Вход

Совершенствование системы управления персоналом в гостиничном бизнесе.

Дипломная работа
Дата создания 22.05.2016
Страниц 66
Источников 38
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
5 940руб.
КУПИТЬ

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЦЕ 7 1.1. Понятие и роль персонала на предприятии гостиничной индустрии 7 1.2. Оценка эффективности использования персонала 15 1.3 Методы повышения эффективности использования персонала 18 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ 28 2.1.Организационно-экономическая характеристика гостиницы 28 2.2. Анализ состава, структуры и оценки эффективности использования персонала 33 2.3.Направления совершенствования управления персоналом в гостинице 44 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:- лишение премий полностью или частично;- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.Таблица 2.11 Система депремированияОснования для взысканияРазмер взысканияза невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля15% от премииза допущенный просчет в работе10% от премииза хищение собственности предприятия15% от премииза нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности5% от премииТакже необходима разработка таких стимулирующих методов, как увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное. Теперь рассмотрим систему стимулов.Стимулы, не требующие инвестиций со стороны гостиницы (таблица 2.12).Таблица 2.12Стимулы, не требующие инвестиций со стороны гостиницыПоздравления с днем рожденьяСписок именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица всего гостиницы поздравлял директор.«Витрина успехов» или «доска почета»Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников гостинцы. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта отеля. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год. «Листок позора»с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация – как поступил сотрудник «Н.» - как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.Вымпелы и кубки лучшему работникуЭффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем. «Легенды компании»Сотрудники, давно работающие в ресторане и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» гостиницы. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного ростаКарьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста. При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в гостиничном бизнесе.Необходимо отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:- чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию; - чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается; - чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными; - чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.Для внедрения предлагаемых мероприятий необходимо оценить потребность в ресурсах.Таблица 2.13 Расходы на внедрение новой системы материального стимулирования трудаМероприятие Исполнитель Сумма, тыс. руб.Разработка системы материального стимулированияСпециалист кадрового центра (консалтинговой фирмы)15,0Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулированияБухгалтер 1,5Модификация АСОИ бухгалтераСистемо-техник (1С)2,5ИТОГО20,0Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 20%, что положительно влияет на рост выручки.При этом расходы на внедрение минимальны.По данным проведенного анализа финансового состояния ООО «Капитал» имеет собственные средства для реализации предлагаемых проектов Таким образом, дополнительного привлечения капитала не требуется.Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия. Сумма расходов по данной статье незначительно. При этом ожидается снижение текучести кадров в среднем на 2%.(таблица 2.13)В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия; оплата проживания, питания и пр. расходов из расчета 2 тыс. в день. Средний срок проведения курсов 10 дней. Итого сумма дополнительных расходов составит 20 тыс. руб. на 1 чел.Таблица 2.14 Пример программы профессионального развития и обучения персоналаМероприятиеНазначение ПериодичностьСтоимость, тыс. руб. Сумма, тыс. руб.Семинар по управлению персоналомДиректора 2 раза в год1,53,0Тренинг для персонала гостиницыАдминистрация Кухня Служба обслуживания 1 раз в год1,221,6ИТОГО24,6Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (таблица 2.13). По данным, представленным в таблице, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников на 2 чел., при условии сохранения численности будет принято 2 чел.Эффект от внедрения системы обучения представлен в таблица 2.15Таблица 2.15Оценка эффективности внедрения системы тренингов, семинаров, курсыПоказатели 2014 г.Прогноз Изменение Темп роста, %Численность персонала, чел.2424---100,0Принято 53-260,0Уволено 32-166,6Коэффициент текучести кадров12,58,3-4,2---Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов---24,624,6+100,0Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего5222-3042,3ИТОГО РАСХОДОВ5224,676,647,30Производительность труда, тыс. руб. 558,2641,9383,73115,0Выручка, тыс. руб.1340415406,32+2002,32114,9Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.---1918,59------ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.---1918,59---+14,9(к сумме выручки)Расходы на поиск персонала сократятся на 42,3% ((5 тыс. руб. * 2 чел.)) + 12 тыс. руб.) = 22 тыс. руб.Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 432,6 тыс. руб. Итого сумма расходов – 76,6 тыс. руб.Предположим рост производительности труда – 15% - 83,73 тыс. руб. Показатель производительности составит – 641,93 тыс. руб. на 1-го работника. Соответственно рост выручки составит 2002,32 тыс. руб. (14,9%) и выручка составит – 15406,32 тыс. руб. Таким образом, можно прогнозировать получение дополнительного дохода – 1918,59 тыс. руб. Экономический эффект будет равен: дополнительный доход – минус расходы на внедрение – 1918,59 тыс. руб. Можно сделать вывод о целесообразности внедрения программы профессионального развития персонала и дополнительного обучения.Эффект от внедрения системы материального стимулирования представлен в таблице 2.16.Таблица 2.16 Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулированияПоказатели 2014 г.Прогноз Изменение Темп роста, %Расходы внедрение---20+20100,0ИТОГО РАСХОДОВ---20+20100,0Производительность труда, тыс. руб. 558,20669,84111,64120,0Выручка, тыс. руб.1340416076,16+2672,16119,94Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.---2652,16------ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.---2652,16---+19,94 (к сумме выручки)По данным мы видим, что рост производительности труда ожидается в сумме 669,84 тыс. руб. на 1 работника в год. Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 2672,16 тыс. руб.Экономический эффект составит: 2652,16 тыс. руб. (2672,16 – 20,0), 19,94% к уровню выручки 2014 г.Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению системы мотивации труда экономически выгоден. Построим сравнительную таблицу достоинств и недостатков предложенных мероприятий.Таблица 2.17Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию управления персоналомМероприятиеДостоинстваНедостатки1. Внедрения системы тренингов, семинаров, курсы (профессионального развития и дополнительного обучения)Снижение текучести кадровРост производительности трудаПовышение профессионального уровня работниковПовышения качества обслуживания клиентовНезначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда)Высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту2. Внедрения новой системы материального стимулированияСнижение текучести кадровПовышение производительности трудаКапиталоемкость незначительна по отношению к ожидаемому экономическому эффектуНеобходимость внедрения новой системы АСОИВнедрение системы совершенствования управления персоналом гостиницы проводится в соответствии с графиком (таблица 2.18).Однако на первом этапе необходимо осуществить ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.Таблица 2.18График реализации проектаМероприятие Ответственный исполнительСрок реализацииАнализ системы управления персоналомРуководитель службы персоналомМай Разработка программы совершенствования системы управления персоналомРуководитель службы персоналомИюнь Оценка эффективности предложенных мероприятийРуководитель службы персоналом, Бухгалтер Июнь Разработка системы материального стимулированияРуководитель службы персоналом Бухгалтер Июль Подготовка локальной документацииБухгалтер Июнь-Июль Ознакомление персонала с новой мотивации трудаСотрудники Июль Опробация системы управления персоналомРуководитель службы персоналомИюль-Август С помощью графического метода Ганта составим график внедрения предложенных мероприятий (рис.2.9).Рисунок 2.9 – График внедрения мероприятий по совершенствованию систему управления персоналомПроанализировав анализ использования персонала в гостинице «Капитал» мы можем сделать следующие выводы:Гостиница «Капитал» находится в г. Казаньпо адресу: ул.Право-Булачная, д.19. Юридическое наименование ООО «Капитал».Гостиница имеет 21 номер различной категории, одновременно в ней может проживать до 63 гостей.Анализируемая гостиница оказывает полный спектр услуг. В ней имеется свое кафе и баня.Анализ экономических показателей гостиницы «Капитал», свидетельствует об эффективной работе предприятия. Темп прироста выручки выше темпа прироста себестоимости, это свидетельствует об эффективной работе предприятия. Балансовая прибыль предприятия увеличивается на 118,07% и в 2014 году составляет 3162 тыс. руб.Гостинице ООО «Капитал» свойственна функциональная организационная структура управления. Функциональная структура основана на принципе специализации организационных подструктур по функциональным признакам.Руководит анализируемой гостиницей генеральный директор, ему, в свою очередь, подчиняются следующие структурные подразделения:-Администрация,-Кухня,-Управление обслуживанием,-Инженерный отдел.Цель кадровой политики предприятия «Капитал» - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования персонала на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.Служба персонала гостиницы состоит их двух сотрудников: руководитель и менеджер по персоналу.Среднесписочная численность персонала в 2014 году составила 24 человек.В период с 2012 по 2014 год численность персонала увеличилась на 9,1% или на 2 человека.В структуре персонала гостиницы «Капитал» имеется три категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие. Наибольшую долю персонала занимают специалисты 18 человек или 75,0%. Большая часть сотрудников молодые специалисты с высшим образованием в возрасте до 49 лет. В трудовом коллективе преобладают женщины, их доля составляет 60,8%.Производительность труда имеет положительную динамику. В 2014г. на одного работника приходилось 558,5 тыс. руб. выручки, это выше чем в 2014 на 15,26% Увеличение производительности труда в анализируемом периоде связано как с ростом выручки от реализации. На предприятии мы видим увеличение текучести кадров в анализируемый период на 7,95 пункта. Это связано с преобладающим количеством уволившихся над принятыми в компанию.Таким образом,персонал на предприятии используются достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 217 дней, это показывает, что целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 3 дня. Продолжительность рабочего времени также соответствует норме. Проанализировав эффективность управления персоналом гостиницы «Капитал», мы можем выделить проблему: повышение текучести кадров. С целью устранения данной проблемы предложим мероприятия.Для совершенствования управления персоналом гостиницы предлагается внедрить два мероприятия:1.Создание системы мотивации сотрудников гостиницы2.Проведение тренингов и обучения персонала.В результате применения тренингов и обучения для сотрудников гостиницы экономический эффект составит – 1918,59 тыс. руб. При создании системы мотивации персонала получаем экономический эффект 2652,16 тыс. руб. 19,94% к уровню выручки 2014 г.При реализации предложенных мероприятий, можно выделить социальный эффект:уменьшение текучести кадроврост производительности трудаувеличение профессионального уровня сотрудниковувеличение качества обслуживания клиентов.Таким образом, считаем о целесообразности внедрения предложенных мероприятий.ЗаключениеПерсонал любой компании — основные движущие силы деятельности, так как производят результат. Из слов Генри Форда: «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым» [31]следует, что управление трудовыми ресурсами играет ключевую роль в уровне достижений эффективного результата.Кадровая политика гостиничного предприятия предусматривает создание стратегии управления персоналом, под которой понимаются планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать результативную систему воздействия на персонал.Состав структурных подразделений гостиниц может отличаться. В большей степени на это влияет размер гостиницы. В небольших гостиницах одно структурное подразделение может выполнять несколько функции, например, руководитель, выполняет поиск и подбор персонала, служба приема и размещения выполняет функцию бронирования и т.д. В крупных гостиницах каждое структурное подразделение строго выполняет свои функции. В нынешней научной литературе выделяют два методологических подхода к оценке (измерению, исчислению, расчету) эффективности труда сотрудников компании. Первый подход основывается на показателях производительности труда (производственной эффективности), методика оценки которых разработана советской экономической школой и благополучно используется во многих странах как дальнего, так и ближнего зарубежья. Второй подход базируется на использовании показателей рентабельности (экономической эффективности). Оценка эффективности персонала нужна для того, чтобы сделать сотрудников еще более действенными за счет систем поощрений и образования культуры высокоэффективного труда. Критерии для оценки эффективности персонала должны быть надежными, только в этом случае, возможно, принять на их основе правильные решения.Увеличение эффективности персонала компании обеспечивает постоянное развитие и существование компании.Как правило, выделяют три группы методов управления персоналом: -административные; -экономические; -социально-психологические. Кроме выше перечисленных методов управления персоналом, выделяют иную классификацию, в зависимости от принадлежности к функциям управления: организация, мотивация, контроль, анализ учета, планирование и т.д.Проанализировав анализ использования персонала в гостинице «Капитал» мы можем сделать следующие выводы:1.Гостиница «Капитал» находится в г. Казаньпо адресу: ул.Право-Булачная, д.19. Юридическое наименование ООО «Капитал».В гостинице «Капитал» имеется несколько категорий номеров:-стандарт,-полулюск,- люкс,-хостел.В каждом номере, кроме хостела, находится большая, удобная 2хспальная кровать, шкаф, стол, холодильник и современный плазменный телевизор, санузел, душевая кабина, фен. Номер полулюкс оснащен кондиционером, кроме того, данный номер трехместный. Одновременно в гостинице может проживать до 63 гостей.Анализируемая гостиница оказывает полный спектр услуг. В ней имеется свое кафе и баня.Анализ экономических показателей гостиницы «Капитал», свидетельствует об эффективной работе предприятия. Темп прироста выручки выше темпа прироста себестоимости, это свидетельствует об эффективной работе предприятия. Балансовая прибыль предприятия увеличивается на 118,07% и в 2014 году составляет 3162 тыс. руб.Гостинице ООО «Капитал» свойственна функциональная организационная структура управления. Функциональная структура основана на принципе специализации организационных подструктур по функциональным признакам.Руководит анализируемой гостиницей генеральный директор, ему, в свою очередь, подчиняются следующие структурные подразделения:-Администрация,-Кухня,-Управление обслуживанием,-Инженерный отдел.2.Цель кадровой политики предприятия «Капитал» - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования персонала на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.Служба персонала гостиницы состоит их двух сотрудников: руководитель и менеджер по персоналу.Среднесписочная численность персонала в 2014 году составила 24 человек.В период с 2012 по 2014 год численность персонала увеличилась на 9,1% или на 2 человека.В структуре персонала гостиницы «Капитал» имеется три категории сотрудников: руководители, специалисты и рабочие. Наибольшую долю персонала занимают специалисты 18 человек или 75,0%. Большая часть сотрудников молодые специалисты с высшим образованием в возрасте до 49 лет. В трудовом коллективе преобладают женщины, их доля составляет 60,8%.Производительность труда имеет положительную динамику. В 2014г. на одного работника приходилось 558,5 тыс. руб. выручки, это выше чем в 2014 на 15,26% Увеличение производительности труда в анализируемом периоде связано как с ростом выручки от реализации. На предприятии мы видим увеличение текучести кадров в анализируемый период на 7,95 пункта. Это связано с преобладающим количеством уволившихся над принятыми в компанию.Таким образом, персонал на предприятии используются достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 217 дней, это показывает, что целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 3 дня. Продолжительность рабочего времени также соответствует норме. Проанализировав эффективность управления персоналом гостиницы «Капитал», мы можем выделить проблему: повышение текучести кадров. С целью устранения данной проблемы предложим мероприятия.3. Для совершенствования управления персоналом гостиницы предлагается внедрить два мероприятия:1.Создание системы мотивации сотрудников гостиницы2.Проведение тренингов и обучения персонала.В результате применения тренингов и обучения для сотрудников гостиницы экономический эффект составит – 1918,59 тыс. руб. При создании системы мотивации персонала получаем экономический эффект 2652,16 тыс. руб. 19,94% к уровню выручки 2014 г.При реализации предложенных мероприятий, можно выделить социальный эффект:уменьшение текучести кадроврост производительности трудаувеличение профессионального уровня сотрудниковувеличение качества обслуживания клиентов.Таким образом, считаем о целесообразности внедрения предложенных мероприятий.Список использованных источниковАлександрова А. Ю., Ступина О. Г. Туристское регионоведение: влияние региональной интеграции на мировой туристский рынок: монография / А. Ю. Александрова, О. Г. Ступина - Москва: КноРус , 2014. – 173Алексеев В.И. Информационные технологии в туризме и гостиничном менеджменте: учеб. Пособие для вузов / В.И. Алексеев. – СПб.: Д.А.Р.К., 2008. – 223 с.Баумгартен Л. Маркетинг гостиничного предприятия: учебник – М.: Юрайт. – 2015 . – 338 с.Богомолов Е.С.Индустрия гостеприимства. Учебное пособие/ Е.С. Богомолова, Н.Г. Шаповалова. - Майкоп: МГТУ, 2009. - 248 с. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2009.Воронкова Л. П. История туризма и гостеприимства: учеб.пособие / Воронкова Л. П. - М. : ФАИР-ПРЕСС , 2004. - 304 Воронцова, М. Г. Гостиничный бизнес: теория и практика / М. Г. Воронцова, С. А. Быстров ; М-во культуры РФ, С.-Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. – Санкт-Петербург : СПбГУКИ, 2014. – 168 с. Гаврилова А.Е. Деятельность административно-хозяйственной службы: учебник для вузов/А.Е. Гаврилова. – М.: Академи, 2012. – 255 с.Генкин Б.М. Экономика и социология труда, учебник 7-е изд. доп. – М.: Норма, 2007 с 419Грачева, И. Типология и особенности сервиса в социальных гостиницах / И. Грачева // Социальная политика и социальное партнерство. – 2009. – № 11. – С. 52–56.Джанджугазова Е.А. Маркетинг в индустрии гостеприимства. М.: Академия, 2005. С. 189Джум Т.А., Денисова Н.И. Организация гостиничного хозяйства: учебное пособие – М.:Магистр. – 2015 . –с 399Дмитриева Н. В., Зайцева Н. А., Огнева С. В., Ушаков Р. Н. Гостиничный менеджмент: учебное пособие – М.: Альфа-М , 2015 . - 351 с .Драчева Е.Л. Рябова И.А., Забавева Ю.В. Экономика и организация туризма: международный туризм: учеб. пособие / [Е. Л. Драчева и др.] ; под ред. И. А. Рябовой, Ю. В. Забаева, Е. Л. Драчевой ; Моск. акад. турист. и гостинич.-рестор. бизнеса - Москва : КНОРУС , 2015Егоршин А. П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011.Жуков М. А. Менеджмент в туристском бизнесе: учеб.пособие - М: КНОРУС , 2015 – с. 191Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2013.Зализняк Е. А. Региональный туризм: основные признаки и условия развития // Вестник Волгоградского государственного университета. Сер. 3, Экономика- Экология -2013. – № 2(19). – С. 70Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом, учебно-методический комплекс, М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008 с.29Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учеб.пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" / Н. И. Кабушкин - Москва : КНОРУС , 2013. - 413 с.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011.Кибанов, А. Я.Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. М.: КноРус, 2010. - 410 Лесник А.Л., Мацицкий И.П., Чернышев А.В. и др. Организация управления гостиничным бизнесом. Т.1. М: Интеллуневер-сал, 2000. С. 108-109.Любимова Л.А. Интеграциональные процессы в управлении предприятиями туристского и гостиничного бизнеса // Социально-экономические явления и процессы. – 2011 - №10Малюшенкова Е.Д. Управление процессом формирования и развития гостиничных цепей на рынке туристических улсуг // Научный журнал НИУ ИТМО. – 2014. - №1Матвеева Л. Г. Управление инновационным потенциалом региона: методологические основы, концепция, инструментарий / Л.Г. Матвеева, О. В. Балакирева. – Ростов-на-Дону.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2012.Мачалкин С.Е. Некоторые аспекты стратегического планирования в гостиничном бизнесе // Социально-экономические явления и процессы. – 2011 - №12 Мищенко В. В. Экономика регионов: учеб.пособие. – Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2012. –С.11-15.Нагимова З. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. СПб: Питер, 2009.Овчаренко Н. П., Руденко Л. Л., Барашок И. В. Организация гостиничного дела: учебное пособие: М.: Дашков и К. – 2015 – 203 сСолдатов В. В. Трудовые ресурсы: роль и результаты//Планово-экономический отдел . - 2013 - №8 Сорокина А. Организация и обслуживание в гостиницах и туристических комплексах: учебное пособие. – М.: Альфа-М. – 2014 . – 303 с.Степанова С. А., Крыга А. В. Экономика предприятия туризма: учебник – М.: ИНФРА-М , 2013 – 344Уокер Д.Ж. Введение в гостеприимство: Учеб.пособие для вузов. Пер. с англ. / Д.Ж. Уокер. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 711с.Халиулина В. В., Груздев А. С. Управление занятостью на предприятии и проблемы мотивации персонала // Вестник Кемеровского государственного университета. 2009. № 1(37). С. 103 – 106 Черевичко Т.В. Теоретические основы гостеприимства: учеб. Пособие для вузов/ Т.В. Черевичко. – М.: флинта: МПСИ. 2008. – 285 с. Черненко В.А., Качалова О.И., Локтева О.А. Современные тенденции в развитии гостиничного сервиса // Технико-технологические проблемы сервиса. – 2013 . - №1Щетинина Е.Б. Менеджмент гостиничных услуг: Учебное пособие, М., ООО ИД Равновесие, 2006, 170 с

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Александрова А. Ю., Ступина О. Г. Туристское регионоведение: влияние региональной интеграции на мировой туристский рынок: монография / А. Ю. Александрова, О. Г. Ступина - Москва: КноРус , 2014. – 173 2. Алексеев В.И. Информационные технологии в туризме и гостиничном менеджменте: учеб. Пособие для вузов / В.И. Алексеев. – СПб.: Д.А.Р.К., 2008. – 223 с. 3. Баумгартен Л. Маркетинг гостиничного предприятия: учебник – М.: Юрайт. – 2015 . – 338 с. 4. Богомолов Е.С.Индустрия гостеприимства. Учебное пособие/ Е.С. Богомолова, Н.Г. Шаповалова. - Майкоп: МГТУ, 2009. - 248 с. 5. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2009. 6. Воронкова Л. П. История туризма и гостеприимства: учеб. пособие / Воронкова Л. П. - М. : ФАИР-ПРЕСС , 2004. - 304 7. Воронцова, М. Г. Гостиничный бизнес: теория и практика / М. Г. Воронцова, С. А. Быстров ; М-во культуры РФ, С.-Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. – Санкт-Петербург : СПбГУКИ, 2014. – 168 с. 8. Гаврилова А.Е. Деятельность административно-хозяйственной службы: учебник для вузов/А.Е. Гаврилова. – М.: Академи, 2012. – 255 с. 9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда, учебник 7-е изд. доп. – М.: Норма, 2007 с 419 10. Грачева, И. Типология и особенности сервиса в социальных гостиницах / И. Грачева // Социальная политика и социальное партнерство. – 2009. – № 11. – С. 52–56. 11. Джанджугазова Е.А. Маркетинг в индустрии гостеприимства. М.: Академия, 2005. С. 189 12. Джум Т.А., Денисова Н.И. Организация гостиничного хозяйства: учебное пособие – М.:Магистр. – 2015 . –с 399 13. Дмитриева Н. В., Зайцева Н. А., Огнева С. В., Ушаков Р. Н. Гостиничный менеджмент: учебное пособие – М.: Альфа-М , 2015 . - 351 с . 14. Драчева Е.Л. Рябова И.А., Забавева Ю.В. Экономика и организация туризма: международный туризм: учеб. пособие / [Е. Л. Драчева и др.] ; под ред. И. А. Рябовой, Ю. В. Забаева, Е. Л. Драчевой ; Моск. акад. турист. и гостинич.-рестор. бизнеса - Москва : КНОРУС , 2015 15. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. 16. Жуков М. А. Менеджмент в туристском бизнесе: учеб. пособие - М: КНОРУС , 2015 – с. 191 17. Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2013. 18. Зализняк Е. А. Региональный туризм: основные признаки и условия развития // Вестник Волгоградского государственного университета. Сер. 3, Экономика- Экология -2013. – № 2(19). – С. 70 19. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом, учебно-методический комплекс, М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008 с.29 20. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" / Н. И. Кабушкин - Москва : КНОРУС , 2013. - 413 с. 21. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. 22. Кибанов, А. Я.Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. М.: КноРус, 2010. - 410 23. Лесник А.Л., Мацицкий И.П., Чернышев А.В. и др. Организация управления гостиничным бизнесом. Т.1. М: Интелл уневер-сал, 2000. С. 108-109. 24. Любимова Л.А. Интеграциональные процессы в управлении предприятиями туристского и гостиничного бизнеса // Социально-экономические явления и процессы. – 2011 - №10 25. Малюшенкова Е.Д. Управление процессом формирования и развития гостиничных цепей на рынке туристических улсуг // Научный журнал НИУ ИТМО. – 2014. - №1 26. Матвеева Л. Г. Управление инновационным потенциалом региона: методологические основы, концепция, инструментарий / Л.Г. Матвеева, О. В. Балакирева. – Ростов-на-Дону.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2012. 27. Мачалкин С.Е. Некоторые аспекты стратегического планирования в гостиничном бизнесе // Социально-экономические явления и процессы. – 2011 - №12 28. Мищенко В. В. Экономика регионов: учеб. пособие. – Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2012. –С.11-15. 29. Нагимова З. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. СПб: Питер, 2009. 30. Овчаренко Н. П., Руденко Л. Л., Барашок И. В. Организация гостиничного дела: учебное пособие: М.: Дашков и К. – 2015 – 203 с 31. Солдатов В. В. Трудовые ресурсы: роль и результаты//Планово-экономический отдел . - 2013 - №8 32. Сорокина А. Организация и обслуживание в гостиницах и туристических комплексах: учебное пособие. – М.: Альфа-М. – 2014 . – 303 с. 33. Степанова С. А., Крыга А. В. Экономика предприятия туризма: учебник – М.: ИНФРА-М , 2013 – 344 34. Уокер Д.Ж. Введение в гостеприимство: Учеб. пособие для вузов. Пер. с англ. / Д.Ж. Уокер. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 711с. 35. Халиулина В. В., Груздев А. С. Управление занятостью на предприятии и проблемы мотивации персонала // Вестник Кемеровского государственного университета. 2009. № 1(37). С. 103 – 106 36. Черевичко Т.В. Теоретические основы гостеприимства: учеб. Пособие для вузов/ Т.В. Черевичко. – М.: флинта: МПСИ. 2008. – 285 с. 37. Черненко В.А., Качалова О.И., Локтева О.А. Современные тенденции в развитии гостиничного сервиса // Технико-технологические проблемы сервиса. – 2013 . - №1 38. Щетинина Е.Б. Менеджмент гостиничных услуг: Учебное пособие, М., ООО ИД Равновесие, 2006, 170 с   список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017