Разработка управленческих решений при управлении персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе была достигнута поставленная цель исследования. Также были решены такие задачи:
рассмотрены концептуальные подходы к принятию решений;
изучены виды управленческих решений;
проанализирован процесс разработки управленческих решений;
дана характеристика компании и исследовать процесс принятия управленческих решений;
рекомендованы мероприятия по совершенствованию процесса принятия управленческих решений при управлении персонала.
По результатам исследования можно сделать такие выводы.
Управленческое решение всегда направлено на решение конкретной проблемы. Проблема – это ситуация, в которой работа не соответствует ожидаемому уровню, и где причина такого несоответствия неизвестна. (Отклонения от стандарта). Проблема – это наблюдаемое в настоящем следствие некоторой ...

Содержание
Введение 3
1. Методология анализа и решения изучаемой проблемы 5
1.1. Представление объекта исследования в виде организационной
системы 5
1.2. Выявление основных тенденций развития проблемы 9
1.3. Методы анализа и решения проблемы 11
2. Разработка альтернатив решения проблемы 25
2.1. Разработка сценария развития организационной системы 25
2.2. Построение сетевой-модели 26
2.3. Составление концептуальных моделей-альтернатив
решения проблемы 29
3. Сравнение и оценка альтернатив решения проблемы 32
3.1. Выбор объективных условий сравнения альтернатив 32
3.2. Разработка матриц решений (результатов) 37
3.3. Выбор лучших альтернатив решения проблемы 39
Заключение 43
Список использованных источников 45

ВВЕДЕНИЕ

Принятие решений в любых сферах деятельности является исключительно важным и сложным процессом. Фактически именно принятие решений является квинтэссенцией управленческой практики и искусства управления. Именно в процессе принятия решения, наряду с различными формальными методами, значительную роль играют интуиция лица, принимающего решение, его умение прогнозировать возможные последствия принятого решения.
Наиболее сложно принимать решения в сфере управления персоналом. Известно, что любая социальная система является стохастической, т. е. прогноз её поведения всегда носит вероятностный характер. В настоящее время методические подходы к принятию решений в сфере управления персоналом в контексте существующих стилей управления разработаны недостаточно, из чего вытекает необходимость проведения исследований в этом направлении.
Объект исследования в курсовой работе – управление персоналом.
Предмет курсовой работы – принятие управленческих решений при управлении персоналом на предприятии.
Цель работы – изучить процесс разработки управленческих решений при управлении персоналом.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть концептуальные подходы к принятию решений;
изучить виды управленческих решений;
проанализировать процесс разработки управленческих решений;
дать характеристику компании и исследовать процесс принятия управленческих решений;
рекомендовать мероприятия по совершенствованию процесса принятия управленческих решений при управлении персонала.
Работа основана на литературных источниках (учебники, монографии, книги) по данной тематике не младше 2010 года.
Научные методы, которые были использованы в курсовой работе: описание, сравнение, выделение частного из общего, классификация, структуризация.
Весь материал в курсовой работе структурирован в виде графиков, схем, таблиц и рисунков.

Временной аспект решения проблемы. Решение для срочной проблемы, как правило, принимается в условиях большей неопределенности по сравнению с другим случаем. Если проблема не требует быстрого решения, то иногда целесообразно накопить необходимую информацию для принятия наилучшего решения.Предварительная оценка эффективности решения проблемы. В случае явно незначительного эффекта бывает целесообразно не производить большие затраты на поиск информации, оценку возможных решений, поскольку даже не самое лучшее решение не дает большого проигрыша. В случае ожидаемого значительного эффекта процедуру принятия решений необходимо продумывать особенно тщательно.Условия принятия решений, определяемые состоянием внешней и внутренней среды: определенность, риск, неопределенность и противодействие.Как правило, проблемная ситуация описывается приближенной моделью, достаточно простой, чтобы ею можно было воспользоваться. В случае важных проблем (или когда решение дает четко выраженный большой эффект) необходимо довольно точно описать ситуацию. Найденное оптимальное решение должно быть наилучшим для некоторой идеализированной проблемы, выраженной в модели. Часто бывает целесообразнее найти рациональное, хотя и не всегда наилучшее, решение для реальной проблемной ситуации, чем тратить усилия на поиск оптимальных решений для не решаемых проблем.Определенный интерес представляет классификация управленческих решений, данная Литвак Б. Г. [13], который выделяет организационные, интуитивные и рациональные решения.Организационные решения - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения - обеспечить движение к поставленным перед организацией задач. Организационные решения можно разделить на две группы: запрограммированные, незапрограммированные. В запрограммированном решении число возможных альтернатив ограниченно и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией. Незапрограммированные решения - это решения, требующие в определенной мере новых ситуаций; они внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами.Рациональное решение - это выбор, закрепленный результатами объективного анализа. Рациональное решение в отличие от основанного на рассуждениях, не зависит от опыта, накопленного в прошлом.Карданская Н.Л. [9] отмечает, что при рассмотрении процессов принятия решений следует учитывать два момента:принимать решение, как правило, сравнительно легко, но принять правильное решение трудно;принятие решения - это психологический процесс, поэтому неудивительно, что способы, которые использует руководитель для принятия решений, варьируют от спонтанных до высоко логичных. Отсюда можно утверждать, что процесс принятия решений имеет интуитивный, основанный на суждениях, рациональный характер.Рассматривая теорию принятия решений как обобщающую, другие теории или их части, следует, прежде всего, выделять факторы, их определяющие. Это условия, в которых принятие решения; лицо, принимающее решение; процесс разработки и принятия решения.Условия, в которых необходимо принимать решения, ряд ученых трактуют следующим образом [7]:выбор решений в условиях определенности, то есть, когда результат каждого действия известен;выбор решений в условиях риска, когда каждое действие приводит к определенному результату, причем каждый исход имеет известную правдоподобную появление и эти вероятности принимающему решение известны;выбор решения в условиях неопределенности, когда каждое действие имеет много выходов, правдоподобности которых неизвестны.Классификация решений - это процесс, что дает возможность упорядочить их и выявить общие закономерности и характерные особенности, присущие отдельным их разновидностям. Основные критерии классификации управленческих решений приведены в табл. 3.Таблица 3Классификации управленческих решенийКлассификационные признакиХарактеристикиПо временной направленностиСтратегическиеТактическиеОперативныеПо масштабуОбщиеЛокальныеПо функциональной принадлежностиСвязанные с кадровой работой предприятияСвязанные с экономико-хозяйственной деятельностью предприятияСвязанные с материально-техническим обеспечением деятельности предприятияСвязанные с инновационной деятельностью предприятияПо прогнозным свойствамУР с определенным результатомУР с вероятным исходомПо направлению воздействияУР с внешним воздействиемУР с внутренним воздействиемПо характеру решаемых задачЗапрограммированныеНезапрограммированныеПо глубине воздействияОдноуровневыеМногоуровневыеПо жесткости регламентацииКонтурныеСтруктурированныеАлгоритмизированныеПо методу переработки информацииАлгоритмическиеЭвристическиеПо числу критериевОднокритериальныеМногокритериальныеПо содержаниюЗапрещающиеПозволяющиеКонструктивныеПо способу фиксацииУстныеПисьменныеАнализируя табл. 3 можно утверждать, что каждое управленческое решение имеет собственную группу характеристик согласно предоставленной классификации. Этот факт должен быть учтен в процессе разработки данного управленческого продукта на этапе установки его параметров.1.3. Процесс разработки управленческих решенийПринятия управленческие решений - очень актуальная и важная тема в теории управления. Но важно не только результат решения, но и правильная построенная процедура, чтобы избежать лишних действий и не затрачивать лишних ресурсов. В общем виде процесс разработки управленческого решения последовательно может быть представлен так (рис. 4).Разработка управленческого продукта начинается с этапа возникновения и выявления проблемы, поскольку управленческий продукт фактически является ответом предприятия на изменения во внешней среде или на определенную потребность. При этом, такой ответ может быть проактивным, упреждающим или реактивным, но все равно фактически управленческий продукт является реакцией предприятия на возникновение определенных изменений или определенной потребности.Адекватной реакцией предприятия в таком случае становится сбор необходимой информации и формирования описания проблемной ситуации, который в дальнейшем будет использоваться для поиска нужного ответа, а также четкое формулирование проблемы и оценка ее важности. Чем более точно сформулирована проблема и чем точнее определена ее важность для предприятия в конкретной ситуации, тем более целеориентированным будет разрабатываемый управленческий продукт, тем большую ценность для конкретной ситуации такой продукт будет нести.После четкого формулирования проблемы и определения ее сущности следующим этапом будет анализ данной проблемы, который заключается в максимальной детализации проблемы на основании собранной информации, а также исследовании факторов и условий, определяющих проблемную ситуацию. Рис. 4. Процесс разработки управленческого решения [14]Результаты анализа представляют ценность для разработки адекватного управленческого ответа на проблемную ситуацию, которая возникла, хотя сами по себе проблемы не решают. Более глубокие выводы относительно причинной основы и генезиса выявленной проблемы позволяет получить диагностика проблемы, которая предстает следующим этапом в разработке управленческого решения.Такая диагностика предусматривает определение причин, приведших к возникновению проблемной ситуации, а также определения возможности преодоления данных причин. В таком случае, принципиальная смысловая разница между анализом и диагностикой заключается в том, что анализ хронологически направлен на текущий момент времени и максимально ориентирован на изучение всех аспектов проблемы, которая сложилась, а диагностика, не повторяя анализ и не отрицая его результатов, хронологически ориентируется на генезис проблемы (поиск ответа на вопрос, как такая проблема могла возникнуть) и перспективы ее решения (которыми есть принципиальные сценарии решения проблемы для предприятия). Диагностика проблемы создает необходимую информационную основу для разработки дальнейших мероприятий в составе управленческого продукта для преодоления проблемы, которая возникла. Понятно, что разработка управленческого продукта (на примере управленческого решения) должна учитывать необходимые определенные объективные пределы такого решения. Для этого на следующем этапа осуществляется максимально четкое формулирование ограничений и критериев для принятия решения по преодолению проблемной ситуации. Известно, что эффективность управленческого решения принципиально может быть разной - экономической, экологической, социальной и тому подобное. В таком случае к моменту формирования содержания управленческого продукта необходимо четко определиться с теми критериями, на соответствие которым будет рассматриваться такой управленческий продукт после его разработки и использования на предприятии. Четко определен критерий эффективности упрощает разработку содержания управленческого продукта.После формирования проблемы, проведение анализа и диагностики, определение критериев эффективности, наконец-то можно сформировать несколько альтернативных вариантов решения проблемной ситуации, которая возникла. При этом из теории принятия управленческих решений известно, что для адекватного критериально принятого управленческого решения необходимым наличие как минимум трех, но не более семи альтернатив такого решения. Это позволяет выбрать критериально лучший вариант. Поэтому на пятом этапе процесса разработки управленческого решения осуществляется рассмотрение возможных вариантов решения (на основе эвристических методов, параметрических методов, интуиции руководителя и тому подобное) и отбор тех вариантов решения проблемной ситуации, которые соответствуют ранее установленным критериям. Такой подход позволяет сразу отбросить те варианты решения проблемы, которые априорно не соответствуют установленным критериям эффективности и определенным ограничением [15]. Понятно, что формирование пригодных и принципиально возможных вариантов решения (совокупности вариантов) является важным для выбора окончательного содержания управленческого решения, но из сформированных альтернатив должен быть выбран только один вариант, что и составляет содержание следующего этапа процесса разработки управленческого решения. На этом этапе осуществляется прогноз возможных или ожидаемых результатов осуществления выбранных вариантов решения проблемной ситуации, которая возникла, с целью сценарного анализа изменений в деятельности предприятия в результате реализации каждого из возможных вариантов. Кроме того, на этом же этапе проводится превентивный анализ эффективности осуществления выбранных вариантов решения проблемной ситуации, которая возникла. Это позволяет анализировать и ранжировать сформированы альтернативы не только со стороны ранее определенных критериев эффективности и ограничений, но и оценивать влияние различных альтернатив на деятельность предприятия и будущий результат (в различных измерителях и с разных позиций). Именно это позволяет на данном этапе выбрать конечный вариант решения проблемы, которая возникла.Все действия и выбран конечный вариант решения, осуществляемые в процессе разработки управленческого решения, позволяют на следующем этапе, который посвящен формальному принятию управленческого решения относительно решения возникшей проблемы, разработать проект решения (а его содержание уже определено ранее), провести процедуры формального принятия решения и при необходимости обеспечить архивирование документов относительно такого решения.2. Практические вопросы при разработке управленческих решений при управлении персонала2.1. Характеристика туристического агентства «Драйв»Туристическое агентство «Драйв» (далее ТА «Драйв») расположен в центре г. Сочи. Основными видами деятельности является продажа туристических путевок в страны Европы и Азии для населения города, а также помощь в оформлении туристических виз. Численность персонала в агентстве составляет 16 человек: Администратор (1 человек), менеджер по работе с клиентами (3 человека), бухгалтер (3 человек), охранник (6 человек), IT-менеджеры (3 человек). ТА «Драйв» имеет 3 филиала в городе.Виды кадровой политики можно разделить по двум направлениям: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. Для маленького коллектива с очень простым видом деятельности характерна пассивная кадровая политика, т. е. отсутствие прогноза кадровых потребностей как такового, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Администратор в ситуации такой кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.Также кадровую политику ТА «Драйв» можно охарактеризовать как открытую – любой персонал, пройдя собеседование и имея необходимее навыки работы, может стать частью коллектива по необходимости.Философия организации – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом, подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.Философия ТА «Драйв». Кто мы? – Мы частная организация. Форма собственности – физическое лицо-предприниматель. Форма отношений внутри организации – трудовой контракт.Что мы делаем? – Мы занимается продажей тур-путевок высокого качества в самых популярных местах отдыха и туризма, размещаем клиентов в известных во всем мире гостиничных и ресторанных комплексах, а также предоставляем помощь в получении визовых документов.Чего мы хотим? Мы хотим сделать жизнь каждого клиента насыщенной и оставить самые лучшие ощущения от путешествий, также максимально соблюдаем соотношение «цена-качество» и используем гибкий подход, чтобы все клиенты были довольны. Как мы это делаем? – В городе находится 3 наших филиала, которые расположены в самых удобных для клиентов местах. Персонал организации – образец вежливости, пунктуальности, терпимости. Каждый сотрудник – это лицо турагентства, поэтому у нас работают только самые достойные. Развитие персонала – главная задача успешности бизнеса, ведь цель не просто продать, а подобрать для каждого клиента подходящее путешествие по стилю, статусу и характеру.Структура персонала – это классификация персонала по типу выполняемых обязанностей. Итак, в ТА «Драйв» 5 типов выполняемых обязанностей – ведение учета финансовых потоков – бухгалтер, управление и организации работы филиалов – администратор, продажи и работа с клиентами – менеджер по работе с клиентами, организация технического и информационного обеспечения работы – IT-менеджеры, охрана имущества организации – охранник.Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.Управление персоналом устроено в ТА «Драйв» таким образом, что эта функция находится у администратора. Он ведет учет персонал, составляет графики выхода на работу, графики отпусков, занимается подбором персонала, а также планирует его развитие и обучение. Так как используются трудовые срочные контракты, то вопрос о продлении стоит каждый год. При этом происходит качественная и количественная оценка каждого сотрудника.В организации используется такая система мотивации: оклад + % от продаж + премии по результатам финансового года и выполнения плана продаж.В зависимости от стажа работы внутри организации % от продаж увеличивается, что стимулирует персонал не менять работу, а развиваться и обучаться.В рамках рабочего года допускается оплачиваемый отпуск – 14 дней, а также 7 дней – отпуск за свой счет.На способность организации адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как оно организовано, как построена структура управления. Организационная структура — это совокупность звеньев (структурных подразделений) и связей между ними.Выбор организационной структуры зависит от таких факторов, как:организационно-правовая форма предприятия;сфера деятельности (тип выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент);масштабы предприятия (объем производства, численность персонала);рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;используемые технологии;информационные потоки внутри и вне фирмы;степень относительной обеспеченности ресурсами и др.Организационная структура ТА «Драйв» представлена на рис. 1.Как видно по рис. 1 структура – функциональная, так как это совокупность трех филиалов с одинаковыми по структуре должностями и функциями управления.ВладелецАдминистраторОтдел продажОтдел ITБухгалтерияОтдел охраныРис. 1. Организационная структура ТА «Драйв»Структура персонала – это классификация персонала по типу выполняемых обязанностей: пол, возраст, уровень квалификации, опыт работы. Структура персонала ТА «Драйв» представлена в табл. 1.Структура персонала позволяет руководителям принимать решения о типе организационной и корпоративной культуре, так как различные комбинации структуры персонала требуют совершенно различных подходов в управлении.Из таблицы видно, что преимущественно в организации работают мужчины, коллектив – молодой с небольшим стажем работы и средним уровнем образования. С одной стороны – это не совсем высокие показатели качества, но с другой – персонал имеет потенциал к развитию и обучению, а также в современных условиях проще обучить без опыта работы молодого специалиста в традициях организации, чем переучивать устоявшегося сотрудника.Таблица 1 – Структура персонала ТА «Драйв»ДолжностьПолВозрастОбразованиеСтаж работыЖМ18-2223-3031-36>37мл. спец.бакалаврмагистр0-3 4-10>10Администратор1111бухгалтер1111бухгалтер1111бухгалтер1111менеджер по работе с клиентами1111менеджер по работе с клиентами1111менеджер по работе с клиентами1111IT менеджер1111IT менеджер1111IT менеджер1111охранник1111охранник1111охранник1111охранник1111охранник1111охранник1111Итого795434574844Итого, %44%56%31%25%19%25%31%44%25%50%25%25%Единой целью, которой можно объединить молодой коллектив, считается дать возможность обучаться и развиваться в стенах самой организации.2.2. Исследование процесса принятия управленческих решений на ТА «Драйв»Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.Цели кадрового планирования формулируются систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей руководство учитывает правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы:сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?Основные задачи кадрового планирования:разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.