Вход

Стратегия дифференциации персонала на примере гостинично-ресторанного бизнеса

Курсовая работа
Дата создания 22.02.2016
Страниц 40
Источников 33
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 584руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 1. СУЩНОСТЬ СОВРЕМЕННОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ 7 1.1. Сущность стратегии 7 1.2. Персонал как основной ресурс предприятия гостинично-ресторанного бизнеса 8 1.3. Стратегия дифференциациия персонала 11 2. Стратегия дифференциации персонала на примере гостинично-ресторанного бизнеса 19 2.1.Стратегия дифференциации персонала на примере АО «АЗИМУТ» 19 2.2. Стратегия дифференциации персонала на примере ООО «Отель Екатеринбург-Центральный» 26 2.3. Стратегия дифференциации персонала на примере отеля «Орбита» 33 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 38 ПРИЛОЖЕНИЯ 41 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Пример определения % соотношения переменной (по результатам KPI) и постоянной частей в структуре компенсационного пакета сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнес-процессах за отчетный период разбирается в таблицах 3 и 4, а в таблице 5 приводится итоговый документ - так называемая матрица KPI.Таблица 3 - Пример шкалы для оценки степенидостижения KPIООО «Отель Екатеринбург-Центральный»KPI "Процент выполнения "Плана продаж" Факт/План менее 92% от 92% до 95% от 95% до 98% от 98% до 100%от 100%до 105%от 105% до 25% от 125% и далее К10 0,4 0,7 1,0 1,2 1,3 1,0 Таблица 4 - Процентное соотношение элементовкомпенсационного пакета у сотрудниковООО «Отель Екатеринбург-Центральный»Бизнес-процесс/ Элемент компенсационного пакета Оклад Переменная часть (по результатам KPI) Основные бизнес-процессы 30% 70% Поддерживающие бизнес-процессы 50% 50% Управленческие бизнес-процессы 70% 30% Топ-менеджмент 70 - 90% 30 - 10% Таблица 5 - Процентное соотношение элементовкомпенсационного пакета и годовой премии в зависимостиот уровня должностиООО«Отель Екатеринбург-Центральный»Должность/Элемент компенсационного пакета Компенсационный пакет - месяц Годовая премия Высшее руководство 50% 50 до __% Среднее звено 75% 15 - 25% Нижнее звено 90% 10 - 12% Таким образом, изменения в принципах управления человеческими ресурсами должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики заинтересованности работников результатах труда и работы компании в целом, приобретающие решающее значение в современных условияхИтак, проведен краткий анализ стратегии дифференциации персоналаООО «Отель Екатеринбург-Центральный». Анализ показал, что на предприятии работают в основном сотрудники молодого и среднего возраста. Текучесть кадров на предприятии высока, имеет тенденцию к снижению. Движущей силой развития ООО «Отель Екатеринбург-Центральный» является высококвалифицированный персонал. Для привлечения и удержания профессиональных сотрудников ООО «Отель Екатеринбург-Центральный» реализует комплексную политику управления персоналом.Итак, результаты работы ООО «Отель Екатеринбург-Центральный»самым прямым образом зависят от работы персонала. Поэтому необходимым элементом оценки результатов работы предприятия является оценка эффективности управления персоналом.Стратегия дифференциации персонала на примереотеля «Орбита»Рассмотрим «Орбита». Отель имеет 130 номеров. Отель представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику.Структура организации, ее иерархия скрывают в себе глубочайший смысл. Она устанавливает взаимоотношения уровней управления и функциональных подразделений, которые позволяют наиболее эффективно достигать целей организации. Построение организационной структуры управления гостиницей, адекватной объективным условиям, - это задача, которая сводится к использованию структур управления, оправдавших себя в некоторых достаточно ограниченных условиях хозяйственной деятельности. Вся работа по организации его услуг хорошо продумана и организована. На рис. 6. представлена структура управления отелем «Орбита».Генеральный директорДиректорслужбыперсоналаГлавныйинженерКонт-роллерДиректор хозяйственной службы (ExecutiveHouse-keeper)Директор «службы гостя» (Guestservicemng)Директор службы питания (F&B)Директор ресторанаКлерки службы приемаМенеджер по отдыхуБанкетный менеджерГорничныеРемонтникиБухгалтерияРисунок 6 - Структура управления отелем ООО «Орбита»Генеральному директору ООО«Орбита»непосредственно подчинены четыре клерка службы приема и финансов, начальник хозяйственной службы, которому подчиняются восемь горничных, девять пажей (bellman), они же выполняют работу парковщиков автомобилей клиентов, и один ремонтник (электрические и сантехнические работы).ООО «Орбита» в процессе своей деятельности взаимодействует с внешней средой, на этот процесс оказывают непосредственное влияние контрагенты предприятия (рис. 7).┌─ ─ ────────────────────────────────── ─┐ ┌────────────────────────────┐ ┌────────────────────────────┐│ │ Конкуренты │ │ Органы государственного │ │ │ ││ регулирования ││ └────────────────────────────┘ └────────────────────────────┘ │ /│\ /│\└ ─ ───────────── ─┼─ ─ ──── ┼─ ─ ──────────── ─┘ \│/ \│/┌──────────────────┐ ┌─────────────────────┐ ┌──────────────────┐│ Поставщики │<────>│ Предприятие │<────>│ Покупатели │└──────────────────┘ └─────────────────────┘ └──────────────────┘ /│\ /│\┌ ─ ───────────── ─┼ ─ ──── ─┼ ─ ───────────── ┐ \│/ \│/│ ┌────────────────────────────┐ ┌────────────────────────────┐ │ │ Собственники │ │ Инвесторы, кредиторы ││ └────────────────────────────┘ └────────────────────────────┘ │└ ─ ─────────────────────────────────── ┘Рисунок 7 - Основные контрагенты ООО«Орбита»Новые возможности управления трудовыми ресурсами, предоставленные дифференциацией персонала и бюджетированием, позволят вести более подробный и масштабный учет, вовлекать сотрудников в управление предприятием и бизнес-процессами, получать оперативную и итоговую информацию о финансовом состоянии компании. Также в настоящее время в рамках стратегии дифференциации персонала ООО«Орбита»проводит внутренний маркетинг персонала.Маркетинг персоналаООО«Орбита»- это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное и эффективное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эффективность этих решений проверяется на основе получения информации о результатах маркетинга, достоверно и своевременно отражающих текущее состояние использования персонала. Информация должна использоваться самым активным образом для укрепления позиций предприятия на рынке труда, что во многом определяется хорошо продуманной коммуникационной политикой, правильно использующей мотивы трудового поведения работников, опирающейся на тщательно проработанный комплекс мероприятий внутреннего маркетинга персонала.Основой для практической реализации методики внутренних маркетинговых исследований персонала и рынка труда является создание функциональной подсистемы маркетинга персонала в рамках системы управления персоналом в организации.Основными критериями построения такой подсистемы являются:- масштаб организации (уровень технологического развития и т.д.);- реализация принципов построения системы управления персоналом;- распределение целей, задач и функций в соответствии со схемой формирования функционального разделения труда;- результаты внутриорганизационных исследований, проводимых другими структурными подразделениями.ЗАКЛЮЧЕНИЕГостиничное предприятие, как предприятие любого бизнеса представляет собой сложную открытую систему. С позиции кибернетики под системой понимается упорядоченная совокупность разнородных элементов или частей, взаимодействующих между собой и с внешней средой, объединенных в единое целое и функционирующих в интересах достижения единой цели. В последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании. Конкурентная борьба заставляет быстрее расти, повышать эффективность, искать новые резервы роста и новые пути развития предприятий. Мониторинг деятельности предпринимательских структур, цель которого - исследование, оценка и сообщение субъекту управления сведений о возможностях роста, адекватности и эффективности функционирования подразделений; обеспечение своевременного выполнения финансовых и договорных обязательств анализируемого предприятия; прогнозирование экономического развития этого предприятия. Функциями и задачами мониторинга являются: подготовка аналитической информации, необходимой для принятия рациональных и своевременных управленческих решений, объективная оценка результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом и его отдельных подразделений, анализ факторов, влияющих на результат функционирования предприятия, выявление внутренних резервов производства, экономическое обоснование инвестиционных проектов[4, с. 88].Проблема совершенствования и практического внедрения комплексной системы внутреннего маркетинга персонала является одной из самых интересных и дискуссионных в сфере управления хозяйствующими субъектами. Предприятиям нужен рост и развития, в современных условиях данная задача является непростой и большое внимание должно уделяться максимальному использованию потенциала сотрудников. Для этих целей необходима стратегия дифференциации персонала, которая активно используется некоторыми гостиничными предприятиями и приносит им конкурентные преимущества. Стратегия – это вектор развития компании в современных условиях.Правильно разработанная стратегия предприятия является залогом его успешного развития. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВОписание документов органов государственной властиФедеральный Закон РФ от 24 ноября 1996 года № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности» (с изменениями от 05.02.2007 года);5) Закон РФ «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 23.11.2009);Правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации», утвержденные Постановлением Правительства РФ № 490 от 25.04.97;Приказ Федерального агентства по туризму от 21.07.2005 г. № 86 «Система классификации гостиниц и других средств размещения»;ГОСТ Р 51185-98 «Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования»«Правилами предоставления гостиничных услуг в РФ» (утверждены постановлением Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. №490) ГОСТ Р 50-645-94. «Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц»ГОСТ Р 52113-2003 «Услуги населению. Номенклатура показателей качества»Описание книги одного, двух, трех авторов9. Петрищев М.В. Конкуренция на рынке труда: политэкономический аспект // Журнал экономической теории. 2010. N 4. С. 159 - 165.10. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. N 11.11. Коновалова В.Г. Преодолевая сопротивление // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 3. С. 27 - 37.12. Коновалова В.Г. Информирование персонала: задачи, подводные камни, решения // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 8. С. 34 - 46.13. Агамирова Е. В. «Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе», М.: Дашков и К, 2012 – С.111;Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учеб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. 416 с.Акишин В.Н., Гончарова И.В., Клебанов А.И., Малахаткина Н.Д. «Организационно-правовые основы туристского и гостиничного бизнеса: нормативно-правовые документы», М.: Финстатинформ, 2013 – С.134;Байлик С.И. «Гостиничное хозяйство», Киев: Альтер Пресс, 2009 – С 120;Балашева Е.А. «Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса», М.: Вершина, 2013 – С.201;Браймер Р.А. «Основы управления в индустрии гостеприимства», М.: Аспект Пресс, 2014 – С. 147;Волков Ю.Ф. «Гостиничное и ресторанное дело, туризм. Сборник нормативных документов», М.: Феникс, 2010 – С.171;Волков Ю.Ф. «Технология гостиничного обслуживания», Ростов н/Д: Феникс, 2011 – С.124;Воронкова Л.П. «Туризм, гостеприимство, сервис: словарь-справочник», М.: Финансы и статистика, 2009 – С.98;Гуляев В.Г. «Организация туристской деятельности», М.: Нолидж, 2010 – С. 101;Елканова Д.И., Осипов Д.А., Романов В.В., Сорокина Е.В. «Основы индустрии гостеприимства», М., 2013 – С. 132;Ефимова О.П., Ефимова Н.А. Экономика гостиниц и ресторанов, М. «Новое знание», 2015 –С.99;Журнал «Гостиница и ресторан: бизнес и управление», 2012 № 4;Журнал «Пять звезд» №10-11, М.: Изд. «Турбизнес», 2013;Журнал «Современный бизнес. Отель» № 11-12 (26), М.: Изд. «Наша деловая пресса», 2013;Зайцева Н.А. «Менеджмент в сервисе и туризме»: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011 – С. 145;Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. «Менеджмент гостиниц и ресторанов», Минск: Новое знание, 2014 – С. 182;Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны) М.: Экономика, 2010. –с. 207.Портер М.Международная конкуренция: Пер. с англ./ Под ред. и с пре-дисл. В.Д. Щетинина. М.: Междунар. отношения, 2009. – с.896.Карягин Ю.О. «Туризм и гостиничное хозяйство», М.: 2011– С. 78; Лесник А.Л., Мацицкий И.П., Чернышев А.В. «Организация и управление гостиничным бизнесом», М.: 2010 – С. 102;Савченко Г.100% Успеха // Индустрия гостеприимства. - 2011. - № 11. С.27-29.Самарцев Е. Особенности индустрии гостеприимства // Гостиничный и ресторанный бизнес. - 2011. - № 2. - С.36-42.Туризм и гостиничное хозяйство. Учебник / Под ред. Засл. работника высшей школы проф., д э н. Чудновского А.Д.Изд. 2-е перераб. доп М.ЮРКНИГА, 2010 с.448.Описание статьи из журналаМосквин В. Организация труда в компании - конкурентное преимущество высшего порядка // Инвестиции в России. 2015. N 1.С. 8 - 11.Электронный ресурс удаленного доступаwww.revolution.allbest.ru/management/Формирование устойчивого конкурентного преимущества фирмы -Электронн. дан. – Режим доступа: http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2007/122.pdf, свободный. – Заглавие с экрана. – Яз. рус., англ. (Интернет-источник)ПРИЛОЖЕНИЯПриложение АСхема взаимодействия основных процессуальных мероприятий в рамках стратегии дифференциации персонала ┌───────────────────────────────────────────────┐ │ Установление отклонений уровня расходов │┌──>│ на вознаграждения в контуре стратегического │<──┐ │ │ управленческого учета │ │ │ └───────────────────────────────────────────────┘ │ │ Подтверждение верности │ ┌─────────┴─────────────┐ реализации ┌─────────────────┴───────┐ │ Плановый уровень │ стратегических │ Фактический уровень │ │ расходов на │ управленческих решений│ расходов │ │ вознаграждения в │<─────────────────────>│ на вознаграждения в │<─┐│системестратегического├──────────────────────>│ системе стратегического│ │ │ управленческого учета │ Корректировка │ управленческого учета │ │ └───────────┬───────────┘ установленных целей └────────────┬────────────┘ │ /│\ /│\ │ └─────────────┬──────────────┬───────────────────┘ │ ┌──────────────┐ ┌───────┴──────┬───────┴───────┐ ┌─────────────────────┐ │ │ Внутренняя │ │ Основное и │ Вознаграждения│ │ Внешняя │ │┌>│ структура ├─>│дополнительное│инвестиционного│<─┤конкурентоспособность│<┐││ │вознаграждения││вознаграждение│ и финансового │ │ вознаграждения │ │││ ││││ характера │ ││ │││ └───────┬──────┘ └──────────────┼───────────────┘ └─────────────────────┘ │││ │ /│\ │││ │ ┌──────────────┴───────────────┐ ┌────────────────────┐ │││ ││ Формирование SKPI │<─>│ OKPI │ │││ │ └──────────────┬───────────────┘ └────────────────────┘ │││ │ /│\ │││ └────────────────────────┼──────────────────────────────────────────┼┘├──────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────┘│ ┌───────────────────────────────┴───────────────────────────────────────┐│ │ Формирование BSC по функциональному блоку "Вознаграждения" ││ └───────────────────────────────┬───────────────────────────────────────┘│ /│\│ ┌─────────────────┴──────────────────┐│ │ Разработка стратегии оптимизации ││┌──────────────>│расходов на вознаграждения в системе│<──────────────────────┐││ ┌─────>│ стратегического управленческого │<─────────────────────┐│││ │ │ учета │ ││││ │ └─────────────────┬──────────────────┘ ││││ │ /│\ ││││┌───────┴──────┐ ┌─────────────┴──────────────┐ ┌────────────────────┐ │││││Оценка │ │Формулирование, обоснование │ │Информирование │ │││││перспектив │ │и координирование намерений ├──>│работников о │ │││││изменения │ │в отношении: │ │стратегии и системе │ │││││расходовна │ │- суммарноговознаграждения;││вознаграждения │ ││└┼┤вознаграждения├──>│- оценки трудовых │ └────────────────────┘ ││││с учетом │ │обязанностей; │ ││││смещения │ │- распределения │ ││││уровня │ │вознаграждения на основе │ ││││детерминант │ │грейдирования должностей; │ ┌────────────────────┐ ││││вознаграждения│ │- внутренней структуры │ │Оценкаэффективности│ ││ │└───────┬──────┘ │вознаграждения; │<──┤деятельности ├─┤│ │ /│\ │- трудового вознаграждения │ │персонала │ ││ │ ││по стадиям жизненного │ └──────────┬─────────┘ ││ │ ││цикла продукта; │ /│\ ││ │ ││- системы вознаграждения │ │ │││┌───────┴──────┐ │социального характера (по │ │ ││││Анализ │ │окончании трудовой │ │ ││││действующей │ │деятельности и др.); │ ┌──────────┴─────────┐ ││││кадровой ├┬─>│- внешней │ │Оценка детерминант │ ││││стратегии и ││ │конкурентоспособности │<─┬┤уровня │ ││││вознаграждения│││вознаграждения │ ││вознаграждения: ├─┤│ │└──────────────┘│ └─────────────┬──────────────┘ ││уровень компании, │ ││ │ │ /│\ ││должности, работника│ ││ │ │ ┌─────────────┴──────────────┐ │└──────────┬─────────┘ ││ │ ││Формулирование и │<─┘ /│\ ││ │ ├─>│установлениеруководящих │ │ ││ │ ││принципов вознаграждения ├──┐ │ ││ │ │ └─────────────┬──────────────┘ │ │ ││ │ │ /│\ │ │ ││ │ │ ┌─────────────┴──────────────┐ │ │ ││ │ └─>│Разработка и обоснование │<─┘┌──────────┴─────────┐ ││ │┌──────────────┐ │стратегии мотивации │ │Потребности │ ││││Консультации ├──>│и вознаграждения │<──┤менеджмента │ ││││с менеджерами │ └─────────────┬──────────────┘ │в информации │ ││││верхнего │ /│\ │для принятия ├─┘│││уровня и │ ┌─────────────┴──────────────┐ │управленческих │ │││линейными ├──>│Разработка кадровой │<──┤решений по расходам │ │││менеджерами │ │стратегии │ │на вознаграждения │ │ │└──────────────┘ └────┬───────────────────┬───┘ └────────────────────┘ │ │ /│\ /│\ │ │┌───────────────────────┴───────────┐┌──────┴────────────────────────────┐ │ ││ Ориентация на прибыль ││ Ориентация на выручку от продаж │ │└┤(увеличение финансового результата;││ (увеличение объема продаж) ├──┘ │ рост стоимости компании) ││ │ └─────────────────┬─────────────────┘└─────────────────┬─────────────────┘ /│\ /│\ ┌─────────────────┴─────────────────┐┌─────────────────┴─────────────────┐ │ Нацеленность на рост ││ Использование достижений ││ (повышение прибыли, рост ││ (высокая доля на рынке или высокие││ акционерного капитала компании) ││ темпы роста объема продаж) │ └─────────────────┬─────────────────┘└─────────────────┬─────────────────┘ /│\ /│\ ┌─────────────────┴────────────────────────────────────┴─────────────────┐ │ Оценка экономической стратегии и потребностей бизнеса │ └────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Список литературы

Описание документов органов государственной власти 1. Федеральный Закон РФ от 24 ноября 1996 года № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности» (с изменениями от 05.02.2007 года); 2. 5) Закон РФ «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 23.11.2009); 3. Правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации», утвержденные Постановлением Правительства РФ № 490 от 25.04.97; 4. Приказ Федерального агентства по туризму от 21.07.2005 г. № 86 «Система классификации гостиниц и других средств размещения»; 5. ГОСТ Р 51185-98 «Туристские услуги. Средства разме¬щения. Общие требования» 6. «Правилами предоставления гостиничных услуг в РФ» (утверждены постановлением Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. №490) 7. ГОСТ Р 50-645-94. «Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц» 8. ГОСТ Р 52113-2003 «Услуги населению. Номенклатура показателей качества» Описание книги одного, двух, трех авторов 9. Петрищев М.В. Конкуренция на рынке труда: политэкономический аспект // Журнал экономической теории. 2010. N 4. С. 159 - 165. 10. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. N 11. 11. Коновалова В.Г. Преодолевая сопротивление // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 3. С. 27 - 37. 12. Коновалова В.Г. Информирование персонала: задачи, подводные камни, решения // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 8. С. 34 - 46. 13. Агамирова Е. В. «Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе», М.: Дашков и К, 2012 – С.111; Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учеб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. 416 с. 14. Акишин В.Н., Гончарова И.В., Клебанов А.И., Малахаткина Н.Д. «Организационно-правовые основы туристского и гостиничного бизнеса: нормативно-правовые документы», М.: Финстатинформ, 2013 – С.134; 15. Байлик С.И. «Гостиничное хозяйство», Киев: Альтер Пресс, 2009 – С 120; 16. Балашева Е.А. «Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса», М.: Вершина, 2013 – С.201; 17. Браймер Р.А. «Основы управления в индустрии гостеприимства», М.: Аспект Пресс, 2014 – С. 147; 18. Волков Ю.Ф. «Гостиничное и ресторанное дело, туризм. Сборник нормативных документов», М.: Феникс, 2010 – С.171; 19. Волков Ю.Ф. «Технология гостиничного обслуживания», Ростов н/Д: Феникс, 2011 – С.124; 20. Воронкова Л.П. «Туризм, гостеприимство, сервис: словарь-справочник», М.: Финансы и статистика, 2009 – С.98; 21. Гуляев В.Г. «Организация туристской деятельности», М.: Нолидж, 2010 – С. 101; 22. Елканова Д.И., Осипов Д.А., Романов В.В., Сорокина Е.В. «Основы индустрии гостеприимства», М., 2013 – С. 132; 23. Ефимова О.П., Ефимова Н.А. Экономика гостиниц и ресторанов, М. «Новое знание», 2015 –С.99; 24. Журнал «Гостиница и ресторан: бизнес и управление», 2012 № 4; 25. Журнал «Пять звезд» №10-11, М.: Изд. «Турбизнес», 2013; 26. Журнал «Современный бизнес. Отель» № 11-12 (26), М.: Изд. «Наша деловая пресса», 2013; 27. Зайцева Н.А. «Менеджмент в сервисе и туризме»: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011 – С. 145; 28. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. «Менеджмент гостиниц и ресторанов», Минск: Новое знание, 2014 – С. 182; 29. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны) М.: Экономика, 2010. –с. 207. 30. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ./ Под ред. и с пре- дисл. В.Д. Щетинина. М.: Междунар. отношения, 2009. – с.896. 31. Карягин Ю.О. «Туризм и гостиничное хозяйство», М.: 2011– С. 78; 32. Лесник А.Л., Мацицкий И.П., Чернышев А.В. «Организация и управление гостиничным бизнесом», М.: 2010 – С. 102; Савченко Г.100% Успеха // Индустрия гостеприимства. - 2011. - № 11. С.27-29. Самарцев Е. Особенности индустрии гостеприимства // Гостиничный и ресторанный бизнес. - 2011. - № 2. - С.36-42. Туризм и гостиничное хозяйство. Учебник / Под ред. Засл. работника высшей школы проф., д э н. Чудновского А.Д.Изд. 2-е перераб. доп М.ЮРКНИГА, 2010 с.448. Описание статьи из журнала Москвин В. Организация труда в компании - конкурентное преимущество высшего порядка // Инвестиции в России. 2015. N 1. С. 8 - 11. Электронный ресурс удаленного доступа 33. www.revolution.allbest.ru/management/Формирование устойчивого конкурентного преимущества фирмы - Электронн. дан. – Режим доступа: http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2007/122.pdf, свободный. – Заглавие с экрана. – Яз. рус., англ. (Интернет-источник) список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017