Вход

Методы оценки результатов труда персонала организации

Курсовая работа
Код 101802
Дата создания 10.04.2016
Страниц 13
Источников 5
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
1 270руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3 1. Основные понятия 4 1.1. Обсадная колонна 4 1.2. Понятие коррозии 5 2. Методы пассивной защиты обсадной колонны 7 2.1. Лакокрасочные покрытия 7 2.2. Полимерные покрытия 8 2.3. Цинковые покрытия 9 Заключение 11 Список использованной литературы 13 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

На оценки основе персонала различных параметров принято труда выделять несколько труда видов интервью. Наиболее персонала применяемыми работников в оценке персонала эффективности работников работы персонала оценки субъекта оценки хозяйствования являются следующие персонала виды [16, с. 57]. Биографическое персонала интервью сосредоточено труда на оценки прошлой трудовой деятельности работников кандидата. При работников его труда проведении работников исходят из того, что труда поведение персонала в прошлом является индикатором поведения в будущем. Биографические персонала интервью сосредотачиваются на оценки трудовом опыте персонала и работников стиле персонала работы оцениваемого. Сведения о труда работе персонала собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности работников текущей работы сотрудника оценки для организации работников и работников его труда компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. При работников этом следует задавать правильно труда подобранные персонала вопросы и работников соблюдать одинаковые персонала условия для всех оцениваемых. На оценки практике персонала вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные персонала характеристики, необходимые персонала для успешного труда выполнения работы. Преимущество труда биографического труда интервью заключается в том, что труда оно труда соответствует ожиданиям кандидата и работников дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. Тем не персонала менее персонала этот же персонала фактор может стать причиной необъективности работников оценки. Эффективность такого труда интервью также персонала зависит от того, насколько труда верно труда вопросы соотносятся со труда всеми работников критериями его работников работы. Поведенческое персонала интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно труда опыта оценки или работников способностей в определенных областях или работников применительно труда к критериям, связанным с работой. Эти работников критерии работников выявляются в процессе персонала анализа, предметом рассмотрения которого труда были работников работа оценки и работников поведение персонала успешных сотрудников. Основное персонала преимущество труда поведенческого труда подхода оценки состоит в том, что труда он имеет дело труда с навыками, важными работников для выполнения работы. Еще персонала один вид - ситуационное персонала интервью основано труда на оценки построении работников определенных ситуаций и работников предложении работников оцениваемому сотруднику описать модель своего труда поведения или работников выхода оценки из данной ситуации. В процессе персонала оценки работников сотрудник старается дать социально-желательные персонала ответы, то труда есть те, которые персонала он считает социально труда верными. В ходе персонала интервью появляется возможность оценить, насколько труда представления соответствуют ценностям субъекта хозяйствования, принятым моделям поведения, работе, которую выполняет данный сотрудник. Проективное персонала интервью основано труда на оценки особом построении работников вопросов таким образом, что труда они работников предлагают сотруднику / кандидату оценить не персонала себя, а оценки людей вообще персонала или работников какого-то труда вымышленного труда персонажа. Проективные персонала методики работников изначально труда основаны на оценки том, что труда человек склонен переносить свой жизненный опыт и работников установки работников на оценки интерпретацию действий других людей, а оценки также персонала на оценки вымышленные персонала ситуации, персонажей и работников т.п. В ходе персонала проективного труда интервью сотрудник с гораздо труда меньшей вероятностью будет давать социально-желательные персонала ответы. Однако труда процесс его проведения весьма оценки длителен, полученные персонала данные персонала достаточно труда сложно труда обработать. Кроме персонала того, значительное персонала влияние персонала на оценки результат будут оказывать профессиональные персонала и работников личностные персонала качества оценки самого труда интервьюера. Одним из основных качественных методов оценки работников эффективности работников работы персонала оценки субъекта оценки хозяйствования персонала является традиционный анализ документов. Считается, что труда документы являются надежными работников свидетельствами работников явлений, происходящих в действительности. Во труда многом это труда относится к официальным документам, но труда может относиться и работников к неофициальным. Проведение персонала анализа оценки документов означает преобразование персонала первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста оценки по труда оценке персонала персонала оценки форму. Фактически работников это труда не персонала что труда иное, как интерпретация содержания документа. В процессе персонала анализа оценки документов могут исследоваться резюме персонала труда работника, рекомендательные персонала и работников сопроводительные персонала письма, документы об образовании, научно-исследовательские персонала и работников публицистические персонала работы [23, с. 50] Существуют методы, содержащие персонала признаки работников как качественных, так и работников количественных методов. Прежде персонала всего, это труда относится к бизнес-кейсам. Бизнес кейс – это труда всестороннее персонала описание персонала ситуации, в которой когда-то труда оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внеш нее персонала окружение персонала и работников внутренняя среда оценки компании, а оценки также персонала их изменения во труда времени. События, с которыми работников столкнулись менеджеры, как и работников действия последних, приводятся в том порядке, в каком они работников реально труда происходили. Но труда самое персонала главное персонала – в кейсе персонала формулируется проблема, которую должен был решить тот или работников иной сотрудник в рамках деятельности работников субъекта оценки хозяйствования. Точность и работников верность выбора оценки типичной рабочей ситуации работников и работников профессиональность создания бизнес-кейса оценки определяют надежность прогноза оценки при работников использовании работников данного труда метода. С одной стороны, в методе персонала заложена оценки прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой – имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что труда определяет степень креативности. Таким образом, на оценки нынешнем этапе персонала большинство труда специалистов по труда оценке персонала эффективности работников работы персонала оценки субъекта оценки хозяйствования стремятся создать комплексные персонала системы оценки работников персонала оценки предприятия, включающие персонала достаточно труда большое персонала количество труда методик с целью минимизации работников ошибок в процессе персонала оценки. Огромное персонала значение персонала здесь приобретает профессионализм и работников опыт специалиста, руководящего труда процессом оценки, поскольку выполнение персонала данной задачи, помимо труда соответствующих личных качеств, требует знаний и работников компетенций в области работников психологии работников и работников понимания бизнес-процессов, целей и работников специфики работников работников компании. 3 Типовые ошибки при проведении оценки результатов труда персонала организации Одной из распространенных ошибок в оценке персонала персонала оценки является несоответствие персонала реальных целей заявленным или, напротив, совпадение персонала методов для решения нескольких целей, порождающее персонала недоверие персонала персонала оценки процедуре персонала и работников результатам оценки. Например, достаточно труда часто труда целью оценки работников персонала оценки ставится определение персонала потребностей персонала оценки в обучении, а оценки по труда итогам зачастую проводятся массовые персонала сокращения и работников увольнения. Сотрудники работников в состоянии работников понять, что труда в данном случае персонала инструментарий используется тот же, что труда и работников при работников оценке персонала соответствия сотрудника оценки занимаемой им должности работников (опросники, направленные персонала на оценки выяснение персонала профессиональных знаний, умений и работников навыков, специально труда разработанные персонала «кейсы», интервью по труда компетенциям, тесты способностей), изменении работников его труда материального труда вознаграждения, оценке персонала потенциала оценки сотрудника оценки для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его труда ответы уже персонала не персонала являются достоверными работников в достаточной степени. Говорить о труда получении работников обратной связи работников уже персонала не персонала приходится. Одним из возможных выходов из подобной ситуации работников является оценка оценки потребности работников в обучении работников сотрудника оценки силами работников его труда непосредственного труда руководителя. Но труда для того труда чтобы определить в рамках текущей деятельности работников сотрудника, чему и работников как его труда необходимо труда учить, особенно труда важной становится профессиональная компетентность самого труда руководителя, владение персонала им навыками работников оценки работников персонала, а оценки также персонала умение персонала своевременно труда предоставлять и работников получать обратную связь. Еще персонала одним способом преодоления трудностей, возникающих из-за оценки недоверия персонала оценки к оценке, является обеспечение персонала прозрачной единой системой оценки, обучения и работников желательно труда стимулирования. В этом случае персонала становится не персонала просто труда важным, а оценки необходимым составление персонала четкого труда списка оценки компетенций, тренингов, курсов, сертификатов, необходимых для занятия определенной должности; обеспечение персонала и работников транслирование персонала вариативности работников развития специалиста оценки в зависимости работников от выявленных в ходе персонала оценки работников его труда потенциала оценки способностей и работников интересов. Четкая система оценки стимулирования, соответствующая системе персонала оценки работников и работников обучения, будет способствовать пониманию сотрудниками, для чего труда нужно труда обучение персонала и работников как результаты обучения отразятся на оценки них лично. Данные персонала меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не персонала только труда к оценке персонала персонала, но труда и работников к руководству всего субъекта работников в целом. Одной из возможных ошибок в ходе персонала оценки работников эффективности работников работы персонала оценки субъекта оценки хозяйствования является отсутствие персонала модели работников компетенций, соответствующей должности работников оцениваемого труда работника. Без такой модели работников нет четкого труда представления, что труда надо труда оценивать и работников по труда каким критериям. Это труда приводит к ненужным затратам ресурсов (как человеческих, так и работников материальных), ценность результатов оценки работников практически работников равна оценки нулю. Не персонала всегда оценки корректным является использование персонала в ходе персонала оценки работников персонала оценки некоторых методик, которые персонала изначально труда использовались в клинической психологии. Их можно труда использовать как вспомогательный инструмент, чтобы определить состояние персонала человека оценки на оценки момент проведения оценки, но труда учитывать их результаты в качестве персонала основных и работников принимать на оценки их основе персонала управленческие персонала решения вряд ли работников возможно, так как эти работников результаты в недостаточной степени работников соотносятся с компетенциями, необходимыми работников для занятия какой-либо труда должности, и работников могут быть подвергнуты сомнению как со труда стороны самого труда сотрудника, так и работников со труда стороны судебных органов. Нужно, чтобы процедура оценки оценки работников сопровождалась квалифицированными работников специалистами. Это сегодня труда позволит избежать целого труда ряда оценки ошибок: - так называемый эффект края связан с тем, что труда в памяти работников руководителя остается только труда последний период работы (неделя, день), остальные персонала периоды, таким образом, выпадают из оценки; - предвзятость наблюдателя, в результате персонала которой особенности работников личности работников заменяют результаты. Так, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценки оценка, тогда оценки как коммуникабельный, установивший хорошие персонала отношения в коллективе персонала сотрудник получит завышенные персонала оценки; - воздействие персонала на оценки наблюдателя стереотипов в отношении работников пола, возраста, семейного труда положения и работников др.; - «эффект отличника», когда оценки сотрудник объективно труда заслуживает плохой оценки, но труда интервьюер под воздействием авторитета оценки сотрудника оценки завышает ему оценку; - ошибка оценки центральной тенденции, связанная с боязнью крайних суждений: наблюдатель стремится дать наблюдаемому поведению усредненную оценку; - «эффект контраста» — склонность наблюдателя выделять у сотрудника оценки черты, противоположные персонала собственным; - «эффект похожести» — склонность наблюдателя выделять у сотрудника оценки черты, схожие персонала с собственными; - «гала-эффект» — один фактор влияет на оценки другие, в результате персонала чего труда обобщенное персонала впечатление персонала наблюдателя ведет к грубому восприятию поведения, игнорированию тонких различий; - «эффект снисхождения» — тенденция наблюдателя всегда оценки давать положительную оценку происходящему; - «группинг» — возникает в ситуациях, когда оценки наблюдатель не персонала склонен дифференцировать оценки работников в группе, хотя, например, в отделе, достигшем плохих результатов, не персонала обязательно труда все персонала сотрудники работников работали работников плохо. Типичной ошибкой в подходах к оценке работников эффективности работников работы персонала оценки субъекта оценки хозяйствования оценки является отсутствие персонала понимания различий между собственно труда оценкой и работников аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими работников процедурами работников довольно труда существенные. В первую очередь не персонала совпадают нормативные персонала базы: оценка оценки регулируется локальными работников нормативными работников актами работников предприятия, а оценки аттестация — федеральными работников нормативными работников актами работников и работников Трудовым кодексом Российской Федерации. Немаловажным фактором является и работников то, что труда с юридической точки работников зрения сотруднику не персонала может быть сокращен оклад, он не персонала может быть понижен в должности работников или работников уволен на оценки основании работников результатов, полученных в ходе персонала оценки работников персонала, это труда может произойти работников только труда по труда результатам аттестации. Иначе персонала в случае персонала обращения в суд работника, недовольного труда управленческими работников решениями, принятыми работников по труда результатам оценки работников персонала, у данного субъекта хозяйствования неизбежно труда возникнут проблемы. Однако труда следует отметить, что труда цели работников оценки работников эффективности работников работы персонала оценки субъекта оценки хозяйствования оценки значительно труда шире персонала целей аттестации. Аттестация направлена оценки исключительно труда на оценки выявление персонала соответствия специалиста оценки занимаемой должности, причем учитываются только труда профессиональные персонала знания, умения и работников навыки работников работника оценки (без учета оценки личностных характеристик, которые персонала тем не персонала менее персонала тоже персонала влияют на оценки эффективность работы) и работников только труда на оценки текущий момент, т. е. отсутствует оценка оценки способностей, потенциала оценки работника. Оценка оценки персонала оценки выявляет не персонала только труда соответствие каждого отдельно взятого персонала работника оценки занимаемой им должности, но труда также персонала направлена оценки и работников на оценки оценку потенциала оценки сотрудника, планирование персонала его труда карьерного труда роста, получение персонала обратной связи работников и работников др. Таким образом, различия между оценкой и работников аттестацией персонала оценки весьма оценки существенные, а оценки следовательно, необходимо труда быть более персонала осторожными работников в употреблении работников терминов. Для оценки работников персонала, проводимой в компании, стоит только труда употребить термин «аттестация», как процедура оценки приобретает иное персонала значение, иной юридический статус, так же персонала как и работников решения, принимаемые персонала на оценки основе персонала ее персонала результатов. Следует употреблять данные персонала термины с учетом того, что труда существует возможность судебного труда разбирательства оценки с работником, несогласным с решениями, принятыми работников на оценки основе персонала результатов общей оценки работников или работников аттестации работников персонала субъекта. Ошибки работников в оценке персонала персонала оценки приводят к искажению получаемых результатов и, как следствие, принятию неадекватных управленческих решений. Чтобы избежать этого, необходимо труда тщательно труда продумать план разработки работников и работников реализации работников процедуры оценки. В первую очередь необходимо труда принятие персонала решения руководством компании работников о труда проведении работников процедуры оценки. Для понимания целесообразности работников проведения оценки работников нужно труда определить, с какой целью она оценки будет проводиться и работников как отразится на оценки мотивации работников сотрудников, желательно труда провести работников предварительный опрос персонала. Необходимо труда провести работников анализ различных методов оценки работников и работников на оценки его труда основе персонала принимать решение персонала о труда методе персонала оценки, который будет использоваться. Затем выносится итоговое решение персонала о первичном труда составе персонала и работников создании работников рабочей группы по труда оценке персонала персонала, которая разрабатывает подробный план действий по труда созданию и дальнейшему работников внедрению системы оценки. Существует несколько труда этапов создания системы оценки. Во-первых, создается система оценки компетенций для каждой должности. Во-вторых, необходимо труда уточнить организационную структуру компании, линейное персонала подчинение, систему бизнес-планирования и ключевые персонала показатели эффективности. Важно труда соотнести оценку персонала оценки с системой компенсаций и льгот, обучения и развития, планирования карьерного труда роста оценки сотрудников и др. Также персонала следует уточнить и пересмотреть должностные персонала инструкции и индивидуальные персонала ключевые персонала показатели эффективности, которые персонала должны соотноситься с корпоративными показателями эффективности. После персонала утверждения генеральным директором результатов деятельности рабочей группы необходимо труда подготовить следующие персонала документы: - положение персонала об оценке персонала персонала оценки на оценки предприятии (должно труда содержать цель оценки, подробное персонала описание персонала процедуры и план-график проведения, а оценки также персонала решения, которые персонала будут приняты на оценки основании оценки); - оценочные персонала формы; - инструкции для менеджера оценки и сотрудников (должны содержать подробное персонала описание персонала всех этапов оценки, рекомендации по труда заполнению оценочных форм и проведению оценочного труда интервью). Желательно труда организовать информационную поддержку процедуры оценки внутри компании. Кроме персонала того, требуется провести обучающие персонала семинары для руководителей по труда оценке персонала персонала оценки (график семинаров должен быть составлен и согласован заранее). Во труда время проведения семинаров пожелания руководителей обязательно труда фиксируются, и на оценки их основе персонала вносятся коррективы. После персонала этого труда проводится собственно труда оценка оценки персонала. На оценки данном этапе персонала очень важна оценки консультационная поддержка оценки руководителей и сотрудников со труда стороны HR. После персонала сбора, обработки и анализа оценки полученных данных можно труда непосредственно труда подходить к управленческим решениям, основанным на оценки результатах оценки персонала. К ним относятся: - повышение персонала сотрудника оценки в должности; - повышение персонала заработной платы сотрудника; - обеспечение персонала повышения квалификации сотрудника; - внесение персонала новой должности в структуру компании; - изменение персонала системы мотивации и стимулирования персонала; - пересмотр системы обучения; - внесение персонала изменений в организационную структуру. Через год необходимо труда собрать комментарии сотрудников и руководителей по труда поводу эффективности проведенной оценки персонала оценки и скорректировать данную систему на оценки основе персонала анализа оценки полученных данных. Таким образом, следуя данному плану проведения процедуры оценки работников эффективности работников работы персонала оценки субъекта оценки хозяйствования, можно труда если и не персонала полностью избежать ошибок в ходе персонала оценки, то, частично труда минимизировать их. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Обобщим все сказанное в рамках данной работы. На основе оценки эффективности работы персонала субъекта хозяйствования руководство получает персонифицированную информацию о ходе запланированных процессов, разрабатывает меры по проведению необходимых корректировок, определяет ресурсный потенциал преобразований. Её стандарты встраиваются в систему стратегического планирования, ее итоговые результаты служат информационной базой для системы последующего контроля. Оценка эффективности работы персонала – это процесс определения вклада работников в достижении целей субъекта, обеспечивающие получение информации для принятия решений и проведение корректировок по оптимизации функционирования коллектива. По результатам оценки эффективности труда принимают решение по выбору стимулов для оказания наиболее сильного воздействия на поведение конкретного работника, группы или всего коллектива. Оценка позволяет индивидуализировать вознаграждение, обеспечив тем самым его справедливость, учесть реальный вклад работников в достижение целей. Высокая оценка результатов труда является самым сильным стимулом поведения работников. На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке эффективности работы персонала субъекта хозяйствования стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности субъекта хозяйствования. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда :  учебник. М. : Финстатинформ, 2011. – 305 с. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. М. : ГАУ, 2012. – 200 с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе. М. : Юристъ, 2010. – 205 с. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2011. – С. 15. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления : руководство для высшего управленческого персонала. М. : МНИИПУ, 2010. – 120 с. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М. : Вильямс паблишинг, 2010. – 100 с. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом : учебник. М. : Академия, 2012. – 256 с. Зайцев Г. Г., Файбутевич С. Н. Управление кадрами на предприятии. СПб : Издательство С.-Петербург, 2011. – 169 с. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда : учебное пособие. Новосибирск : НГАЭиУ, 2014. – 209 с. Иванцевич  Д., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М. : Дело, 2011. – 255 с. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М. : ГАУ, 2012. – 201 с. Книга работника кадровой службы / под ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. М. : Экономика, 2012. – 280 с. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. : Дело, 2011. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М. : Люкс-арт, 2011. – 304 с. Лукичёва Л. И. Управление организацией : учебное пособие. М. : Омега-Л, 2011. – 180 с. Менеджмент / Под ред. О.А. Страховой.- СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012.- 490 с. Менеджмент : учебник / под ред. В. В. Томилова. М.: Юрайт-Издат, 2011. – 300 с. Мескон М. Х. Основы менеджмента.  М. : Дело, 2015. – 305 с. Низова Л. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества. Йошкар-Ола, 2014. – 277 с. Резник С. Д. Персональный менеджмент. М. : ИНФРА-М, 2012. – 206 с. Резник С. Д. Управление персоналом : учебное пособие по курсу «Управление персоналом. Пенза : ПГАСИ, 2013. – 211 с. Родин С. Г. Где и как учат управленцев? М. : ФБК-Пресс, 2015. – 55 с. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М : МИК, 2012. – 207 с. Самыгин С. И. Менеджмент персонала. Ростов/н/Д : Феникс, 2014. – 288 с. Современная экономика труда / под ред. В. В. Куликова. М. : Финстатинформ, 2011. – 219 с. Стародобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М. : Бухгалтерский бюллетень, 2013. – 255 с. Травин В. В. Менеджмент персонала : учебно-практическое пособие. М. : Дело, 2012. – 169 с. Управление персоналом : учебник для вузов. 2-е издание / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М. : ЮНИТИ, 2012. – 100 с. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2015. – 289 с. 2

Список литературы

1) Басарыгин Ю.М. Булатов А.И. Проселков Ю.М. «Бурение нефтяных и газовых скважин», Том 1 «Общие понятия о строительстве скважин. Горно-геологические условия бурения скважин. Породоразрушающие инструменты. Забойные двигатели», НЕДРА, 631 стр. 2) Х. Рачев, С. Стефанова «Справочник по коррозии», Мир, 1982 г. , 519 стр. 3) Е. Проскуркин «Защитные покрытия. Качество и долговечность труб» Государственный трубный институт им. Я.Е. Осады, журнал «Национальная металлургия» сентябрь – октябрь 2003 г. 4) электронная статья «Внутренние покрытия, позволяющие повысить производительность и экономичность эксплуатации труб нефтегазового сортамента (ОСТG)» ноябрь 2012 г. http://www.to-inform.ru/index.php/arkhiv/item/внутренние-покрытия-позволяющие-повысить-производительность-и-экономичность-эксплуатации-труб-нефтегазового-сортамента-octg 5) электронная статья «Трубные покрытия и сервис» http://www.zitt.ru/ooo-trubnye-pokrytiya-i-servis/ список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017