Вход

Регулирование внешнего движения персонала в строительной организации

Дипломная работа*
Код 100050
Дата создания 2011
Страниц 115
Источников 43
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
Мы онлайн и готовы обработать ваш заказ.
7 190руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования системы найма персонала на предприятии
1.1Сущность и содержание найма персонала
1.2Система найма персонала
1.3 Отечественный опыт найма работников в условиях динамического роста организации
Глава 2. Анализ системы найма персонала на предприятии
2.1 Приоритеты и тенденции формирования трудового потенциала в Филиале ОАО «Транссигналстрой» СМП-813
2.2Анализ оборота кадров по приему и его структуры
2.3 Особенности организации системы найма персонала в филиале ОАО «Транссигналстрой» СМП-813
2.4Задание на организационный проект
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию системы найма персонала в компании
3.1Разработка проекта совершенствования технологии системы найма в Филиале ОАО «Транссигналстрой» СМП-813
3.2Программа мероприятий по внедрению проекта
3.3Расчет экономической эффективности проекта
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7

Фрагмент работы для ознакомления

И даже в периоды спада, кризиса, как это ни парадоксально, задача качественного комплектования организации все равно остается одной из приоритетных.
Следует отметить, что существующая сложная социально-экономическая ситуация положительным образом сказалась на качестве отбора персонала. Произошло его существенное улучшение, поскольку на рынке появилось значительно больше соискателей, хотя настоящих специалистов по-прежнему не хватает. Если раньше компании вынуждены были идти на компромиссы и нанимать сотрудников, не дотягивающих до «идеала», то сейчас работодатель желает видеть кандидата, соответствующего всем требованиям. Выполнение этой задачи напрямую зависит от службы персонала.
Во второй главе в соответствии с целью настоящей работы нами была дана характеристика организации, был проведен анализ существующей системы найма в Филиале ОАО «Транссигналстрой» СМП-813, в процессе которого был выявлен ряд недостатков.
Для их устранения в третье главе были разработаны следующие мероприятия:
1. Введение в структуру первичного собеседования с кандидатами проективных открытых вопросов и оценочного и case-интервью.
2. Изменение порядка профессионального отбора в Филиале ОАО «Транссигналстрой» СМП-813за счет введения дополнительных этапов.
3. Разработка модели компетенций и Центра Оценки.
Также в третьей главе была дана оценка социально – экономического эффекта от предложенных мероприятий.
Внедрение этих мероприятий в практику системы найма персонала в Филиале ОАО «Транссигналстрой» СМП-813 обеспечит квалифицированный кадровый состав и конкурентоспособность компании на рынке.
Список использованной литературы
Абрамова И.Г. Персонал ( технология менеджера. - Москва, 2004.
Бадаева С. «Следствие» ведут знатоки / Журнал «Кадровик.ру», № 3. – 2007.
Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода. Лекции в слайдах. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. – 21с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 6-е изд. Издательство: Академия Издательский центр, 2008.
Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2005.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва, 2005.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Издательский центр «Академия», 2006.
Друкер Питер . Задачи менеджмента в XXI веке. - Издательство: "ИД «Вильямс»", 2006.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. – Издательство: Эксмо, 2006. - 304с.
Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. (4-е издание). – Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Пед.о-во России, 2006.
Клементьева М. Г. Теоретические основы оценки персонала. Вестник Омского университета. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005 - № 2. – С. 20-28.
Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. М.: Гуманитарный центр, 2004.
Крилман Д. Оценивая людей по компетенциям. http://www.hr.com.
Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: ООО «Вершина», 2009.
Лайм Фаэй, Роберт Рэнделл. Курс МВА по стратегическому менеджменту / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2002. – 608с. 
Литягин А.А. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. http://www.hrc.ru.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.–М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.– 98с.
Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2006.
Моргунов Е.Б. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2000.-№ 7.– С. 11
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу. – Р. н/Д.: Феникс, 2006.
Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006.
Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учебное пособие - СПб.: СпбГУП, 2003. -616с.
Рос Джей. Успешный кандидат: Как пройти собеседование и получить хорошую работу / Пер. с англ. А.Логвинской,- М.: Олимп-Бизнес: 2006. - 246с.
Свергун О., Пасс Ю. и др. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб: Питер, 2005. – 319с.
Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. /изд. 2 . М.: ИНФРА-М, 2006.
Сотникова С.И. Управление персоналом организации (Управление персоналом): Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 154с.
Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Новосибирск: НГУЭУ, 2006. – 302с.
Тарасов В.К. Персонал ( технология. - Москва, 2004.
Тейлор Ф. Научная организация труда. - М.: Изд-во «Республика», 1998.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. – 228с.
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2007.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2008.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Файоль А. Общее и промышленное управление. -М.:, ДиС, 2001.
Шулер Х. Отбор персонала. Иностранная психология. - Том 2. - № 1 (3). – 1994.
Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Издательство: Рольф, 2001. - 288с.
Приложение 1
Динамика объема производства, производительности труда и прибыли от выполненных работ Филиала ОАО «Транссигналстрой» СМП-813 за 2007-2010 гг.
Показатели 2007 год 2008 год 2009 год 2010 год Доход от производимых работ, тыс. руб. 303656 356218 129827 202135 Базисный темп роста 1,0 1,173 0,428 0,665 Цепной темп роста 1,0 1,173 0,364 1,556 Производительность труда, тыс. руб. 195550 343890 125235 188525 Базисный темп роста 1,0 1,759 0,640 0,964 Цепной темп роста 1,0 1,759 0,364 1,505 Численность персонала, кол-во чел. 203 211 155 197 Базисный темп роста 1,0 1,039 0,763 0,970 Цепной темп роста 1,0 1,039 0,734 1,270
Приложение 2
Структура по уровню образования персонала Филиала ОАО «Транссигналстрой» СМП-813 за 2007-2010 г.г.
Уровень
Образования 2007 год 2008 год 2009 год 2010 год Изменения 2008/
2007 г.г. Изменения 2009/
2008 г.г. Изменения 2009/
2010 г.г. чел % чел % чел % чел % чел. % чел. % чел % Н/среднее 58 28,5 55 26 25 16,1 25 12,7 -3 -2,5 -20 -9,9 0 0 Общее среднее 60 29,5 63 29,7 50 32,2 50 25,5 3 0,2 -13 2,5 0 0 Средне- специальное 40 19,6 45 21,2 32 21 74 37,7 5 1,6 -7 -0,2 42 16,7 Средне техническое 22 10,8 23 10,8 22 14 22 11,3 1 0 -1 3,2 0 0 Высшее 23 11,3 25 11,8 26 16,7 26 12,8 2 0,5 1 4,9 0 0 Итого 203 100 211 100 155 100 197 100 - - - - - -
Приложение 3
Структура персонала по полу и возрасту Филиала ОАО «Транссигналстрой» СМП-813 за 2007-2010 г.г.
 Мужчины 2007 год 2008 год 2009 год 2010 год Изменения 2008/2007 Изменения 2009/2008 Изменения 2010/2009 Показатели чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % до 30 лет 54 30 54 28,2 33 24,4 49 27,7 0 -1,8 -21 -3,8 16 3,3 30-40 лет 75 42 80 41,8 52 38,4 78 44 5 -0,2 -28 -3,4 26 5,6 40-50 лет 32 18 35 18,3 23 17,2 23 13 3 0,3 -12 -1,1 0 -4,2 50-60 лет 18 9,2 20 10 23 17,2 23 13 2 0,8 3 7,2 0 -4,2 свыше 60 лет 1 0,6 2 1 4 3 4 2,3 1 0,4 2 2 0 -0,7 Итого 180 100 191 100 135 100 177 100 11 3,5 56 17,5 42 18 Женщины 2007 год 2008 год 2009 год 2010 год Изменения 2008/2007 Изменения 2009/2008 Изменения 2010/2009 Показатели чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % чел. % до 30 лет 2 8,6 2 10 2 10 2 10 0 1,4 0 0 0 0 30-40 лет 4 17,3 4 20 4 20 4 20 0 02,7 0 0 0 0 40-50 лет 6 26 6 30 6 30 6 30 0 -20 0 0 0 0 50-60 лет 5 22 5 25 7 35 7 35 0 3 2 10 0 0 свыше 60 лет 6 26 3 15 1 5 1 5 -3 -9 -2 -10 0 0 Итого 23 100 20 100 20 100 20 100 36,1 20 0 0 Итого по организации 203 100 211 100 155 100 197 100 100 39,6 58 37,5 0 0
Приложение 4
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
___________________
«__» ________________
Положение
о введении в должность
1. Область применения
Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность на предприятии вновь принятых работников.
Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Общие положения
2.1. Программа введения в должность работников направлена:
- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- на снижение дискомфорта первых дней работы;
- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
2.2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
Порядок проведения процесса введения в должность
3.1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления начальнику отдела кадров заявки на подбор персонала на вакантную должность.
3.2. Начальник отдела кадров подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись:
Правилами внутреннего трудового распорядка,
Коллективным договором,
Положением об оплате труда.
3.3. Начальник отдела кадров знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).
3.4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его инспектор по кадрам и непосредственный руководитель.
3.5. Начальник отдела кадров знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.
3.6. Инженер по ТБ и ПБ знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись “ознакомлен” в Журнале по ТБ и ПБ.
3.7. Непосредственный руководитель сообщает работнику место и время выхода на работу.
3.8. В первый рабочий день Начальник отдела кадров Инспектор по кадрам для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по предприятию.
3.9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Менеджер по персоналу готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.
3.10. В течение первых 2-3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля.
3.12. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
4. Оценка деятельности работника в период испытательного срока
4.1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока (Приложение №1). Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), (п.2 Приложения №1) и вписывают рекомендации в п.3 Приложения №1.
4.2. В п.2 Приложения №1 менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.
4.3. На основании полученных результатов генеральный директор принимает решение:
- продолжить трудовые отношения,
- уволить.
Начальник ОК ___________________________ “_” _________200 г.
Приложение №1
Оценка деятельности работника
в период испытательного срока
Ф.И.О.работника _______________________________________________________________
Должность__________________________
Подразделение _______________________________
Дата выхода на работу ______________
Дата окончания испыт. срока _____________________
Оценка работника за период с __________________ по ___________________
Дата заполнения отзыва ________________________________________________________
Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)
Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку
Ранг Категория Отметка 1. Исполнительность Руково
дителем Наставником 1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 2 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий 3 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 5 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания 2. Профессиональные знания и умения 1 Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2 Свое дело знает, но не более того 3 Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень 4 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое 5 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить 3. Отношение к работе 1 К работе относится без интереса, пассивен 2 Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 4 К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно 5 Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы 4. Производительность 1 Низкая – не справляется с порученными заданиями 2 Ниже среднего – планы и задания выполняются менее чем на 50% 3 Средняя – планы выполняются чуть более 50% 4 Высокая- выполняет порученную работу в полном объеме 5 Очень высокая- выполнение заданий и производительность на уровне опытных работников 5. Инициативность, стремление совершенствовать методы работы 1 Не проявляется ни при каких обстоятельствах, 2 Проявляется редко, в критических ситуациях 3 Проявляется в половине ситуаций, по мере необходимости 4 Проявляется в большинстве случаев 5 Проявляется всегда – жизненная позиция 6. Действия в экстремальных ситуациях 1 Избегает 2 Равнодушен 3 Действует только после получения указаний 4 Действует по инструкции 5 Действует по инструкции, принимает ответственность на себя 7. Коммуникабельность 1 Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует 2 Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов 3 Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов 4 Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания 5 Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания. Оценка выполненной работы сотрудника (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо):
Руководителем ______________________________________________________________
Наставником ________________________________________________________________
Рекомендации руководителя __________________________________________________
Рекомендации наставника ____________________________________________________
Непосредственный руководитель ______________ _________________
подпись расшифровка подписи
Наставник _________________ _________________
подпись расшифровка подписи
Работник _________________ _________________
Приложение 5
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор

_________
«__» ___________ 2007 г.
Положение о наставничестве
В настоящем Положении используются следующие основные понятия:
Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.
Наставник – опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.
Стажер - лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.
Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.
Общие положения
1.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.
Область применения Положения:
определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;
определяет цели осуществления наставничества;
устанавливает требования к организации наставничества;
определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
устанавливает порядок назначения наставника;
определяет формы работы наставника с сотрудником;
устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.
Цели наставничества
Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.
Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании.
Организация наставничества
Наставничество устанавливается на период прохождения стажером испытательного срока;
Оплата наставничества производится в соответствии с п.___ Доплаты и надбавки «Положения об оплате»
Наставником может быть непосредственный руководитель или назначенный им сотрудник:
обладающий высокими профессиональными качествами;
имеющий стабильные показатели в работе;
располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;
имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;
обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется Приказом, проект которого готовит помощник инспектор по кадрам.
Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.
За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).
В первые 2-3 дня, в соответствии с планом введения в должность, наставник знакомит стажера с:
функциональными обязанностями, технологией работы,
работой и обслуживанием оборудования,
рабочим местом сотрудника (стажера),
регламентирующими инструкциями, правилами,
принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля,
возможными сложностями производственного процесса, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений
Наставник в течение первого рабочего месяца обучает стажера методам и приемами работы.
3.4. Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.
Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку в повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности.
Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру). Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит собеседование с руководителем подразделения, в котором работает сотрудник (стажер).
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится за неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо.
По завершению испытательного срока наставник и непосредственный руководитель стажера заполняют лист “Оценки деятельности работника в период испытательного срока”, в котором каждый из них в колонке “Отметка” выбирает соответствующей его мнению ранг (от 1 до 5) по каждой категории. В конце руководитель и наставник выводят оценку выполненной работы сотрудника и рекомендации.
Отчет предоставляется зав. производством для последующей обработки, он выводит средний балл методом сложения оценок и деления их на 7.
Основываясь на данных, полученных в отчете, зав. производством принимает решение и сообщает о нем генеральному директору:
- Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты (3,5- 5 баллов), то новый сотрудник считается успешно прошедшим испытательный срок в компании, руководитель подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений;
- Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты, сотрудник подлежит увольнению.
Права и обязанности наставника
Наставник имеет право:
Принимать решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности Компании.
С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников.
Запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме.
Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник.
Наставник обязан:
Знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.
Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей.
Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.
Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
Составлять отчет о результатах деятельности сотрудника (стажера) в форме оценочного листа по завершению срока наставничества.
Права и обязанности сотрудника (стажера)
Сотрудник (стажер) имеет право:
5.1. Обращаться за помощью к своему наставнику в любое удобное время.
Сотрудник (стажер) обязан:
5.2. Следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий
5.3. Стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний.
5.6. Предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме.
Начальник ОК _________________ _________________
Приложение 6
Матрица SWOT
Возможности: Угрозы: 1. Получение муниципальных заказов.
2. Возможность профессионального роста сотрудников.
3. Участие в тендерах для реализации новых проектов.
4. Использование новых технологий. 1. Наличие конкурентов.
2. Отсутствие достаточного объема производства.
3. Отсутствие развития строительного рынка
4. Изменения в Законодательстве РФ,
лицензирование строительной деятельности. Сильные стороны: СВ СУ 1. Успешный имидж организации.
2. Наличие квалифицированного персонала.
3. Стабильная выплата з/платы.
4. Узкая специализация компании. * Наличие квалифицированного персонала – Использование новых технологий.
* Узкая специализация компании – Получение муниципальных заказов
* Наличие квалифицированного персонала – Участие в тендерах для реализации новых проектов.
* Успешный имидж организации – Возможность профессионального роста сотрудников.
* Узкая специализация компании – Отсутствие достаточного объема производства.
* Успешный имидж компании - Отсутствие развития строительного рынка.
* Наличие квалифицированного персонала - Большое количество конкурентов.
Слабые
стороны: СВ СУ 1. Отсутствие современных технологий отбора и оценки персонала.
2. Возраст коллектива.
3. Отсутствие бюджета на обучение.
4. Отсутствие мотивации у сотрудников (возраст).
* Участие в тендерах для реализации новых проектов - Отсутствие мотивации у сотрудников.
* Использование новых технологий – Отсутствие бюджета на обучение – Отсутствие мотивации у сотрудников.
* Возможность профессионального роста – Отсутствие бюджета на обучение.
* Возможность профессионального роста – Возраст коллектива.
* Возможность профессионального роста – Отсутствие современных технологий отбора и оценки персонала.
* Наличие конкурентов – Отсутствие современных технологий отбора и оценки персонала.
* Отсутствие мотивации у сотрудников
- Отсутствие развития строительного рынка.
* Изменения в Законодательстве РФ – Возраст коллектива.
Матрица возможностей
Вероятность Влияние Сильное Умеренное Малое Высокая * Получение муниципальных заказов. Средняя *Участие в тендерах для реализации новых проектов * Возможность профессионального роста сотрудников. Низкая * Использование новых технологий.
Матрица угроз
Вероятность реализации угроз Возможные последствия Разрушение Критическое состояние Тяжелое состояние «Легкие ушибы» Высокая
* Наличие конкурентов. Средняя * Изменения в Законодательстве РФ *Отсутствие достаточного объема производства Низкая * Отсутствие развития строительного рынка

Приложение 7
Тест кандидата на работу
Вопросы Что можно узнать с их помощью Как Вы выбрали учебное заведение? Основная мотивация и стиль мышления. Чем Вы занимались кроме учебы?
Общителен ли он, лидер ли он, ориентирован ли на команду. Каковы Ваши основные достижения в учебе? Каково основное отношение к обучению Какой у Вас был самый значимый опыт в учебе? Стиль мышления - основные интересы.
Расскажите о своей последней (настоящей) работе. Общий вопрос. Начало знакомства.
Как Вы первоначально получили работу в компании. Информация об инициативе и
изобретательности. Что Вам больше всего нравилось в Вашей работе? То, что людям нравится, показывает то, в чем они сильны Что меньше всего нравилось в Вашей работе?
Обозначает области слабости. То, как кандидат отвечает на этот вопрос, раскрывает его целостность. Каковы сейчас Ваши обязанности и ответственность? Основная информация.
Каково, по Вашему мнению, Ваше главное достижение в компании?
Ориентирован ли на достижения и какие?
Какие Вы пережили неудачи и разочарования?
Принимает ли ответственность за свои неудачи. Каков был Ваш личный прогресс?
Это растущий человек?
Если оценить Ваше сотрудничество с предыдущей организацией, что Вы приобрели за это время? Чему научился кандидат? Насколько осмысленной была его работа. Каковы причины ухода с работы? Осмысленно ли это? Логичен пи поступок?
Считаете ли, что Ваш уход оправдал Ваши ожидания? Что случилось на самом деле?
Как бы Вас описал Ваш последний руководитель? Переживает ли он некий конфликт?
Что Вам было трудно делать на работе? Как он справляется с проблемами.
В чем Вы были не согласны со своим руководителем?
Как он строит свои отношения
Опишите самого лучшего своего начальника. Можно уточнить, что делало его таким необычным?
Опишите самого плохого начальника, какой у Вас был. Что составляет хорошее окружение кандидата. Возможно ли обеспечить благоприятную рабочую атмосферу для кандидата.
Как Вам удается добиться понимания других людей при работе с ними? Способности к анализу и групповому взаимодействию Как бы Вы определили благоприятную рабочую атмосферу? Наличие общих ценностей
Опишите Ваш типичный рабочий день. С какими проблемами Вы обычно сталкиваетесь?
Понятие о распределении рабочего времени, энергия кандидата без эффективного распределения рабочего времени не будет для организации большой находкой. Как Вы поступаете, когда Вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова Ваша реакция? Эмоциональная зрелость или ее отсутствие
Какие контакты в Вашей работе более трудные - письменные или устные?
С ростом иерархических уровней усиливаются требования к составлению письменных обращений, распоряжений и др. письменных документов, хотя большая часть контактов в работе осуществляется устно Что хорошего Вы бы хотели принести с предыдущей работы в новую организацию? А что не хотели бы «взять с собой»? Ценности, организация труда, уровень кандидата Как бы Вы, в общем, себя описали?
Я-образ Каковы Ваши выдающиеся качества? Я-образ
Я-образ В чем Ваши ограничения? Что нуждается в развитии? Я-образ Каковы Ваши цели и устремления? Стиль мышления
Стиль мышления Если бы все начать сначала, что бы Вы изменили в своей
жизни, карьере?
Мыслительный процесс плюс основная информация.
На какой доход Вы рассчитываете?
Зона его материального комфорта, самооценки
Чем занимаетесь в свободное время?
Каковы интересы кандидата Если бы у Вас было больше свободного времени, чем бы Вам хотелось заняться?
О чем думает Как Вы считаете, что помешало Вам достигнуть в жизни большего? Ответственность - честность Каких еще деталей Вашей квалификации мы не коснулись, которые могли бы быть важны для работы в нашей организации?
работы в нашей организации?
ких еще деталей Вашей квалификации мы не коснулись, которые могли бы быть важны для работы в нашей организации? Хороший вопрос, чтобы проверить ход мыслей
Приложение 8
Проект «Положения о регулировании движения персонала»
Область применения
Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процессов найма, перемещения персонала в организации, его развития.
Движение персонала – совокупность процедур, обеспечивающих замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.
Движение кадров состоит из следующих процедур:
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда сотрудник переводится на другое равноценное место в силу необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии Уставом организации, Трудовым Кодексом РФ, Положением о филиале.
1.2. Положение определяет порядок формирования персонала организации, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства организации, регулирует условия организации труда, режима рабочего времени, порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношения персонала и руководства организации.
1.3. В настоящем Положении под персоналом понимаются лица, связанные с непосредственным функционированием организации и состоящих с ней в трудовых отношениях, на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе.
1.4. Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для организации на основе гражданско-правовых договоров, в состав персонала не входят.
1.5. Все работники из числа персонала занимают закрепленные за ними рабочие места в структурных подразделениях и получают за свою работу денежное вознаграждение в виде должностного оклада согласно штатному расписанию и заключенному трудовому договору.
1.6. В организации устанавливаются следующие категории работников в соответствии с трудовым законодательством:
— руководитель организации и его заместители;
— руководители структурных подразделений;
— специалисты;
— технические исполнители;
— рабочие.
1.7. Специалисты, технические исполнители и рабочие именуются в дальнейшем «работники», руководитель организации, его заместители и руководители структурных подразделений — «руководитель».
1.8. Необходимый перечень должностей и профессий работников организации устанавливается штатным расписанием в соответствии с профилем и потребностью организации в кадрах.
1.9. Обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией, производственной (по профессии) инструкцией или трудовым договором.
1.10. Структура организации и штатное расписание утверждаются руководителем организации.
1.11. Регулирование трудовых отношений, не определенных настоящим Положением, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
 
2. Основные принципы организации труда в организации и взаимоотношений работодателя и работников
2.1. Принципами организации труда в организации являются:
— принцип законности;
— принцип обязательности для всех работников решений работодателя в пределах его компетенции;
— принцип добровольности принятия на себя обязательств, предусмотренных настоящим Положением;
— принцип реальности принимаемых обязательств;
— принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и работодателя, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей и принятых на себя обязательств в соответствии с настоящим Положением;
— принцип равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;
— принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;
— принцип производственной демократии и социального партнерства;
— принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников организации;
— принцип стабильности трудовых отношений;
— принцип перспективности кадров;
— принцип заслуг…
2.2. Труд работников организации регулируется Трудовым кодексом РФ, Уставом организации, а также локальными норма

Список литературы

1.Абрамова И.Г. Персонал ? технология менеджера. - Москва, 2004.
2.Бадаева С. «Следствие» ведут знатоки / Журнал «Кадровик.ру», № 3. – 2007.
3.Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода. Лекции в слайдах. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. – 21с.
4.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 6-е изд. Издательство: Академия Издательский центр, 2008.
5.Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., пере-раб. и доп. – М.: Гардарика, 2005.
6.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва, 2005.
7.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
8.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персо-налом. 2-е изд. М.: Издательский центр «Академия», 2006.
9.Друкер Питер . Задачи менеджмента в XXI веке. - Издательство: "ИД «Вильямс»", 2006.
10.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
11.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
12.Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. – Издательство: Эксмо, 2006. - 304с.
13.Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. (4-е издание). – Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160с.
14.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288с.
15.Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Пед.о-во России, 2006.
16.Клементьева М. Г. Теоретические основы оценки персонала. Вестник Омского университета. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005 - № 2. – С. 20-28.
17.Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки пер-сонала. М.: Гуманитарный центр, 2004.
18.Крилман Д. Оценивая людей по компетенциям. http://www.hr.com.
19.Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: ООО «Вершина», 2009.
20.Лайм Фаэй, Роберт Рэнделл. Курс МВА по стратегическому менеджменту / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2002. – 608с.
21.Литягин А.А. Формирование профиля кандидата на основе стратегиче-ских и текущих целей организации. http://www.hrc.ru.
22.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Ин-тел-Синтез», 2006.
23.Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.–М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.– 98с.
24.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2006.
25.Моргунов Е.Б. Метод субъективного оценивания квалификационных тре-бований к должности.// Управление персоналом. – 2000.-№ 7.– С. 11
26.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практи-ка. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
27.Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу. – Р. н/Д.: Феникс, 2006.
28.Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Ко-нонова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006.
29.Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учебное пособие - СПб.: СпбГУП, 2003. -616с.
30.Рос Джей. Успешный кандидат: Как пройти собеседование и получить хорошую работу / Пер. с англ. А.Логвинской,- М.: Олимп-Бизнес: 2006. - 246с.
31. Свергун О., Пасс Ю. и др. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб: Питер, 2005. – 319с.
32.Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. /изд. 2 . М.: ИНФРА-М, 2006.
33.Сотникова С.И. Управление персоналом организации (Управление персо-налом): Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 154с.
34.Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкуренто-способностью персонала: Новосибирск: НГУЭУ, 2006. – 302с.
35.Тарасов В.К. Персонал ? технология. - Москва, 2004.
36.Тейлор Ф. Научная организация труда. - М.: Изд-во «Республика», 1998.
37.Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. – 228с.
38.Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2007.
39.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2008.
40.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008.
41.Файоль А. Общее и промышленное управление. -М.:, ДиС, 2001.
42.Шулер Х. Отбор персонала. Иностранная психология. - Том 2. - № 1 (3). – 1994.
43.Юферова Е.Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Издательст-во: Рольф, 2001. - 288с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018