Система управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления: понятие, структура, функции

Оглавление
Введение 3
1.Теоретические основы системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления 7
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления 7
1.2.Струкутра системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления 21
1.3.Функции системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления 26
2. Анализ системы управления персоналом в Администрации Калининского района г. Санкт-Петербург 39
2.1. Краткая характеристика Администрации Калининского района 39
2.2. Кадровая политика Администрации Калининского района 41
2.3.Анализ состава и структуры персонала в Администрации Калининского района 43
2.4.Анализ движения персонала в Администрации Калининского района г. Санкт-Петербург 49
3.Разработка мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом Администрации Калининского района 55
3.1.Анализ проблем в системе управления персоналом 55
3.2.Описание мероприятия по совершенствованию управления персоналом 56
Заключение 65
Список использованной литературы 71

Анализ ситуации в области повышения квалификации свидетельствуют о существовании разрыва между практикой, теорией и традиционными формами образования. Без серьезной переработки преподаваемых дисциплин происходят отклонения между тем, что читается в учебных аудиториях, и тем, что происходит в реальной жизни.Государственное управление не стоит на месте и соответственно для государственных служащих предпочтителен такой вид организационной формы, как непрерывное профессиональное развитие. К наиболее эффективным методам получения дополнительного образования государственных служащих относятся те методы, которые позволяют совмещать обучение с непосредственной практической деятельностью, направленной на соединение теории с практикой.Современная модель управления профессиональной подготовкой государственных служащих в настоящее время имеет ряд недостатков, а именно: -в планировании профессиональной подготовки государственных служащих;- во взаимосвязи профессионального развития и карьеры; -недостаток методического обеспечения переподготовки и повышения квалификации служащих системы государственного управления; -недостаток ресурсного обеспечения;- в уровне заинтересованности самих обучающихся; -в качестве преподавательских кадров.3.2.Описание мероприятия по совершенствованию управления персоналомОптимизация деятельности кадровых служб государственных органов по управлению профессиональной подготовкой служащих, на наш взгляд, возможна лишь на основе решения следующих задач: -разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформирования государственной службы с учетом стратегических направлений ее развития; -создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; -повышения статуса кадровых служб органов власти, оптимизация их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях; -обеспечения организационного и научно-методического воздействия на деятельность кадровых служб на федеральном и региональном уровне (в рамках субординационных структур власти, координационного механизма).Использование в построении системы государственного управления научно-теоретических, личностных, исторических аспектов имеет значение при формировании современной высокоэффективной модели государственной службы, особенно в части профессиональной подготовки качественно нового российского чиновника, который осуществляет свою деятельность в интересах общества и государства.Осуществление последовательного включения каждого работника государственных органов власти в сферу профессиональной подготовки при прохождении службы, проведения определенных этапов индивидуальной профессионализации (аттестация, квалификационный экзамен, повышение квалификации, переподготовка, профессионально-квалификационное и служебное продвижение и др.) позволит по нашему мнению, более рационально использовать способности государственного служащего.В системе развития персонала государственной службы должны реализовываться многие практические задачи: -оценка способностей и возможностей служащих, их аттестация, продвижение по службе, достижение большей степени согласованности интересов сотрудников и целей органов управления;- развитие способности служащих к обучению, продуктивной деятельности и готовности к раскрытию на практик его потенциала;- использование работников на должностях, соответствующих уровню их квалификации; -создание системы стимулирования труда; -планирование служебной карьеры; -изменение характера и содержания труда чиновника и др.В решение этих задач необходимы учет количественных и качественных параметров потребностей в персонале на ближайшую и долго срочную перспективу, планирование рационального использования вновь формируемого пополнения государственных служащих, основных тенденций развития кадрового потенциала региона.Особое внимание необходимо уделить оценке государственных служащих. В настоящее время в практике деятельности органов власти имеет место процесс оценки, который осуществляется по устаревшим технологиям, не соответствующим требованиям потребителей. Оценка деятельности производится по схеме, представленной на рисунке 3.1.Производится непосредственно работодателем, формирующим для этого комиссию с включением в нее представителя кадрового подразделения, и почти полностью основывается на формальных показателях и проводится в большинстве случаев в форме аттестацииИтоги аттестации представляют собой констатацию оценки степени соответствия деятельности служащего требованиям должностного регламентаЭффективность деятельности служащего зависит от двух факторов – от того, насколько точно он выполняет должностной регламент, и от того, насколько грамотно составлен сам регламентРисунок 3.1 - Процесс оценки деятельности государственного служащегоОтметим, что оценка качества регламента не может являться предметом оценки ни самого служащего, ни его руководства. В соответствии с этим единственной мерой оценки деятельности государственного служащего является точность соответствия трудовой деятельности служащего конкретным критериям и требованиям должностного регламента.Результаты оценки не анализируются самими служащими и не могут стать мотивом для повышения качества и эффективности деятельности государственного служащего. Система оценки не взаимосвязана с заработной платой служащего, поэтому нет четкого представления о прямой зависимости поощрения в виде заработной платы от результатов трудовой деятельности.Трудовая деятельность государственного служащего осуществляется в строгом соответствии с должностным регламентом. Должностной регламент содержит ключевые требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы.Типовые регламенты, которые бы содержали конкретный набор характеристик и показателей деятельности служащего, занимающего определенную должность государственной службы, к сожалению, отсутствуют. Каждый властный орган самостоятельно разрабатывает и внедряет должностные регламенты для определенных групп должностей государственной службы.Возможность разработки и применения максимально объективизированного подхода и методики оценки деятельности государственных служащих открывается благодаря использованию ключевых постулатов методики оценки эффективности и результативности деятельности государственных служащих.Предлагаемый автором подход (рисунок 3.2) заключается в том, что в общем случае экспертиза качества деятельности служащего базируется на оценке эффективности его деятельности, основанной на показателях результативности.Под результативностью трудапонимается мера выполнения задания (достижение поставленной цели). Эффективностьрассматривается как характеристика связи между достигнутыми результатами и использованными ресурсами.Итоговый показатель результативности = Показатель экономический +Показатель социальный.РезультативностьСоциальные показатели результативности Цель- максимальное удовлетворение потребителейЭкономические показатели результативности Цель- соблюдение бюджетаСоциальный показатель Экономический показатель Рисунок 3.2 - Подход к оценке деятельности государственного гражданского служащегоЭффективность, таким образом, может быть рассчитана как отношение итогового показателя результативности к совокупным затратам.Авторский алгоритм оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих представлен на рисунке 3.3 и предполагает использование системы показателей, характеризующих результативность деятельности, на основе которой разработана модификация методики расчета составляющих результативности деятельности государственных служащих.Рисунок 3.3 - Алгоритм оценки результативности деятельности государственного о гражданского служащегоДля осуществления комплексной оценки качества деятельности служащих целесообразно в дополнении к оценке эффективности его деятельности применять разработанный автором алгоритм двухкомпонентной четырехгрупповой модели оценки компетентности государственного служащего, включающий мотивационно-волевой компонент и функциональный компонент (состоящий из четырех групп компетенций), позволяющий вычислить уровень компетентности с учетом компетенций разного (первого и второго) порядка.Оценка компетентности служащего представляет собой сумму оценок компетенций по занимаемой должности. Показатель компетентности учитывает частный вес как простых, так и составных компетенций. Также при подсчете учитываются и относительныйвес групп компетенций.Кризисная ситуация, сложившаяся в современных экономических условиях страны, сопутствует обострению социальных и политических вопросов, которые, в свою очередь, задерживают экономико-социальное развитие России.Соответственно такое направление, как дистанционное обучение государственных служащих, позволяет им повышать квалификацию без отрыва от работы, что положительно влияет на динамику управления и в свою очередь на социально-экономическое состояние страны.Для совершенствования системы профессиональной подготовки государственных служащих необходимо продолжить практику анализа и оценки уровня профессионализма кадров государственной службы путем разработки и внедрения системы мониторинга, осуществлять прогнозирование кадровой ситуации в регионах и планировать профессиональную подготовку государственных служащих.Внедрение современных информационных технологий оказывает наибольшее воздействие на формирование новой модели госслужащих и выстраивание современной мотивационной системы их деятельности.Высока значимость сотрудничества образовательных учреждений и органов государственной власти регионов в управлении профессиональной подготовкой нового поколения чиновников и переподготовке действующих.Для выработки, реализации и развития кадровой политики в отношении государственных служащих необходимо, прежде всего, решение задач по разработке научно обоснованных критериев, профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим, выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения государственной должности.В настоящее время необходимо с точки зрения педагогических аспектов формирование и развитие организационной системы и содержательной подготовки, переподготовки иповышения квалификации госслужащих, повышения эффективности и качества организации обучения, а также осуществление максимально возможного, социально востребованного и социально плодотворного использования интеллектуального потенциала федеральных государственных служащих и госслужащих субъектов Федерации; комплектование органов федеральной исполнительной власти, закрепление государственных служащих, стимулирование профессионального роста в соответствии с должностной моделью карьеры и эффективного исполнения государственных должностей, укрепление служебной и исполнительской дисциплины.Необходимо увеличить долю преподавателей практиков с приобретенными навыками преподавания и количество преподавателей с ученой степенью и ученым званием. Внедрение новых образовательных технологий позволит большему числу желающих получить образование, совершенствовать методическое обеспечение путем привлечения к его раз работке высококвалифицированных кадров и увеличения размеров выплат за этот труд.Подводя итоги вышеизложенному, мы можем следующий вывод:При успешном внедрении разработанной системе оценки профессионализма государственных служащих и контроле за ее функционированием возможно стимулирование государственного служащего на повышение эффективности своей деятельности, поскольку каждый служащий властного органа сможет убедиться в наличии связи между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями отдела и органа власти в целом, качественными и количественными результатами своей деятельности и успехом деятельности всей структуры.Совершенствование управления профессиональным развитием государственных служащих будет способствовать появлению управленцев нового типа, созданию позитивного общественного мнения о государственных органах и служащих как о высокопрофессиональных работниках, которые преследуют цель качественного предоставления государственных услуг гражданам, открытости и прозрачности государственной службы, доступности информации и повышения престижа.ЗаключениеУправление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.Государственный служащий – это гражданин РФ, назначенный в установленном порядке нормативно-правовыми актами на должность государственной службы для осуществления служебной профессиональной деятельности в объеме предоставленных по ней полномочий и получая за эту деятельность заработную плату.Государственная служба в качестве вида профессиональной деятельности обладает своими особенностями, и формирование ее кадрового состава, комплекса кадрового обеспечения подразумевает конкретные задачи применения кадровых технологий.К правовым основам управления персоналом гражданской службы относятся некоторые нормы трудового права. Эти нормы регулируют, прежде всего, внутренние отношения государственной службы и охватывают важные направления управления персоналом: прием граждан на службу, порядок ее прохождения, проведение конкурса, аттестации, служебное время и время отдыха, денежное содержание, льготы, гарантии, увольнение со службы и т.д.2. Кадровая служба на государственной службе является самостоятельным структурным подразделением, в ее задачи входит разработка и реализация кадровой политики, управление и создание системы работы с сотрудниками.Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, отталкиваясь от целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, количества сотрудников, сложности и объема выполняемых работ. Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Цель кадровой службы - совокупность желаемых результатов деятельности по удовлетворению потребностей организации в работниках необходимого количества, востребованного качества в заданные сроки и удовлетворение потребностей персонала организации.3. Функции системы управления персоналом – должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые, главным образом, службой управления персоналом и линейными ресурсами подразделений организации.Выделяют универсальные и специфические функции управления кадровыми службами в органах государственной власти. Функции управления персоналом меняются с развитием организации. Руководителю необходимо вовремя оценить и провести изменения в структуре кадровой службы, в противном случае быстро возникают проблемы в сфере работы с персоналом и, как следствие – текучесть кадров, нехватка квалифицированных работников, снижение конкурентоспособности и эффективности деятельности организации.Проанализировав систему управления трудовыми ресурсами в Администрации Калининского района, мы можем сделать следующие выводы:Администрация Калининского района Санкт-Петербурга действует в рамках полномочий, утвержденных постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 26.08.2008 № 1078 «Об администрациях районов Санкт-Петербурга».Возглавляет Администрацию Калининского района Глава Администрации, ему подчиняются пять заместителей главы администрации.В состав Администрации Калининского района входят 22 структурного подразделения.Администрация Калининского района Санкт-Петербурга в реализации кадровой политики придерживается ряда ценностей государственной службы, главной из которых является надежность. Стабильность и социальные гарантии – следствие безусловного исполнения органами власти всех взятых обязательств как перед городом, так и перед своими сотрудниками.Основные цели кадровой политики Администрации Калининского района Санкт-Петербурга – это формирование команд управленцев высокого профессионального уровня, содействие карьерному росту наиболее перспективных кадров, профессиональное обучение и личностное развитие каждого сотрудника. В соответствии со штатным расписанием администрации Калининского района Санкт-Петербурга на 2016 по состоянию на 01.01.2016 штатная численность по администрации Калининского района Санкт-Петербурга составляет 235 человекВ период с 2013 по 2015 гг. в анализируемой организации наблюдается небольшое снижение численности сотрудников (на 4 человека). В Администрации Калининского района состав персонала представляют: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Большая часть сотрудников Администрации Калининского района представлена государственными служащими – 75,3% в 2015 году, за ними следуют руководители 11,5%, остальных категорий сотрудников менее 10% Большинство сотрудников в Администрации Калининского района в возрасте от 40-49 лет – 51,5%, также 22,1% приходится на сотрудников от 30-49 лет. В Администрации Калининского района больше половины сотрудников, а именно - 54,5% имеют высшее образование, 37% имеют среднее-профессиональное образование.Уровень укомплектованности персонала в Администрации Калининского района имеет тенденцию к снижению. Коэффициент текучести кадров увеличивается на 0,59 пункта. Фонд рабочего времени в Администрации Калининского района в анализируемый период увеличивается на 1,68 %.В третьей части данной работы были предложены мероприятия по повышению эффективности управления государственных служащих в Администрации Калининского района г. Санкт-Петербург. Современная модель управления профессиональной подготовкой государственных служащих в настоящее время имеет ряд недостатков, а именно: -в планировании профессиональной подготовки государственных служащих;- во взаимосвязи профессионального развития и карьеры; -недостаток методического обеспечения переподготовки и повышения квалификации служащих системы государственного управления; -недостаток ресурсного обеспечения;- в уровне заинтересованности самих обучающихся; -в качестве преподавательских кадров.Оптимизация деятельности кадровых служб государственных органов по управлению профессиональной подготовкой служащих, на наш взгляд, возможна лишь на основе решения следующих задач: -разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформирования государственной службы с учетом стратегических направлений ее развития; -создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; -повышения статуса кадровых служб органов власти, оптимизация их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях; -обеспечения организационного и научно-методического воздействия на деятельность кадровых служб на федеральном и региональном уровне (в рамках субординационных структур власти, координационного механизмаВ системе развития персонала государственной службы должны реализовываться многие практические задачи: -оценка способностей и возможностей служащих, их аттестация, продвижение по службе, достижение большей степени согласованности интересов сотрудников и целей органов управления;- развитие способности служащих к обучению, продуктивной деятельности и готовности к раскрытию на практик его потенциала;- использование работников на должностях, соответствующих уровню их квалификации; -создание системы стимулирования труда; -планирование служебной карьеры; -изменение характера и содержания труда чиновника и дрПри успешном внедрении разработанной системе оценки профессионализма государственных служащих и контроле за ее функционированием возможно стимулирование государственного служащего на повышение эффективности своей деятельности, поскольку каждый служащий властного органа сможет убедиться в наличии связи между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями отдела и органа власти в целом, качественными и количественными результатами своей деятельности и успехом деятельности всей структуры.Совершенствование управления профессиональным развитием государственных служащих будет способствовать появлению управленцев нового типа, созданию позитивного общественного мнения о государственных органах и служащих как о высокопрофессиональных работниках, которые преследуют цель качественного предоставления государственных услуг гражданам, открытости и прозрачности государственной службы, доступности информации и повышения престижа.Список использованной литературыЗаконодательная литература:Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. [в ред. От 01.07.2014 г] // Собрание законодательства Российской Федерации от 4 августа 2014 г. N 31 ст. 4398 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ), с изменениями и дополнениями от: 30 декабря 2015 г.// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/1Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" С изменениями и дополнениями от: 30 декабря 2015 г.// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", с изменениями и дополнениями от: 13 июля 2015 г. // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Федеральный закон от 1 декабря 2007 г. N 309-ФЗ"О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части изменения понятия и структуры государственного образовательного стандарта", с изменениями и дополнениями от: 23 июля 2013 г.//Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ "О полиции", с изменениями и дополнениями от: 14 декабря 2015 г. // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-I "Об образовании" // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601"Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления"// Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Постановление Правительства РФ от 5 ноября 1995 г. N 1094"О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти"//Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009) «О Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2010 годах»Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 26 августа 2008 г. N 1078 "Об администрациях районов Санкт-Петербурга" // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/35324821/#help#ixzz46XvfUnxlКонвенция Международной организации труда (МОТ) 3151 «О трудовых отношениях на государственной службе» (1978 г.)// Конвенции и рекомендации Международной Конвенцией труда. 1957-1990. Т.II. – Женева. Международное бюро труда. - 1991Конвенция МОТ №154 «О содействие коллективным переговорам» (1918 г.) // Бюллетень международных договоров. – 2012. - №11 Конвенция МОТ №168 О содействии занятости и защите от безработицы» (1988 г.)// Конвенции и рекомендации Международной Конвенцией труда. 1957 - 1990. Т.II. – Женева. Международное бюро труда. - 1991Конвенция МОТ №88 «Об организации службы занятости» (1948 г.) )// Конвенции и рекомендации Международной Конвенцией труда. 1919-1956. Т.I. – Женева. Международное бюро труда. - 1991Распоряжение Правительства РФ от 27.01.2009 N 62-р «О создании в сети Интернет пилотной версии сайта Федерального портала управленческих кадров» (утратил силу)2.Специальная литература:Агроэкология региона КМА: монография: в 5 т. / И. Н. Медведев [и др.]; гл. ред.: Б. Д. Беспарточный, Н. И. Громнацкий, В. А. Лазаренко. – М., 2004.Алексей Демин, Государственная служба.-М.:Книгодел,2013.-184 c.Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г. В. Атаманчук; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 272 с.Бабун Р. В. Местное самоуправление и муниципальное управление: современные проблемы. – Обнинск: Ин-т муниципального управления, 2010. – 200 с.Васильев А. А. Система муниципального управления. – М.: КноРус, 2010. – 733 с.Гребеник, Л. Г. Кадровая политика в системе государственного управления на этапе инновационных преобразований / Л. Г. Гребеник // Образование, наука и современное общество: актуальные вопросы экономики и кооперации: материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов: 16–18 апреля 2013 года : в 5 ч. – Белгород : Издательство БУКЭП, 2013. – Ч. 5. – С. 53–60.Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 399 с.Квасов И. Н., Кузнецова О. П. Государственное и муниципальное управление жизнеобеспечением города. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. – 155 с.Марасанов, Г.И. Психология в организационном консультировании / Г.И. Марасанов. – М.: Когито-Центр, 2009. – С. 114.Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование). С.85Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.:КНОРУС, 2013. – 540 с. 1553.Периодические издания:Бавсун И.Г. Значение цели в системе управления органами внутренних дел // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. – 2015. -. №1(39). – 11-15 с.Беспарточный Б. Д. Социальное образование: формирование дефиниции // Экономика образования. – 2011. – № 3. – С. 83–89.Бикбаева Г.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами в государственной службе / Г.Н. Бикбаева. // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. – 2011. − №2. – С. 152-156. Бикбаева Г.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами в государственной службе / Г.Н. Бикбаева. // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. – 2011. − №2. – С. 152-156. Бунов Е.Г. Сотрудники органов внутренних дел об эффективности их деятельности // Социологические исследования. 2011. № 11. С. 87-89Ермолаев, В.В. Роль управленческого консультирования в морально-психологическом обеспечении процесса реформирования оперативно служебной деятельности органов внутренних дел / В.В. Ермолаев, Е.Н. Бутурлакина // Вестник Воронежского института МВД России. – 2012. – № 3. – С. 1–5.Котенёв, И.О. Психология регуляции служебного поведения сотрудников органов внутренних дел: метод.пособие / И.О. Котенёв, Т.Ю. Буданова. – М.: Академия управления МВД России, 2014. – 74 с.Крипон Н.С. Васькина А.А. Ценностные ориентации в структуре профессионального самоопределения государственного служащего // Фундаментальные и прикладные науки сегодня. – 2016. - с.66-68Куршиева Н.М. Оценка профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих / Н.М. Куршиева // Практика муниципального управления. — 2012. — № 7.Куршиева Н.М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы / Н.М. Куршиева. // Муниципальная служба. – 2012. − №2(58). – С. 46-52. Мавколенко А.С. Необходимость перехода к управлению человеческими ресурсами / А.С. Мавколенко. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. − №17. – С. 125-129 Эмиров Н.Д. Современные кадровые технологии в органах государственной власти / Н.Д. Эмиров. // Научный журнал НИУ ИТМО, серия «Экономика и экологический менеджмент». – 2014. − №1. – С. 93Пискотин В.А., Долгих И.П. Тактико-специальная подготовка как необходимая составляющая обучения будущих сотрудников органов внутренних дел // Наука и образование: инновации, интеграция и развитие: материалы Международной научно-практической конференции (Уфа, 29-30 апреля 2014 г.): в 2-х ч. Часть I. – Уфа: РИО ИЦИПТ, 2014. – 216 с.Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы / И.В. Свирина. // Власть. – 2011. − №7. – С. 122-125. 4.Интернет ресурсы:4.1. Интернет сайт Администрации Санкт-Петербурга: http://gov.spb.ru/