Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код |
256706 |
Дата создания |
07 октября 2015 |
Страниц |
40
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 10 июня в 16:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
Курсовая работа на отлично! Место защиты работы: "Северо-Западная академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ" Март 2015 г. ...
Содержание
Социальная работа представляет собой взаимодействие субъекта и объекта (т. е. социального работника и его клиента), протекающее при определенных общественных условиях. Помимо этих ус¬ловий, ее успешное осуществление определяется тем, в ка¬кой степени социальный работник и его клиент удовлетво¬ряют предъявляемым к ним требованиям. Социальный работник должен быть квалифицированным специалистом в своей области, а также обладать рядом моральных ка¬честв, свидетельствующих о его гуманности. Между социальным работником и его клиентом должны возникнуть доверитель¬ные отношения. Именно в это время формируется либо усиливается позитивная мотивация клиента к предстоящей работе.
Подключая клиента к процессу экспертной оценки, социальные работники стремятся выявить характер и суть его потребностей и проблем, определить возможности, мотивацию и ресурсы, имеющиеся у клиента или у его окружения. Определяющим фактором здесь является система ценностей социального работника, которая, в конечном счете, определяет его профессиональную деятельность и эффективность практической деятельности.
Цель курсовой работы – выявить особенности мотивации труда работников, замещающих муниципальные должности муниципальной службы, в основе эффективного муниципального управления, и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации.
Достижение указанной цели предусматривает решение задач:
- раскрыть сущность мотивации и основные теории мотивации;
- проанализировать особенности труда и мотивации сотрудников социальной сферы;
- изучить проблемы мотивации и стимулирования сотрудников Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район»;
- сделать основные выводы по работе, позволяющие выработать ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации социальных работников.
Объектом исследования является мотивация труда работников, замещающих муниципальные должности муниципальной службы как необходимое условие эффективного управления в организации.
Предмет исследования – сотрудники Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район».
Введение
Введение……………………………………………………………………3
Глава 1. Понятие и роль мотивации как составляющей эффективного управления......................................................................5
1.1. Понятие мотивации……………………………………………………5
1.2. Основные теории мотивации…………………………………………8
Глава 2. Мотивация как условие эффективной деятельности в управлении Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район»……………………………………………………………………………18
2.1. Организация социальной работы Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район»…………………………………………………………18
2.2. Особенности труда и мотивации сотрудников социальной сферы……………………………………………………………………………21
2.3. Проблемы мотивации и стимулирования со трудников Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район»……………………………………28
Заключение………………………………………………………………36
Библиографический список ……………………………………………39
Фрагмент работы для ознакомления
Комитет социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» Ленинградской области осуществляет реализацию отдельных государственных полномочий в сфере социальной защиты населения на территории муниципального района.
В своей деятельности Комитет социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» руководствуется Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации и Ленинградской области, нормативными актами Губернатора и Правительства Ленинградской области, Уставом муниципального района, а также Положением «О Комитете социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» Ленинградской области. Комитетосуществляет свою деятельность во взаимодействии с уполномоченным органом исполнительной власти Ленинградской области в сфере социальной защиты населения, иными государственными органами, органами и должностными лицами местного самоуправления, с иными организациями независимо от форм собственности.
Учредителем Комитета социальной поддержки населения является совет депутатов муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» Ленинградской области.
Основными задачами Комитета являются:
1. Реализация отдельных государственных полномочий в сфере социальной защиты населения на территории Кингисеппского муниципального района в соответствии с законодательством Ленинградской области.
2. Участие в формировании и реализации политики социальной поддержки населения Кингисеппского муниципального района из средств местного бюджета.
3. Правовое, информационное и организационное обеспечение реализации отдельных государственных полномочий в сфере социальной защиты населения на территории Кингисеппского муниципального района.
4. Осуществление руководства деятельностью подведомственных учреждений по предоставлению социального обслуживания граждан пожилого возраста, инвалидов, семей и детей.
Следует сказать несколько слов об истории создания КСЗН администрации Кингисеппского муниципального района.
В соответствии с Законом РСФСР «О местном самоуправлении в РСФСР», Постановлением Правительства РСФСР от 26.12.1991 №64 и решением Комитета социальной защиты населения Ленинградской области от 11.02.1992 г., на основании распоряжения Мэра Кингисеппского района Ленинградской области от 20.04.1992г. № 385-р создано Управление социальной защиты населения Кингисеппского района. В связи с преобразованием Мэрии Кингисеппского района в администрацию муниципального образования «Кингисеппский район» Ленинградской области (постановление Мэра № 809 от 25.12.1996 года) Управление социальной защиты населения Мэрии Кингисеппского района с 01.01.1997 года преобразовано в Управление социальной защиты населения Администрации Кингисеппского района. Затем 31.12.2005 года Управление социальной защиты населения администрации Кингисеппского района ликвидировано на основании распоряжения главы МО «Кингисеппский район» от 29.12.2005 года № 1070-р. И с 01.01.2006 года решением Совета депутатов муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» от 21.12.2005 года № 26-с учрежден Комитет социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» Ленинградской области.
Комитет социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» руководит деятельностью подведомственных учреждений социального обслуживания муниципального района:
1) Муниципальным учреждением социального обслуживания «Кингисеппский социально реабилитационный центр несовершеннолетних» (МУСО «Кингисеппский СРЦ).
2) Муниципальным автономным учреждением «Кингисеппский центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» (МАУ «Кингисеппский ЦСО).
Комитет социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» осуществляет исполнение отдельных государственных полномочий в сфере социальной защиты населения на основании областного закона от 30 декабря 2005 года № 130 «О наделении органов местного самоуправления муниципальных образований Ленинградской области отдельными государственными полномочиями Ленинградской области в сфере социальной защиты населения». На сегодняшний день согласно областному закону № 130 Комитету делегировано администрацией Кингисеппского муниципального образования к исполнению 31 полномочие.
Объем средств, направленных в район в виде субвенций и предусмотренных на выполнение государственных полномочий на 2014 год, составил 281 млн. 816 тыс. руб., что на 48 процентов больше, чем в 2013 году. Все выделенные средства освоены.
Количество работающих в Комитете и его подведомственных учреждениях - 191 человек (КСЗН - 33 чел., СРЦ - 66 чел., ЦСО - 92 чел.).
2.2. Особенности труда и мотивации сотрудников социальной сферы
Управление социальной работой является необходимым условием для функционирования любой социальной организации, под которой понимается группа из двух человек и более, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей. Организации создаются людьми и являются элементом общественной системы. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать последние не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества.
Социальное управление имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы, не свойственные управлению техническими системами. В то же время опыт, интуиция, здравый смысл занимают в управлении большое место, а иногда и господствуют в нем. Руководители, хорошо владеющие искусством управления, — ценное общественное достояние.
Различные интересы как сильный субъективный момент вносят большую трудность в управление социальными системами. Отношения по управлению, так же как и любые отношения между людьми, никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными, исключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, которые воздействуют на эти отношения, преломляя их через себя. Происходит сложное взаимодействие целей, причем вклад разных работников неодинаков и зависит от их статуса, активности и т. д.
Социальное управление везде имеет свои пределы. Некоторые из них порождаются самой природой управления, другие — особенностями процесса управления, его субъектами.
В общем виде социальное управление выступает как сознательное, планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта управления в целях его упорядочения, сохранения качественной определенности и развития.
Менеджмент в социальной работе — это система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни и на обеспечение их развития как субъектов всех видов общественных отношений, на обеспечение достойного, цивилизованного существования.
Объектами управления в социальном менеджменте являются социальные работники, сотрудники служб и учреждений социальной защиты, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению. Субъектами управления в социальном менеджменте являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями.
Субъект и объект управления в любой социальной организации взаимодействуют между собой по каналам прямой и обратной связи. По прямому каналу связи передается управленческая информация (управленческие воздействия) от субъекта управления к объекту управления. По каналу обратной связи от объекта управления к субъекту управления передается информация о результатах деятельности и состоянии объекта управления. Субъект управления, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему социального управления, в частности систему управления по оказанию социальной помощи населению.
Эффективность социальной работы в современных рыночных условиях в России во многом определяется качеством ее организации и управления. В то же время теория управления социальной работой мало исследована, и в числе ее главных научных проблем можно назвать следующие:
— разработка теоретических основ менеджмента в социальной работе, формулировка его концепции и «дерева целей»;
— исследование организационных структур управления социальной работой, обоснование рекомендации по использованию их типовых форм на государственном и региональном уровнях;
— моделирование деятельности социальных служб, Использование математических методов при исследовании проблем организации социальной работы;
— разработка критериев, позволяющих оценивать качество функционирования системы управления социальной работой, и методик оценки деятельности ее подразделений и персонала;
— исследование информационных основ менеджмента в социальной работе, создание современного банка данных;
— разработка научных методов прогнозирования социальной работы, совершенствование качественных и количественных методов прогнозирования;
— разработка алгоритмов организации личной работы социальных менеджеров и оптимальных вариантов делегирования полномочий сотрудникам органов управления социальной работой;
— исследование методов мотивации социальной работы, обоснования предложений по использованию содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Необходимо отметить, что в управлении социальной работой Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» все направления ее деятельности рассматриваются в комплексе экономических и социокультурных задач.
Рассмотрим проблемы мотивации поведения в социальном управлении.
Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, выполняет функцию регулятора поведения человека. Другими регуляторами поведения выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы).
Деятельность — специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. Деятельность характеризуется понятиями мотивов, целей, предметов, структуры, средств.
Мотив — совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, неосознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Среди мотивов можно выделить ведущий, доминирующий. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности.
Цель — это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства — это используемые инструменты.
Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором структуры управления существуют. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма в структурах управления необходимо проанализировать воздействие на социального работника элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству управления для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые можно рассчитывать для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда соцработников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи системы социального управления.
Таким образом, воздействие факторов внутренней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие, как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности. А факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, - на первичные мотивационные потребности, такие, как материальные потребности и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству социальных служб при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам.
В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М. X. Мескона и др. «Основы менеджмента». Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные — устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.
Ожидания социального работника Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район»в первую очередь связаны с удовлетворением вторичных потребностей (к профессиональному росту, уважению, творческим потребностям). Первичные при этом остаются за пределами поля их внимания, но, естественно, должны удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне. Они должны зависеть от общего благосостояния населения района, области, региона.
Различают четыре вида трудовой ориентации социальных работников:
- на характер работы;
- на условия работы;
- на вознаграждение;
- на карьеру.
На практике эти типы ориентации сочетаются в различных пропорциях. Для достижения максимальной эффективности отдачи труда необходимо использовать конкретную ориентацию.
Удовлетворенность работой социальных работников почти не рассматривается с точки зрения первичных потребностей (по А.Маслоу), точнее, эта сфера остается в тени. Чаще всего их мотивация рассматривается с точки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. Социальные работники работают не просто на зарплату, а чтобы служить людям. Деньги, комфорт для таких людей - не главное. Потому мотивация социальных работников не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом.
При определении показателей эффективности труда социальных работников заслуживает развития идея разработки и применения социальных стандартов как инструмента измерения степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, конкретного человека. Эти социальные стандарты или нормативы должны охватывать самые различные стороны жизни населения: доходы и потребление, обеспечение жильем и жилищно-бытовые условия, охрану здоровья населения и образование, снабжение товарами и оказание бытовых услуг, обеспечение транспортом, связью, социальное обеспечение, условия труда, состояние окружающей среды.
Рекомендуется рассмотреть концептуальные предложения по решению этого вопроса, суть которых следующая. Важно знать, что главное назначение социальных нормативов заключается в том, чтобы они стали научно обоснованными элементами прогнозирования, планирования изменения социальных условий и роста народного благосостояния, определения приоритетных направлений развития экономики страны. В то же время надо установить, в чьих руках должен быть этот инструмент и создать организационно-экономические механизмы его применения. Такой механизм будет включать разработку, формирование и использование пакета нормативных, методических, организационно-правовых документов. Их комплексная реализация позволит найти и увязать социально-экономические показатели жизнеобеспечения населения с результатами деятельности социальных работников.
В России общество пока не в полной мере контролирует результаты труда социальных работников, поскольку действующие механизмы такого контроля недостаточно отработаны и не разработаны методы оценки показателей этих результатов. Предполагается, что в основу оценки результатов деятельности социальных работников может лечь следующее:
- разработка системы социально-экономических нормативов для всех сфер жизнеобеспечения населения;
- создание мотивационных механизмов повышения эффективности труда социальных работников (при этом мера материального стимулирования этой категории служащих не должна ограничиваться верхним пределом, а зависеть от показателей уровня удовлетворения потребностей общества в целом, определенных социальных групп и каждого человека в отдельности в продуктах и услугах подведомственных сфер и отраслей экономики, сформированных на базе соответствующих предметах ведения).
Эффективная мотивация труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как социальный работник не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную.
Идея создания системы социально-экономических показателей, социальных нормативов и адекватных им показателей стимулирования работников Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» может быть реализована при совместных усилиях соответствующих научно-исследовательских организаций и соответствующих служб.
2.3. Проблемы мотивации и стимулирования сотрудников Комитета социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район»
Социальная работа в Комитете социальной защиты населения администрации муниципального образования «Кингисеппский муниципальный район» это сложная, эмоционально нагруженная деятельность, предъявляющая к личности специалиста особые требования. Это, прежде всего, умение рефлектировать и оптимально регулировать свою деятельность при столкновении с трудностями. Социальные работники постоянно соприкасаются с людьми, которые страдают от потерь близких людей, болезней и инвалидности, несут лишения, нищету, насилие и т. д. Все это напрягает их эмоциональную сферу и угрожает нервно-психическому здоровью. Трудности, присущие социальной работе в целом, усугубляются некоторыми российскими особенностями, в частности, молодостью этого социального института в нашей стране и, как следствие — размытыми границами профессиональной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев оценки. В этих условиях особая роль принадлежит личности социального работника. Она представляет собой основной ресурс, от которого зависит, получит ли клиент необходимую помощь и поддержку.
Повышенное значение роли личности социального работника в России обусловлено еще и сильными патерналистскими установками людей: клиенты ожидают помощи, полагаются на социального работника (который воспринимается как представитель государства), от него зависят. Социальные работники чувствуют себя наделенными полномочиями, держателями информации, ответственными за судьбы других. Такие установки поддерживают авторитарные тенденции в личности, повышают вероятность установления непродуктивных отношений между клиентами и специалистами, анализ которых дан в работе Т. Ф. Золотаревой и М. Р. Минингалиевой7.
Нечеткие границы профессиональной компетенции, неопределенность круга должностных обязанностей приводит к тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегруженными, а другие — недогружены. Сверхурочная работа, большое количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений, низкое вознаграждение за труд — вот серьезные причины для развития профессионального стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности социальных работников не представляется столь уж удивительным явлением.
Список литературы
Библиографический список:
1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. – 282с.
2. Варданян И. Мотивационная система персонала //Управление персоналом. 2012, № 5. С. 29-32.
3. Григорьева И.А., Келасьев В.М. Теория и практика социальной работы: Учебник. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2009. – 304с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. – 6-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 740с.
5. Золотарева Т. Ф., Минингалиева М. Р. Основы психологической самопомощи социального работника. — М., 2011. – 178с.
6. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала //Управление персоналом. 2013. № 23. С. 35-38.
7. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014. – 120с.
8. Кравченко А. И. Социальная работа: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 440с.
9. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала //Управление персоналом. 2010, № 11. С. 18-21.
10. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех //Управление персоналом. 2012, № 17. С. 11-13.
11. Магура М., М.Курбатова. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов //Управление персоналом. 2013, № 13-14. С. 27-30; С. 25-28.
12. Манько Ю. В., Оганян К. М. Теория и практика социальной работы. – СПб.: ИД «Петрополис», 2014. – 264с.
13. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: «Евразия», 2010. – 180с.
14. Менеджмент / Под ред. Ф.М. Русимова и М.Л. Разу. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2014. – 404с.
15. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. Пер. с англ. – Москва, 2010. – 420с.
16. Морозова Н.А. Современные интегративные подходы к социальной работе. Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой, В.В. Козлова. — Ярославль, 2010. – 290с.
17. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 344с.
18. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2013. – 174с.
19. Розанова В.А Психология управления. Учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012. – 178с.
20. Теория социальной работы: учеб. / под ред. Е. И. Холостовой. - М.: Юристъ, 2010. – 544с.
21. Уколов В.Ф., Масс A.M., Быстряков И.К. Теория управления: Учебник. – М., 2012. – 262с.
22. Управление организаций / Под ред. А. Г. Поршнева. - М., 2012. – 480с.
23. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 380с.
24. Холостова Е. И. Социальная работа: Учебное пособие. – 6-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. – 624с.
25. Холостова Е. И. Социальная работа и социальная политика: Учеб. пособие. – М., 2010. – 300с.
26. Яксина И.А. Временная компетентность в структуре межличностного взаимодействия: Дис. ... канд. психол. наук. - М., 2008. – 160с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00484