Вход

Анализ методов совершенствования руководителей и повышение квалификации управленческого персонала

Курсовая работа
Код 100634
Дата создания 23.04.2016
Страниц 39
Источников 13
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
1 480руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание Введение 3 1. Теоретические аспекты развития и подготовки руководящих кадров 5 1.1.Развитие управленческого персонала 5 1.2.Кадровый резерв как способ подготовки руководящих кадров 8 1.3.Компетентностный подход в подготовке руководящих кадров 12 2.Анализ деятельности организации 18 2.1.Характеристика автоцентра "Эльва Моторс" 18 2.2.Анализ кадровых показателей автоцентра "Эльва Моторс" 20 2.3. Система управления карьерой автоцентра "Эльва Моторс" 24 3.Совершенствование системы подготовки руководящих кадров автоцентра "Эльва Моторс 27 3.1. Пути совершенствования системы управления карьерой как способа подготовки кадров в автоцентре "Эльва Моторс" 27 3.2.Эффективность предложенных рекомендаций 35 Заключение 38 Список использованной литературы 39 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Пятый этап - реализация планов подготовки резервистов. Реализация плана предполагает активное участие резервиста, управления по работе с персоналом и высшего руководства компании. Руководство должно хорошо представлять, что реализация плана развития требует от резервиста значительных дополнительных затрат времени, интеллектуальных и физических затрат. Поэтому нужно обеспечить мотивацию развития сотрудника. Руководство играет важную роль в реализации плана, т.к. именно оно принимает решения о назначении на должность, о выделении средств на дополнительное обучение, распределяет время преемника и его приоритеты. Шестой этап - оценка прогресса развития. С установленной регламентом периодичностью генеральный директор и начальник отдела по работе с персоналом проводят оценку развития резервиста. В ходе оценки происходит детальное обсуждение работы резервиста в занимаемой должности, оценка реализации плана развития и степени готовности занять ключевую должность. Результатом оценки может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва. Седьмой этап - это этап практической подготовки резерва руководителей, специалистов - стажировка, т.е. исполнение функций планируемой должности во время отсутствия руководителя или в присутствии и под его руководством. На период стажировки в должностях первого уровня и главных специалистов компании приказом генерального директора кандидат освобождается от выполнения обязанностей по занимаемой должности, назначается руководитель стажировки (это руководитель, в чьей должности будет стажироваться сотрудник), определяется срок стажировки, определяются конкретные задачи и степень ответственности по должности, в которой кандидат будет стажироваться, измеримый достигаемый результат. Стажировка в других должностях организуется управлением по работе с персоналом и руководителем структурных подразделений. Кандидат, назначенный на стажировку, обязан выполнять возложенные на него функции, добиваясь поставленных целей. После окончания стажировки ее руководитель в 5-дневный срок составляет отзыв, знакомит с ним кандидата, прошедшего стажировку, и представляет его в управление по работе с персоналом. Положение также предусматривает вознаграждение за наставничество, размер которого зависит от числа обучаемых сотрудников. Наставничество в организации существует, но в другой форме - наставник обучает вновь принятого сотрудника. Здесь подразумевается более высокий уровень обучения и наставник должен получать не только моральное, но и материальное вознаграждение от процесса. Таким образом, представлен процесс работы с кадровым резервом, который позволит планировать карьеру сотрудника в рамках компании и устранит возможные негативные моменты ,связанные с недовольством отсутствия продвижения по службе. 3.Совершенствование системы обучения. В таблице 3.1 покажем необходимый структурный план по обучению сотрудников, который должен составляться ежегодно. Таблица 3.1 Организация профессионального обучения в компании Мероприятие Содержание Документ Ответственный Сроки Постановка целей обучения - сопоставление целей развития компании и целей обучения; - определение необходимого спектра знаний; - выявление сотрудников, которым необходимо пройти обучение; - диагностика проблем компании, где требуются или могут понадобиться дополнительные компетенции; - опрос сотрудников, которым необходимо обучение по выявлению их мотивации и видения обучения - планы обучения персонала компании ; Менеджер по персоналу. Непосредственный руководитель Формирование потребностей и приоритетов обучения -формирование заявок на обучение по отделам - выявления степени соответствия заявленной темы обучения реально существующей потребности в обучении; - выявление приоритетов обучения по отделам и конкретным сотрудникам - формат заявки на обучение персонала Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу Исследование предложений - исследование рыночных предложений - составление предварительного бюджета Смета обучения Менеджер по персоналу; Директор Формирование программы -составление программы обучения по результатам оценки рыночных предложений - программы обучения; Менеджер по персоналу. Руководитель подразделения Утверждение программы Утверждение программы с руководителями отделов и директором Сводный план обучения персонала компании Менеджер по персоналу. Руководители подразделений Формирование бюджета обучения Составление итогового бюджета и его утверждение Бюджет на обучение персонала Менеджер по персоналу, Директор Составление и реализация плана Составление плана- графика, ознакомление сотрудников Режим обучения Менеджер по персоналу Оценка эффективности обучения Проведение оценки путем тестирования и далее по результатам работы сотрудника Анкета; Формат отчета от тренинговой компании Менеджер по персоналу В таблице 3.2 показаны проектные мероприятия. Таблица 3.2 Проектные мероприятия № Мероприятие Ответственный/ исполнитель Срок реализации Стоимость   Ожидаемый результат Мероприятия, направленные на создание процесса управления карьерой 1. Формирование системы оценки для резервистов  Руководитель службы персонала/ менеджер по персоналу  01-15.04.2016   19,77 Выявление возможных кандидатов в резерв  2. Создание Положения по работе с кадровым резервом   Руководитель службы персонала/ менеджер по персоналу   01-15.04.2016 35,3  Создание кадрового резерва из сотрудников, сформированное Положение 3 Составление плана обучения, соответствующего потребностям компании  Руководитель службы персонала/ менеджер по персоналу  01-30.04.2016 29 План график обучения Итого       84   3.2.Эффективность предложенных рекомендаций Мероприятия проводятся за счет собственных ресурсов: материальных средств и людских ресурсов. В таблице 3.3 представлен бюджет на проектные мероприятия. Таблица 3.3 Бюджет проектных мероприятий Мероприятие Стоимость, руб. пояснение Дополнение Положения об аттестации персонала алгоритмом проведения оценки 19772,7 Средняя заработная плата менеджера по персоналу составляет 29000 руб. Срок выполнения – 15 дней. Затраты равны ЗП менеджера по персоналу на 15 дней:19772,7 руб. Формирование Положения о кадровом резерве 27300 Средняя заработная плата начальника отдела составляет 40000 руб. Срок выполнения – 15 дней. Затраты равны ЗП на 15 дней:27300 руб. 8010 В Положении о кадровом резерве предусмотрена доплата на наставничество над резервистами. Примем возможное число резервистов 5 человек. Доплата наставнику составит 10% от оклада в месяц. Средний срок наставничества 3 месяца при среднемесячном окладе 26,7 тыс.руб. Доплата составит-8010 руб. Формирование плана – графика обучения 29000 Срок 1 месяц при средней заработной плате специалиста по персоналу 29 т.р. Итого 84000 Далее представлена оценка эффективности плановых мероприятий. В таблице 3.4 мы отражен общий результат по всем представленным мероприятиям. Таблица 3.4 Ожидаемый социально-экономический результат предлагаемых мероприятий № Мероприятие Условия реализации Социальный эффект 1.  Управление карьерой и развитие управленческих кадров Финансовые ресурсы, необходимые компетенции руководства по персоналу 1.улучшение качества труда 2. рост принадлежности и лояльности к компании 3. сокращение процента текучести       Сложно оценить экономический эффект от роста производительности или выручки по итогам проведения мероприятий развития персонала, но компания при наличии системы управления карьерой приобретает следующие конкурентные преимущества: - грамотные специалисты остаются в компании, получают стимул на развитие и приобретение новых знаний и компетенций. Специалисты используют приобретенные компетенции и знания для развития компании. Выводы Таким образом, эффект от внедрения комплекса предложенных мероприятий является эффектом социально-экономическим, то есть направленным на достижение как социальных целей развития, так и, в конечном итоге, целей экономических через сокращение издержек на кадровую работу за счет роста эффективности использования профессионального потенциала сотрудников и снижения текучести. При вложении средств в развитие управленческого персонала-средства вкладываются в интеллектуальный капитал организации, которая также развивается и соответствует тенденциям рынка. Заключение Развитие управленческого персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии и прогнозирование потребности в управленческом персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию обучения, тренингов, планирование карьеры. Организации, руководители которых осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к росту своей конкурентоспособности. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в собственной организации, что более предпочтительно для компании. Управление карьерой работников является недостаточно развитым звеном в общей системе управления персоналом предприятия ООО «Эльва Моторс». Обучение управленческих кадров на низком уровне, за три года повысили квалификацию только 28% менеджеров. В компании не работает практика создания кадрового резерва, нет системы планирования карьеры сотрудника. Для построения системы развития и обучения управленческих кадров предложен ряд мероприятий: 1. планирование системы обучения в компании в целом, что включает также и обучение кадров управления. 2. изменение системы оценки, которая включает формирование кадрового резерва перспективных управленческих кадров. Список использованной литературы Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами.-М.:Инфра-М,2011.-144 с. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2011. – С. 97-99. Добролюбова Е.И. Внедрение принципов и процедур управления по результатам в Российской Федерации: промежуточные итоги и направления развития// Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 3. – С. 133-145 Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). – М.: ООО Вершина, 2009.-465 с. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2012. – 267 с. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2013. № 1.- С. 39-43. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.-256 с. Лухичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Под ред. Ю.П. Анискина. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2013. – 361 с. Управление «человеческим капиталом»: уточнение объекта, структуры и оценки / Человеческий капитал: теория и практика управления в социально- экономических системах: моногр. / под. общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. – М.; Пенза: 2008. – 394 с. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2011. – 128 с. Разработка модели компетенций[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://vestnik.tstu.ru/rus/t_16/pdf/16_4_030.pdf Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). – М.: ООО Вершина, 2009.-С.227 Лухичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Под ред. Ю.П. Анискина. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2013. –С.168 Управление «человеческим капиталом»: уточнение объекта, структуры и оценки / Человеческий капитал: теория и практика управления в социально- экономических системах: моногр. / под. общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. – М.; Пенза: 2008. -- С.56 - 69 Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.-С.124 Боковня ,А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами/ А.Е.Боковня.-М.:Инфра-М,2011.-С.86 Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 37 Добролюбова Е.И. Внедрение принципов и процедур управления по результатам в Российской Федерации: промежуточные итоги и направления развития// Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 3. – С. 135 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика/ В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2010. – С.251 Разработка модели компетенций[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://vestnik.tstu.ru/rus/t_16/pdf/16_4_030.pdf Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2011. – С. 99 Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2013. № 1.- С. 41 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2011. –С.54 Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2012. –С.136 3 Генеральный директор Отдел персонала Планово-экономический отдел Контрольно-аналитический отдел Финансовый директор Исполнительный директор Директора салонов Директор по персоналу Коммерческий директор Отдел закупок, логистики и таможенного оформления Отдел маркетинга Отдел страхования и кредитования Отдел охраны труда Бухгалтерия салона Планово-экономический отдел салона Отдел продаж Отдел страхования и кредитования салона Директор по продажам Отдел дополнительного оборудования и аксессуаров Кузовной участок Гарантийный отдел Отдел запчастей Слесарный участок Технический директор Административно-хозяйственный отдел Офис-менеджеры

Список литературы

Список использованной литературы 1. Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами.-М.:Инфра-М,2011.-144 с. 2. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38. 3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. 4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2011. – С. 97-99. 5. Добролюбова Е.И. Внедрение принципов и процедур управления по результатам в Российской Федерации: промежуточные итоги и направления развития// Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 3. – С. 133-145 6. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). – М.: ООО Вершина, 2009.-465 с. 7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2012. – 267 с. 8. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2013. № 1.- С. 39-43. 9. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.-256 с. 10. Лухичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Под ред. Ю.П. Анискина. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2013. – 361 с. 11. Управление «человеческим капиталом»: уточнение объекта, структуры и оценки / Человеческий капитал: теория и практика управления в социально- экономических системах: моногр. / под. общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. – М.; Пенза: 2008. – 394 с. 12. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2011. – 128 с. 13. Разработка модели компетенций[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://vestnik.tstu.ru/rus/t_16/pdf/16_4_030.pdf список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017