Стратегия адаптации персонала

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Адаптация персонала: понятие и сущность 5
1.2. Адаптация персонала в системе управления персоналом 8
1.3. Основные особенности адаптации персонала 10
2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛУКОЙЛ – Западная Сибирь» 13
2.1. Организационная характеристика предприятия ООО «ЛУКОЙЛ – Западная Сибирь» 13
2.2. Оценка адаптации персонала предприятия ООО «ЛУКОЙЛ – Западная Сибирь» 18
2.3. Выбор оптимальной стратегии адаптации персонала в ООО «ЛУКОЙЛ – Западная Сибирь» 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

В этой связи компании необходимо пересмотреть текущую стратегию адаптации персонала в сторону повышения активности использования в отношении молодых специалистов.
Как показал анализ кадровый состав «Лукойл – Западная Сибирь» не является постоянной величиной и в коллектив приходят новые сотрудники. Следовательно, возникает необходимость реализации процедур введения в должность и профессиональной адаптации.
Рисунок 2.4- Виды адаптации и факторы, влияющие на ее эффективность
На основании данных, приведенных на рис. 2.4, можно констатировать, что завершение периода профессиональной адаптации у каждого нового сотрудника «Лукойл – Западная Сибирь» индивидуально. Он зависит от множества факторов, но в целом оно связано с понятием «адаптированность», которую в рамках данной работы определяем как освоение норм профессиональной деятельности в рамках «Лукойл – Западная Сибирь».
Наиболее оптимальна для «Лукойл – Западная Сибирь» является стратегия адаптации активно- прогрессивного типа с усилением индивидуального подхода.
При проведении процедур адаптации в «Лукойл – Западная Сибирь» рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует нового сотрудника, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.
Под профессиональной адаптацией в рамках социальных процессов «Лукойл – Западная Сибирь» понимается комплекс мер по:
социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения служебной деятельности в части первичного обучения на рабочем месте и оказанию помощи сотруднику «Лукойл – Западная Сибирь» в профессиональном становлении и развитии,
приобретение ими необходимых профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей,
соблюдении служебной дисциплины и привыкании к условиям работы в коллективе «Лукойл – Западная Сибирь» для формирования текущего кадрового резерва.
Наставники в коллективе «Лукойл – Западная Сибирь» должны подбираться из числа:
наиболее подготовленных сотрудников «Лукойл – Западная Сибирь»,
обладающих необходимыми профессиональными и моральными качествами,
имеющих стабильные показатели в работе (богатый жизненный опыт),
склонность к воспитательной работе,
пользующихся авторитетом в коллективе «Лукойл – Западная Сибирь»,
имеющих практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности, замещаемой наставляемым.
Наставниками в «Лукойл – Западная Сибирь» могут быть назначены:
сотрудники «Лукойл – Западная Сибирь», замещающие равнозначные или вышестоящие должности вновь принятых в коллектив «Лукойл – Западная Сибирь»;
лица, уволенные из «Лукойл – Западная Сибирь» в связи с достижением предельного возраста, но поддерживающих связь с компанией.
Задачами наставничества для адаптации новых сотрудников «Лукойл – Западная Сибирь» в рамках социальных процессов будут следующие:
ускорение процесса профессионального становления и развития сотрудников «Лукойл – Западная Сибирь», в отношении которых осуществляется наставничество;
развитие у наставляемых способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью в «Лукойл – Западная Сибирь»;
содействие в выработке навыков профессионального поведения наставляемых сотрудников «Лукойл – Западная Сибирь», соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам организационного поведения, а также иным требованиям, установленным стандартами;
обучение наставляемых новых сотрудников «Лукойл – Западная Сибирь» эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе;
формирование активной гражданской и жизненной позиции наставляемых новых сотрудников «Лукойл – Западная Сибирь», развитие у них ответственного и сознательного отношения к компании;
контроль за соблюдением наставляемым служебного распорядка;
определение профессионального потенциала наставляемого.
Так же для развития социальных процессов в рамках кадровой политики «Лукойл – Западная Сибирь» предлагается внедрить внутрикорпоративный стандарт - порядок подготовки персонала на «Лукойл – Западная Сибирь».
Так же в качестве следующего направления развития управления социальными процессами в рамках кадровой политики «Лукойл – Западная Сибирь» предлагается внедрить в практику мониторинг корпоративных интересов работников.
Провеем оценку эффективности новой старении адаптации персонала, используя данные 2015 г.
Таблица 2.4
Бюджет затрат на адаптацию персонала
Затраты Затраты на 1 нового сотрудника Всего затраты на 120 сотрудников принятых в 2015 г. Информационные материалы 500 60 000 Первичное обучение на рабочем месте 12 000 1 440 000 Доплата наставникам 2 000 240 000 Итого 16 500 1 740 000
Затраты связанные с замещением 120 сотрудников «Лукойл – Западная Сибирь»:
- расходы на выпуск зарплатой пластиковой карты и обслуживание ее лицевого счета в банке составят 100*120= 12 000 рублей.
- расходы на поиск, подбор и отбор сотрудников: 2550 *120 = 306 000 рублей:
- расход фонда рабочего времени специалиста по кадрам и бухгалтера по расчету зарплаты, связанных с увольнением сотрудников:
В среднем, специалист по кадрам тратит 0,5 часа на оформление документов при увольнении сотрудника (приказ на увольнение, расчет количества неиспользованных дней отпуска, оформление записи в трудовой книжке, записи в обходном листе).
Часовая тарифная ставка специалиста по кадрам = 20600 / 166 = 124 рублей.
Часовая тарифная ставка * затраченное время в часах * количество уволенных=124*0,5*120 (по данным за 2015г) = 7440 рублей
Бухгалтер в среднем тратит 0,3 часа на расчет зарплаты уволенного сотрудника (работа с табелем учета рабочего времени, формирование и передача ведомости на начисление зарплаты в кассу, оформление справки НДФЛ-2).
Таким образом, затраты времени бухгалтера составят:
124 * 0,3 * 120 = 4464 рублей.
Итого, затраты на оформление увольнения 120 работников составили: 11 904 рублей
Рассчитаем оплату труда на замещение уволенных сотрудников:
1. Оценка и анализ анкетных данных соискателей:
Часовая тарифная ставка специалиста по подбору = 20800/166=124 рублей
Затраты времени на анализ и оценку анкеты претендента составляют 0,4 часа:
124 руб.*0,4 час. * 120 чел. = 5952 рублей – расходы, связанные с затратами времени работы на анализ анкетных данных соискателей.
2. Проведение интервью с претендентами на вакансии:
124 руб.*1 час*120 чел. = 14 880 рублей
3. Оформление кадровых документов при приеме на работу:
Часовая тарифная ставка = 20200/166 = 122 рублей
На оформление одного личного дела затрачивается 1,5 часа:
122 руб. * 1,5 час. * 120 чел. = 21 960 рублей.
4. Расходы на обучение по результатам испытательного срока:
12 000*120= 1 440 000 рублей.
Итого, затраты на замещение 120 сотрудников составят:
З = 1 812 696 руб.
Планируется, что реализация предложенной стратеги адаптации позволит добиться сокращения увольнения новых сотрудников в течении первых лет до нуля, следовательно экономический эффективность составит: 1 812 696 руб. - 1 740 000 руб. = 72 696 руб.
Так же следует учитывать, что повышение эффективности стратегии адаптации позволит увеличить производительность труда новых сотрудников, что повысит экономический эффект.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Адаптация персонала - это комплекс мер кадровой работы по взаимному приспособлению работника, коллектива, компании и профессиональной среды, на базе активного процесса.
Адаптация персонала является важной частью системы управления.
Роль адаптации персоналом в системе управления персоналом обусловлена тем, что она непосредственно влияет на такой параметр как:
оптимизация реализации потенциала персонала;
обеспечивает выявление и реализацию невостребованного потенциала человеческого капитала организации;
оптимизирует процесс начала работы с максимальной отдачей;
формирует процесс формирования коллектива;
формирует базу для кадрового менеджмента;
оптимизирует издержек по управлению персонала.
Как показал проведенный анализ кадровой политики «Лукойл – Западная Сибирь» стратегия адаптации сейчас в основном направлена на действующих работников, которых готовят на новые должности. Но недостаточно внимания уделяется адаптации молодых специалистов, так же низкая активность участников процесса (инициатива всегда принадлежит кадровой службе компании).
Кадровый состав «Лукойл – Западная Сибирь» не является постоянной величиной и в коллектив приходят новые сотрудники. Следовательно, возникает необходимость реализации процедур введения в должность и профессиональной адаптации.
Было установлено, что завершение периода профессиональной адаптации у каждого нового сотрудника «Лукойл – Западная Сибирь» индивидуально. Он зависит от множества факторов, но в целом оно связано с понятием «адаптированность», которую в рамках данной работы определяем как освоение норм профессиональной деятельности в рамках «Лукойл – Западная Сибирь».
При проведении процедур адаптации в «Лукойл – Западная Сибирь» рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует нового сотрудника, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. - М.: ГАУ, 2011. – 200 с.
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие . - М.: Финансы и статистика, 2008.-312с.
Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие . - М.: ГАУ, 2008-210с.
Амаргонова Е. Персонал напрокат // Финансы и закон. - 2010. - N 24. - С.58-61.
Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2010. - N 4. - С.48-60.
Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом . - Ростов-на-Дону, 2010. – 448с.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 11. - С.91-100.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 5. - С.12-17.
Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 463 с.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. . - М.: ГЕЛАН, 2011.-310с.
Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2013. - 688 с.
Кальницкая И.В., Иванкова О.Г., Максимочкина О.В. Учет, анализ и аудит управления персоналом // Российское предпринимательство. — 2014. - N 1 (247). - С. 4-13.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М. : ИНФРА-М, 2010. - 694 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2010 – 532 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
Материалы ООО «Лукойл – Западная Сибирь»: Текущий архив, 2016.
Рора В. Опыт управления персоналом // Трудовое право. - 2011. - N 6. - С.95-98.
Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом 2008.- N 5.- С. 10.
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров/под ред И.А.Максимцева, Н.А.Горелова.- М.: Издательство Юрайт, 2014. – 526 с.

Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2013.
Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2013.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М. : ИНФРА-М, 2010.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М. : ИНФРА-М, 2010.
Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2013.
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров/под ред И.А.Максимцева, Н.А.Горелова.- М.: Издательство Юрайт, 2014.
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров/под ред И.А.Максимцева, Н.А.Горелова.- М.: Издательство Юрайт, 2014.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 62 с.
4
Прогноз и план развития организации
Цели развития кадрового потенциала организации
Планирование персонала организации
Привлечение персонала организации
Отбор персонала
Прием в персонал организации
Деятельность в организации
Высвобождение персонала организации
Адаптация в организации
Основные особенности адаптации
Профессиональные особенности
Социальные особенности
Социально-психологические особенности
Организационные особенности
Психо-физиологические особенности
Социально-экономические особенности
Направления деятельности
геологоразведка и добыча
нефтепереработка и сбыт
сервисные и прочие
Разведка
Обустройство 
Эксплуатация
Проектирование
Строительство
Эксплуатация
Проектирование
Апробация
Эксплуатация