Вход

Управление процессами производственной адаптации и профессиональной ориентации персонала

Дипломная работа
Код 102054
Дата создания 03.07.2016
Страниц 124
Источников 50
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
6 780руб.
КУПИТЬ

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 4 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ АДАПТАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8 1.1. Понятие, виды и факторы производственной адаптации и профессиональной ориентации персонала 8 1.2. Необходимость производственной адаптации и профессиональной ориентации персонала в современной организации, цели, организация, оценка эффективности 15 1.3. Особенности производственной адаптации и профессиональной ориентации персонала в российских организациях 23 2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ АДАПТАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТАБЕР ТРЕЙД» 29 2.1. Краткая характеристика ООО «Табер Трейд» 29 2.2. Анализ состояния производственной и финансово-экономической систем ООО «Табер Трейд» 31 2.3. Анализ состояния системы управления персоналом и производственной адаптации и профессиональной ориентации персонала в ООО «Табер Трейд» 48 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НОЙ АДАПТАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ТАБЕР ТРЕЙД» 64 3.1. Разработка программы производственной адаптации и профессиональной ориентации персонала 64 3.2. Разработка процедур и действий в рамках программы производственной адаптации и профессиональной ориентации персонала 68 3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 75 Заключение 81 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 84 ПРИЛОЖЕНИЯ 88   Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Программа обучения формируется раз в сезон и утверждается руководителями соответствующих подразделений. По итогам проведенных семинаров и тренингов, тренинг-менеджер готовит отчет и представляет его руководителю подразделения.3.7. Внешнее обучение реализуется путем привлечения ведущих тренинговых компаний. Ответственный за поиск и оценку качества предоставляемых услуг - Директор по персоналу. 3.8. Бюджет расходов на обучение формируется Департаментом персонала и утверждаются на Совете директоров в рамках процедуры сезонного планирования. 3.9. Посещение краткосрочного обучения (семинары, тренинги, профессиональные конференции) происходит за счет компании. При направлении сотрудника на долгосрочное обучение (продолжительностью более 1 мес.) или обучение стоимостью более 50000руб, заключается ученический договор, на основании которого, специалист обязан отработать в компании период не менее 1 года, определяемый в ученическом договоре, либо возместить компании затраты на свое обучение. В остальных случаях необходимость заключения ученического договора определяет Директор по персоналу совместно с руководителем сотрудника. 4. Политика в области мотивации и стимулирования персоналаПорядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании регламентируются внутренними нормативными документами - "Положение о заработной плате, льготах и компенсациях»".4.1. Компания стремится к обеспечению уровня заработных плат сотрудников на уровне средней и выше по рынку труда. Департамент персонала регулярно проводит мониторинг уровня заработных плат по аналогичным должностям и предлагает свои варианты по изменению доходов сотрудников. Периодичность пересмотра заработных плат – 1 раз в год.4.2. Заработная плата сотрудника может состоять из постоянного оклада, который выплачивается ежемесячно в соответствии с Положением об оплате труда и премировании, у отдельных подразделений – включает в себя переменную часть, которая выплачивается ежемесячно или по окончании сезона. Основание – положение по мотивации, которое утверждено для конкретной должности. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, которая выступает в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей Компании. 4.3.Размер вознаграждения сотрудников утверждается на этапе бюджетирования и не подлежит пересмотру в течение сезона. При необходимости увеличения окладной части заработной платы, руководитель подразделения направляет по электронной почте директору по персоналу обоснование внепланового изменения дохода. 4.4. В компании утвержден приказом перечень должностей, которым выплачивается компенсация за мобильную связь, проезд на общественном транспорте и ГСМ. Размер компенсаций регулярно пересматривается. Ответственный - директор по персоналу.4.5. Каждому сотруднику компании после прохождения испытательного срока выдается дисконтная карта сотрудника, которой предоставляется право скидки на продукцию компании.4.6. Компания оказывает материальную помощь сотруднику в случае смерти родственника или других неблагоприятных событиях. В данном случае сотрудник направляет служебную записку директору по персоналу с просьбой о выделении материальной помощи.4.7. Компания выделяет денежные средства на организацию поздравления сотрудника с днем рождения, на покупку детских новогодних подарков для детей сотрудников.4.8. В компании действует программа добровольного медицинского страхования для руководителей департаментов и ключевых сотрудников. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности компании будет расширяться социальный пакет, который включает полис дополнительного медицинского страхования, компенсации транспортных расходов, организацию корпоративных мероприятий и т.п.5. Корпоративные правила компании. 5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий. 5.2. Сотрудники обязаны знать и выполнять свои должностные обязанности, которые зафиксированы в должностных инструкциях, действовать в соответствии с принятыми в компании распоряжениями, приказами и регламентами. Руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляются планирование, отчетность и контроль исполнения принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, распоряжениями и инструкциями.5.3. Правила корпоративного поведения регламентируются "Правилами внутреннего трудового распорядка", должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах компании. 5.4. Любое нарушение требований документов, которыми регламентируется деятельность Компании, рассматривается как серьезный проступок, которые подлежит соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника. 5.5. С целью укрепления корпоративного духа в компании принято празднование Дня рождения компании (начало июня), Нового года, организация праздничного фуршета 23 февраля и 8 марта, поздравление сотрудников с днями рождения и другими памятными датами.6. Заключительные положения6.1. Для реализации кадровой политики Департаментом персонала разрабатываются соответствующие программы и нормативные документы, которые позволяют достичь поставленных целей. 6.2. Контроль реализации Положения о кадровой политике осуществляет директор по персоналу. Изменения вносятся в документ при изменении стратегии деятельности компании, внедрении новых принципов работы компании. 6.3. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для обязательного использования в работе.Приложение 3Положениео приеме и увольнении сотрудников ООО «Табер Трейд».Общие положенияДанное положение реализует корпоративную политику Компании в области приема и увольнения персонала, регламентирует единый порядок проведения процедур, определяет права и обязанности сторон.В процедурах приема и увольнения задействованными являются следующие стороны трудовых отношений:Будущий или, соответственно, действующий сотрудник,Непосредственный руководитель сотрудника,Представитель Департамента персонала,Представитель Департамента безопасности,Руководство компании.Задачами процедуры приема и увольнения сотрудника являются:Поддержания порядка оформления трудовых отношений,Систематизация оформления трудовых отношений,Предотвращение возможных конфликтов сторон,Минимизация рисков и потерь для Компании в случае некорректно проведенных процедур,Контроль за кадровыми процедурами, проводимыми в адрес ключевых, значимых для Компании сотрудников.Каждое мероприятие по приему либо увольнению того или иного сотрудника включает в себя следующие этапы:Принятие решения,Согласование решения,Утверждение решения,причем каждая из сторон имеет право на принятие решения, согласование или утверждение в зависимости от уровня должности сотрудника, в чей адрес происходят кадровые процедуры, и, соответственно, иерархии принятия подобных решений.Процедура приема сотрудника на работу.Прием сотрудника на работу – заключение трудовых отношений, посредством заключения трудового договора, который основан на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за оговоренную плату.2.2. Прием на работу - это комплекс следующих процедур:2.2.1 Выбор финального кандидата, который прошел квалификационные собеседования с представителем Департамента персонала и непосредственным руководителем, в чьем подразделении открыта вакантная должность.2.2.2 Согласование финальной кандидатуры вышестоящим руководителем в порядке, который предусмотрен Принципами согласования кандидатов.3 Прохождение проверки в Департаменте безопасности Компании; сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.2.2.4Официальное оформление на работу, проведение кадровых процедур.Для принятия взвешенных решений о выборе кандидата, финальные кандидаты на ту или иную вакансию должны быть утверждены согласно следующим Принципам согласования кандидатов:Решение о приеме на работу продавца, кассира принимается директором магазина лично, без последующего согласования и утверждения кандидата.Решение о приеме на работу администраторамагазина принимается Менеджером Розничной сети после согласования и утверждения кандидата представителем Департамента персонала и Управляющим Розничной сети.Решение о приеме на работу Директора магазина принимается Менеджером Розничной сети после согласования кандидатуры представителем Департамента персонала, согласования и утверждения Управляющим Розничной Сети и Коммерческим директором (лично или путем согласования кандидата по резюме).Решение о приеме на работу специалистов рабочих специальностей (грузчиков, уборщиц и пр.) принимается непосредственным руководителем лично, без последующего согласования и утверждения.Решение о приеме на работу офисныхспециалистов принимается непосредственным руководителем, начальником группы/отдела лично после согласования представителем Департамента персонала и утверждения кандидата (в том числе, заочно по резюме) у вышестоящего руководителя – Руководителя департамента.Решение о приеме на работу руководителя отдела принимается непосредственно Руководителями департаментов лично, после согласования и утверждения кандидата у вышестоящего руководителя – Руководителя направления.Решение о приеме на работу руководителей департаментов принимается непосредственно Руководителем соответствующего направления и может требовать согласования и утверждения кандидата (очного либо заочного) у Генерального директора.Решение о приеме на работу, а так же утверждение кандидатов на позицию ТОР- менеджера, начиная с Руководителя направления и выше, принимается непосредственно Генеральным директором.2.4 Кандидат направляется на интервью с представителем Департамента безопасности . Причем кандидаты уровня Руководителей отделов и выше проходят процедуру проверки до момента согласования и утверждения их кандидатуры вышестоящим руководителем Компании. Происходит процедура сбора рекомендаций на кандидата с предыдущих мест работы.2.5 Для официального оформления на работу сотрудника, Департамент персонала готовит Лист согласования приема на работу (Приложение №1 ), согласовывает документ в требуемом порядке.2.6. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, которым удостоверяется личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, которые подлежат призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, при которой требуются специальные знания или специальная подготовка.В случае наличия работодатель вправе запросить, а сотрудник имеет право предоставить:свидетельство о браке,свидетельство о рождении детей.2.7. В случае отсутствия какого-либо из обязательных для оформления трудовых отношений документов (кроме случаев предусмотренных ТК РФ, как например, впервые заводимая трудовая книжка и пр.) или обнаружения подложных документов, записей Департамент персонала имеет право отказать в оформлении трудовых отношений.2.8. Департамент персонала уведомляет непосредственного руководителя об отказе в приеме на работу, принимает решение и переносе даты оформления, либо прочих формах оформления взаимоотношений совместно с руководителем будущего сотрудника.Процедура увольнения сотрудника.Увольнение – прекращение трудовых отношений работника и работодателя, которое в зависимости от инициатора увольнения может происходить:по инициативе работника, по инициативе работодателя.В случае увольнение сотрудника по собственной инициативе следует придерживаться следующих действий:Сотрудник принимает решение о расторжение трудовых отношений.Сотрудник уведомляет непосредственного руководителя, согласовывает дату последнего рабочего дня. По обоюдному согласию сторон трудовые отношения могут быть расторгнуты ранее, чем через две недели после написания заявления об увольнении. В досрочном расторжении трудовых отношений сотруднику может быть отказано при:- необходимости поиска замены увольняющемуся сотруднику, - необходимости завершения той или иной работы,- прочие объективные причины. Непосредственный руководитель сотрудника уведомляет вышестоящего руководителя о решении сотрудника, и в зависимости от занимаемой сотрудником должности решение согласуется по принципам п. 3.5.Сотрудник пишет и визирует у непосредственного руководителя заявление об увольнении.Сотрудник предоставляет заявление в Департамент персонала.Департамент персонала выдает, а сотрудник подписывает обходной лист в последний рабочий день (Приложение 2 данного Положения).Департамент персонала проводит кадровые процедуры в последний рабочий день сотрудника, расторгает трудовой договор.3.3 Основанием для увольнения по инициативе работодателя являются:Несоответствие занимаемой должности, когда реальные знания, навыки сотрудника не соответствуют предъявляемым Компанией квалификационным требованиям, Грубое неоднократное нарушение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка,Грубое нарушение деловой этики, которое способно нанести или фактически несет вред имиджу Компании,Нанесение работодателю материального и морального ущерба недобросовестным профессиональным поведением,Неправомерные действия с документами и информацией о деятельности Компании, нарушения сохранности коммерческой тайны, хранение в неустановленных местах служебных документов, разглашение конфиденциальной информации или несанкционированный допуск к таковой третьих лиц, использование служебной информации в личных целях,Систематическое некачественное и несвоевременное исполнение или неисполнение должностных обязанностей, о которых непосредственный руководитель уведомлял сотрудника неоднократно.3.4 В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя стороны обязаны придерживаться следующих процедур:Принятие обоснованного решения о необходимости расторжения трудовых отношений с сотрудником, в письменном виде обосновываются причины вышестоящему руководителю,Согласование и утверждение решения об увольнении сотрудника с вышестоящим руководителем, согласно Принципам согласования увольнения сотрудника по инициативе работодателя,Беседа с сотрудником, принятие решения о последнем рабочем дне, Написание и визирование сотрудником заявления об увольнении, Предоставление заявления в Департамент персонала,Подписание увольняющимся сотрудником обходного листа в последний рабочий день,Проведение Департаментом персонала кадровых процедур в последний рабочий день сотрудника, расторжение трудового договора.3.5 Для принятия взвешенных решений об увольнении того или иного сотрудника, недопущения решений, которые способны нанести вред Компании, решения об увольнении сотрудника по инициативе работодателя принимаются согласно Принципам согласования увольнения сотрудника по инициативе работодателя, а именно:Решение об увольнении по инициативе работодателя продавца, кассира принимается директором магазина с уведомлением Менеджера розничной сети и Департамента персонала.Основаниями для подобного увольнения могут служить:Несоответствие занимаемой должности, Грубое неоднократное нарушение трудовой дисциплины, Грубое нарушение деловой этики, которое способно нанести или фактически несет вред имиджу компании. В подобном случае увольнение может быть проведено 1 днем без отработки 2-недельного срока, Нанесение работодателю материального и морального ущерба недобросовестным профессиональным поведением. В подобном случае увольнение может быть проведено 1 днем без отработки 2-недельного срока.Решение об увольнении по инициативе работодателя администраторамагазина принимается Менеджером Розничной сети только после согласования и утверждения решения Управляющим Розничной сети, представителем Департамента персонала.Основаниями для подобного увольнения могут служить:Несоответствие занимаемой должности, которое подтверждено в ходе проверочных мероприятий согласующими и утверждающими решение сторонами,Грубое неоднократное нарушение трудовой дисциплины. В подобном случае увольнение может быть проведено 1 днем без отработки 2-недельного срока, после утверждения решения,Грубое нарушение деловой этики, которое способно нанести или фактически несет вред имиджу компании. В подобном случае увольнение может быть проведено 1 днем без отработки 2-недельного срока, после утверждения решения,Нанесение работодателю материального и морального ущерба недобросовестным профессиональным поведением. В подобном случае увольнение может быть проведено 1 днем без отработки 2-недельного срока.Решение об увольнении по инициативе работодателя Директора магазина 3-4 категории принимается Менеджером Розничной сети после согласования и утверждения решения с Управляющим Розничной сети, Директором по персоналу и Коммерческим директором.Решение об увольнении по инициативе работодателя Директора магазина 1-2 категории принимается Менеджером Розничной сети после согласования и утверждения решения Управляющим Розничной сети, Директором по персоналу, Коммерческим директором и Руководителем направления Дистрибуции.Во всех подобных случаях Менеджер розничной сети направляет служебную записку Управляющему розничной сети, Директору по персоналу и Коммерческому директору с обоснованием причин планируемого увольнения. При любом основании для подобного решения утверждению решения предшествуют проверочные мероприятия и индивидуальные встречи-интервью кандидата на увольнение с представителем Департамента персонала, Управляющим Розничной сети, а в случае увольнения Директоров магазинов при участии Коммерческого директора и Руководителя направления Дистрибуции, после которых принимается совместное решение, либо его отклонение. После озвучивания сотруднику решения об увольнении проводится беседа увольняемого с представителем Департамента безопасности и/или КРД. Необходимость беседы определяется сотрудником Департамента безопасности и КРД и/или руководством компании. Решение об увольнении по инициативе работодателя специалистов рабочих специальностей (грузчиков, уборщиц и пр.) принимается непосредственным руководителем лично, без последующего согласования и утверждения, при наличии на то оснований согласно п.3.3.Решение об увольнении по инициативе работодателя офисныхспециалистов/ ведущих специалистов принимается непосредственным руководителем - начальником группы/отдела, лично после согласования с представителем Департамента персонала/ Директором по персоналу и утверждения решения вышестоящим руководителем – Руководителем департамента (очного или заочного), при наличии на то оснований согласно п.3.3. Грубое неоднократное нарушение трудовой дисциплины, грубое нарушение деловой этики или факт нанесения работодателю материального и морального ущерба недобросовестным профессиональным поведением могут являться основанием для увольнения 1 днем без отработки 2-недельного срока.Решение об увольнении по инициативе работодателя руководителей отделов принимается непосредственно Руководителем соответствующего департамента, подлежит обязательному предварительному согласованию и утверждению вышестоящим руководителем – Руководителем направления с обязательным уведомлением Директора по персоналу. Срок увольнения сотрудника отдельно оговаривается всеми сторонами, которые задействованы в согласовании решения, зависит от разных причин, исчисляется от нескольких дней до нескольких месяцев. Решение об увольнении по инициативе работодателя руководителей департаментов принимается непосредственно Руководителем соответствующего направления лично и требует согласования и утверждения (очного либо заочного) у Генерального директора. Срок увольнения сотрудника отдельно оговаривается всеми сторонами, которые задействованы в согласовании решения, зависит от разных причин, исчисляется от нескольких дней до нескольких месяцев по воле сторон. Решение об увольнении по инициативе работодателя ТОР- менеджеров, начиная с Руководителя направления и выше, единолично принимается непосредственно Генеральным директором.Ответственность сторон.4.1 Все сотрудники и руководители Компании, которые участвуют в выполнении работ по настоящему Положению, несут личную дисциплинарную ответственность за соблюдение требований, правил и норм, которые установлены настоящим Положением.Заключение.5.1 Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Генерального директора5.2 Настоящее положение может изменяться, дополняться связи с изменениями требований Компании и/или действующего законодательства РФ.Приложение № 1 ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ ПРИЕМА НА РАБОТУПодразделение:_____________________________________Название должности:_____________________________________Дата приема на работу:_____________________________________Система оплаты труда.Оклад Оклад -13%ЕжемесячнаяпремияИтого мес. доходДополнительное материальное стимулирование:Испытательный срокПосле испытательного срокаСогласовано:Непосредственный руководитель:___________________________Менеджер по персоналу:___________________________Сотрудник: ___________________________Дата составления: __________Приложение 2ОБХОДНОЙ ЛИСТООО «Табер Трейд»Дата оформления «__» _____201_ г.Дата увольнения «__» _____ 201_ г.Причина (прием, перевод, увольнение) ___________Работник (Ф.И.О.) _______________________Отдел _______________________ Должность _______________________№ п/пРуководители подразделенийФИОДатаПодписьПримечаниеПриложение 4ПОЛОЖЕНИЕ «Об адаптации персонала»1. Общие положения1.1. Данное Положение об адаптации (далее – Положение) реализует корпоративную политику ООО «Табер Трейд» (далее – Компания) в отношении персонала и регламентирует порядок проведения единой процедуры адаптации персонала розничной сети.1.2. Под адаптацией понимается процесс вхождения нового сотрудника в Компанию, который включает усвоение работником норм и правил, принятых в Компании, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником стандартов обслуживания покупателей и навыков и эффективное их применение на практике.1.3. Процедура адаптации работников направлена:на обеспечение быстрого вхождения в должность нового работника; на уменьшение количества возможных ошибок, которые связаны с включением в работу;на снижение дискомфорта в первые дни работы;на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.1.4. Продолжительность адаптационной программы совпадает с периодом испытательного срока и начинается с первого рабочего дня нового сотрудника.1.5. Целями программы адаптации являются: - снижение издержек организации, которые возникают в результате увольнения новых сотрудников;- быстрое и продуктивное вхождение в должность;- снижение текучести кадров за счет повышения лояльности к Компании вновь принятых сотрудников.1.6. Задачами программы адаптации являются:Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в компанию:Ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом стандартов работы и правил поведения в Компании;Формирование у нового сотрудника лояльности к Компании;Уменьшение количества сотрудников, которыми Компания покидается в течение первого года работы.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;Уменьшение количества возможных ошибок, которые связаны с выполнением функциональных обязанностей;Снижение количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;Повышение удовлетворенности работой.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в коллектив:Ускорение процесса вхождения сотрудника в коллектив; Снижение временных затрат окружающих на помощь и консультации новому сотруднику.1.7. Участниками программы адаптации являются:Сотрудник дирекции по персоналу - Куратор адаптационных мероприятий,Непосредственный руководитель нового сотрудника,Адаптируемый сотрудник – лицо, которое принято на работу,Менеджеры розничной сети, Руководители и сотрудники компании, которые непосредственно вовлечены в процесс адаптации и вхождения в должность нового сотрудника по кругу своих обязанностей.2. Процедура организации труда и оформление трудовых отношений 2.1. Перед принятием решения о приеме на работу нового линейного сотрудника (продавец–консультант, продавец-кассир) Директор магазина проводит стажировку кандидата. Срок стажировки – три дня.2.2. Если кандидат успешно проходит стажировку, он направляется на собеседование с сотрудником Департамента безопасности. При положительном решении Департамента безопасности, кандидат оформляется на работу в Компанию. 2.3. Кандидаты на должность директора и администратора проходят стажировку в течение не менее 14 дней на базе одного из магазинов под руководством обучающего директора. Далее кандидаты проходят аттестацию по итогам обучения, по результатам которой принимается окончательное решение о приеме на работу и оформлении трудовых отношений.3. Порядок введения в должность3.1. При оформлении на работу сотрудник из числа линейного персонала получает в Департаменте персонала Информацинную памятку, в которой содержится вся первичная информация по Компании, подразделениях, стандарты обслуживания, и Оценочный лист стажировки. 3.2. После оформления на работу сотруднику присваивается статус Стажер в соответствии с Положением о стажировке (Приложение 1).5. Этапы адаптационного периода и оценка прохождения5.1. Адаптационный период состоит из следующих этапов:1 - первый день работы нового сотрудника;2 - через 6 недель работы;3 - за неделю до окончания испытательного срока;4 - последний день испытательного срока.5.2. В первый день работы нового сотрудника Куратор вносит всю необходимую информацию в Бланк контроля прохождения адаптации сотрудниками Компании (Приложение №4), с указанием дат проведения этапных встреч.5.3. К моменту истечения 6-ти недель с начала адаптационного периода, согласно дате зафиксированной в Бланке контроля прохождения адаптации, Куратор Департамента персонала планирует и назначает адаптационные встречи с новым сотрудником и с непосредственным руководителем для подведения итогов работы сотрудника на 2 этапе адаптации.5.3. За 3 рабочих дня до проведения встречи Куратор организует посредством Outlook встречи с каждым участником, сообщая цели встречи, дату, время и ее продолжительность. Заверяется готовностью сторон на обозначенные условия.5.4. Встреча с сотрудником и руководителем представляет собой структурированное интервью, в течение которого Куратор заполняет Бланк контроля адаптации сотрудника 2 этап (Приложение №5), а также проверяет и согласовывает соответствие текущих сроков и объемов выполнения поставленных задач, согласно Плану вхождения в должность. 5.5. После заполнения бланков Куратор предоставляет обратную связь сотруднику и его руководителю по вопросам, которые связаны с выполнением или невыполнением поставленных задач, темпами адаптации.5.6. Руководитель и сотрудник делают выводы о проделанной работе (корректируются невыполненные задачи, ставятся новые задачи и предлагаются пути решения проблем, которые мешают выполнению поставленных задач), вносят изменения в План (Приложение №2), измененный вариант предоставляют в Департамент персонала Куратору.5.7. К моменту истечения 2,5 месяцев с даты приема сотрудника на работу, согласно дате, зафиксированной в Бланке контроля прохождения адаптации, Куратор Департамента персонала планирует и назначает адаптационные мероприятия для подведения итогов прохождения сотрудником испытательного срока.5.8. Куратор выдает Лист самооценки результатов испытательного срока (Приложение №6) сотруднику и Лист оценки результатов испытательного срока (Приложение №7) руководителю для самостоятельного подведения итогов и оценки результатов прохождения сотрудником испытательного срока.5.9. Куратор забирает заполненные формы для подготовки к собеседованиям с сотрудником и руководителем по результатам прохождения испытательного срока. Каждая сторона знакомится с результатами, отраженными в Листах оценки, далее формы хранятся в Департамента персонала.5.10. Куратор организует адаптационные собеседования за 2-1,5 недели до окончания испытательного срока, для чего организует посредством Outlook встречи с каждым участником, сообщая цели встречи, дату, время и ее продолжительность. Заверяется готовностью сторон на обозначенные условия.5.11. Встречи с сотрудником и руководителем представляют собой структурированное интервью, в течение которого Куратор заполняет Бланк интервью адаптации сотрудника (Приложение №8), Бланк интервью руководителя по адаптации работника (Приложение №9), а также задает вопросы и дает комментарии по информации представленной в Листах самооценки.5.12. За неделю до окончания испытательного срока Куратор организует встречу, на которой дает обратную связь сотруднику и его руководителю по вопросам, связанным с выполнением или невыполнением поставленных задач, темпами и результатами адаптации, непосредственный руководитель сотрудника оценивает результаты сотрудника за прошедший период, оглашает факт прохождения испытательного срока 5.13. В случае неудачного прохождения сотрудником испытательного срока, решение об отказе продолжать с ним трудовые отношения озвучивается не менее чем за 3 дня до окончания испытательного срока.5.14. В последний день испытательного срока, после принятия окончательного обоюдного решения о продолжении сотрудничества, руководитель сотрудника в письменной форме подтверждает решение и отправляет информацию об изменениях в системе мотивации сотрудника ответственному сотруднику Направления Финансы, с копией Директору по персоналу, а также подает информацию на изготовление Дисконтной карты сотрудника.6. Ответственность сторон6.1. Все сотрудники и руководители Компании, участвующие в выполнении работ по настоящему Положению, несут дисциплинарную ответственность за соблюдение требований, правил и норм и установленных настоящим Положением.7. Заключение7.1. Настоящее Положение вводится в действие и отменяется приказом Генерального директора.7.2. Настоящее Положение может изменяться, дополняться приказом Генерального директора в связи с изменениями требований Компании и/или действующего законодательства Российской Федерации.7.3 . Приложениями к настоящему Положению являются:Лист согласования приема на работу,План вхождения в должность,Бланк информационной рассылки,Бланк контроля прохождения испытательного срока,Бланк контроля адаптации сотрудника 2 этап,Лист оценки результатов испытательного срока:Сотрудника,Руководителя.7. Бланк интервью результатов окончания испытательного срока:Сотрудника,Руководителя.Приложение 5План вхождения в должностьДолжность________________________________________________ФИО сотрудника___________________________________________№Мероприятие/задачаСрок выполненияКураторОтметка о выполненииI.ОрганизационныеОформление трудовых отношенийРазмещение сотрудникаОснащение рабочего места ( ИТ, телефония)Знакомство с Компанией: коллегами, орг. структуройОзнакомление с ДИ, положением об оплате, прочими регламентными документамиII.Теоретическая подготовкаИзучение корпоративных технологийЗнакомство с подразделением Ознакомление с историей создания и развития компании. III.Планирование и организация знакомств с ключевыми сотрудникамиIV.Практическое обучение Программное обеспечение….Стандарты, используемые в…..Технология работы подразделения…..Общие правила коммуникаций со смежными подразделениями, контрагентами, подрядчиками, взаимодействия, построения работы, отчетность……Приемы управления и анализа …….V.Принятие решения об утверждении сотрудника на должностьАдаптационное интервью с менеджером по персоналуАдаптационное интервью с руководителемVI.Закрепление усвоенного материалаСоставление плана работ на годПлан составил: _______________________ФИО_______________Подпись____________датаПлан согласован: ________________________ФИО_______________Подпись____________датаС планом ознакомлен: ______________________ФИО_____________Подпись____________датаПриложение 6Контроль адаптации сотрудника 1,5 месяцаФ.И.О. сотрудника___________________________ Должность________________________Ф.И.О. руководителя_________________________ Ф.И.О. наставника__________________Адаптационный период с _______ до_________СтажерРуководитель/НаставникКуратор (комментарии)Перечислите задачи, которые стоят перед Вами на период АП. Выделите приоритетную.Какие приоритеты в поставленных задачах были расставлены стажеру?С какими сложностями Вы сталкивались при решении задач, которые перед Вами стоят?С какими сложностями сталкивается стажер при решении задач, стоящих перед ним? Как он с ними справляется?Какие подразделения компании Вы можете назвать? С кем Вы осуществляете взаимодействие?С какими подразделениями компании стажер был ознакомлен (Вами или по Вашему поручению)?Из каких источников Вы получаете необходимую для выполнения своих обязанностей информацию (Наставник, другие сотрудники отдела)?Какая информация была предоставлена стажеру для выполнения его должностных обязанностей?Кто и каким образом осуществляет контроль Вашей деятельности?Кто и каким образом осуществляет контроль деятельности стажера?На сколько Ваши профессиональные ожидания от работы в компании оправдались?На сколько Ваши ожидания по поводу профессиональных навыков специалиста совпали с реальностью?Как у Вас складываются отношения с коллегами?Как, на Ваш взгляд, складываются у новичка отношения с коллегами?Что бы Вы могли предложить для повышения эффективности Вашей деятельности и деятельности отдела (подразделения) в целом?Какие инновации и изменения, способные повысить эффективность его деятельности, предлагал стажер?Комментарии куратораДата ___________________ Куратор________________________Приложение 7Лист самооценки специалиста результатов испытательного срока 3 периодФ.И.О. сотрудника____________________________________________Должность___________________________________________________ФИО Руководителя___________________________________________ФИО Наставника_____________________________________________Испытательный срок с________до___________________ Уважаемый коллега! Вам предлагается самостоятельно оценить результаты прохождения Вами испытательного срока. Оцените, пожалуйста, насколько Вам удалось справиться с предложенным на период испытательного срока заданием и овладеть теми компетенциями, которые Вам предложены для самооценки.1.Выполнение задач, установленных на период испытательного срока:ЗадачиПланируемый результатФактический результатОтклонения от плановых показателей (качественные/количественные)Итог2.Базовые компетенции (оцениваются по 4-х балльной шкале, возможны промежуточные оценки с шагом 0,5 балла):3 балла – «очень хорошо» - Вы достигли высокого уровня развития компетенции, способный применять навыки в ситуациях повышенной сложности;2 балла – «хорошо» - Вы полностью освоили данную компетенцию, эффективно применяете ее во всех базовых рабочих ситуациях;1 балл – «необходимо улучшение» - Вы находитесь в процессе освоения данной компетенции, понимаете ее важность, однако не всегда эффективно проявляете ее в практической работе;0 баллов – «неудовлетворительно» - Вы не владеете компетенцией, не считаете ее необходимой и, соответственно, не пытаетесь ее развивать.№Оцениваемая компет

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативные акты 1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с. 3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с. 4. Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс Монографии, учебники и учебные пособия 5. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с. 6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с. 7. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 432 с. 8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с. 9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. 10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с. 11. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с. 12. Егорова Т.В. Словарь иностранных слов современного русского языка. – М.: Аделант, 2012. – 800 с. 13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. 14. Егоршин А.П. , Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с. 15. Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010. – 256 с. 16. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 236 с. 17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 448 с. 18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2013. – 208 с. 19. Копейкин Г.В., Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: учебное пособие – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов, 2014 – 156 с. 20. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом. – М.: МИЭМП, 2010, – 237 с. 21. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 320 с. 22. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2011. – 272 с. 23. Мазилкина Е.П., Паничкина Г.Г. Управление конкурентоспособностью. – М.: Омега Л, 2011. – 328 с. 24. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2011. – 232 с. 25. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К0, 2010. – 344 с. 26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.: Инфра-М, 2010. – 312 с. 27. Мескон М. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с. 28. Музыченко В.В. HR в СТАРТАПе: Практическое пособие. – М.: Инфра-М, 2015 – 224 с. 29. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 284 с. 30. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с. 31. Петров М.И. Безопасность и персонал. – М.: Управление персоналом, 2011. – 238 с. 32. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2011. –368 с. 33. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с. 34. Самыгин С.И. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 349 с. 35. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 462 с. 36. Спивак В.А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 208 с. 37. Спивак В.А. Управление персоналом . – М.: Эксмо, 2009. – 336 с. 38. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009. – 536 с. 39. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. – М.: Эксмо, 2012. – 544 с. 40. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала. – СПб.: Питер, 2011 – 508 с. 41. Шаталова Н. И., Бурносов Н.М. Управление персоналом на производстве. – М.: Юнити, 2013. – 384 с. Материалы научных исследований 42. Практики корпоративного управления в России: определение границ национальной модели. Экспертно-аналитический доклад. – М.: Ассоциация менеджеров, КПМГ в России и СНГ, 2011. – 50 с. Публикации в периодических изданиях 43. Анучкина А. Когда необходима адаптация // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 9. – С.28 44. Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре // Управление персоналом. – 2013. – № 19. – С. 15-17 45. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С.25-27 46. Днестрянский Г.А. Адаптация персонала. Экономика, социология, менеджмент. [Электронный ресурс]. Режим доступа– http://management.edu.ru/db/msg/61284. 47. Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек // Управление персоналом. – 2013. – № 24. – С. 37 Электронные ресурсы 48. Административно-управленческий портал –www.aup.ru 49. HR-сообщество и публикации –: www.hr-portal.ru 50. Официальный сайт сети магазинов «Подружка» - http://www.podrygka.ru/   список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017