Совершенствование системы материальный мотивации в организации

Введение
1. Теоретические основы системы материальной мотивации персонала организации
1.1.Понятие и сущность системы материальной мотивации персонала
1.2.Основной элемент системы материальной мотивации - оплата труда сотрудников
1.3.Критерии эффективности системы материальной мотивации персонала
2. Анализ организационной деятельности и системы управления персоналом в Автономной некоммерческой организации «Волейбольный клуб «Зенит»»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации
2.3. Анализ системы управления персоналом и системы материальной мотивации персонала организации
2.4. Выводы по результатам анализа. Задание на разработку организационного проекта
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации персонала в Автономной некоммерческой организации «Волейбольный клуб «Зенит»»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации персонала организации
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий
3.3. План-график проведения мероприятий
Заключение
Список литературных источников
Приложения

Совершенствование системы материальный мотивации в организации

18. Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.
19. Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.
20. Расходы работающих, компенсируемые организацией.
21. Правила участия в прибылях.
Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.
Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.
В качестве основы для построения тарифной оплаты персонала в коллективном договоре, прежде всего, фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой. Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной его (труда) напряженностью.
При определении минимальной тарифной ставки персонала предприятий необходимо ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате. Сегодня в России он примерно равен 65-70 %, а в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90 % (к этому стандарту и необходимо стремиться).
1.3 Современные тенденции материальной мотивации персонала
Стоит отметить, что организации для достижения разнообразных управленческих целей применяют набор систем материальной мотивациии труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками.
В практике развитых стран формируются системы материальной мотивации, содействующие гуманизации труда, повышению мотивации работников, в которых можно выделить следующие подходы:
гарантированное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;
осуществление значимых дополнительных выплат (в том числе на пенсионное обслуживание);
участие персонала в прибылях, собственности, управлении;
вовлечение персонала в процесс внесения рационализаторских предложений;
использование гибких систем организации работы;
применение программ обогащения труда и ротации;
предоставление фирмами средств на проведение отдыха и досуга;
издание заводских газет;
предоставление работникам скидок на продукцию, выпускаемую в компании, где они работают и др.
В США, Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая «гибкая оплата труда». Заработная плата при этом определяется на основе оценки индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов с помощью баллов. Оценка производится по ряду факторов и осуществляется сверху и снизу, даже с использованием самооценки. При этом происходит индивидуализация оплаты труда (а значит, более тесная связь между затратами, результатами труда и его оплатой, есть смысл работать лучше). Гибкие системы материальной мотивации поддерживаются высококвалифицированными специалистами и рабочими.
Происходят изменения с точки зрения гуманизации и мотивации труда и в традиционной сдельной системе оплаты труда. Наряду с обычной сдельной практикуется применение сдельной оплаты с сохранением основной зарплаты.
Такая оплата труда состоит из неменяющейся, фиксированной доли основной заработной платы и прибавляющейся к ней подвижной, зависящей от результата труда. Доля основной зарплаты может составлять 60 или 70% тарифной ставки. Следует учесть, что при сохранении основного заработка в соглашении предусматривается производительность труда, при достижении которой рабочий получает тарифную сменную зарплату по своему тарифному разряду (например, 0,8 от производительности, которую можно ожидать при нормальной работе). [34, с.21-27]
На многих предприятиях при расчетах сдельной расценки используется тарифная ставка рабочего. Это заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, стимулирует освоение новой техники, технологии.
Есть системы материальной мотивации, где повышение основной зарплаты ставиться в зависимость не столько от выработки, сколько от роста квалификации работника и числа освоенных им специальностей. Эта система может быть реализована в рамках сдельной и повременной формы, используется для высококвалифицированных рабочих, руководителей среднего звена и мастеров.
Суть ее в том, что уровень оплаты зависит от набора специальностей, которыми владеет рабочий. Ему платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации и, в первую очередь, число освоенных специальностей (при этом приобретенные знания должны использоваться в работе).
Результатом этой системы становится большая мобильность рабочей силы, повышение удовлетворенности трудом, рост производительности, качества и в целом мотивации к труду.
В современной экономике распространились системы материальной мотивации, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Эти системы стимулируют повышение эффективности и мотивации коллективного труда.
Считается, что более эффективной является распределение доходов. В этом случае премиальные выплаты зависят от объемов производства, качества продукции, экономии материалов. В этом случае устанавливается связь между результатом работы каждого работника и величиной дохода.
В некоторых компаниях для стимулирования качества и экономии ресурсов используют такие материальные стимулы, как ценные подарки и туристические поездки. Традиционно, такое стимулирование применялось в отношении работников отдела сбыта, сейчас - ко всем другим подразделениям.
В этом случае компании разрабатывают программу косвенной материальной мотивации и выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных целей. Программа определяет перечень ценностей, на которые работник должен ориентироваться, а линейные руководители должны определить соответствие достижений работника этим целям.
Подарки вручаются на местах, но процедура предусматривает прохождение победителями четырех ступеней. Победителей более высоких ступеней чествуют во время различных крупных мероприятий, т.е. предаются гласности случаи крупных достижений в области качества.
В некоторых компаниях формируют премиальные фонды за создание, освоение и выпуск новой продукции. Размер премии при этом зависит от прибыли, полученной от новой продукции (фонды формируются на 5 лет).
Таким образом, политика вознаграждений за новые идеи такова, чтобы не упустить ни одной идеи, но в тоже время значительные поощрения получают те, чьи идеи реально приносят прибыль.
Вопросам повышения мотивации труда стало уделяться внимание и на российских предприятиях. В основном это попытки изменения систем материальной мотивации, т.е. систем оплаты труда.
Совершенствование оплаты труда ориентировано на следующие критерии:
1. связать оплату с индивидуальными результатами труда работника (с интенсивностью труда, производительностью, затратами рабочего времени, эффективностью труда, сложностью, квалификацией);
2. связать оплату труда с результатами работы предприятия в целом (с издержками производства, величиной полученной прибыли, с его конкурентоспособностью);
3. обеспечить рыночную стоимость труда (т.е. достаточный уровень заработной платы для конкретного региона).
Совершенствование системы материальной мотивации ведется по двум уровням: совершенствование способов формирования фонда оплаты труда и реформирование организации оплаты труда. Реформирование организации оплаты, в свою очередь, развивается по таким направлениям как:
усиление работы в области нормирования труда (учет трудозатрат);
совершенствование существующей тарифной системы (разработка заводских тарифных систем, т.ч. ЕТС);
заработки различных вариантов бестарифной системы оплаты труда;
совершенствование сдельной и повременной системы оплаты (создание смешанных систем).
Следует отметить, что большинство предприятий сохраняет тарифную систему в оплате. И именно с ней связаны основные попытки повысить мотивационную функцию оплаты.
Решение вопросов значимости каждого фактора на конкретном рабочем месте позволяет устранить перекосы в оплате труда, связанные с несовершенством тарифной системы, обеспечить справедливость в оплате, поднять мотивацию труда.
Развитие тарифной системы идет через совершенствование тарифных ставок с целью повышения эффективности труда, стимулирования профессионального роста и закрепления высококвалифицированных кадров. Так, на Бийском Олеумном заводе используется разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную. [39, с.32-35] Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер в зависимости от квалификации (категории по заводской ЕТКСР).
С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка (оплата за условия и физическую нагрузку). Личная ставка определяет размер доплат в % отношении к трудовой ставке и сама дифференцируется в зависимости от общего стажа работы на заводе.
Бестарифные системы оплаты труда были предложены еще в конце 80-х годов и все это время активно совершенствуются. Что дают такие системы для повышения мотивации к труду? Они обеспечивают:
- более полную связь уровня оплаты работника с фондом заработной платы подразделения предприятия («лучше работает подразделение, больше фонд оплаты, больше получу Я»);
- каждый работник получает квалификационный разряд и оценку своего вклада в общие результаты (это стимулирует рост квалификации и фактическую отдачу работника).
Фактически через квалификационный коэффициент и коэффициент вклада работника определяется его доля в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Существуют также варианты гибкой бестарифной системы (фирма «Профиль Набережные Челны»). Особенность этого бестарифного варианта в том, что коэффициенты, влияющие на оплату труда, формируются в две группы:
1. коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профмастерство, значимость работника;
2. оценочные характеристики результативности труда работников, степень решения стоящих перед ними задач.
При этом оценка проводится перекрестно: непосредственным руководителем, через официальные сводки, отчет самого работника.
В последнее время все большую популярность набирают системы материальной мотивации, основанные на компетентностном подходе. При подходе к системе оплаты, основанном на компетенциях, имеет смысл в оценку включать факторы, которые считаются ключевыми при рекрутменте, при обучении, развитии и управлении исполнением.
Так, например, одно из промышленных предприятий Европы разделяет работу по категориям в виде цветных зон.
Сетка оплаты для каждой категории работ тоже делится на три зоны. Поэтому люди знают диапазоны вероятной оплаты, которую они могут получать, в зависимости от личного уровня компетенций.
Эти зоны мотивируют развитие компетенций, требуемых для работы (рис. 3).
Основной способ использования модели компетенций в оценке оплаты – введение в нее «специального» вопроса: «Что ценится в этой организации, то есть, какие признаки делают одну работу более или менее ценной, чем другая?», а также принимать во внимание уровень компетенций, требуемый для выполнения работы.
Таким образом, включая компетенции в разработку системы материальной мотивации, организации основываются на рейтингах (значимость) компетенций, результатах и квалификации работников.
1 зона
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 зона
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 зона
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
10000
12000
14000
16000
 
Рисунок 3 Система оплаты с частично перекрывающими друг друга диапазонами
Безусловным положительным моментом при расчете вознаграждений по компетенциям является определенность, за какие результаты сотрудник вознаграждается, а за какие происходит снижение баллов.
Таким образом, данная система по компетенциям учитывает не только оценку выполнение функциональных обязанностей за определенный период времени, но также качество работы по отдельным ее составляющим (компетенциям).
В противовес оплате по компетенциям может быть использована более эффективная процедура - процедура «грейдирования». [43, с.28-31] Она заключается в формировании «рамок» уровней все тех же компетенций и последующего вычисления значений окладов. В системе грейдов каждая должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде «вилки» оклада.