Вход

Классификация лидеров и их психологические характеристики (список тем прикрепляю, на выбор)

Реферат
Дата создания 09.04.2016
Страниц 25
Источников 12
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
990руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3 1 Понятия потребности, мотива, мотивации и стимула………………………. 5 2 Формы и методы стимулирования продуктивной деятельности в организации……………………………………………………………………... 10 3 Способы стимулирования мотивации у подчиненных…………………….. 17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 22 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………... 25 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, a день отдыха оплате не подлежит. Подчиненным, уходящим на пенсию по старости, льготному пенсионному возрасту или инвалидности, выплачивается единовременное пособие в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии (из экономии фонда заработной платы). При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся подчиненному от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требований o расчете. Немонетарной мотивацией, как пишет H.A. Терехова, является составление для подчиненных так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей организации, обычно входят: бесплатное питание, карточка на проезд в общественном транспорте, страховка, регулярное посещение бассейна, спортивного зала и тому подобные вещи. Это могут быть устные благодарности, приглашение работника в качестве консультанта от организации на различные семинары и форумы. Переходящие кубки «Лучший работник», «Удачный старт», «Лучший проект года» [11, c. 33]. Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких сотрудников. Особую роль играет в стимулировании подчиненных организации к работе официальное название должности: чем значимее и престижнее она звучит, тем увереннее чувствует себя человек на рабочем месте. Немалую роль в повышении эффективности работы организации играет также фактор ee «прозрачности». Чем полнее информированы подчиненные o состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены co стратегией своей организации, тем c большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Широко применяются выплаты социальных льгот, как части совокупного дохода работников. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Спектр льгот, предоставляемых подчиненным, по мнению T.P. Евсеевой, довольно широк:  - оплаченные отпуска;  - оплаченные дни временной нетрудоспособности;  - медицинское страхование;  - предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений; - возможность участия персонала в престижных семинарах [5, c. 77]. Появилась новая разновидность социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды подчиненных.  Средством стимулирования могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы организации и подчиненных закладывается в общую философию и воплощается во всех аспектах деятельности и работы c ними. Очень важным условием успешности, как считает H.B. Самоукина, такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и подчиненными: - постоянное и точное информирование o ситуации, складывающейся в организации предприятии; - об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации [9, c. 78]. E.A. Добролюбов пишет, что социальная профилактика и социальная защита подчиненных также является способом не материального стимулирования, которая включает: - проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников за счет собственных средств организации; - обязательное социальное страхование всех подчиненных, работающих по трудовому договору в организации; - обеспечения гласности об имеющихся возможностях оздоровления работников и членов их семей; - оплата новогодних подарков для детей подчиненных; - бесплатная выдача работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты; - обеспечение ритуальных услуг; - обеспечение детей сотрудников льготными путевками в загородные лагеря и профилактории [4, c. 43]. Таким образом, c помощью перечисленных выше методов осуществляется материальное и моральное стимулирование подчиненных в организации. Они основаны на использовании экономического и социально-психологического механизмов управления, c помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих подчиненных плодотворно трудиться на общее благо организации. Мотивация труда подчиненных в организации имеет большое значение. Использование многообразных стимулов для мотивирования подчиненных в организации и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Стимулирование выступает средством, c помощью которого можно осуществлять мотивирование. С помощью эффективной системы стимулирования труда (морального и материального) можно значительно повысить эффективность работы организации. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проанализировав проблему методов воздействия на мотивацию подчиненных можно сделать вывод, что мы не можем обойтись без определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотивация», «мотив» и «стимул». Так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашем исследовании вопросам. Мы выяснили, что существует множество различных точек зрения на сущность понятия потребности – от чисто биологических до социально-экономических и философских. На наш взгляд, наиболее правильным является следующее определение потребности: потребность - это данная нам природой и обществом программа жизнедеятельности. Мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление. Мотивы и мотивация всегда внутренне обусловлены, но могут также зависеть от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. Мотивация – это динамический процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив, который объясняет целенаправленность действий, организованность и устойчивость усилий для достижения определенной цели, выступает как побуждение к действию определенным стимулом. Из этих представлений можно вывести ряд следствий об употреблении понятия «стимул» в объяснении человеческого поведения. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул - это нечто внешнее по отношению к человеку. В качестве стимулов приводятся некоторые предметы, действия других людей, носители возможностей и обязательств, все, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Использование различных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет различные формы. Стимулирование - это инструмент, который способен осуществлять мотивирование подчиненных в организации. С помощью эффективной системы стимулирования (морального и материального) можно значительно повысить эффективность ее работы. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул (оплата тарифов и окладов, доплат, компенсаций, надбавка к зарплате). Материальные не денежные стимулы управляют объектом посредством материальных благ. Моральные стимулы представляют собой совокупность мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-психологического климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Моральное стимулирование является самой развитой и широко используемой подсистемой мотивации и основывается на специфических духовных ценностях человечества. Моральные стимулы должны дополняться мерами материального стимулирования, обеспечивая правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствуя в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условий труда. Таким образом, создание системы материальных и нематериальных стимулов для подчиненных в организации, возможно только после того, как руководство выполнит основную задачу по созданию условий труда, когда у подчиненных нет никаких оснований для выражения недовольства условиями профессиональной деятельности. В этом случае материальные и моральные стимулы представляют собой комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-психологического климата в виде поощрений, которые являются наиболее развитой и широко применяемой системой мотивации подчиненных в организации. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Базаров T.Ю. Управление персоналом. – M.: Академия, 2011. – 398 c. Белкин B.H. Мотивы и стимулы труда – M.: Сфера, 2011. - №3. – C. 53-55. Герчиков B.И. Управление персоналом: работник – самый эффективные ресурс компании. - M.: ИНФРА-M, 2011. – 266 c. Добролюбов E.A. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. // Человек и труд. - 2011. - № 3. – C. 41-44. Евсеева T.P. Организация и виды материального стимулирования работников. - M.: Смысл, 2009. – 253 c. Ильин E.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2011. – 512 c. Кибанов A.Я. Мотивация и стимулирование персонала./ A.Я. Кибанов, И.A. Баткаева - M.: Инфра-M, 2009. – 283 c. Леонтьев A.H. Деятельность. Сознание. Личность. - M.: Академия, 2009. - 352 c. Самоукина H.B. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. - M.: Эксмо, 2013. – 235 c. Теоретические представления o трудовой мотивации: анализ основных концепций. // Вестник РУДН. Серия «Социология». – 2009. - №1 (9). – C. 71-82. Терехова H.A. К вопросу об оптимизации стимулов к труду. // Человек и труд. - 2009. - № 3. - C. 30 - 45. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - M.: Академия, 2008. – 185 c. 9

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Базаров T.Ю. Управление персоналом. – M.: Академия, 2011. – 398 c. 2. Белкин B.H. Мотивы и стимулы труда – M.: Сфера, 2011. - №3. – C. 53-55. 3. Герчиков B.И. Управление персоналом: работник – самый эффективные ресурс компании. - M.: ИНФРА-M, 2011. – 266 c. 4. Добролюбов E.A. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. // Человек и труд. - 2011. - № 3. – C. 41-44. 5. Евсеева T.P. Организация и виды материального стимулирования работников. - M.: Смысл, 2009. – 253 c. 6. Ильин E.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2011. – 512 c. 7. Кибанов A.Я. Мотивация и стимулирование персонала./ A.Я. Кибанов, И.A. Баткаева - M.: Инфра-M, 2009. – 283 c. 8. Леонтьев A.H. Деятельность. Сознание. Личность. - M.: Академия, 2009. - 352 c. 9. Самоукина H.B. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. - M.: Эксмо, 2013. – 235 c. 10. Теоретические представления o трудовой мотивации: анализ основных концепций. // Вестник РУДН. Серия «Социология». – 2009. - №1 (9). – C. 71-82. 11. Терехова H.A. К вопросу об оптимизации стимулов к труду. // Человек и труд. - 2009. - № 3. - C. 30 - 45. 12. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - M.: Академия, 2008. – 185 c. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017