Зачетная работа по учебной дисциплине «Организационное поведение» На тему: "Лояльность"

Зачетная работа по учебной дисциплине
«Организационное поведение»
На тему: "Лояльность"
...

Введение……………………………………………………………….3
1. Определение понятия «лояльность» и ключевая
феноменология………………………………………………………..4
2. Диагностика уровня лояльности сотрудников………….. …….…9
3. Функции лояльности ……………………………………………....13
4. Формирование лояльности ………………………………………..14
Заключение……………………………………………………………16
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….17


 

Знание о том, почему люди ведут себя так, а не иначе, становится основой успешного руководства. Многочисленные факторы формируют поведение работника, но их можно свести в две группы: это его личные характеристики и характеристики ситуации (его внешней среды). Не существует единственно верного универсального метода управления поведением в любой ситуации, по- этому менеджеры должны искать различные подходы для различных ситуаций. Управление организациями в целом состоит из управления поведением отдельных людей и управления группами людей. И здесь большое внимание необходимо уделять личностным характеристикам работников.
Я считаю, что одной из важнейших личностных характеристик сотрудников организации, оказывающий огромное влияние на результаты их работы и на успешность комп

Лояльность работников выражается через:- повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;- повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;- возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;- установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;- привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и условия своей работы.Условиями возникновения лояльности персонала организации являются: - справедливое вознаграждение; - удовлетворение потребностей в осознании собственной значимости, востребованности, развитии, самосовершенствовании; - условия труда; - удовлетворенность руководством и взаимоотношениями с ним. По мнению К.В. Харского лояльность имеет следующие обязательные атрибуты:- честность по отношению к объекту лояльности;- разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;- переживание за успех лояльности;- открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение;- готовность предупредить опасность для объекта лояльности;- готовность при необходимости идти на определённые жертвы в пользу объекта лояльности; - чувство гордости за причастность к объекту лояльности (например, за принадлежность к числу сотрудников компании);- стремление наилучшим образом выполнять роль, функции, миссию возложенные на человека объектом лояльности. На степень лояльности работников влияют следующие индивидуальные характеристики:- мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок);- мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);- особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);- уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);- возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);- семейное положение (семейные люди более привержены организации);- удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности).Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации:- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;- степень информированности работников о проблемах организации;- степень вовлеченности в решение проблем организации.2. Диагностика уровня лояльности сотрудниковЛояльность, как и любая другая личностная характеристика, должна изучаться комплексно, с использованием различных методов диагностики. Как правило, стандартное исследование ограничивается одним из существующих опросников, однако даже самый лучший из них не дает полного представления о ситуации.Наиболее информативные методы, позволяющие выявить уровень лояльности сотрудников, – это наблюдение, анализ ошибок деятельности и нарушений (халатность, прогулы, опоздания, нарушения правил внутреннего распорядка), анализ продуктов деятельности сотрудников (результатов и процесса работы, общения и климата в коллективе), а также экспертная оценка (изучение мнений коллег, начальства). Дополнительные и, что особенно ценно, достоверные сведения дают проективные методики, которые крайне редко применяются в диагностической практике. Вопреки распространенному мнению, процедура их использования и интерпретации не является сложной и полностью себя оправдывает, т. к. предоставляет качественную и достоверную информацию. Проективные приемы также эффективны при разработке опросников и анкет измерения организационной лояльности.Применение опросников – один из самых распространенных методов измерения лояльности. Однако, несмотря на достаточно высокие показатели надежности и валидности, существует ряд проблем, связанных с ошибками.Одна из наиболее известных методик измерения лояльности персонала – Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) – была  разработана зарубежным ученым Р. Маудэем и его коллегами (табл. 1).Таблица 1 - Опросник для измерения лояльности УтверждениеАбсолютно не согласенНе согласенСкорее не согласенНе имею определенного мненияСкорее согласенАбсолютно согласен1. Я готов работать сверхурочно на благо организации      2. Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в ...      3. Я не сильно предан организации      4. Я согласен почти на любую работу, чтобы остаться в ...      5. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи      6. Я горжусь тем, что могу сказать: «Я - часть организации»      7. Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже      8. Ради организации я готов повышать производительность своего труда      9. Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации      10. Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при устройстве на работу      11. Преданность организации вряд ли сулит много выгод      12. Часто мне трудно согласиться с политикой организации в отношении каких-либо вопросов      13. Я действительно забочусь о судьбе организации      14. Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал      15. Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны       В методике используется 7-балльная шкала от 1 — «абсолютно не согласен» — до 7 — «абсолютно согласен» (для пунктов 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14); и от 7 — «абсолютно не согласен» — до 1 — «абсолютно согласен» (для пунктов 3,7,9, 11, 12, 15). Подсчитывается среднее значение по всем пунктам.Полученные в ходе опроса показатели лояльности анализируются по различным параметрам, таким, как возраст, пол, должностной статус, стаж работников вообще и в данной организации в частности, а также с использованием внутриорганизационной сегментации сотрудников. Показатели лояльности сравниваются с аналогичными показателями прошлых периодов.Сегодня также популярны адаптированные версии зарубежных опросников – Д. Мейера и Н. Аллен, Л. Портера, Ла Мастро. Однако стоит помнить, что они отражают авторские модели организационной лояльности (или же приверженности), характерные для социокультурных условий тех стран, в которых были разработаны. Так, результаты диагностики, проведенной с помощью западных (например, американских) и восточных (например, японских) методик, будут существенно различаться, т. к. в этих системах лояльность и нормы ее уровней трактуются поразному. Одной из проблем диагностики лояльности сотрудников является степень достоверности результатов, полученных с помощью опросников. При наличии открытых, ясных целей диагностики персонала велик риск получить социально-одобряемые ответы. Сотрудники стремятся продемонстрировать лучшее отношение к организации, чем на самом деле. Как правило, с этой проблемой борются, вводя в опросники и тесты шкалы лжи, вопросы-инверсии или просто большое количество «посторонних» вопросов, не имеющих отношения к выявлению уровня организационной лояльности. Это снижает риск получения недостоверного результата, но не является достаточной мерой.Высокие показатели лояльности сотрудника, полученные по результатам опросника, не могут быть признаны достоверными, если при этом, например, параметры организационной справедливости или удовлетворенности аспектами работы в компании являются низкими. Именно анализ факторов организационной лояльности, наряду с другими методами исследований, позволяет принять решение о том, являются ли результаты измерения лояльности реальными или же демонстрируемыми.Диагностика организационной лояльности – процесс сложный и неоднозначный, он требует с особым вниманием выбирать методы, организовывать исследование и интерпретировать результаты. К сожалению, ошибки здесь неизбежны и далеко не всегда очевидны. Именно поэтому главными критериями качества исследования всегда должны быть комплексный подход и высокие требования к достоверности результатов.3. Функции лояльностиЛояльность является одним из обобщающих показателей позитивности взаимоотношений организации и ее сотрудника. Лояльный сотрудник готов работать больше, чем положено по нормативам, в интересах процветания организации, которое он признает основой своего процветания, проявлять инициативу.