Профессиональное развитие персонала: направления и практика реализации (на примере компании Inditex)

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Профессиональное развитие персонала организации в современных условиях 6
1.2 Обучение и развитие – существует ли разница? 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ INDITEX В ОБЛАСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 16
2.1 Общая характеристика компании Inditex 16
2.2 Профессиональное развитие персонала в компании Inditex 22
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ INDITEX 28
3.1 Рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала компании Inditex 28
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЯ 39
 

Дополнительно один экземпляр преподавателю, проводящему занятия + экземпляр в архив ООО. Таким образом, 17*200 = 3400 руб.;оплата преподавателя – 30000 руб.;дополнительные расходы на электроэнергию – 500 руб.;Общие расходы составят 33900 руб.Формирование предложений по внедрению коучинга. Философия управленческого коучинга состоит в вовлечении рядовых сотрудников Inditex в процесс принятия решений, оказывающих влияние на их жизнь. Таким образом, между руководством и сотрудниками устанавливаются партнерские отношений, создается команда. Коучинг ориентируется на «мне надо», а не «я обязан». Когда сотруднику «надо», он действует лучше, чем когда он «обязан», поскольку «надо» для себя, а «обязан» кому-то другому. Следует организовать взаимодействие руководителя и сотрудника, выполнив следующие шаги:создать атмосферу безопасности и доверяя, оказать сотруднику поддержку. Это возможно, если стиль управления в организации – демократический (руководство Inditex декларирует свое стремление к демократическому климату управления), присутствует настрой на сотрудничество. Для начала необходимо, чтобы сотрудник захотел общаться с руководителем открыто, без страха последствий;создать максимально высокую мотивацию за счет «сшивки целей». Существуют цели организации, существуют цели руководителя (как в рамках целей организации, так и того, что руководитель хочет от данного сотрудника), существуют, наконец, личные цели сотрудника. Нахождение зоны взаимодополнения, пересечения, совпадения этих целей дает сотруднику полное понимание того, зачем ему необходимо и важно решать эту задачу лично. На основе этого и возникает мотивация, которая заставляет человека быть активным по-настоящему; создать креативную среду, атмосферу для творчества. Поиск новых идей организуется и поддерживается руководителем. Принимаются к обсуждению все решения, предложенные сотрудником. Вопросами и поддержкой руководителя происходит активизация мыслительных процессов, расширение «зоны видения» сотрудника. Также возможно введение элементов соревнования с самим собой («а не слабо?!»);создать систему стимулирования, которая должна опираться на мотивы, значимые для сотрудников. Следует учесть, что материальные стимулы эффективны далеко не всегда.Коучинг реален (и полезен), когда есть возможность для творчества (личные и неоднозначные решения). То есть, применение коучинга в Inditex возможно и принесет очевидную пользу.Коучинг просто необходим при осуществлении любых изменений (что также очень важно для Inditex). Если пути поставленных задач обсуждаются с подчиненными – гораздо выше вероятность того, что цели будут приняты сотрудниками, тем самым будет создана высокая мотивация. Если же изменения внедряются директивно, авторитарно, существует большой риск того, что инновации будут пробуксовывать, встречая сопротивление трудового коллектива. Кроме того, сотрудниками может быть найдено наилучшее решение, чтобы оптимизировать или качественно перестроить работу. Этапы коуч-менеджмента и примеры вопросов для коуч-сессии приведены в Приложениях 1-2.Цель коучинга – создание условий самообучения, чтобы сотрудник, в процессе работы учился добыче необходимых знаний и опыта. Коуч-менеджером запускается механизм самостоятельного обретения знаний сотрудников посредством индивидуальной нематериальной мотивации. Естественно, Inditex потребуется помощь профессиональных коучей, обучение руководителей, но автор полагает, что представленных материалов будет достаточно, для того, чтобы руководство Компании могло принять решение о применении данного метода в организации и могло грамотно выбрать партнера для реализации принятого решения.3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятийСоциальная эффективность предложенных мероприятий проявляется, как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в Компании. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, изменение корпоративной культуры, повышение мотивированности, клиентоориентированности, благоприятный социально-психологический климат.Очевидно, что для руководства Магазина данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов. Из подраздела 3.1 имеем следующую информацию о расходах на реализацию предложенных мероприятий:формирование предложений по стимулированию труда наставников с целью повышения эффективности системы наставничества Магазина. Общие расходы составят 162500 руб.;показательная программа повышения квалификации для управленческого персонала Общества. Общие расходы составят 33900 руб.Таким образом, общие расходы на реализацию проекта составят 196400 руб.Руководство Магазина считает, что в результате реализации проекта производительность труда персонала должна повыситься не менее чем на 1%, результаты приведены в таблице 6Таблица 15Показатели эффективности хозяйственной деятельности ООО «Орторент» до и после реализации проектаНаименование показателяЕд. изм.ДоПослеИзменение+/-%Объем продаж Тыс. руб.23109523340423091Издержки обращенияТыс. руб.2024622026581960,1Стоимость основных фондовТыс. руб.165311653100Численность работающихЧел.868600Балансовая прибыль(с.1 – с.2)Тыс. руб.286333074621137,4Наценка (с.5/с.2)х100%1415,21,2ХУдельная рентабельность (с.5/c.1)х100%%1213,21,2ХПроизводительность труда (с.1/c.4)Т.руб./чел.26872714271Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./руб.1414,10,10,7Прибыль Магазина в результате реализации данных мероприятий вырастет на 7,4%, удельная рентабельность на 1,2%.Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность предложенного проекта:Доход:Д= П–К, (4)где П – прирост прибыли за период действия проекта, К – сумма инвестиций;Д = 2113 –196 = 1917 тыс. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (5)ИД= 2113 / 196 = 10,8Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / Пгод (6),где Пгод– среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 196 / 2113 = 0,1 (порядка 1,5 м6есяцев)Таким образом, можно с уверенностью говорить о весьма высокой социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.Выводы.Исходя из итогов анализа, проведенного во второй главе настоящей работы, предложены следующие мероприятия:формирование предложений по стимулированию труда наставников с целью повышения эффективности системы наставничества Inditex;подготовка для Магазина показательной программы повышения квалификации руководителей с особым акцентом на раздаточные материалы и оценку эффективности;формирование предложений по внедрению коучинга.Проведенные расчеты показали весьма высокую социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута –проанализировано состояние профессионального развития персонала в компании Inditex и разработаны рекомендации по его совершенствованию.В целом решены важнейшие задачи курсовой работы:раскрыты теоретические основы профессионального развития персонала организации;дана общая характеристика компании Inditex;проанализирована деятельность компании Inditex в области профессионального развития п6ерсонала;разработаны рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала в компании Inditex;дана оценка эффективности предложенных мероприятий.С позиции HR-менеджмента, развитие персонала представляет собой систему организационно-экономических мероприятий, в которую входят:выработка политики;прогнозирование и планирование потребностей в кадрах;профессиональное обучение;переподготовка и повышение квалификации сотрудников;ротация персонала;планирование карьеры, работа с кадровым резервом;организация адаптации;формирование организационной культуры.Компания Inditex – испанская компания, владелец крупных сетей магазинов, торгующих одеждой.Памятуя о факте, что громкие заявления крупных компаний зачастую не соответствуют действительности, не реализуются «на местах» в полном объеме, автором было принято решение решать задачи настоящей работы на примере не всей сети, а отдельно взятого магазина сети Inditex.Анализ показателей эффективности хозяйственной деятельности Магазина показал определенное ухудшение результатов по итогам 2014 года. ПроведенныйSWOT-анализ показал, что совершенствование системы управления персоналом общества является наилучшей внутренней возможностью для повышения эффективности работы Магазина.Политика профессионального развития персонала в Inditex не сформирована. При анализе локальных нормативных актов Inditex в Магазине, автором настоящей работы были обнаружены только несколько строк общего характера, касающихся профессионального развития персонала. Систематическое обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала в Магазине не проводится. Обучение новых сотрудников в Магазине проводится в форме наставничества. Однако отсутствие системы поощрения наставников практически сводит на «нет» все преимущества наставничества в Магазине.Исходя из вышеизложенного, предложен ряд мероприятий по совершенствованию (по сути – созданию с «0») системы обучения и развития персонала Inditex, который включает в себя:формирование предложений по стимулированию труда наставников с целью повышения эффективности системы наставничества Inditex;подготовка для Магазина показательной программы повышения квалификации руководителей с особым акцентом на раздаточные материалы и оценку эффективности;формирование предложений по внедрению коучинга.Внедрение предложенных мероприятий приведет к совершенствованию системы управления персоналом Компании, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы компании Inditex. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 256 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2013. – 224 с. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 320 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011.– 688 с.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА-М, 2012. – 448 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2013. – 208 с.Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2010. – 344 с. Мишин В.М. Исследование систем управления/ В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 528 с.Папонова Н.Е. Обучение персонала компании / Н.Е.Папонова. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.Розничные торговые сети: стратегии, экономика, управление / Под.ред. А.А. Есютина, Е.В. Карповой. – М.: Кнорус, 2007. – 424 с.Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2011. –368 с. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с. Герш М.В. Развитие персонала / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. – 2014. – № 1. – С.54-58Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С.63-66ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Этапы коуч-менеджментаУстанавливаются взаимоотношения коучинга, заключается «контракт на со достижение» определенной цели. Согласуются правила работы:сотрудник просит о помощи;коуч-менеджер объясняет правила работы, оказывает помощь в формировании ожиданий в целом.Определяются задачи для конкретной встречи:коуч-менеджер и сотрудник совместно детализируют задачу на конкретную встречу;сотрудником уточняются свои ожидания от конкретной встречи.Исследуется текущая ситуация (проблема):коуч-менеджер старается получить понимание текущей ситуации (проблемы) и отношения к ней сотрудника, оказать помощь в том же сотруднику, задавая вопросы и активно слушая;сотрудником совместно с коучем-менеджером исследуется ситуация, определяется отношение к ней.Определяются внешние и внутренние препятствия на пути к результату:коуч-менеджер старается понять, что же мешает сотруднику достичь цель и оказать ему помощь в осознании препятствий, исследовании их;сотрудником исследуются свои препятствия (внешние и внутренние)Вырабатываются и анализируются возможности по преодолению препятствий:коуч-менеджером задаются вопросы, используются другие методы, которые провоцируют сотрудника на поиск решений и преодоление ограничений;сотрудником исследуются возможности преодоления препятствий. Выбирается конкретный вариант действий и составляется план:коуч-менеджер помогает сотруднику анализировать возможности;сотрудником анализируются возможности, выбирается конкретный вариант, составляется план действий.Коуч-менеджер договаривается с сотрудником о том, что должно быть сделано к их следующей встрече (устанавливается конкретный срок).Следующая встреча должна начинаться с обзора сделанного, «что получилось, а что можно было лучше сделать».Приложение 2Примеры возможных вопросов для коуч-сессииРасстановка целейЧто вы хотите получить в результате?Чего бы вы хотели достичь в будущем?Как вы видите свой успех?Достаточно ли вы контролируете свою цель, умеете ли влиять на нее?Можете ли вы определить этапы пути к своей цели?Чего бы вы хотели добиться в ближайшем будущем?Когда бы вы хотели достичь своей цели?Ваша цель достижима, позитивна?Она бросает вам вызов?Каким образом вы будете добиваться этой цели? Осознание реальностиЧто происходит сейчас? (что, где, когда, кто, сколько, как часто)?Кого еще затрагивает то, что происходит с вами (прямо и косвенно)?Если у вас что-то не получается, как вы себя чувствуете?Что происходит с теми людьми, которых это тоже касается?Как это отражается на остальных?Что вы делали раньше, чтобы улучшить ситуацию?Каких результатов вы достигли?Чего вам не хватало в этой ситуации?Какими возможностями вы обладаете и при этом не пользуетесь ими?Что мешает вам двигаться вперед?Что происходит на самом деле (используйте интуицию)? Список возможностейКакие у вас есть возможности?Что еще вы можете сделать?Что если (время, власть, деньги…)?Вы хотели бы предложить что-нибудь другое?Каковы преимущества каждого из вариантов? Что потребуется от вас? Требуемые шаги (составление плана)Какую возможность вы выбираете?До какой степени это соответствует вашим стремлениям?По каким критериям вы оцениваете ваш успех?Когда примерно вы хотите начать и закончить каждый из этапов вашего действия?Что может помешать двигаться дальше?Что вы предпримете, чтобы преодолеть эти внутренние и внешние помехи?Кому необходимо знать про ваши планы?В какой поддержке вы нуждаетесь и от кого?Что я могу сделать, чтобы поддержать вас?Насколько вы готовы предпринять шаги к действию (от 1 до 10)?Что мешает быть готовым на 10?Что вы можете сделать сейчас или потом, чтобы поднять уровень готовности до 10 баллов?Есть ли какие-нибудь вещи, о которых вы хотели бы поговорить, или наш разговор подошел к концу?