Вход

кадровый менеджмент в российских организациях: проблемы и потенциал.

Курсовая работа
Дата создания 28.03.2016
Страниц 54
Источников 24
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 584руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3 1. Теоретические основы кадрового менеджмента отечественных организаций 5 1.1. Кадровый менеджмент и человеческие ресурсы отечественных организаций 5 1.2 Методические основы организации кадрового менеджмента отечественных организаций 9 1.3. Тенденции и проблемы кадрового менеджмента 13 2. Анализ потенциала и пробоем кадрового менеджмента ОАО «Газпромнефть-Муравленко» 18 2.1 Организационно-экономическая характеристика отечественной организации 18 2.2 Оценка результативности кадрового менеджмента организации 20 2.3 Проблемы и потенциал кадрового менеджмента организации 35 Заключение 42 Список литературы 45 Приложения 48 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, исходная информация кадрового управления отличается высокой ненадежностью прогнозных значений кадровой ситуации более чем на год вперед. в коллективе «Газпромнефть-Муравленко» наблюдается противодействие реализации кадровым планам, т.е. персонал «Газпромнефть-Муравленко» сопротивляются тому, чтобы как «объекту» кадрового управления стремиться реализовать результаты процесса управления. кадровое планирование «Газпромнефть-Муравленко» является вторичным по отношению к планированию достижения экономических целей развития предприятия, т.е. главным критерием эффективности является конечный экономический результат предприятия. Таким образом, не учитывается двойственная природа кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» - его социальная составляющая. Следовательно, в фирме не рассматривается проблема соотношение экономических целей предприятия и планах, касающихся кадров с социальной точки зрения. кадровое управление «Газпромнефть-Муравленко» недостаточно внимания уделяет оперативному согласованию планов различного уровня и направленности (на качественно различные цели в рамках стабильного развития предприятия). Даная проблема углубляется отсутствием возможности у сотрудников отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» сравнивать различную информацию по планированию до момента сведения консолидированного плана развития предприятия. проблема ограниченного использования качественных показателей в рамках кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко». Реализация кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» отличается наличием следующих основных недостатков: сотрудники отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» в рамках процесса кадрового управления работают, руководствуются нечеткими и неоднозначными инструкциями. В «Газпромнефть-Муравленко» на данный момент отсутствует детально разработанная кадровая стратегия, что приводит к различным линиям текущей кадровой политики предприятия. В этих условиях при разработке кадровых планов сотрудники отдела кадров руководствуются своей оценкой и затрачивают большие усилия для формирования информационной базы принятия управленческого решения. низкая вовлеченность линейного руководства подразделений «Газпромнефть-Муравленко» в процесс кадрового управления. Для того чтобы эффективно и оптимально планировать необходимые для стабильного развития предприятия количественные и качественные параметры персонала необходимо активное участие линейных руководителей подразделений «Газпромнефть-Муравленко», но сейчас такое участи ограничивается подачей заявок на вакансии в отдел кадров. кадровое планирование в «Газпромнефть-Муравленко» сконцентрирована на внешних источниках привлечения и развития персонала. При этом следует отметить, что кадровое планирование в «Газпромнефть-Муравленко» производится со значительной долей обособленности от процедур общего управления развитием предприятия. Это приводит к необходимости постоянных корректировок планов. для кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» проблемой является интеграция с планами предприятия. На данные момент каналы деловых коммуникаций между отелом кадров и топ- менеджментом «Газпромнефть-Муравленко» неэффективны. для кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» проблемой является несогласованность коллективного и индивидуального подхода в планировании. В кадровых планах больше внимание уделяется именно коллективным показателям, а индивидуальному планированию в отношении конкретных работников «Газпромнефть-Муравленко» уделяется мало внимания. Хотя как показывает современная практика кадрового менеджмента именно синтез первого и второго подхода может дать оптимальный результат за счет синергетического эффекта. уровень профессиональных качеств сотрудников отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» именно в сфере управления. В этой связи необходимо активное применение современных решений IT поддержки принятия решений. Таким образом, проблемы кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» в связи с необходимостью повышения результативности управления связаны с: необходимостью учитывать социальную составляющую кадрового управления; более полного использования внутренних резервов нефтегазодобывающего предприятия; активное вовлечение линейных руководителей; интеграции в общую систему; с необходимостью модернизации методов оценки эффективности развития персонала. В качестве мероприятий по повышению уровня результативности кадрового менеджмента перелагаются следующие: мероприятие 1: планировать работку по разным типам кадрового резерва отечественной организации. мероприятие 2: внедрить разработку индивидуальных планов развития кадрового резерва отечественной организации. мероприятие 3: активизацию внутренних форм развития кадрового резерва отечественной организации. мероприятие 4: внедрить метод ранжирования стратегических задач стабильного развития отечественной организации. Заключение ОАО «Газпромнефть-Муравленко» является одним из основных добывающих активов, вторым по уровню добычи среди всех добывающих подразделений «Газпром нефть». Стратегия управления персоналом в «Газпромнефть-Муравленко» строится в соответствии с бизнес-стратегией компании, с учетом целей и задач устойчивого развития и ожиданий заинтересованных сторон. В 2013 г. кадровая стратегия «Газпромнефть-Муравленко» была актуализирована в соответствии с новой Стратегией развития «Газпром нефти» до 2025 г. Ключевыми направлениями стратегии по работе с персоналом «Газпромнефть-Муравленко» стали следующие: системный подбор и ротация персонала; правление талантами, развитие компетенций и обучение; развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности; рост производительности труда и организационной эффективности; повышение эффективности функции по работе с персоналом. Одним из приоритетных направлений кадровой политики «Газпромнефть-Муравленко» является повышение эффективности труда персонала. В «Газпромнефть-Муравленко» действует система управления эффективностью труда. Она основывается на применении комплекса показателей для различных уровней управления и индивидуальных целевых показателей для сотрудников. Важной составляющей системы является оценка персонала «Газпромнефть-Муравленко». Деятельность сотрудников «Газпромнефть-Муравленко» ежегодно оценивается по двум параметрам: эффективность достижения поставленных целей; потенциал специалиста. Результаты оценки учитываются при планировании карьеры и включении в кадровый резерв, а также влияют на пересмотр заработной платы и размер годовой премии. В «Газпромнефть-Муравленко» особое внимание уделялось развитию систем формирования кадрового резерва и профессионального развития сотрудников с целью формирования высокопрофессионального коллектива, способного реализовать стратегические цели «Газпромнефть-Муравленко» в меняющихся социально-экономических условиях. В «Газпромнефть-Муравленко» происходит внедрение функциональной модели управления. Она предполагает активное участие руководителей ключевых корпоративных и производственных функций в развитии персонала по всему коллективу «Газпромнефть-Муравленко». Эта инициатива позволяет поддерживать бизнес в таких вопросах, как поиск и ротация сотрудников, развитие их компетенций, распространение лучших практик и технологий внутри. Комплексная система вознаграждения, действующая в «Газпромнефть-Муравленко», тесно связана со стратегическими целями компании и задачами бизнеса. Ценностное предложение «Газпромнефть-Муравленко» своим сотрудникам включает комплекс материальных, профессиональных и социальных благ. По анализу показателей можно констатировать, что кадровое управление «Газпромнефть-Муравленко» в целом за период 2013-2015 г.г. обеспечивает стабильность нефтегазодобывающего предприятия. Как показал анализ уровень сложности задачи кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко» значительно возрос. Это обусловливается необходимым расширение функций, которые должен выполнять отдел кадров «Газпромнефть-Муравленко», в условиях роста степени разнообразия кадровой информации. Задача кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» усложняется тем, что текущая сложная ситуация на отраслевых рынках привела к росте требований к стабильности развития предприятия. Проблемы кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» в связи с необходимостью повышения результативности управления связаны с: необходимостью учитывать социальную составляющую кадрового управления; более полного использования внутренних резервов нефтегазодобывающего предприятия; активного вовлечение линейных руководителей; интеграции в общую систему; с необходимостью развития методов оценки эффективности развития персонала. В качестве мероприятий по повышению уровня результативности кадрового менеджмента отечественной организации перелагаются следующие: мероприятие 1: планировать работку по разным типам кадрового резерва отечественной организации. мероприятие 2: внедрить разработку индивидуальных планов развития кадрового резерва отечественной организации. мероприятие 3: активизацию внутренних форм развития кадрового резерва отечественной организации. мероприятие 4: внедрить метод ранжирования стратегических задач стабильного развития отечественной организации. Список литературы Законодательные и нормативные акты Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.  Монографии, диссертации, научные сборники, учебники. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с. Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с. Попов С.Г.Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163  Райченко, А.В. Административный менеджмент [Текст]/ А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009. Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2010 – 399 с. Научные статьи и другие публикации периодических изданий. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология – 2015 - № 2 – С. 15-21 Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85. Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98. Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.12-39. Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.55-65. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11. Источники статистических данных, энциклопедии, словари. Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Приложения Приложение 1 Уровни руководства в менеджменте компании «Газпромнефть-Муравленко» Уровни должностей по категориям в оргструктуре «Газпромнефть-Муравленко» Код должности Должность сотрудника С Топ-менеджмент - Chief CEO Генеральный директор Chief Executive Officer CDO Директор по развитию Chief Development Officer CFO Финансовый директор Chief Financial Officer COO Исполнительный директор Chief Operating Officer D Высший руководящий состав (Директор, Директор департамента или направления) - Director DGS Начальник службы безопасности Director of Guardian Service DPM Директор по производству Director of Production Management DQM Директор по качеству Director of Quality Management DLP Директор по логистике Director of Logistic&Purchasing DDD Главный конструктор Director of Design Development DSD Директор по продажам Director of Sales Department DAD Главный бухгалтер Director of Account Department DID Директор ИТ Director of Information Technology DHR Директор по персоналу Director of Human Resources DXP Главный энергетик Director of Power (auXiliary service) H Руководящий состав (Руководитель направления и Начальник отдела) Head of HMP Главный механик Head of Maintenance of Production HEA Начальник бюро промышленной автоматизации Head of Electronic Automation HPC Начальник производства (ЭТО) Head of Production (operating) of Cabinets HPT Начальник производства (УМО) Head of Production (operating) of Terminal HQM Начальник отдела контроля качества Head of Quality Management HWL Начальник склада Head of Warehouse Logistic HLP Начальник отдела снабжения Head of Logistic&Purchasing HSS Начальник отдела продаж Head of Sales Section HSS Начальник отдела продаж Head of Sales Section HIT Начальник отдела ИТ Head if Information Technology H1C Руководитель отдела внедрения 1С Head of 1C application HBD Руководитель отдела процессного развития Head of Process Development HHR Руководитель Службы Управления Персоналом Head of Human Resources HXB Заместитель директора по капитальному строительству Head of Building (AuXiliary service) M Младший руководящий состав (Руководитель по развитию продаж, Старший группы, Мастер) - Manager/Master MPC Сменный мастер (ЭТО) Manager/Master Production (operating) of Cabinets MPT Сменный мастер (УМО) Manager/Master Production (operating) of Terminal MDD Ведущий конструктор Manager/Master Design Development MSS Руководитель проекта по развитию продаж Manager/Master Sales Stimulation MAA Заместитель главного бухгалтера Manager/Master Accouter Assistant S Старшие сотрудники (Проект-менеджер, Бригадир, Старший сотрудник, Наставник) – Senior SGS Старший смены охраны Senior Guardian Service SPC Бригадир (ЭТО) Senior Production (operating) of Cabinets SPT Бригадир (УМО) Senior Production (operating) of Terminal SWL Старший кладовщик Warehouse Logist SDC Ведущий программист-технолог Design Controlling SSK Менеджер по ключевым клиентам Senior Sales of Key SIP Руководитель ИТ-проектов IT projects SGS Старший смены охраны Senior Guardian Service SPC Бригадир (ЭТО) Senior Production (operating) of Cabinets SPT Бригадир (УМО) Senior Production (operating) of Terminal SWL Старший кладовщик Warehouse Logist SDC Ведущий программист-технолог Design Controlling SSK Менеджер по ключевым клиентам Senior Sales of Key SIP Руководитель ИТ-проектов IT projects SIT Старший системный администратор Senior Information Technology S1C Ведущий программист 1С Senior Programmer 1C SXP Инженер по охране труда Senior labour Protection (auXiliary service) SGS Старший смены охраны Senior Gurdian Service SPC Бригадир (ЭТО) Senior Production (operating) of Cabinets SPT Бригадир (УМО) Senior Production (operating) of Terminal U Линейные сотрудники (Квалифицированные рабочие, ИТР, сотрудники вспомогательных служб) – Usual UGS Охранник Usual Guardian Service UMM Механик-наладчик Usual Maintenance, Mechanic UEE Инженер-электроник Usual Electronic Engeneer UCO Оператор станков с ЧПУ (ЭТО) Usual Cabinet Operator UTO Оператор станков с ЧПУ (УМО) Usual Terminal Operator UQS Контрольный мастер Usual Quality Superviser UWE Кладовщик Usual Warehouse Executor ULT Менеджер по транспортной логистике Usual Logistic of Transport UDE Инженер-конструктор Usual Design Engeneer USR Региональный менеджер Usual Sales Regional UAA Бухгалтер Usual Accountant Assistant UIT Системный администратор Usual Information Technology U1C Программист 1С Usual 1C Programmer UBA Бизнес-аналитик Usual Business-process Analyzer UHR Инспектор по кадрам Usual Human Resources UXS Администратор офиса Usual (auXiliary service) Secretary UMU Электро-механик Usual Maintenance, Universal UCW Электрогазосварщик ЭТО Usual Cabinet Welder UTW Электрогазосварщик УМО Usual Terminal Welder UWS Товаровед Usual Warehouse Superviser ULP Менеджер по материально-техническому снабжению Usual Logistic of Purchasing USM Менеджер по продажам Usual Sales Manager Приложение 2 Основные сведения по работе с персоналом «Газпромнефть-Муравленко» за 2013-2015 гг. Показатель Ед. изм. 2013 год 2014 год 2015 год Среднесписочная численность работающих Чел. 2705 2765 2769 Общая численность работающих (всего): - из них: женщин в том числе: - руководителей - специалистов - служащих - рабочих Чел. % % % % % 2750 15,73 6,40 25,47 0,53 67,60 2774 16,80 6,20 25,97 0,52 67,31 2780 16,79 6,15 25,51 0,38 67,95 Состав руководителей (по образованию): - высшее профессиональное - среднее профессиональное - практики - с ученой степенью – доктор наук - кандидат наук % % % чел. чел. 85,42 14,58 - - - 87,50 12,50 - - - 93,75 6,25 - - - Состав специалистов (по образованию): - высшее профессиональное - среднее профессиональное - практики - с ученой степенью – доктор наук - кандидат наук % % % чел. чел. 95,29 4,71 - - - 94,03 5,97 - - - 94,47 5,53 - - - Состав руководителей и специалистов (по стажу работы в отрасли) - до 5 лет - 5 - 10 лет - 10 - 15 лет - 15 - 20 лет - 20 - 25 лет - свыше 25 лет % % % % % % 31,80 25,52 15,90 11,30 7,11 8,37 31,33 25,70 15,26 10,04 8,03 9,64 32,79 24,29 16,60 9,72 7,69 8,91 Состав рабочих (по стажу работы в отрасли): - до 5 лет - 5 – 10 лет - 10 - 15 лет - 15 - 20 лет - 20 - 25 лет - свыше 25 лет % % % % % % 43,78 18,74 10,26 11,44 5,52 10,26 41,27 23,42 10,36 9,02 6,53 9,40 41,51 25,47 11,13 6,98 7,36 7,55 Состав руководителей и специалистов (по возрасту): - до 30 лет - 30 - 40 лет - 40 - 50 лет - 50 лет и старше % % % % 35,98 35,56 20,08 8,37 28,11 40,16 21,29 10,44 23,89 42,11 22,27 11,74 Состав рабочих (по возрасту): - до 30 лет - 30 - 40 лет - 40 - 50 лет - 50 лет и старше % % % % 40,04 24,26 19,92 15,78 35,51 28,02 19,19 17,27 33,58 29,62 19,43 17,36 Численность работающих пенсионеров, - из них: женщин в т.ч. вышедших на льготных условиях северян, возраст: до 60 лет - мужчины, до 55 лет – женщины чел. чел. чел. чел. 4 2 1 - 4 1 1 - 9 1 1 - Численность работников служб по управлению персоналом чел. 14 14 14 Движение персонала: - принято в течение года - выбыло в течение года - оборот по приему - оборот по выбытию - коэффициент восполнения - коэффициент постоянства - сменяемость - коэффициент текучести Чел. Чел. % % % % % % 213 138 29,93 19,29 155,15 95,74 19,29 2,55 155 131 20,26 17,12 118,32 97,52 17,12 0,78 166 160 21,46 20,68 103,77 99,61 20,68 1,56 Уволено за нарушения трудовой дисциплины Коэффициент нарушений дисциплины чел. ед. - - 3 3,92 - - Резерв кадров на выдвижение: - номенклатура материнской компании: количество должностей численность резерва - номенклатура Общества: количество должностей численность резерва - номенклатура структурных подразделений: количество должностей численность резерва ед. чел. ед. чел. ед. чел. 1 1 5 16 25 107 - - 5 14 7 15 - - 5 12 5 11 Аттестация руководителей и специалистов: - подлежало аттестации - прошли аттестацию: из них: повторно Решения аттестационных комиссий: - соответствуют занимаемой должности - назначена повторная аттестация - не соответствуют занимаемой должности чел. чел. чел. чел. чел. чел. 360 500 - 500 - - 550 680 - 680 - - 580 640 - 640 - - Повышение квалификации Руководителей и специалистов: повысили квалификацию (всего): из них: - по планам - за границей - из резерва кадров на должности номенклатуры чел чел. чел. чел. 180 2 - - 140 1 - - 174 2 - - Обучение рабочих: - прошли профессиональную подготовку из них: - прошли повышение квалификации чел. чел. 128 45 107 - 190 66 Затраты на обучение кадров всего т. руб. 8907 7679 7346 Численность молодых специалистов (всего): Из них: - принято на работу в отчетном году чел. чел. 250 120 150 70 160 110 Среднемесячные социальные выплаты на одного работающего руб. 14817,5 15540,1 14817,5 Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 34 с. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2010 – 92 с. Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 165 с. Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 2 Современная социально-экономическая система Интеграция социально-экономического пространства Глобализация и мобильность социально-экономического пространства Рост темпов производства и потребления Рост инновационости социально-экономического пространства Рост значения знаний Рост требований к персоналу Рост затрат на персонал Мобильности и адаптивности персонала Рост компетенции персонала Рост качества трудовой деятельности Персонал – главный ресурс отечественной организации Анализ ситуации на рынке труда Стратегия развития организации на горизонтах планирования. Анализ компетентность новых сотрудников организации Предполагаемые направления развития организации Анализ потребности в человеческом капитале Программа формирования кадрового менеджмента Направления работы с персоналом Оперативная работа с персоналом Уточненная потребность Заявка подразделений Спрос на услуги организации Финансовое состояние организации Инновационное состояние среды деятельности организации

Список литературы

Список литературы Законодательные и нормативные акты 1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Монографии, диссертации, научные сборники, учебники. 2. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с. 3. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с. 4. Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с. 5. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с. 6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с. 7. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с. 8. Попов С.Г.Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163 9. Райченко, А.В. Административный менеджмент [Текст]/ А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009. 10. Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с. 11. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 12. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2010 – 399 с. Научные статьи и другие публикации периодических изданий. 13. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52. 14. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103. 15. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126. 16. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология – 2015 - № 2 – С. 15-21 17. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 18. Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85. 19. Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142. 20. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98. 21. Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.12-39. 22. Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.55-65. 23. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11. Источники статистических данных, энциклопедии, словари. 24. Материалы ОАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016 список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017