Вход

Управление социальными процессами в организации

Дипломная работа
Дата создания 24.02.2016
Страниц 57
Источников 22
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
5 940руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ Введение 6 Раздел 1. Теоретические аспекты социальных процессов в организации 9 1.1. Сущность и значение социальных процессов в организации 9 1.2. Виды социальных процессов в организации 16 1.3. Особенности управления социальными процессами в организации 20 Раздел 2. Исследование процессов управления социальными процессами в ООО «МетМаркет» 25 2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «МетМаркет» 25 2.2. Экономический аспект управления персоналом ООО «МетМаркет» 31 2.3. Рекомендации по совершенствованию управления социальными процессами в ООО «МетМаркет» 35 2.4. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 46 Заключение 51 Список использованных источников 56 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Прослеживается жесткая вертикаль управленияРегулируется должностной инструкцией с описанием иерархии подчиненности и степени свободыПонимание целей компанииВсе цели компании прописаны во всех буклетах и информационных листовках.При принятии на работы каждый стажер должен наизусть знать миссию и цели компании.Перспективы карьерного ростаНе прописано документально.Могут быть внесены изменения в мотивационную политику компании менеджерами по персоналу после утверждения топ-менеджерамиТрудовой потенциал сотрудниковНе учитывается в процессе работыПри принятии на работу стажер заполняет анкеты, в которой указывается его потенциал, но четкой системы учета нет.Продолжение табл. 2.6ФакторСитуация в компанииВозможность корректировкиКачественные характеристики трудового коллективаНе учитывается в процессе работыНе регулируются (нет системы размещения персонала по качественным характеристикам) Причини движения персоналаУчет причин увольнения не ведется. Конкурс на места всегда есть. Текучесть кадров на нормальном уровне.Не учитывается в процессе работыРазмер зарплатыЖестко регламентирован в мотивационных документах компании. Зависит от результата работы персонала.Пересматривается с учетом инфляции и тенденций прибыльности компании на топ-уровне.Возраст, уровень квалификации, опыт работыПрактически не учитывается. Оценка персонала проходит по знанию своих прямых обязанностей, прав и ответственностиНе учитывается в процессе работыОрганизационная структура Соответствует функциональному распределению труда в компанииНе регулируется. Имеет стандартный вид во всей компанииСтиль управленияАвторитарныйДиктуется требованиями к должности «Директор»Максимальное привлечение творчества и опыта каждого сотрудникаВ работе сотрудники регламентируются сводом правил, технологиями ведения переговоровНе регулируетсяОбеспечение конструктивного взаимодействия сотрудниковРегулируется правилами и процедурами в должностных инструкцияхУтверждается на топ-уровнеПолучение адекватной информации о сотрудниках, которая способствует формированию целей компанииПри поступлении на работу заполняется соответствующая анкета (Приложение В)Цели компании устанавливаются директивно на топ-уровне.Система контроляЦелостная по всей компании, жестко регламентирована во всей документации компанииИзменения вносятся только на топ-уровнеНормативные ограничения, стандартыНаличие у всех процессов деятельностиИзменения вносятся только на топ-уровнеВсе баллы перемножаются на вес подфакторов согласно дереву факторов. Так, например, вся система мотивации делится на три весомых фактора: цели компании, организационная структура и система контроля (1 / 3 = 0,33 – вес каждого из этих факторов), далее каждый фактор также состоит из подфакторов, которые делятся пропорционально их количеству.Таблица 2.7 – Оценка элементов системы социальной мотивации ООО «МетМаркет»ФакторОценка-2-1012Цели компании (0,33)-0,1415Стоимость труда (0,5)0,071Условия труда (1,0)0,142Степень требования физических и психологических условий труда (0,142)1Степень вредности работы для здоровья (0,142)2Место расположения рабочих мест (0,142)2Длительность рабочего дня (0,142)-1Взаимодействие с другими людьми во время работы (0,142)-1Степень свободы при принятии решений (0,142)-2Понимание целей компании (0,142)2Перспективы карьерного роста (0,5)-0,25Трудовой потенциал сотрудников (1,0)-0,5Качественные характеристики трудового коллектива (0,5)-2Причини движения персонала (0,5)0,5Размер зарплаты (0,5)2Возраст, уровень квалификации, опыт работы (0,5)-1Организационная структура (0,33)0,2178Стиль управления (1,0)0,66Максимальное привлечение творчества и опыта каждого сотрудника (0,33)-1Обеспечение конструктивного взаимодействия сотрудников (0,33)2Получение адекватной информации о сотрудниках, которая способствует формированию целей компании (0,33)1Система контроля (0,33)0,66Нормативные ограничения, стандарты (1,0)2Так, например, фактор «условия труда» делится на 7 подфакторов (1 / 7 = 0,142). Сумма влияния факторов на систему мотивации считается по модулю и всегда равна 1,0 (100%), а характер (знак «плюс» или «минус») показывает на положительное или отрицательное влияние на систему мотивации.Из оценок в таблице 2.7 можно сделать вывод, что слабым местом в системе мотивации ООО «МетМаркет» является фактор «перспективы карьерного роста» и его подфакторы. Продемонстрировать это можно при помощи лепестковой диаграммы (рисунок 2.6).- - - - - - обозначены идеальные контуры системы мотивации;--------- - обозначены фактические контуры системы мотивацииООО «МетМаркет»Рисунок 2.6 – Лепестковая диаграмма оценки системы социальной мотивации ООО «МетМаркет»Отрицательную оценку дает нам фактор карьеры, поэтому все необходимые действия по совершенствованию системы мотивации ООО «МетМаркет» необходимо направить на улучшение данного фактора.2.4. Оценка эффективности предложенных рекомендацийСоздавая систему мотивации для компании важно решить, что должно стать основой – опора на систему поощрений или наказаний. Необходимо проанализировать, какие наказания могут применяться к персоналу. Подводя итоги, основой для создания усовершенствования системы мотивации персонала ООО «МетМаркет» будет служить нематериальное стимулирование, более интересный и прозрачный карьерный рост.Причины выявляются из заполненных анкет сотрудниками ООО «МетМаркет». В соответствии с фазами развития профессионала различают:1) оптант (фаза оптации). Человек обеспокоен вопросами выбора или вынужденного изменения профессии и делает этот выбор. Точных хронологических пределов здесь, как и относительно других фаз, быть не может, поскольку вековые особенности задаются не только физиологичными, но и многоаспектными условиями культуры;2) адепт (фаза адепта). Это человек, который уже встал на путь благосклонности профессии и осваивает ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);3) адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы не было настроено процесс подготовки того или другого профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» в практической работе;4) интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может полностью самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;5) мастер (фаза мастерства, которое продолжается). Работник может решать и простые, и самые тяжелые профессиональные задания, которые, по-видимому, не всем коллегам по плечу;6) авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, подытоживается также с дальнейшей). Мастер своего дела, уже хорошо известен в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или другие высокие формальные показатели квалификации;7) гуру. Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, приемниками опыта, учениками.Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой, которая изображена на рисунке 2.7.Рисунок 2.7 – Фазы развития профессионала в ООО «МетМаркет»Анализ возрастной структуры показал, что самую большую долю составляют работники, возраст которых превышает 25 лет, их доля 71%В дипломной работе предлагается разработать карьерное движение для управленческого персонала с конвенциональной типологией – ориентация на манипулирование данными, информацией, как для более весомой части персонала предприятия. К профессиям с конвенциональной типологией относятся должность директора, старший менеджер, начальник отдела кадров, начальник производственного отдела. Также необходимо отметить возрастной критерий движения персонала в компании.Рекомендованная система продвижения по карьере в ООО «МетМаркет» представлена на рисунке 2.8.Рисунок 2.8 – Рекомендованная система продвижения по карьереООО «МетМаркет»Эффективность предложенных изменений в системе мотивации ООО «МетМаркет» можно измерить, сопоставив лепестковую диаграмму оценки системы мотивации. Но вначале необходимо пересчитать баллы обновленной системы для ее построения. Также необходимой рекомендацией является снижение веса влияния оргструктуры компании и системы контроля (немного ослабить контроль при принятии решений в отделе). Результаты расчетов представлены в таблице 2.8.Таблица 2.8 – Оценка элементов рекомендованной системы социальной мотивацииООО «МетМаркет»ФакторОценка-2-1012Цели компании (0,33)0,217Стоимость труда (0,5)0,659Условия труда (1,0)0,568Степень требования физических и психологических условий труда (0,142)1Степень вредности работы для здоровья (0,142)2Место расположения рабочих мест (0,142)2Длительность рабочего дня (0,142)-1Взаимодействие с другими людьми во время работы (0,142)-1Степень свободы при принятии решений (0,142)1Понимание целей компании (0,142)2Перспективы карьерного роста (0,5)0,75Трудовой потенциал сотрудников (1,0)1,25Качественные характеристики трудового коллектива (0,5)1Причини движения персонала (0,5)0,75Размер зарплаты (0,5)2Возраст, уровень квалификации, опыт работы (0,5)1Организационная структура (0,33)0,54Стиль управления (1,0)1,65Максимальное привлечение творчества и опыта каждого сотрудника (0,33)1Обеспечение конструктивного взаимодействия сотрудников (0,33)2Получение адекватной информации о сотрудниках, которая способствует формированию целей компании (0,33)2Система контроля (0,33)0,33Нормативные ограничения, стандарты (1,0)1Лепестковая диаграмма оценки рекомендованной системы мотивацииООО «МетМаркет» представлена на рисунке 2.9.Рисунок 2.9 – Лепестковая диаграмма оценки рекомендованной системы социальной мотивации ООО «МетМаркет»Таким образом, система мотивации максимально приближена к идеальным границам. Данная система социальной мотивации ООО «МетМаркет» позволит руководству компании:1) не затрачивать финансовые ресурсы на дополнительные поощрения сотрудников;2) иметь прозрачный карьерный рост в компании;3) стимулировать персонал быть профессионалом в своей отрасли для продвижения по карьере;4) не держать таких сотрудников в компании, которые по возрастному цензу не добились определенных успехов в своей работе (слобомотивированный персонал);5) строить нововведения с учетом предложений и рекомендаций творческого потенциала сотрудников.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ работе была достигнута поставленная цель.В первом разделе была выявлена сущность и значение социальных процессов в организации, изучены виды социальных процессов в организации, а также обозначены особенности управления социальными процессами в организации. По результатам исследования можно сделать такие выводы.К числу наиболее спорных, но, одновременно и наиболее влиятельных во всей истории человеческой мысли относится идея «социального прогресса». Под «прогрессом» понимается направленный процесс, который неуклонно приводит систему все ближе либо к более предпочтительному, лучшему состоянию (к реализации этических ценностей, таких как счастье, свобода, процветание, справедливость), либо к идеальному состоянию общества, описанного в многочисленных социальных утопиях.Существует другая точка зрения на природу социальных процессов. «Под социальными процессами понимаются социальные изменения, представляющие собой совокупные, однонаправленные и повторяющиеся действия индивидов, групп и т. д.». Это акты социальных взаимодействий, результатом которых является изменение социальных отношений между людьми, например, процессы социальной мобильности, социальные конфликты и др. Т. е. не любое изменение, а изменения, происходящие в результате однонаправленного взаимодействия людей, сопряженные с наличием у людей одинаковых мотивов и ориентаций.Сущность системы управления - это совокупность социальных, политических, экономических и других отношений, в которых одни индивиды и их группы занимают доминирующие позиции, а другие вынуждены выполнять подчиненные роли. Все эти отношения, возникающие в общении, в процессе принятия и осуществления управленческих решений, весьма разнообразные, но в природе своей асимметричные, типологизированы по различным основаниям и зависят от субъекта, объекта, модальности и формализации.Планирование социальной деятельности предприятия, связанное с совершенствованием социальной структуры коллектива, с обоснованием деятельности этого коллектива, направленной на формирование материальных и финансовых ресурсов и их использования для улучшения условий труда и жизни работающих и их семей. Социальное планирование направлено на использование социально-психологических факторов повышения эффективности производства, развитие творческой активности работающих, их инициатива и ответственности.Учитывая сложность структур трудового коллектива предприятия, различные формы их социального поведения и личные отношения, руководители всех уровней должны четко представлять себе особенности этих групп, ориентации, типы и их влияние на коллективную деятельность.В планировании социальной деятельности предприятия присутствуют ряд специфических методов, среди которых можно выделить: метод динамики прошлых лет, нормативный метод и метод социометрии.На начальных этапах планирования социальной деятельности предприятия используют метод динамики прошлых периодов, когда тенденции того или иного социального явления экстраполируются на плановый период.Одним из основных методов планирования социальной деятельности предприятия является нормативный. В социальном планировании его использование имеет некоторые особенности, обусловленные видами нормативов, которые используются.План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе изменения условий труда и жизни, наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей каждого члена коллектива.Во втором разделе была дана краткая характеристика деятельности ООО «МетМаркет», выявлен экономический аспект управления персоналом ООО «МетМаркет», даны рекомендации по совершенствованию управления социальными процессами в ООО «МетМаркет», а также произведена оценка эффективности предложенных рекомендаций. По результатам исследования можно сделать такие выводы.Полное фирменное наименование Общества в русской транскрипции: Общество с ограниченной ответственно «МетМаркет», сокращенное фирменное наименование в русской транскрипции: ООО «МетМаркет».Место нахождения и почтовый адрес Общества: 309502 Российская Федерация, Белгородская область, г. Старый Оскол, мкр. Дубрава, 3.Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации.Показатели за отчетный период значительно возросли ,что свидетельствует об успешности деятельности. К конкурентам компании ООО «МетМаркет» относятся: ООО «Компания Росхим», Свердловская область, Екатеринбург; ЗАО «Стрела», Самарская область, Тольятти; ООО «Аррована» - 28, Краснодарский край, Сочи; ООО «ТД Петри», Москва, Москва; ООО «Макситон», Красноярский край; ООО «Принтколор», Московская область, Подольск; ООО «ТД «Спектр», Челябинская область, Магнитогорск.На предприятии ООО «МетМаркет» проведена аттестация по условиям труда. Материалы по аттестации являются бланками строгой отчетности и хранятся на предприятии 45 лет.Были аттестованы профессии, которые предусмотрены штатным расписанием: начальник участка, бухгалтер (кассир), машинист крана, машинист экскаватора, газорезчик, грузчик, охранник, прессовщик лома и отходов черных металлов. Были составлены карты аттестации рабочих мест по условиям труда, а так же протоколы оценки условий труда по показателям тяжести трудового процесса, протоколы оценки травмобезопасности рабочего места.84,8% в компании работают мужчин, 87% - старше 36 лет, а также 71,7% не имеют высшего образования. Но учитывая специфику деятельности данной компании – это хорошие параметры и соответствует нормам управляемости в представленной организационной структуре управления.Как было отмечено в разделе 1, социальные процессы в организации – это, прежде всего, забота о сотрудниках и увеличение социальной ответственности руководителя организации перед своими подчиненными. Явным показателем проявления социальной заботы являются:Своевременное материальное поощрение персонала;Гибкая система мотивации персонала;Совершенствование деятельности персонала (улучшение микроклимата и технического оборудования рабочих мест).Управление персоналом в ООО «МетМаркет» базируется на современных концепциях менеджмента.Во-первых, каждый новый сотрудник имеет хорошую возможность пройти стажировку и узнать как правила работы компании, так и его корпоративную этику и культуру. Первое, с чем знакомится стажер – это график работы и принятые нормы и правила.Процесс ухода персонала с рабочего места в конце дня регулируется дежурным охранником. Время ухода записывается на лист прихода-ухода в журнале учета рабочего времени.Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно сформировать существующую систему мотивации персонала ООО «МетМаркет».Создавая систему мотивации для компании важно решить, что должно стать основой – опора на систему поощрений или наказаний. Необходимо проанализировать, какие наказания могут применяться к персоналу. Подводя итоги, основой для создания усовершенствования системы мотивации персонала ООО «МетМаркет» будет служить нематериальное стимулирование, более интересный и прозрачный карьерный рост.Причины выявляются из заполненных анкет сотрудниками ООО «МетМаркет».Данная система социальной мотивации ООО «МетМаркет» позволит руководству компании:1) не затрачивать финансовые ресурсы на дополнительные поощрения сотрудников;2) иметь прозрачный карьерный рост в компании;3) стимулировать персонал быть профессионалом в своей отрасли для продвижения по карьере;4) не держать таких сотрудников в компании, которые по возрастному цензу не добились определенных успехов в своей работе (слобомотивированный персонал);5) строить нововведения с учетом предложений и рекомендаций творческого потенциала сотрудников.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАверин А.Н. Социальное управление: Словарь-справочник / А.Н. Аверин. - М.: МГУ, 2012. - 200 c.Адаменко Е.А. Построение службы по управлению персоналом // Управление персоналом [Текст]. – №2 – 2010 // http://urana.com.ua.Артемова М.В. Управление мотивацией – польза или вред? / Управление персоналом. [Текст]. –2009.- №1.Астахов Ю.В.: Современная муниципальная кадровая политика и технологии ее реализации. - Белгород: Белгородская областная типография, 2011Буклей Т.В. Экономические, социальные, организационные формы регулирования развития малых предприятий в сфере платных услуг. С. 12Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). [Текст]. – М., 2010.Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом. / Известия Академии труда и занятости. [Текст]. – 2009 - № 3-4.Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. / Управление персоналом. [Текст]. – 2011. – №1.Згонник Л.В.: Организационное поведение. - М.: Дашков и К, 2010.Как выполнить социальный заказ?: Метод.рекомендации. Пермь: Агентство «Стиль-МГ», 2000. С. 100.Кибанов А.Я.: Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2010.Колот А.М. Социально-трудовые отношения: теория и практика регулирования: Монография. – К.: КНЭУ, 2009. – 230 с.КолтынюкБ.А.Инвестиционное проектирование в социально культурной сфере, изд-во Михайлова, С-Пб, 2000г. С56Новиков В. Актуальные вопросы реформирования системы социального обеспечения населения // Украина: Аспекты труда. – 2010. – №12. – с. 6-11.Официальный сайт компании ООО «МетМаркет». – Режим доступа: http://met-market.org.Пирощенко Т.С. Социальный работник - кто он? // Социальная защита – 2001 - №3 С. 27-28Розенко П. Социальная защищенность граждан: возможности и потребности // Правительственный курьер. – 2009. – №17. – с.13.Ромашов О.В. Экономика труда: Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407 с.Российское здравоохранение вхождение в рынок, Райзберг Б.Ф., Кузьмина Н.Б., Шименко Ю.В., М.: Имнфра - М. 2000. С. 154Тавокин Е.П. Управление - социальное управление - социология управления: Учебное пособие / Е.П. Тавокин. - М.: ЛИБРОКОМ, 2010. - 256 c.Топчий Л. Этический кодекс социального работника. // Социальная защита – 2003 - №6 С. 22-26Турчинов А.И.: Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях. - М.: МАКС Пресс, 2011.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Аверин А.Н. Социальное управление: Словарь-справочник / А.Н. Аверин. - М.: МГУ, 2012. - 200 c. 2. Адаменко Е.А. Построение службы по управлению персоналом // Управление персоналом [Текст]. – №2 – 2010 // http://urana.com.ua. 3. Артемова М.В. Управление мотивацией – польза или вред? / Управление персоналом. [Текст]. –2009.- №1. 4. Астахов Ю.В.: Современная муниципальная кадровая политика и технологии ее реализации. - Белгород: Белгородская областная типография, 2011 5. Буклей Т.В. Экономические, социальные, организационные формы регулирования развития малых предприятий в сфере платных услуг. С. 12 6. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). [Текст]. – М., 2010. 7. Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом. / Известия Академии труда и занятости. [Текст]. – 2009 - № 3-4. 8. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. / Управление персоналом. [Текст]. – 2011. – №1. 9. Згонник Л.В.: Организационное поведение. - М.: Дашков и К, 2010. 10. Как выполнить социальный заказ?: Метод.рекомендации. Пермь: Агентство «Стиль-МГ», 2000. С. 100. 11. Кибанов А.Я.: Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2010. 12. Колот А.М. Социально-трудовые отношения: теория и практика регулирования: Монография. – К.: КНЭУ, 2009. – 230 с. 13. КолтынюкБ.А.Инвестиционное проектирование в социально культурной сфере, изд-во Михайлова, С-Пб, 2000г. С56 14. Новиков В. Актуальные вопросы реформирования системы социального обеспечения населения // Украина: Аспекты труда. – 2010. – №12. – с. 6-11. 15. Официальный сайт компании ООО «МетМаркет». – Режим доступа: http://met-market.org. 16. Пирощенко Т.С. Социальный работник - кто он? // Социальная защита – 2001 - №3 С. 27-28 17. Розенко П. Социальная защищенность граждан: возможности и потребности // Правительственный курьер. – 2009. – №17. – с.13. 18. Ромашов О.В. Экономика труда: Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407 с. 19. Российское здравоохранение вхождение в рынок, Райзберг Б.Ф., Кузьмина Н.Б., Шименко Ю.В., М.: Имнфра - М. 2000. С. 154 20. Тавокин Е.П. Управление - социальное управление - социология управления: Учебное пособие / Е.П. Тавокин. - М.: ЛИБРОКОМ, 2010. - 256 c. 21. Топчий Л. Этический кодекс социального работника. // Социальная защита – 2003 - №6 С. 22-26 22. Турчинов А.И.: Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях. - М.: МАКС Пресс, 2011. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017