Вход

Особенности тарифной системы оплаты труда работников предприятия (на примере дополнительного образования)

Курсовая работа
Код 100687
Дата создания 20.04.2016
Страниц 34
Источников 12
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
1 660руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 5 1.1. Понятие и сущность тарифной системы оплаты труда 5 1.2. Особенности систем оплаты труда работников сферы образования 9 2. ОСОБЕННОСТИ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 16 2.1. Краткая характеристика предприятия 16 2.2. Организация системы оплаты труда на предприятия 18 2.3. Оценка системы оплаты труда по категориям работников 21 3. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 26 3. Проблемы тарифной системы оплаты труда в сфере дополнительного образования 26 3.2. Перспективы системы оплаты труда в сфере дополнительного образования 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Вторая проблема касается стимулирующих выплат, которые не всегда ставятся в прямую зависимость от результатов труда. Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В частности, в новых системах оплаты труда зачастую встречаются ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера - за добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров. Кроме того, стимулирующие выплаты иногда применяются в качестве гарантированной части заработка, которая вовсе не увязана с результатами труда. Причина кроется в низком размере тарифной части заработной платы, а также в низкой конкурентоспособности учреждений на региональных рынках труда. Из-за этого учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов его работы, чтобы удержать имеющихся сотрудников. Третья проблема, которая проявилась при внедрении новых систем оплаты труда, - существенный разрыв между зарплатами руководителя и основного персонала учреждения. Так, в отдельных федеральных государственных учреждениях этот разрыв является более чем десятикратным. Чтобы устранить имеющиеся недостатки, необходимо дальнейшее совершенствование системы оплаты труда. Для этого требуется: - сократить разрыв между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ; - устранить необоснованную дифференциацию в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений; - усовершенствовать систему критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников либо установить указанные критерии и показатели в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют; - отменить стимулирующие выплаты, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; - определить оптимальное соотношение гарантированной части зарплаты и стимулирующих надбавок. 3.2. Перспективы системы оплаты труда в сфере дополнительного образования Рассмотрим некоторые мероприятия по изменению системы оплаты труда подробнее. Основная часть заработка. Согласно гл. IV Программы оклады (должностные оклады), тарифные ставки в будущем предполагается устанавливать исходя из более полного учета при оплате труда сложности работы сотрудников. Для этого потребуется дополнить и обновить имеющуюся нормативную правовую базу, регулирующую данную область: 1. Минтруду предстоит актуализировать профессионально-квалификационные требования к работникам, профессиональные квалификационные группы, а Правительство РФ должно установить базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Также планируется, что федеральные органы исполнительной власти определят либо актуализируют для подведомственных учреждений рекомендуемые минимальные оклады (ставки) по профессиональным квалификационным группам и повышающие коэффициенты по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп. 2. Федеральные органы исполнительной власти в своих сферах регулирования должны утвердить или внести изменения в типовые нормы труда и оказывать методическую помощь учреждениям по их применению. В свою очередь, учреждениям предстоит утвердить локальными нормативными актами (с учетом мнения представительного органа работников) собственные системы нормирования труда, которые должны будут применяться при формировании штатной численности работников учреждений. 3. Учреждениям также потребуется внести изменения в положения об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам. Кроме того, нужно будет актуализировать в трудовых договорах с работниками содержание их трудовых функций. Таким образом, более полный учет в системе оплаты труда сложности работы специалистов учреждений и исключение стимулирующих выплат, назначаемых без учета показателей качества и количества оказываемых услуг, позволят сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат. Новый баланс должен повысить мотивацию персонала и эффективность его деятельности по заданным критериям и показателям. Стимулирующие выплаты. Главным принципом, на котором должна базироваться система стимулирующих выплат, станет увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных и муниципальных услуг. Для этого, помимо отмены неэффективных стимулирующих выплат (и перераспределения высвобождающихся средств на увеличение окладов работников и реальные выплаты стимулирующего характера), потребуется: 1. Внедрить взаимоувязанную систему отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника (сквозная отраслевая система должна строиться по принципу "Российская Федерация - субъект РФ - учреждение - работник"). Следующий шаг в этом направлении должны будут сделать федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции и полномочия учредителей. В соответствии с гл. IV Программы им необходимо утвердить в отношении подведомственных им учреждений в том числе целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений и их руководителей (а также руководителей автономных учреждений) и рекомендации по установлению целевых показателей эффективности деятельности федеральных автономных учреждений в части выполнения государственного задания с учетом введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности. 2. Установить соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения и отразить это в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, а также в локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений. Для этого федеральным органам исполнительной власти нужно будет утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат, а учредителям учреждений - определить периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей (в соответствии с положениями "дорожных карт"). Сами же учреждения должны будут установить локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности своих работников (с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения). 3. Использовать при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг независимую систему оценки качества работы учреждений, включающую определение критериев эффективности их работы, и ввести публичные рейтинги деятельности учреждений. Эффективный контракт. Совершенствование тарифной части заработка и системы стимулирующих выплат наряду с созданием систем оценки эффективности деятельности сотрудников должно устранить проблемы нечетких показателей эффективности труда персонала, формального определения его трудовых функций и создать основу для использования принципов эффективного контракта. Перейти на такие принципы и заключать в соответствии с ними трудовые договоры в учреждениях планируется уже в 2013 году (гл. VI Программы). Отметим, что под эффективным контрактом подразумевается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда, связанное с переходом на эффективный контракт, является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе. Таким образом, до работника должны быть доведены трудовая функция, показатели и критерии оценки ее выполнения, размер вознаграждения в зависимости от результатов труда. В то же время вознаграждение должно устанавливаться с учетом трудового вклада работника в коллективный результат деятельности учреждения. Кроме того, условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Оплата труда руководителей учреждений. Для устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений Программой предусмотрены следующие меры: 1. Установить предельный уровень соотношения средних зарплат руководителя и основного персонала учреждения. Для этого Правительство РФ внесло изменения в Положение N 583. Поправки определили, что предельный уровень соотношения средней зарплаты руководителей учреждений и средней зарплаты работников должны устанавливаться федеральным государственным органом, осуществляющим полномочия учредителя, в кратности от 1 до 8. Правда, впоследствии Правительство РФ своим Распоряжением от 30.12.2012 N 2627-р разрешило ряду федеральных бюджетных и казенных учреждений выходить за установленные рамки, однако в перечне из 45 пунктов учреждений физкультуры и спорта нет. Дополнительной регламентации подверглись и стимулирующие выплаты руководителям федеральных бюджетных учреждений. В силу изменений, внесенных Постановлением Правительства РФ от 28.01.2013 N 55 в Положение N 583, такие выплаты теперь устанавливаются по решению федерального органа исполнительной власти, в ведении которого находится учреждение, с учетом достижения показателей государственного задания из расчета до 5% плановых показателей по выплатам на оплату труда, предусмотренных Планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения. 2. Утвердить типовой контракт (трудовой договор) с руководителем государственного (муниципального) учреждения. Так, Федеральный закон от 29.12.2012 N 280-ФЗ дополнил ст. 275 ТК РФ положением о том, что типовая форма указанного договора утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В свою очередь, в гл. IV Программы сказано, что одним из критериев деятельности руководителя, прописанных в типовом контракте, при назначении ему стимулирующих выплат станет соотношение средней зарплаты работников в данном учреждении и средней зарплаты по экономике в соответствующем субъекте РФ. Кстати, Постановление N 975 предусматривает возможность установления еще одного показателя эффективности работы руководителя - рост средней зарплаты работников учреждения в отчетном году без учета повышения размера зарплаты в соответствии с решениями Правительства РФ. 3. Обязать руководителей государственных и муниципальных учреждений, а также членов их семей представлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (эта норма, отраженная в пп. "ж" п. 1 Указа N 597, также включена в названный выше закон). Аналогичную информацию предстоит сообщать о его супруге и несовершеннолетних детях. Такие сведения нужно будет подавать учредителю ежегодно, не позднее 30 апреля. Причем сведения о доходах руководители учреждений обязаны раскрывать начиная с доходов за 2012 год. Если это не будет сделано в срок либо сведения окажутся недостоверными или неполными, руководителю грозит дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения. Механизм финансирования. Средства федерального бюджета на повышение оплаты труда отдельным категориям работников федеральных государственных учреждений, определенных указами N 597 и 761, направляются путем увеличения размера субсидии на выполнение государственного задания бюджетными или автономными учреждениями или увеличения параметров бюджетной сметы казенных учреждений. ЗАКЛЮЧЕНИЕ По результатам проведенного исследования подведем итоги. Введение новой системы оплаты труда в учреждениях дополнительного образования детей не может рассматриваться в отрыве от разработки и введения четких критериев оценки качества предоставляемых образовательных услуг. Оплата труда должна производиться в соответствии с результатами педагогической деятельности. Связь заработной платы с качеством и результативностью труда осуществляется с помощью стимулирующих и компенсационных надбавок и системы аттестации педагогических и руководящих работников, соответствующей новой системе оплаты труда. Система аттестации является ведущим элементом механизма, обеспечивающего связь заработной платы с качеством и результативностью труда работников. Комплексным механизмом оценки качества и результативности работы педагогических работников является сочетание: - мониторинга профессиональной деятельности; - оценки их деятельности профессиональным сообществом; - оценки их деятельности родительской общественностью; - самооценки аттестуемого работника. Новая система оплаты труда работников учреждений дополнительного образования детей предусматривает учет в оплате труда всех видов деятельности педагогических работников, в первую очередь - учебную (аудиторную) нагрузку, подготовку к занятиям, методическую работу, научно-методическую и научную работу по направленности, воспитательную деятельность, в том числе работу педагогов с родителями, и другие виды деятельности, определенные профессиональными стандартами и должностными обязанностями. Кроме того, осуществляется учет количества обучающихся, с которыми работает педагог дополнительного образования. Оплата труда работника состоит из базовой (тарифной) части, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом возрастает значение стимулирующих выплат за качество и результаты работы. Оптимальное соотношение доли стимулирующих выплат в оплате труда - 30 - 40%. В базовую часть новой системы оплаты труда (НСОТ) входит тарифная ставка (оклад) и компенсационные выплаты, включающие доплаты за специфику работы в специальных учебно-воспитательных учреждениях для воспитанников с девиантным поведением, за индивидуальное обучение на дому больных детей и др.; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за работу в неблагоприятных условиях труда, заведование кабинетами, мастерскими и др. При этом новая система оплаты труда направлена на усиление стимулирующей роли оплаты труда за качество и результаты работы Установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утверждаемых локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников и (или) органа государственно-общественного управления. Решение по данному вопросу в официальном порядке закрепляется в коллективном договоре и (или) в решении государственно-общественного органа управления учреждения. Также в целях усиления роли стимулирующих надбавок за результативность и качество труда, повышения размера этих надбавок целесообразно по решению общественного совета учреждения определить минимальное количество баллов, начиная с которого устанавливается надбавка СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Трудовой кодекс Российской Федерации от 26.12.01. 197-ФЗ. // Справочно-правовая система Консультант Плюс. Постановление Правительства Чукотского автономного округа от 24.12.2013 года № 526 «Об оплате труда работников образовательных учреждений, входящих в состав Чукотского (надмуниципального) округа Постановление Правительства Чукотского автономного округа от 30.12.2015 года № 668 «О внесении изменений в Постановление Правительства ЧАО от 24.12.2013 г. № 526». Постановление Правительства Чукотского автономного округа от 29.12.2015 года № 653 «О внесении изменений в Постановление Правительства ЧАО от 09.10.2012 г. № 447». Бакина С.И. Заработная плата и прочие трудовые выплаты в 2012 году. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 155 с. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник для вузов / О.И. Волков, О.В. Девяткин, Н.Б. Акуленко. – М.: Вэлби, 2013. – 601 с. Гейц И.В. Отчетность по труду и заработной плате в 2015 году: практическое пособие. – М.: Бухгалтерский учет, 2013. – 211 с. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 670 с. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник-практикум. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 336 с. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / В.В Ковалев, О.Н. Волкова. – M.: ТК Вэлби, 2013. – 486 с. Понятие и структура заработной платы: Материалы группы консультантов-методологов АКГ «Интерком-Аудит». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствии с нормативными актами. – М.: Век, 2013. – 458 с. 2 Доплаты и надбавки Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы - за работу в ночное время; - за многосменный режим; - за работу в выходные и праздничные дни; - за сверхурочную работу; - за вахтовый метод работы; - в связи с подвижным характером работы; - полевое довольствие; - надбавки работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ Компенсационные выплаты, связанные с условиями труда - обусловленные районным регулирование оплаты труда (за географические и природно-климатические условия труда); в т.ч. – по районным коэффициентам; - по коэффициенту за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; - по процентным надбавкам за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям В южных районах Восточной Сибири и Д.Востока - за работу во вредных и опасных условиях, на тяжелых работах Стимулирующие доплаты и к тарифным ставкам и окладам - за профессиональное мастерство; - за совмещение профессий; - за квалификационный разряд; - за допуск к государствен. тайне; - за ученую степень, звание, классный чин, дипломатический ранг; - за особые условия государственной службы; - за выслугу лет (стаж); - за знание иностранного языка

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 26.12.01. 197-ФЗ. // Справочно-правовая система Консультант Плюс. 2. Постановление Правительства Чукотского автономного округа от 24.12.2013 года № 526 «Об оплате труда работников образовательных учреждений, входящих в состав Чукотского (надмуниципального) округа 3. Постановление Правительства Чукотского автономного округа от 30.12.2015 года № 668 «О внесении изменений в Постановление Правительства ЧАО от 24.12.2013 г. № 526». 4. Постановление Правительства Чукотского автономного округа от 29.12.2015 года № 653 «О внесении изменений в Постановление Правительства ЧАО от 09.10.2012 г. № 447». 5. Бакина С.И. Заработная плата и прочие трудовые выплаты в 2012 году. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 155 с. 6. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник для вузов / О.И. Волков, О.В. Девяткин, Н.Б. Акуленко. – М.: Вэлби, 2013. – 601 с. 7. Гейц И.В. Отчетность по труду и заработной плате в 2015 году: практическое пособие. – М.: Бухгалтерский учет, 2013. – 211 с. 8. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 670 с. 9. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник-практикум. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 336 с. 10. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / В.В Ковалев, О.Н. Волкова. – M.: ТК Вэлби, 2013. – 486 с. 11. Понятие и структура заработной платы: Материалы группы консультантов-методологов АКГ «Интерком-Аудит». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html. 12. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствии с нормативными актами. – М.: Век, 2013. – 458 с. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017