Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

Введение 3
Глава 1 Теоретическая часть 5
1.1 Особенности неоклассической школы управления 5
1.2 «Хортонские эксперименты» Э. Мэйо 8
1.3 Бихевиористские теории менеджмента 12
2 Практическая часть 21
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Атлас» 21
2.2 Анализ управленческой деятельности в ООО «Атлас» 25
Заключение 30
Список использованной литературы 33
Приложение А 35
Приложение Б 36

В управлении персоналом ООО «Атлас» применяются следующие группыметодов:Административно- организационные методы управления:1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений оструктурных подразделениях и должностных инструкций.2. Использование властной мотивации (издание приказов, распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.Экономические методы управления:1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные порезультатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельнойформы оплаты труда.Социально-психологические методы управления:1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощьюформирования профессиональных стандартов обслуживания, корпоративной этики, активного использования логотипов компании, обеспечения сотрудников транспортной службы и склада фирменнойрабочей одеждой и т.п.2. Стимулирование труда работников путем предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий ит.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников и их детей.Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальныеметоды стимулирования. В соответствии положениями Трудового Кодекса РФ ООО «Атлас» самостоятельноустанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правилаоплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Атлас», утверждаемым приказом Генерального директора. ООО «Атлас»проводит политику гарантирования стабильности системы оплаты труда путем обеспечения гарантированного минимального размера оплаты труда, овведении новых и изменении установленных условий оплаты труда работникиизвещаются не позднее, чем за 2 месяца.Предприятие использует оплату труда как базовое средство стимулированияработы сотрудников. Индивидуальные поощрения (премии) работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами финансово-экономической деятельности ООО «Атлас» и максимальным размеромне ограничиваются (Приложение Б).ЗаключениеПолучившая распространение в конце XIX – начале ХХ в.неоклассическая экономическая теория, не отказываясь от методологии классиков, основнойакцент перенесла на инструментальные методы исследования в предположении о практическиполной взаимозаменяемости факторов, прежде всего капитала и труда. Это привело фактическик замене политической экономии чисто экономической теорией и вызвало формализацию экономических знаний, способствовало повышению уровня абстракции в научных трактовках экономических явлений и процессов. Сама экономическая наука стала рассматриваться как сводалгоритмов поведения отдельного индивида в стандартных ситуациях, что выразилось в повсеместном распространении микроэкономических моделей, построенных на выявлении и формализованном описании функциональных зависимостей.Ощутимый вклад в развитие теории управления рисками внесли представители школы психологии и человеческих отношений. Результаты хортонских экспериментов Элтона Мэйо показали, что благоприятная социально-психологическая обстановка на предприятии способствует не только повышению производительности труда, но и существенному снижению риска возникновения сбоев и брака.Появление первых предположений и выводов о важности изучения человеческих отношений и психологии в менеджменте связано с интересным событием. В начале двадцатых годов XX века американская компания «WesternElectric»WesternElectric, занимающаяся производством электрической аппаратуры.Анализируя результаты исследований, Элтон Мэйо предположил, что в эксперименте обнаружился новый фактор – осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе и т.п. Это, по мнению Мэйо, и привело к повышению интереса работниц к производственному процессу и росту производительности их труда даже в тех случаях, когда отсутствовали улучшения условий труда. Мэйо назвал это проявление чувством социабельности – потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе, участвовать в общем деле.В 50–60-х годах гуманистическое направление, возникшее в 30-х годах в управлении, было продолжено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Мотивация становится важнейшей функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу.Маслоу высказал предположение о том, что абсолютное большинство людей (а вполне возможно и все) жаждет внутренней реализации и, осознанно или же нет, пытается ее найти. Абрахам Маслоу предложил иерархию основных человеческих потребностей, в ней рассматривалось 5 уровней: уровень физиологических потребностей, уровень, связанный с необходимостью в безопасности и защите, социальные потребности, необходимость в самоуважении и признании, духовные потребности, в число которых входит и потребность к самоактуализации.ООО «Атлас» основано 12.12.2005 года. В соответствии с Уставом компания занимается следующими видами экономической деятельности: основной – оптовая торговля непродовольственными товарами;дополнительные – сдача внаем собственного недвижимого имущества, предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом, аренда легковых автомобилей и т.д.В соответствии с существующей организационной структурой ООО «Атлас», распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.Структура построена таким образом, что у любого сотрудника может быть только один руководитель (реализован принцип единоначалия).Несложность модели организационной структуры создает условия для оперативности управления, уменьшает затраты на содержание администрации предприятия.В ООО «Атлас» существуют две внутренних формы разделения труда:- горизонтальная форма – разделение труда на компоненты, которые составляют части общей деятельности;- вертикальная форма – отделение работы из координирования действий от самих действий. Деятельность из координирования работы других людей и составляет сущность управления.Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальныеметоды стимулирования. ООО «Атлас»проводит политику гарантирования стабильности системы оплаты труда путем обеспечения гарантированного минимального размера оплаты труда. Индивидуальные поощрения (премии) работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами финансово-экономической деятельности ООО «Атлас» и максимальным размеромне ограничиваются.Список использованной литературыАлексеев Л., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. М: Перспектива, 2012. – 216 с.Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2011. – 516 с. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя/ Т. Бойделл. – М: Инфра-М, 2014. – 204 с.Белбин Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач: пер. с англ. - М.: HIPPO, 2010. – 314 с.Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2011. – 296 с.Добротворский И. Самоменеджмент. Эффективные технологии: Практ. руководство для решения повседневных проблем / И. Добротворский. – М.: Инфра-М, 2010. – 272 с.Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб.пособие для вузов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. М.: Флинта; МПСИ, 2012. – 632 с.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс курс / пер. с англ. Под ред. Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Изд-во Питер, 2012. – 712 с.Менеджмент: Учебное пособие/Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 531 с.Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2013. – 583 с.Медведев В.П. Основы менеджмента. В 2 кн. Кн. 1. М.: Издательско-консалтинговая компания «ДеКА», 2012. – 487 с.Сыманюк Э. Э. Противодействие профессиональным деформациям/ Э. Э. Сыманюк, А. А. Печеркина // Народное образование. - 2010. - № 9.- с.265-269Сперанский В. И. Умение самоорганизоваться, самоменеджмент / В. И. Сперанский // Социально-гуманитарные знания. - 2011. - № 1.- с.180-188Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. – Спб.: Питер, 2012. – 496 с.16. Стратегический процесс / Генри Минцберг, Дж.Б. Куинн, С. Гошал. – Спб.: Питер, 2011. – 688 с.http://delovoymir.biz/2012/10/18/kakim-dolzhen-byt-stil-upravleniya-kompaniey-na-raznyh-etapah-ee-suschestvovaniya.html (дата обращения 29.06.2015)Приложение АТаблица А.1 – Внутренниедокументы для структурных подразделений ООО «Атлас»№Отдел продажТранспортный отделОтдел закупок и складированияАдминистративно-хозяйственный отделБухгалтерияОбщее1Должностные инструкции для каждой штатной единицыДолжностные инструкции для каждой штатной единицыДолжностные инструкции для каждой штатной единицыДолжностные инструкции для каждой штатной единицыДолжностные инструкции для каждой штатной единицыПравила внутреннего трудового распорядка2Процедура заключения сделки продажи товаров в рамках сегментов 1 и 2Правила перевозки собственных и попутных грузовПроцедура закупки товараПравила ведения документооборотаУчетная политика компании (пересматривается ежегодно)Правила пожарной безопасности3Процедура поиска новых клиентовПроцедура заключения сделки по сегменту 3Процедура работы/поиска поставщиковПравила юридического оформления документовКассовая дисциплинаОбщая система поощрения/наказания4Процедура работы с бывшими/текущими клиентамиПрайс, система наценокПравила складского учетаСистема мотивации и оплаты труда сотрудников5Система кредитования клиентовКорпоративные ценности компанииПриложение БУтверждено:Приказом № 124/1от «25» декабря 2014 г.ПоложениеО премировании и материальном стимулировании сотрудников ООО «Атлас» на 2015 год1.Общие положения.Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ООО «Атлас» устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ООО «Атлас»В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы.Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.Премирование/депремирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.Виды премийНастоящим Положением предусматривается единовременное премирование.Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ООО «Атлас»:по итогам работы за год;в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения.2.3. Премии могут выплачиваться:2.3.1. Сотрудникам отдела складирования и закупок – за обеспечение четкой и бесперебойной работы склада, развитие дружественных взаимоотношений с поставщиками, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.2.3.2. Сотрудникам отдела продаж – за увеличение объема продаж кабельно-проводниковой продукции, систематическое выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии – за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.2.3.4. Сотрудникам администрации и АХЧ – за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.2.3.5. Сотрудникам транспортного отдела - увеличение объема транспортных перевозок, систематическое выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.Размер премий/вычетов.Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.Размер премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей проектов и не лимитируется.Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей проектов и не лимитируется.Порядок утверждения премирования/депремирования.Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора.Премирование, предусмотренное пп. 2.2.1. и 2.2.2. выплачивается сотрудникам в зависимости от их трудового вклада.Сотрудникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.Премирование, предусмотренное п.2.3. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.Основанием издания приказа о премировании сотрудников в случаях, предусмотренных п. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.Депремирование (вычеты из фактической заработной платы) производится в случаях:невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей;несоблюдение и невыполнение производственных бизнес-планов и проектов;ухудшение финансовых и производственных показателей;невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности;нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;наличие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов;наличие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов;не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;наличие ошибок и искажений в отчетных документах;нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов;совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскание.Депремирование производится на основании приказа генерального директора.Основанием для депремирования является решение генерального директора и мотивированная служебная записка руководителя подразделения