Вход

Система управления персоналом в типографии

Курсовая работа
Код 100698
Дата создания 03.03.2016
Страниц 31
Источников 26
Файлы будут доступны для скачивания в личном кабинете после оплаты.
1 664руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание Введение 3 1.Система управления персоналом организации сферы типографии 4 1.1.Объект управления персоналом 4 1.2.Система управления персоналом 5 1.3.Особенности системы управления персоналом в сфере типографии 12 2.Анализ и оценка системы управления персоналом сферы типографии на примере ООО «Белый Водопад» 15 2.1.Характеристика организации 15 2.2. Анализ управления персоналом организации 21 2.3. Предложения по совершенствованию 25 Заключение 28 Источники и литература 30 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Планирования карьеры не производится.2 Обеспечение кадрами:- анализ динамики и тенденций рынка труда; - размещение вакансий в разных источниках; - выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и/или привлечение персонала из внешних источников); - разработка вариантов движения (ротации) персонала; - организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность; - выбор путей, порядка и процедуры высвобождения/увольнения персонала; - обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам. Данное направление выполняется в полном объеме.3 Управление развитием персонала: - введение в должность и адаптация новых работников. Адаптация является процессом активного приспособления человека к новой среде. С позиции управления персоналом производственная адаптация представляет наибольший интерес, поскольку именно она помогает в наиболее короткие сроки формировать у нового работника требуемый уровень производительности и качества труда. Структура производственной адаптации весьма сложна, по сути, это единство, в которое входят:профессиональная адаптация;социально-психологическая адаптация;общественно-организационная адаптация; культурно-бытовая адаптация;психофизическая адаптация; - обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения); - текущая периодическая оценка (аттестация) кадров (определение критериев, методов и процедур оценки персонала); - управление карьерой; - организация работы с кадровым резервом. Кадровый резерв в компании не создан, процесс управления карьерой не реализуется.4 Мотивация и стимулирование персонала:- нормирование и тарификация труда, формирование системы оплаты труда, системы мотивации, формы морального поощрения и взысканий персонала.По данному направлению не реализуется мониторинг удовлетворенности персонала условиями труда в организации, не оценивается состояние психологического климата.5 Организация труда. Комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу и выработке критериев для оценки качества выполняемой работы:- оценка условий и графика работы; - формирование системы требований к дисциплине, методы и организация контроля; - планирование работ, разработка должностных инструкций; - определение степени и характера участия персонала в принятии решений и постановке целей и задач; - разделение функций и распределение зон ответственности между сотрудниками. Данное направление реализуется полностью.6 Администрирование. Документальное сопровождение процесса управления персоналом, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства:- учет персонала; - оформление трудовых правоотношений.Данное направление также реализуется полностью.Рассмотрим подробнее основные методы реализации кадровых технологий.Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Организацией найма персонала занимается менеджер по персоналу. Найм организуется путем размещения вакансий на сайте, на сайтах по поиску работы, руководителей подбирают через кадровое агентство или через рекомендации других сотрудников. По данным текущего учета, отчетности по труду и прогнозов устанавливают, сколько принято и уволено работников. Одновременно определяют количество свободных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода и число дополнительных рабочих мест (работников), предполагаемых к введению в ближайшие месяцы. Потребность в персонале определяется динамикой текучести, плановым объемом продаж и количеством персонала в штатном расписании. Участниками найма персонала являются отдел кадров, работник, директор предприятия. Для описания требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места применяется должностная инструкция. При приеме на работу менеджер руководствуется «Рабочей инструкцией по кадровому документообороту», а так же в соответствии со своей должностной инструкцией. При приеме на работу требуются следующие документы:-Заявление на трудоустройство-Паспорт-Трудовая книжка -Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ГПС, если есть)-Документы воинского учета (для военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу)-ИНН-Документ об образовании-Свидетельство о рождении ребенка-Так же кандидат заполняет анкету с обязательным заполнением граф :-Фактического места проживания-Телефона домашнего или сотового-Информация о ближайших родственниках (ФИО, дата рождения).Существующая система поиска, подбора и найма персонала включает в себя следующие этапы:-Появление вакансии (возникновение новой, либо необходимость заполнения существующей).-Размещение объявлений (КА, СМИ, Интернет, Центры занятости).-Сбор и анализ резюме.-Проведение телефонного интервью (принятие решения о проведении первичного собеседования либо отказ).-Проведение первичного собеседования руководитель подразделения (оценка проф. опыта кандидата, оценка личных качеств – заполнение анкеты, анализ поведения, проверка необходимого пакета документов, завершение встречи).-«Отсев» кандидатов либо представление на повторное собеседование с директором (сопоставление данных кандидатов с требованиями, предъявляемыми к должности, запрос рекомендаций).-Вторичное собеседование с директором (обсуждение дальнейшего взаимодействия либо отказ).- Принятие решения о найме либо отказ кандидату (после вторичного собеседования происходит обсуждение кандидата на вакантную должность директором и непосредственным руководителем, в случае соответствия профессиональных и личных качеств кандидата директор принимает решение о трудоустройстве кандидата и просит непосредственного руководителя сообщить об этом кандидату и назначить время для оформления документов).-Оформление кандидата на работу. Определение даты выхода на работу (написание заявления кандидатом; консультация по процессу приема на работу; оформление документов – приказ, ознакомление с должностной инструкцией; подписание документов, выход сотрудника на испытательный срок).Испытательный срок стандартный - 3 месяца. Каких-либо мероприятий по вхождению новичка в коллектив не предусмотрено.С работником, принятым на постоянную работу, подписывается контракт, в котором указывается срок, должностные обязанности, условия оплаты труда. После подписания контракта издается приказ о принятии на работу. Копия приказа направляется бухгалтеру для принятия работника в штатное расписание и учета рабочего времени в табеле. Кроме того, делается соответствующая запись в трудовой книжке. Трудовой контракт составляется в двух экземплярах. Один хранится у бухгалтера, другой остается у работника. По истечении срока действия контракта он может быть продлен или заключен новый контракт с изменением условий.На каждую должность в обязательном порядке составлена должностная инструкция. После принятия директором решения о приеме кандидата на должность, непосредственный руководитель кратко вводит «новичка» в курс дела и описывает сотруднику его функции.Таким образом, отбор и подбор персонала осуществляется в основном из внешних источников с соблюдением требований законодательства.Оплата и стимулирование труда работников Предприятия производится в соответствии с Положением об оплате труда, Реестром должностей работников, утверждаемым генеральным директором Предприятия, а также другими локальными нормативными актами Предприятия.Источником материального стимулирования является фонд оплаты труда и прибыль Предприятия.Один раз в год для сотрудников проводится аттестация. Аттестация проводится аттестационной комиссией, включающей менеджера по персоналу и непосредственного руководителя. Материалами для аттестации служат характеристика руководителя, наличие взысканий. Комиссия проводит собеседование с сотрудником, по результатам которого выносит решение об оценке сотрудника, соответствии занимаемой должности, направлении на переаттестацию после истечения назначенного испытательного срока. Для руководства аттестация не проводится.2.3. Предложения по совершенствованиюВ соответствии с выявленными недостатками, предприятию рекомендуется дополнить кадроведческие технологии следующими методами:1.На предприятии существует система аттестации, но рекомендуется для руководства проводить оценку по системе 360 градусов, как наиболее комплексную. Преимущества такой оценки персонала в ее комплексности, включения оценки набора всех необходимых качеств. Преимущества оценки руководителей в том, что оценка является всесторонней, включает самооценку, оценку коллегами и подчиненными.2.Необходимо создать процесс работы с кадровым резервом, который позволит планировать карьеру сотрудника в рамках компании и устранит возможные негативные моменты ,связанные с недовольством отсутствия продвижения по службе.3.Необходимо иметь общий план адаптации, который конкретизируется в зависимости от должности. В плане приводятся критерии оценки по итогам адаптации. По окончанию периода адаптации непосредственный руководитель составляет заключение о прохождении адаптации и передает ее в отдел кадров. Руководитель отдела кадров встречается с сотрудником и проводит беседу о возможных проблемах и трудностях на данном этапе. При необходимости составляется план мероприятий, способствующих успешной работе сотрудника (например, обучение, прикрепление к наставнику).4.Проведение оценки удовлетворенности персонала, которое необходимо для выявления проблем управления и предупреждения конфликтов.5.Выявлено, что на предприятии достаточно высока текучесть в самых важных подразделениях - на производстве и среди менеджеров по продаже продукции. Основная причина текучести – низкая заработная плата. Поэтому также необходимы меры по улучшению системы мотивации.Необходимо изменить подход к формированию постоянных выплат. Фиксированной (базовая, тарифная) частью оплаты труда обеспечивается дифференцированный подход в оплате, который зависит от выполняемых компетенций и функций, должностного и профессионально-квалификационного уровня работников (см. таблицу 2.8).Контрольное значение на основе результатов внешнего и внутреннего анализа формируется в виде оптимального варианта(средний базовый оклад для данной должности).Таблица 2.8Предлагаемое соотношение фиксированной и переменной частей оплаты трудаПерсоналФиксированная часть (%)Переменная часть (%)Руководство6040Основной персоналВспомогательный персонал50 – 7050 – 30Для персонала, особенно рабочих производства актуально внедрение надбавки за стаж. С введением такой надбавки за стаж, работники получат стимул отработать на предприятии долгое время. Для работников это будет дополнительным стимулированием, свидетельством оценки их труда.Таблица 2.9Прогрессивная надбавка за стаж на примере печатникаоклад2525252525Стаж, лет23456Размер надбавки, в % к окладу10%15%20%30%35%Сумма, тыс.руб.27,528,753032,533,75Сотрудник будет получать оклад, премию, надбавку за стаж.ЗаключениеКраткий итог теоретического исследования:-система управления персоналом сочетает в себе модели и методы управления персоналом;-организация кадровой работы включает в себя ряд направлений:-учет и контроль;-планирование;-отчетно-аналитическое;-координационно- информационное;-организационно-методическое.-материальное стимулирование организуется в соответствии с целями и возможностями предприятия, включает обязательную постоянную часть и премиальную, которая разрабатывается индивидуально на каждом предприятии.Задача по анализу организационно- экономического положения решена с помощью анализа организационной структуры и экономической отчетности предприятия.Типография «Белый Водопад» вот уже на протяжении ряда лет профессионально занимается полиграфией в Москве, предоставляя своим клиентам полный спектр услуг по разработке и изготовлению всех основных видов печатной продукции. Типография оснащена современным оборудованием от ведущих японских и немецких производителей, а все сотрудники имеют высокую квалификацию и большой опыт работы, что позволяет всегда качественно и в минимальные сроки изготавливать любую полиграфию.Компания «Белый Водопад» обладает хорошей репутацией среди многочисленных типографий Москвы, заслуженной долгой и упорной работой на рынке полиграфических услуг.В целом хозяйственную деятельность Общества за исследуемый период можно считать удовлетворительной. Рос объем продаж, росла балансовая прибыль.Решение задачи по анализу системы управления персоналом привела к следующим результатам:-При наборе персонала используются внешние источники, это публикация объявлений в СМИ, размещение заявок в центре занятости и на Интернет-ресурсах. При наборе менеджеров компания может использовать кадровые агентства, если другие источники не дали результата. При найме сотрудника используются: тест на профпригодность и интервью.- Учетно-контрольное направление кадровой работы представлено полностью: ведется согласно трудовому праву и внутренним регламентам прием, учет и увольнение сотрудниковПланово-регулятивное направление кадровой работы включает поиск и отбор кадров, внутренние перемещения, адаптацию. Направление представлено полностью, но не включает в себя работу с кадровым резервом. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы на предприятии представлено не полно, а именно: проводится оценка работников, но не проводится анкетирование- выявление потребностей, мотивации. Отчеты представляются руководству один раз в месяц, прилагается аналитическая записка, поясняющая ситуацию.Координационно-информационное направление кадровой работы представлено полностью: ведется профессиональная подготовка, работа с обращениями, архивно- справочная деятельность.Организационно-методическое направление кадровой работы также представлено достаточно полно, за исключением некоторых недостатков: не представлены в документообороте положения о подразделениях, положение о кадровом резерве.На предприятии существует ряд проблем управления персоналом:-текучесть кадров в ведущих подразделениях;-отсутствие аттестации руководства;-не создан кадровый резерв.Предложен ряд усовершенствований, способствующих улучшению работы с кадрами.Источники и литератураТрудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с.Алиев И.М. Экономика труда : учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов,    Л.О. Ильина. – М. :Юрайт, 2011. – 671 с.Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.Ансофф И. Стратегический менеджмент / И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Варенов А.В. Мотивация персонала : игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте? / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб. : Речь, 2009. – 160 с.Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин.– М.: Проспект, 2012. – 624 с.Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 128 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Головина С. Ю. Трудовое право : учебник / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – М. :Юрайт, 2012. – 379 с.Дафт Р. Теория организации / Р. Дафт. –М.:Юнити-Дана, 2009. – 736 с.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации / Д.Дебелак. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с.Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с.Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб.пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34Иткин А.Н. к.э.н., профессор, НОУ ВПО ИГУПИТ, Оплата труда наемных работников: теоретические основы, мировой опыт и Российская практика 2009. -17с.Кафидов В.В. Управление персоналом/ В.В.Кафидов. -Спб.: Питер, 2010.-240 с.Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами : учеб.пособие /     В.В. Кафидов. – СПб. : Питер, 2012. – 208 с.http://hr-portal.ru/varticle/obekty-upravleniya-personalomhttp://www.nrap.ru/pub20_30_1_1210.html

Список литературы

Источники и литература 1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с. 2. Алиев И.М. Экономика труда : учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М. :Юрайт, 2011. – 671 с. 3. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с. 4. Ансофф И. Стратегический менеджмент / И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с. 5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с. 6. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с. 7. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с. 8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с. 9. Варенов А.В. Мотивация персонала : игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте? / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб. : Речь, 2009. – 160 с. 10. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин.– М.: Проспект, 2012. – 624 с. 11. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 128 с. 12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. 13. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с. 14. Головина С. Ю. Трудовое право : учебник / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – М. :Юрайт, 2012. – 379 с. 15. Дафт Р. Теория организации / Р. Дафт. –М.:Юнити-Дана, 2009. – 736 с. 16. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации / Д.Дебелак. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с. 17. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с. 18. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб.пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с. 19. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. 20. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с. 21. Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34 22. Иткин А.Н. к.э.н., профессор, НОУ ВПО ИГУПИТ, Оплата труда наемных работников: теоретические основы, мировой опыт и Российская практика 2009. -17с. 23. Кафидов В.В. Управление персоналом/ В.В.Кафидов. -Спб.: Питер, 2010.-240 с. 24. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами : учеб.пособие / В.В. Кафидов. – СПб. : Питер, 2012. – 208 с. 25. http://hr-portal.ru/varticle/obekty-upravleniya-personalom 26. http://www.nrap.ru/pub20_30_1_1210.html список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017