Совершенствование системы мотивации персонала

Данная курсовая работа посвящена совершенствованию системы мотива-ции персонала. В первой части работы рассматриваются теоретические ас-пекты мотивации персонала, а именно методы материального денежного стимулирования сотрудников. Во второй части работы проводится иссле-дование над сотрудником, включающее в себя характеристики объекта, описание методик и результатов, составленных по этим методикам. Также были разработаны рекомендации для сотрудника и его руководителя. ...

Введе-ние…………………………………………………………………….5
1 Теоретические основы исследования мотивации персона-ла………….7
2 Составление мотивационного профиля сотрудни-ка…………………..17
2.1 Характеристика объекта исследова-ния……………………………...17
2.2 Выбор методик исследова-ния………………………………………..18
2.3 Результаты исследова-ния…………………………………………….20
2.4 Рекоменда-ции…………………………………………………………24
Заключе-ние………………………………………………………………..25
Список источни-ков……………………………………………………….27

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценно-стей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотива-ция трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работни-ка в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационно-го ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

В структуру материального стимулирования входят: 1) Mатериальное денежное стимулирование: - заработная плата; - надбавки и доплаты; - премиальные системы; - системы участия в прибылях, капиталах; 2) Материальное неденежное стимулирование.В данной курсовой работе будет рассматриваться материальное денежное стимулирование.Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:1) заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;2) заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;3) заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда:Соответствие меры труда его оплате;Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов;Тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходом предприятия;Отсутствие дискриминаций по оплате труда;Гибкость и оперативность системы вознагражденияСамосознательность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда;Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников;Оптимальная периодичность выплат заработной платы;10) Стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов; 11) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы; 12) Оптимальное сочетание мер морального и материального стимулирования.К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда.Нормирование труда — это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и т.д.Нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на тарифную, повременную, сдельную и аккордную.Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленнойпродукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.Аккордная система оплаты труда – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом.Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.К базовой части заработной платы могут быть установлены платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.Таким образом, денежное материальное стимулирование – один из главных компонентов мотивации персонала. 2. Составление мотивационного профиля сотрудника2.1 Характеристика объекта исследованияВ данной курсовой работе будет составлен мотивационный профиль сотрудника МБОУ ВСОШ города Данкова Липецкой области Цыцилиной Надежде Владимировне.Немного слов о сотруднике:Надежда Владимировна работает в данной организации с 2007 года учителем русского языка и литературы. С 2012 года занимает еще одну должность – социальный педагог. Общий педагогический стаж работы 26 лет.Образование высшее. Закончила в 1995 году Мичуринский государственный педагогический институт по специальности «Учитель русского языка и литературы». В 1999 году Надежда Владимировна закончила Воронежский сельскохозяйственный институт имени Глинки по специальности «Экономист налоговых и финансовых структур».Работая в данной организации, Надежда Владимировна успешно прошла аттестацию и получила высшую категорию. Также имеет грамоты за заслуги в работе.2.2 Выбор методик исследованияПри составлении мотивационного профиля, в данной курсовой использовались такие методики, как:Мотивационный профиль (авторы: Ричи и Мартин);ТЮФ (авторы: Шмелев, Бабина);Метод парных сравнений (автор: Скворцов);Интегральная удовлетворенность трудом (автор: Батаршев);Методика диагностики личности к достижению успеха (автор: Элерс);Методика диагностики на мотивацию избегания неудач (автор: Элерс);Методика диагностики степени готовности к риску (автор: Шуберт).Эти методики в полной мере отображают личность сотрудника, его мотивы, удовлетворенность трудом и т.д. Ниже представлено описание названных методик.Мотивационный профиль. Данная методика позволяет выявить потребности и стремления работника‚ и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов‚ представляющих важность с точки зрения руководства персоналом.ТЮФ – оригинальная компактная методика диагностики мотивационной сферы личности. Этот тест позволяет выявить доминирующую в подсознании человека установку на повышенную чувствительность.Метод парных сравнений. Данная методика позволяет выявить базовые потребности – мотиваторы личности и группы. Ее основой является процедура парных сравнений. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе, а сотрудникам понимать, ради чего они готовы работать.Интегральная удовлетворенность трудом. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.Методика диагностики личности к достижению успеха. Данная методика позволяет выявить уровень мотивации к достижению успеха.Методика диагностики на мотивацию избегания неудач. Этот опросник предназначен для диагностики мотивационной направленности личности на избегание неудач.Методика диагностики степени готовности к риску.