на проект Сумма (тыс. руб.) Единовременные затраты на создание отдела 500 Затраты на внедрение социальных пакетов 716,6 Всего 1216,6
Рис. 3.4. Структура затрат на внедрение проекта по созданию отдела и внедрению социальных пакетов
Оценив совокупную величину единовременных затрат, далее рассчитаем дополнительные текущие затраты на текущую деятельность отдела, которые складываются из величины заработной платы персонала, амортизации оборудования и прочих затрат.
Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока ее использования. Определим этот период в 5 лет.
Норма амортизации рассчитывается по формуле:
, (3.1)
где - срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). .
Тогда амортизация оборудования составит:
, (3.2)
где - первоначальная стоимость основных производственных фондов.
Таблица 3.8
Смета затрат функционирования отдела управления персоналом
Затраты Сумма, тыс. руб. Заработная плата 660 Страховые взносы 198 Амортизация 89 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т.д.) 20 Итого 967
Таким образом, дополнительные текущие затраты составят 967 тыс. руб. Проведенное маркетинговое исследование показало, что реализация данных мероприятий позволит увеличить выручку на 12% (за счет повышения производительности труда).
Произведем расчет дополнительной прибыли, предполагая, что комплекс мероприятий будет внедрен с начала года. Изменение выручки от реализации составило 2 506,8 тыс. руб. (20890 тыс. руб. * 12%). В связи с внедрением комплекса мероприятий возникают расходы на сумму 2 183,6 тыс. руб. (1216,6 тыс. руб. + 967 тыс. руб.).
В целом экономический эффект будет положительным, так как предприятие получит дополнительную прибыль в размере 323,2 тыс. руб. (2 506,8 тыс. руб. – 2 183,6 тыс. руб.). Полученные расчеты сведем в таблицу 3.9.
Таблица 3.9
Расчет дополнительной прибыли в ООО «Профюрриэлт»
Наименование показателя Сумма, тыс. руб. 1. Изменение выручки от реализации 2 506,8 2. Возникающие расходы 2 183,6 Капитальные расходы 1216,6 Текущие расходы 967 5. Дополнительная прибыль (стр. 1- стр.4) 323,3 6. Прирост налога на прибыль (стр.5 *20%) 64,6 7. Прирост чистой прибыли (стр.5 –стр.6) 258,6
Таким образом, открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для ООО «Профюрриэлт», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 258,6 тыс. руб.
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Заключение
Изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Основой деятельности человека является труд, который занимает, как минимум, треть его взрослой самостоятельной жизни. В этой связи становится очевидным тот факт, что труд, а следовательно, и все вопросы (в том числе мотивация) связанные с ним имеют особое значение для любого человека, организации где он трудится и всегда должны находиться в поле их внимания.
На следующем этапе была изучена характеристика ООО «Профюрриэлт». ООО «Профюрриэлт», которая находиться по адресу: г. Москва, ул. Ленинская Слобода, дом 19. Компания существует с 2005 года. Полное наименование организации – Общество с ограниченной ответственностью «Профюрриэлт», сокращенное – ООО «Профюрриэлт». Тип собственности ООО «Профюрриэлт» - Общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности «Профюрриэлт» - Частная собственность.
ООО «Профюрриэлт» имеет самостоятельный баланс, у организации открыт расчетный счет в банке ПАО «Банк Москвы», имеется круглая печать с наименованием, реквизитами организации, а также в компании разработаны фирменные бланки.
Предметом деятельности  компании является:
- помощь гражданам и организациям в поиске покупателя для продажи жилой и нежилой недвижимости;
- содействие гражданам и организациям в оформлении договоров купли-продажи недвижимости;
- помощь гражданам и организациям в заключении договоров аренды и субаренды жилой и нежилой недвижимости;
- представление интересов граждан и организаций в судах всех инстанций по спорам, связанным с жилой и нежилой недвижимостью.
Анализ основных показателей деятельности выявил ряд негативных тенденций, в частности:
- существенное снижение объемов продаж;
- снижение объемов прибыли от продаж, чистой прибыли;
- фондоотдача снижается, что говорит о не эффективности использования основных фондов;
- уровень затрат с 1 рубля реализованной продукции растет и находится на достаточно высоком уровне;
- показатели рентабельности имеют негативную динамику изменения.
Организационная структура организации относится к линейному типу организационной структуры. Достоинства структуры – повышение эффективности принятия управленческих решений, поскольку они подтверждаются мнением лучших специалистов организации. В то же время за руководителем сохраняется принцип единоначалия руководства, как и ответственность за принятое решение.
По итогам тестирования можно сделать вывод, что на предприятии ООО «Профюрриэлт» не создана система управления персоналом. Также исследование показало, что на предприятии отсутствует организационный документ, который регулирует вопросы управления персоналом. Было установлено, что персонал компании формально относится к функциям по управлению персоналом. Было определено, что подбор и найм персонала производится только на базе собеседования, первичная адаптация организована поверхностно. Проанализировав все выше изложенные факторы можно сказать, что в организации система управления персоналом не эффективна.
Анализ системы мотивации и стимулирования показал, что единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников. Было определено, что стимулирование осуществляется заработной платой, бонусами, свободным временем и оказанием собственных услуг.
Было определено, что заработная плата недостаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции). Бонусы выплачиваются разово, к праздникам. Стимулирование свободным временем подходит не для всех сотрудников. А при оказании собственных услуг не учитываются особенности сотрудников. Таким образом, в организации не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.
В связи с выявленными недостатками было предложено:
- разработать более эффективную систему оплаты труда;
- внедрить социальные пакеты;
- создать отдел управления персоналом.
Оценка эффекта от предложенных мероприятий показала, что открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для ООО «Профюрриэлт», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 258,6 тыс. руб.
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Список использованных источников
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014)
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 
Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2012. - 229 с
 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2010
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2013. – 459с.
Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013
Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2012
Могура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998
Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90
  Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2012
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2012
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015
Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
Шелобаев С. И. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 "Менеджмент организации" и 061220 "Управление персоналом" / Ю. Н. Арсеньев, И. С. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 193 с.
Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 50-52.
Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера/ А. Антропова //Компания. – 2011.-  №330. -  С. 44-47.
Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/ Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2013. - № 4. – С. 38-40.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе/ Б.В. Дзасохова// Управление персоналом. - 2012. - № 7. – С. 46-49.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2013. – № 8. – С. 49-65.
Приложения
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. С. 372
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2010. С. 61
Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2012. С. 189
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015. С. 72 - 75
Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013. С. 176-194
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2012.
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013. С. 197-198
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011. С. 298-300
3
Вознаграждения воспринимаемые, как справедливые
Удовлетворение

Внутренние вознаграждения
Внешние вознаграждения

Результаты (выполненная работа)
Оценка роли работника

Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения
Затраченные усилия

Способности и характер

Ценность вознаграждения
Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства
Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику
Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости
Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы
Заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников
Совершенствование нематериальной мотивации
Разработка и внедрение системы социальных пакетов для различных категорий работников по способу найма и возрасту.
Включение в социальный пакет оплаты питания, страхования, оплата абонемента на фитнес, путевок в пансионат и лагеря, оплата обучения, мобильной связи
Разработка комбинированной системы оплаты труда, которая будет включать минимальный оклад и систему премирования:
- за выполнение плана по прибыли,
- за достижения в работе,
- за эффективную работу отдела,
- за исполнение плановых заданий,
- за компетентность,
- за повышение квалификации.
Совершенствование материального стимулирования
Создание отдела управления персоналом.
Найм руководителя отдела персонала и менеджера
Создание отдела управления персоналом
Совершенствование системы мотивации и стимулирования
Главный бухгалтер
Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности
Генеральный директор
Начальник отдела недвижимости
Начальник юридического отдела
Учетно-производственная
Юристы
Регулирующая (ресурсно-разместительная)
Бухгалтер
Формирования платежеспособного спроса
Агенты по недвижимости
Социальная
Стимулирующая
Воспроизводственная
Функции заработной платы
Руководитель отдела управления персоналом
Менеджер по управлению персоналом
Я:
Он, они
Соответствие (справедливость)
Мотивация к дальнейшему труду
Дисбаланс, демотивация (несправедливость)
Соотношение полученного вознаграждения с вознаграждением других людей
Восстановление баланса
Изменение уровня получаемого вознаграждения
Изменение уровня затрачиваемых усилий