Раскрыть одну тему на выбор.

Содержание

Введение
1. Теоретические основы организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры
1.2. Уровни и элементы организационной культуры
2. Анализ организационной культуры ООО «Светлана-С»
2.1. Общая характеристика и принципы деятельности фирмы
2.2. Организационная структура и работа с персоналом
2.3. Элементы организационной культуры и их оценка
3. Совершенствование организационной культуры ООО «Светлана-С» и способы формирования корпоративного духа
3.1. Разработка Положения об организационной культуре фирмы
3.2. Совершенствование кадровой политики и формирование корпоративного духа
Заключение
Список используемой литературы
Приложение 1

Раскрыть одну тему на выбор.

«Культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его цленами».
Из анализа определений, представленных в таблице 1.1., можно сделать вывод, что несмотря на очевидное разнообразие толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.
Во-первых, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
Во-вторых, ключевым моментом определений понятия «организационная культура» является категория ценностей (или ценностных ориентаций), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют в том, какое поведение считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиентов за неудачу в работе членов организации. В других может быть обратная ситуация. Однако в обоих случаях принятая ценность помогает человеку понять то, как ему следует действовать в конкретной ситуации.
И, наконец, в-третьих, символика, как внешний атрибут, посредством которого передаются идеи корпоративной культуры, является ещё одним объединяющим понятия общим аспектом. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают ценностные ориентации. Также значение ценностей раскрывается через фольклор (легенды, истории и даже анекдоты, которые имеют хождение внутри фирмы, передаются от одного поколения работников к другому и нередко выходят за пределы организации).
Таким образом, в качестве «суммирующего определения» можно предложить следующее: «организационная культура – это набор наиболее важных преположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»6.
В основе своей организационная (корпоративная) культура представляет собой проявление в локальном масштабе некоторых элементов культуры, присущих обществу в целом как макросоциальной системе. Но это общее преломляется здесь через особенности жизнедеятельности конкретного коллектива и культурного облика образующих его людей. Зачастую организационную культуру характеризуют как идеологию организации (компании, предприятия, учреждения и т.д.), раскрывающую её миссию, цели, стратегию, при том через проникновение всего этого в сознание и поведение работников данной организации7.
В культуре находят своё отражение реальные, а не только декларируемые мотивы людей, их бессознательные реакции, а не только обработанные чьим-то разумом шаблоны поведения.
По отношению к организационной культуре можно выделить как минимум два теоретических подхода. Первый прагматический (он же рационалистический) подход исходит из того, что организационная культура является особой сферой деятельности фирмы наряду с маркетингом, финансами, кадровой работой и др. Данный подход возник из многочисленных запросов реально действующих менеджеров о том, как им действовать на уровне организационной культуры. Для управленца важно не столько то, что некоторое понятие разработано в теории, а то, как его можно операционализировать на практике. Несколько сузив общий смысл понятия организационной культуры, представители прагматического подхода давали вполне конкретные указания по поводу того, как можно управлять организационной культурой. Собственно, с их точки зрения не будет ничего удивительного, если руководитель обзаведётся заместителем по организационной культуре. Тот будет решать вопросы, связанные с одеждой сотрудников, их режимом работы, различными ритуалами (при вступлении в должность, уходе на пенсию и т.д.), писать кодекс поведения сотрудников.
Другой подход – феноменологический – ближе к истинной трактовке организационной культуры, поэтому он скорее востребован в среде учёных. Суть его сводится к тому, что организационная культура есть система ценностей, пронизывающих все сферы деятельности фирмы – финансовую, маркетинговую, кадровую и т.д. При таком понимании организационной культурой невозможно управлять, она представляет собой некий спонтанный процесс взаимодействия чрезвычайно большого числа переменных. Сознательно изменяя одну переменную, руководитель никогда не знает к каким результатам на уровне всей организационной культуры это приведёт.8
В заключении хотелось бы обозначить основные задачи, которые выполняет культура организации вне зависимоти от размеров или специфики деятельности организации. В соответствии с концепцией признанного специалиста в данной области Э.Шейна эти задачи таковы: 1) проблемы выживания, роста и адаптации к внешним условиям; 2) прблемы внутренней ирнтеграции, которой определяется рутинное функционирование и способность к адаптации.9
1.2. Уровни и элементы организационной культуры
Корпоративную культуру принято рассматривать на основании трёх уровней – артефакты, которые находятся на поверхности и зримы стороннему наблюдателю, ценности, находящиеся в сознании членов группы, носителей культуры и базовые представления, которые укоренились настолько, что перешли на подсознательный уровень восприятия. Сложность анализа двух последних уровней привела некоторых авторов к более упрощённому подходу. В своей книге «Essentials of Organization Theory & Design Second Edition» Р.Дафт рассматривает существование корпоративной культуры на двух уровнях. На поверхности находятся видимые черты и доступное для наблюдения поведение – то, как люди одеваются и действуют, символы, истории и церемонии общие для всех членов организации. Однако видимые элементы культуры отражают более глубокие ценности. Эти незримые ценности, преположения, убеждения и способы мышления, лежащие в основе видимых черт культуры и есть подлинная культура.10
Состояние уровня организационной культуры придаёт тот или иной смысл пребыванию и труду людей на предприятии. Большинство феноменов, которые характеризуют организационную культуру, имеют психологическую природу, поскольку носителями организационной культуры являются люди, без которых она не может существовать, потому целесообразно рассмотреть компонены с научно-психологической точки зрения. Среди них:
Целеустремлённость – осознанная значимость персоналом миссии предприятия и своей деятельности в нём; сбалансированность экономических, социальных и нравственных целей и критериев в деятельности;
Групповая идентифицированность – психологическая включённость всех работников в жизнедеятельность предприятия, принятие его требований и условий, корпоративная лояльность;
Интегрированность – объединение всех категорий персонала в единый трудовой коллектив; корпоративность сознания, психологии, людей и их взаимоотношений, взаимодействий; иденство руководства, менеджмента и лидерства;
Комплексность – охват всех психологических параметров жизнедеятельности: экономической культуры, социальной культуры, правовой культуры, нравственной культуры, трудовой культуры, культуры здоровья;
Регуляция поведения – единство, устойчивость и социально-психологическая развитость групповых и личных мнений, ценностных ориентаций, установок, интересов, потребностей, мотивов, неформальных норм и правил поведения, традиций, обычаев;
Саморегулируемость – групповая и индивидуальная способность к самоконтролю, иннициативному принятию коррегирующих мер, совершенствованию условий и способов труда11.
Различные мнения об элементах культуры и представления находят отражение в используемых понятиях, соотносимых с концепциями культуры и акцентируют на том или ином её аспекте или идее, разделяемой членами группы. Основные концепции, ассоциируемые с корпоративной культурой таковы:12
1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей (язык, используемый ими, обыча и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях).
2. Групповые нормы – свойственные рабочим группам стандарты.
3. Провозглашаемые ценности – объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа.
4. Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.
5. Правила игры: правила поведения для работающих в организации (ограничения, «заведённый порядок»).
6. Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
7. Существующий практический опыт: методы и технические приёмы, используемые членами группы для достижения определённых целей; способность осуществлять определённые действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
8. Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы.
9. Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.
10. «Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы.
2. Анализ организационной культуры ООО «Светлана-С»
На формирование организационной культуры, а также возможность её развития воздействие оказывают такие объективные факторы, как размер и сфера деятельности, организационное структура и персонал. Для определения характерных черт культуры компании «Светлана-С» автором проведено исследование влияющих на формирование культуры элементов внутренней среды фирмы.
2.1. Общая характеристика и принципы деятельности фирмы
«Светлана-С» - это компания, работающая на рынке туруслуг с 1994 г.
По определению туристические фирмы как организаторы путешествий и обслуживания туристов представляют собой стержневое звено в системе рыночных экономических отношений в туристской индустрии. В следующей таблице (см.табл.2.1.) представлено число фирм (показатель за год), занятых в сфере туризма.
Таблица 2.1.
Число турфирм (единица, значение показателя за год)13
 Год
2000
2002
2004
2005
2006
2007
2008
Российская Федерация (всего)
2966
3345
4010
5079
5842
6639
6460
Московская область
69
99
90
176
197
264
281
г.Москва
860
690
615
702
787
812
506
На рынке туристических услуг в основном действует два типа компаний: туроператоры и турагенты. Туроператор – компания-производитель туристских услуг. Это «завод» или «фабрика» по производству туров из различных компонентов (авиабилет, размещение в гостинице, трансфер, экскурсионное обслуживание, оформление страховки и визы). Турагент – «магазин», основная цель которого - продать туристскую услугу (путевку).
Туристическая компания «Светлана-С» по организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью; осуществляет туроператорскую деятельность по следующим направлениям:
внутренний туризм (Крым, Сочи, Подмосковье);
образовательный туризм в Великобритании, Ирландии, Германии, Австрии, Франции, Швейцарии, Италии, Португалии, Испании, Канаде и Мальте;
выездной туризм в страны Европы и мира (групповые и индивидуальные туры любой сложности);
прием иностранных туристов в России.
Свою деятельность фирма начала как туристическое агентство, занимающееся реализацией и продвижением туристического продукта, созданного туроператором. Затем фирма получила туроператорскую лицензию, что дало её право выполнять функции организаторов и создателей комплексного туристического продукта для группового и индивидуального туризма, предлагать путешествия различной стоимости и продолжительности по различным направлениям и в разное время года, разрабатывать туристские маршруты, обеспечивать их услугами, организовывать рекламу, рассчитывать и устанавливать цены на туры, продавать их турагентствам для выпуска и реализации путевок на них.
Фирма являлась участником большого количества международных выставок (например, MITT '96, '97, '98, 2001, ICF Moscow Workshop '96, '97, '98, '99, 2000, 2005, 2006 и ICF Berlin Workshop '98, 2000, 2003, 2004, 2005, 2006 Dublin MEI Workshop '96, 2003, 2004, 2005, 2006 Galway MEI Workshop '99, ARELS 2000 (London), 2001, 2003, 2005 и др.).
Главный принцип работы компании, который руководство декларирует как среди работников, так и формируя политику взаимоотношений с клиентами - уважение к клиенту, чуткое отношение к его желаниям, предпочтениям и индивидуальным особенностям.
2.2. Организационная структура и работа с персоналом
Под организационной структурой понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности. Можно сказать, что структура управления есть не что иное, как оптимальное распределение работы, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между членами коллектива организации.14
Управление компанией «Светалана-С» построено на основе линейно-функциональной структуры, схема которой представлена на рис.2.1.
Рис.2.1. Организационная структура ООО «Светлана-С»
Исследуемая фирма имеет небольшой штат сотрудников (12 человек вместе с руководителями), потому линейно-функциональный тип структуры для неё наиболее приемлем. Также эта организационная структура является оптимальным вариантом для общества с ограниченной ответственностью. Она представляет собой синтез линейной и функциональной организационных структур. В ее основу положены вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным службам организации.
Главной фигурой в ООО «Светлана-С» является генеральный директор. Старший менеджер по сути является заместителем генерального директора в сфере основной деятельности фирмы – организации туристических услуг. У него в подчинении находятся специалисты, разделённые в зависимости от специфики направления своей деятельности, на 4 отдела. Все эти отделы находятся на одном уровне и свободно взаимодействуют друг с другом.
Директором и менеджером по туризму разрабатываются решения стратегического характера, затрагивающие политику организации в сфере развития туристской деятельности, расширения географических маршрутов, политики продвижения, а также управления персоналом.
Также в подчинении у генерального директора находится бухгалтер, который обеспечивает обработку документов, ведение записей в учетных регистрах, составление отчетности, а также занимается калькуляцией туров, начислением заработной платы, исполняя функции кассира.
Ассистент руководителя выполняет функции администратора, секретаря и помощника генерального директора. Но по факту он является также и помощником старшего менеджера.
Менеджер по рекламе и продажам – недавно введённая должность в штатное расписание фирмы. В обязанности менеджера по рекламе входит формирование и работа с клиентской базой, участие в подготовке и реализации рекламных кампаний, привлечение клиентов.
Цели туристского предприятия воплощают в жизнь его сотрудники. В сфере туризма качество услуг, прежде всего, определяется квалификацией исполнителей и их умением работать с клиентами.
Коллектив ООО «Светлана-С» в основном состоит из работников от 30 до 50 лет; причём – 83% (или 10 человек) – женщины. На следующей диаграмме (см.рис.2.2.) представлен образовательный уровень сотрудников фирмы.