ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ КОРПОРАЦИИ TOYOTA MOTOR CORPORATION)

Это не просто курсовая работа, а курсовой проект.Защищен на отлично. ...

Введение………………………………………………………….3-4
Раздел 1. Теоретические основы мотивации персонала…………………5
1.1. Сущность и виды мотивации персонала……………………....5-13
1.2. Методы мотивации персонала…………………………….….13 -15
1.3. Основные принципы формирования мотивационного
механизма…………………………………………………..…15 -21
Раздел 2. Формирование мотивационного механизма в
корпорации Toyota Motor Corporation…………………….…..22
2.1. Организационная характеристика автоконцерна Toyota Motor
Corporation ………………………………………………...….22 -27
2.2. Прикладное исследование мотивационного механизма в
корпорации Toyota Motor Corporation …………………......27 - 31
Раздел 3. Проектно - практические рекомендации поформирования
мотивационного механизма в корпорации Toyota Motor
Corporation …………………………………………………….....32
3.1. Проектно-практические рекомендации по формированию
мотивационного механизма на предприятии Toyota Motor
Corporation в России………………………………………….32 - 34
3.2. Социальное и экономическое обоснование эффективности
проектно – практических рекомендаций…………………...34 - 38
Заключение………………………………………………..…39 - 41
Источники и литература……………………………………..42 - 44

Актуальность темы. Общим основополагающим элементом рыночной экономики является мотивация трудовой деятельности, основанная на сочетании различных форм собственности, что сопровождается усилением свободы выбора каждой личностью рода и типа занятий. Свобода выбора является основой личной свободы людей, фундаментом раскрытия личностного потенциала.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма формирования заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности.
Актуальность данной темы обусловлена необходимостью повысить эффективность мотивационного механизма. Длительное время в России формировалась структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В обществе сформировался стереотип неприятия част ной собственности, предпринимательской деятельности.

В зависимости от применяемых способов различают такие виды мотивации персонала как:
- нормативная, побуждение к требуемому поведению благодаря идейно-психологическому воздействию: информированию, внушению, убеждению, психологическому «заражению», «программированию».
- принудительная, основывающаяся на использовании власти, угроз неудовлетворения потребностей сотрудников в случае невыполнения ими соответствующих требований;
- стимулирование, воздействующее не на человека, а на внешние обстоятельства посредством благ — стимулов, побуждающих к определенному поведению.
По направленности воздействия виды мотивации персонала разделяются на:
- положительную (материальное поощрение – персональные надбавки к окладам, премии, повышение авторитета сотрудника, коллективного доверия к нему, поручение важной работы);
- отрицательную (материальные взыскания – штрафные санкции, взыскания, снижение социального статуса в компании, психологическая изоляция сотрудника, понижение в должности, создание атмосферы нетерпимости).
Эффективное руководство должно быть основано на грамотном сочетании всех вышепредставленных видов мотивации персонала.
Отдельные виды мотивации персонала принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других – другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.
Все существующие виды мотивации персонала должны иметь правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие Человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.
Таким образом, мотивация персонала служит надежной основой управления. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
1.2. Методы мотивации персонала.
Методы мотивации персонала, совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие методы мотивации персонала: экономические (прямые и косвенные), нематериальные (психологические поощрения, партисипативности, расширения и обогащения работы, устранения отрицательных стимулов, целевой и дисциплинарные методы).
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.
Косвенные экономические методы это, например, дополнительное свободное время, для работы в другом месте, социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д. традиционно относят к способам нематериального стимулирования, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя компания и тратит на все это средства.
Все нематериальные методы мотивации подразделяют на две группы: организационные и социально-психологические.
К организационным методами мотивации относят:
- мотивацию участия работников в делах фирмы;
- программы профессионально-квалификационного развития рабочей силы, карьерный рост, мотивацию перспективой;
- гуманизацию труда ( обогащение содержания труда; создание благоприятных условий для работы; демократизация управления, в том числе делегирование полномочий, рационализация режимов труда и отдыха, организация комнат психологической разгрузки);
- развитие трудовой состязательности;
- усиление деятельности внутризаводских средств массовой информации и воспитания;
- разработку и внедрение принципов корпоративной культуры;
- организацию работы по сбору замечаний и предложений работников;
проведение анкетных опросов.
Социально-психологическими методами усиления трудовой мотивации являются:
- гласное признание заслуг;
- устное выражение благодарности руководителями;
- выражение благодарности в приказах;
- выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио и т.д.;
поздравление с юбилеями;
- фотографии на досках почета, в музеях, на буклетах и т.д.;
- уважение и доверие;
- одобрение и поддержка;
- отрицательное подкрепление (порицание, упрек, наказание).
Для усиления трудовой мотивации персонала работа должна вестись комплексно, с охватом в единой системе следующих трех направлений:
- повышение качества общего руководства;
-повышение качества управляющего персонала на средних и низовых уровнях внутрифирменного управления;
- повышение профессионального мастерства и качества труда рабочих
Таким образом, используя методы мотивации персонала рационально и учитывая особенности, как работника, так и организации можно усилить трудовую мотивацию.
Для достижения высокого уровня мотивированности персонала необходимо проведение тщательно спланированной и систематически проводимой работы по улучшению производственных взаимоотношений, снижению уровня конфликтности и созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
1.3. Основные принципы формирования мотивационного
механизма.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив.3
Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.4
Установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации.
Оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
Стимулы (stimulus –лат. заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.5
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
- Возникновение потребностей.
- Восприятие импульсов, идущих от них.
- Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься; если они принимаются, появляется не актуализированный мотив).
- Актуализация мотивов либо автоматически, либо на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и пр.).
- Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий.
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.
Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.6
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.
-Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
-Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
-Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
-Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
-Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
-Выработка принципиальных функций данного комплекса.
-Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
-Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.
В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.
Для формирования механизма трудовой мотивации необходимо опираться не только на сугубо экономические и организационные факторы материального стимулирования труда, но и на социально-психологические, которые предопределяют в значительной мере сам ход трудового процесса, его целенаправленность и результативность. Именно человек должен находиться в центре преобразования всех рыночных взаимоотношений как главный носитель современных экономических и социальных интересов. Формирование определенного отношения к труду, создание предметной и социальной среды, ориентированной на положительную мотивацию в труде, и составляет важнейшую проблему сегодняшнего дня.
Мотивационный механизм представляет собой следующую систему:
1) Материальная составляющая, включающая заработную плату (постоянная часть, переменная часть, система вознаграждения). Направлена она на управление эффективностью (ориентация на результат, интегрирование всех ресурсов для поставленных целей).
2) Нематериальная составляющая, включающая возможности продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, инициативность, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от проделанной работы. Эта составляющая направлена на непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства, управление знаниями, управление ценностями, управление талантами.
Комплексный механизм представляет собой многоуровневую многоцелевую систему, включающую ряд конкретных механизмов. Поскольку дерево структуры любой сложной системы многовариантно, при его построении всегда встает вопрос о выборе рационального варианта композиции или декомпозиции системы. Поэтому формирование комплексного механизма целесообразно осуществлять, придерживаясь ряда системных принципов. Рассмотрим эти принципы на примере мотивационного механизма.
Дерево мотивационного механизма должно находиться во взаимном соответствии с деревом целей общества (а значит, и сфер деятельности), то есть каждой цели на всех уровнях системы целей должен соответствовать определенный мотивационный комплекс (элемент мотивационного механизма или его подсистема), обеспечивающий достижение этой цели. Следовательно, исходным для определения структуры мотивационного механизма считается выявление структуры мотивационно значимой системы целей (от цели - к средству ее достижения).
Мотивационный механизм, как и любая система, должен обладать свойством рациональной целостности и обособленности его элементов. Это означает, что в нем многие элементы взаимосвязаны между собой и изменение одного из этих элементов потребует тех или иных изменений других элементов. Так, взаимосвязаны между собой оплата труда, восприятие нововведений в производство и качество труда. Изменение содержания одного из этих элементов неминуемо приводит к необходимости изменения содержания других элементов. В противном случае мотивационный механизм становится малоэффективным. В то же время необходима определенная степень обособленности элементов с тем, чтобы изменение содержания того или иного элемента в известной мере компенсировалось другими элементами мотивационного механизма, иначе его эффективность не будет надежной. Такими элементами могут быть, например, условия труда и дифференциация его оплаты в зависимости от условий.
Мотивационный механизм должен включать элементы с различной длительностью их жизненного цикла: с длительным, в том числе "вечным", то есть изменяющимся только с изменением природы человека (традиции общества), кратким, то есть изменяющимся с изменением социально-экономической или производственной ситуации, и промежуточным между длительным и кратким жизненным циклом. Такой состав мотивационного механизма обеспечит его устойчивость и динамичность развития путем замены наиболее подвижных элементов.
Таким образом, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Множество элементов мотивационного механизма должно охватывать все цели производственного процесса предприятия.
Выводы по первому разделу:
1. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационный механизм, с помощью которого он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
2. Механизм мотивации труда работников представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда
3. Следует отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма, целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов.
РАЗДЕЛ II.
ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В КОРПОРАЦИИ TOYOTA MOTOR CORPORATION
2.1. Организационная характеристика автоконцерна Toyota Motor Corporation.
История компании Toyota начинается в 1930-ых годах. До этого времени собственной автомобильной промышленности Япония не имела вообще, хотя американские компании General Motors, Ford и Chrysler строили на ее территории свои сборочные заводы. В 1933 году Сакичи Тойода, глава текстильной компании Toyoda Automatic Loom Works Ltd, открыл новое отделение в своей компании, которое возглавил его сын - Кииширо Тойода. Оно должно было заниматься производством легковых и грузовых автомобилей. Всем известный логотип Toyota – это стилизованная ткацкая петля, напоминающая о том, что нынешний автогигант зародился в компании по производству текстильного оборудования.
Первые модели автомобилей были не слишком удачными, однако Кииширо Тойода продолжал вкладывать деньги в производство. Правительство Японии поддерживало его инициативу, и фабрика в городке Коромо, где разместилось основное производство, быстро разрасталась. Вместе с ней рос и город, который со временем стали называть Тойота-сити.
Кииширо Тойода скончался в 1952 году, когда начался настоящий расцвет созданного им детища. В отличие от других японских автомобильных фирм, Toyota не покупала лицензий у западных компаний, а активно разрабатывала собственные оригинальные конструкции. Вскоре компания вышла на мировой рынок – в 1957 году с конвейера сошла Toyota Corona, ставшая первым японским автомобилем, экспортируемым в США. Toyota Motor начала расширяться быстрыми темпами в 1960-ые годы, когда было организовано массовое производство ее автомобилей за пределами Японии. Одним из главных событий в истории компании можно считать появление в 1980-ых годах такой марки, как Lexus - подразделения Toyota, созданного для выхода на рынок автомобилей высокого класса. До этого Япония ассоциировалась с небольшими, экономичными и недорогими автомобилями, но с появлением Lexus в секторе роскошных дорогих машин положение изменилось.
В России автомобили Toyota пользуются устойчивой популярностью. Наша страна входит в десятку крупнейших для компании рынков и занимает первую позицию по объемам продаж автомобилей Toyota и Lexus среди европейских стран. В 2007 году был открыт завод компании Toyota Motor в Санкт-Петербурге, на котором трудится примерно полторы тысячи человек. За четыре года предприятие выпустило более 45 000 автомобилей. В сентябре 2012 года на заводе запущена вторая смена, а число сотрудников возрастет до 1750 человек.
Выпуском в начале 80-х трехмиллионного автомобиля Toyota Motor подтвердила свой статус крупнейшего автомобилестроительного концерна
Японии, занимающего третье место в мире по объемам производства. В 1984 году товарооборот фирмы составляет 5,5 млн. йен, а экспорт превышает миллион автомобилей. Особой популярностью за границей пользовалась Toyota Corolla. С 1966 по 1984 г. на экспорт пошло свыше 5,5 млн. этих машин.
Под эгидой компании Toyota работает три специализированных исследовательских центра. Toyota Central Research and Development занимается исследованием процессов смазки и сгорания топлива, а также технологическим анализом и разработкой новых материалов. Technical Center специализируется на "технологиях будущего", а Head Office Technical Center внедряет новые разработки и конструкции в серийное производство автомобилей.
К 2005 году мировой объем продаж Toyota Camry достиг 10 000 000 автомобилей. В это же время в Европе начилось производство микролитражного Toyota Aygo, а автомобили торговой марки Lexus начинают продаваться на японском рынке.7
Сегодня в группе Toyota – 13 головных компаний. Важное место в этой системе занимают формально самостоятельные Hino и Daihatsu, а также тысячи средних и мелких автомобильных фирм. Toyota не ограничивает сферу своих интересов производством автомобилей, вкладывая средства в развитие других отраслей машиностроения.
Toyota - наглядный пример японского экономического чуда. Всего за несколько десятилетий компания добилась впечатляющих результатов, вырвалась в лидеры мирового автопрома и превратилась в образец  реализации нового управленческого мировоззрения. Причин тут несколько, и главная, пожалуй, заключается в том, что Toyota не просто компания и не просто бренд - это еще и целая философия.