Формирование имиджа научно-исследовательского института на примере НИИИС ("Научно-исследовательский институт измерительных систем им. Ю.Е. Седакова" ).

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты формирования имиджа организации
1.1. Понятие имиджа
1.2. Основные элементы имиджа организации
1.3 Этапы формирования имиджа организации
2. Изучение имиджа научно-исследовательского института
2.1. Характеристика организации
2.2. Исследование внутреннего имиджа НИИИС
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Если среди активных сотрудников дали этот ответ лишь единицы, то среди пассивных число тех, кто не ориентируется в характере методик работы, не может оценить достоинства нового и традиционного, довольно много - почти четверть. Не каждый способен к осмыслению эффективности собственной деятельности, а те, кто дал низкую оценку собственной творческой активности, тем более не различают преимущества и недостатки тех или иных способов работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что у большинства сотрудников отдела творческие ориентации и инновационные установки развиты не настолько, насколько этого требуют стратегические цели предприятия и благоприятный имидж отдела. Творческие ориентации и инновационные установки в своей основе остаются невостребованными многими сотрудниками. Для того чтобы инерция обыденной рабочей жизни была сломлена энергией новаторского духа, необходимо создать соответствующие социально-экономические и морально-психологические условия. Пока же существующая система внутреннего имиджа поощряет не творчество, инициативу и предприимчивость, а стремление быть, как все.
Для развития и реализации творческого потенциала необходимо обеспечить комплекс мер. Повышение профессиональной компетентности и устойчивости кадров, их отношения к труду и творческих ориентацией позволит привести в соответствие качество кадрового потенциала с имиджем отдела. В соответствии с этим персоналу отдела был задан вопрос о мотивах их трудовой активности. Важнейшим мотивом для повышения трудовой активности сотрудников является их обучение (рисунке 11), которое в отдела имело разовый характер.
Таким образом, несмотря на то, что сотрудники неудовлетворенны заработной платой, основным мотивационным фактором для них являются повышение квалификации.
Немаловажное значение для сотрудников имеет устное поощрение проделанной работы, так ответили 24,1% персонала. Это может являться сильным мотивом для сотрудников, что является повышением значимости их работы в отделе.
Положительным в деятельности отдела является то, что руководство отдела всегда старается отметить лучшего работника, заметить результаты работы каждого, что, несомненно, положительно оценивают сами работники.
Рисунок 11 - Приоритеты сотрудников отдела в области мотивации
22,5% сотрудников стремятся к самостоятельности, поэтому считают, что контроль со стороны руководства излишен.
В соответствии с проведенными исследованиями были выявлены основные проблемы в имиджевой регуляции в работе с персоналом отдела (таблица 6).
Таблица 6 - Основные проблемы в имиджевой регуляции персонала отдела
Проблема К чему придет отдел при условии Разрешения проблемы Неазрешения проблемы Сотрудники не руководствуются в своей деятельности миссией НИИИС, нормами поведения, соответствующими концепции управления, а также отсутствует работа над имиджем Завоевание «своей» ниши;
Формирование класса постоянных клиентов и партнеров;
Повышение оборота и рейтинга. Положение отдела не улучшится, и он не сможет конкурировать с другими отделами. Отсутствует совместная разработка и корректировка целей фирмы Поведение работников станет мотивировано, они с большим пониманием будут относиться к проблемам организации, что позволит руководству найти в сотрудниках союзников. Поведение работников не будет носить осмысленный характер.
Руководству трудно будет проводить свою политику, не заручившись поддержкой снизу. Отгороженность руководства от коллектива Руководство заручится поддержкой коллектива, повысится качество работы персонала, что положительным образом скажется на положении отдела во внешней среде Конфронтация между руководством и остальным персоналом. Результат – снижение качества работы, что негативно отразится на деятельности отдела. Отсутствие обучения сотрудников Повышение уровня работников как специалистов на своих местах, общее повышение качества их работы, понимание ими общей ситуации в отделе и на рынке. Неполное использование потенциала сотрудников. Нежелание работать, основываясь на новых технологиях и концепциях. Отсутствие сплоченности в коллективе Повышение уровня удовлетворенности работой, повышение качества выполняемой работы. Неудовлетворенность работников, снижение качества работы Низкая заработная плата Повышение уровня мотивации работников Возможный уход квалифицированных работников Недоверие к руководству Поддержка руководства сотрудниками Отсутствие поддержки руководства со стороны работников. Результат – трудности при внедрении изменений Отсутствие достаточной мотивации Качественное выполнение работы Неохотное выполнение своих обязанностей или отказ
Таким образом, результаты анкетирования персонала отдела труда и заработной платы позволяют сделать вывод, что внутренний имидж отдела носит отрицательный характер. Отдел находится в ситуации, когда нарушились коммуникативные связи руководителя с подчиненными и возникло множество коммуникативных психологических барьеров.
По горизонтали» дистанции проявляются в нерешаемости тех проблем, которые являются общими для отделов. Их сотрудники не только не знают, что делают их коллеги, но и выстраивают своеобразный психологический барьер по отношению к ним. «По вертикали» происходит взаимная отчужденность руководителей от подчиненных им по статусу работников и работников от руководителей. При этом делегирования полномочий осуществляются в форме требований, инструкций, распоряжений, приказов и штрафных санкций.
В связи с преобладанием отчужденности в среде работников отдела , проявляется высокий уровень рассогласований, а модель поведения сотрудников оказывается разобщающей. У работников преобладает узкофункциональное видение работы – «от сих до сих», а, следовательно, и положения, в котором находится отдел, что в свою очередь отрицательно сказывается на внешнем имидже отдела.
Обобщение результатов анализа позволяют сделать вывод, что в настоящее время в отделе в системе управления персоналом, возникло много проблем, вызванных неэффективностью имиджевой регуляции в работе с персоналом, что показывает неудовлетворенность персонала работой в организации, отсутствие заинтересованности в улучшении своего труда. Все это приводит к тому, что существующая система регулирования внутреннего имиджа не поощряет творчество, инициативу и предприимчивость.
Заключение
В условиях глобального финансово-экономического кризиса выжить организации в экстремальных условиях достаточно часто помогают ранее сформировавшаяся репутация и завоеванное доверие акционеров, партнеров и клиентов..
Одно и то же предприятие воспринимается по-разному (а порой и сознательно стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью. Например, для широкой национальной общественности предпочтительна гражданская позиция компании. Для международной общественности глобальные компании стремятся быть «корпоративными гражданами мира». Для партнеров важна высокая конкурентность позиции. Синтез представлений об организации различных групп общественности создает более общее и емкое представление об организации.
Важно отметить значимость работы с каждым сегментом общественности. Исходя из моего опыта, если не вступать в коммуникацию с какими-то из них, то  в массовом сознании данной группы сформируются свои стереотипные установки. Что становится труднопреодолимым барьером при последующем внедрении информации.
Имидж это многогранное, многоаспектное образование с множеством активных свойств. Работая над его формированием нужно четко представлять структурные элементы и учитывать каждую из групп общественности.
Рост внимания к проблеме формирования сильного (способного оказывать положительное для фирмы влияние на маркетинговое окружение) имиджа организации не случаен. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха. И этому есть вполне разумное объяснение. Во-первых, сильный имидж организации дает эффект приобретения организацией определенной рыночной силы, в том смысле, что приводит к снижению чувствительности к цене. Во-вторых, сильный имидж уменьшает заменяемость товаров, а значит, защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет позиции относительно товаров-заменителей. И, в-третьих, сильный имидж облегчает доступ фирмы к ресурсам разного рода: финансовым, информационным, человеческим и т.д.
Осуществляя процесс управления корпоративным имиджем, необходимо иметь четкие представления о структуре имиджа организации и особенностях психологических процессов формирования имиджа в сознании индивидов.
Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации.
В рамках практической части был проанализирован имидж НИИИС. Обобщение результатов анализа позволяют сделать вывод, что в настоящее время в НИИИС в системе управления персоналом, возникло много проблем, вызванных неэффективностью имиджевой регуляции в работе с персоналом, что показывает неудовлетворенность персонала работой в компании, отсутствие заинтересованности в улучшении своего труда. Все это приводит к тому, что существующая система регулирования внутреннего имиджа не поощряет творчество, инициативу и предприимчивость. Следовательно, необходимо разработать мероприятия, направленные на устранение выявленных проблем.
На первом этапе важно создать внутренний корпоративный кодекс, который будет включать в себя. Миссию компании, ценности, нормы и правила поведения в компании. Правила общения с клиентами компании.
Таким образом, имидж организации можно рассматривать как существующую в сознании людей систему представлений (образов) и оценок, объектом которых она является.
Список литературы
Алешина И.В. Корпоративный имидж/ И.В. Алешина // Маркетинг. – 2001 - № 1 - 94 с.
Бабкин П.Ю., Суркова Т.В. Исследование структуры корпоративного имиджа промышленного предприятия [Электронный ресурс]/ П.Ю. Бабкин// Науковедение. – 2012. - №2. – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik11/11-13.pdf
Бочкаревая Л.А. Значение имиджа компании в современных условиях [Электронный ресурс]/Л.А. Бочкарева// http://www.marketingclub.org.ua/urgent/articles/105/
Брежнева В.М. Формирование и развитие имиджа организаций потребительской кооперации : автореф. дис. канд. экон. наук / В.М. Брежнева. - Белгород: Белгор. ун-т потреб. коопер., 2007. – 26 с.
Ветчанова О.В. Имидж организации: стратегия формирования [Электронный ресурс]/ О.В. Ветчанова// Справочник руководителя Учреждения культуры.- 2013. - №6 – Режим доступа: http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/127/2888/
Головань Я.В. Имидж организации [Электронный ресурс]/ Я.В. Головань // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2012. - № 5. –Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2012/05/866
Гордина И. Имидж организации как объект управления / И. Гордина // Лаборатория рекламы, маркетинга и PR. – 2007. – № 1 (50) [электронный ресурс]. – Электронный журнал / РИП-холдинг – М.: Кисловский Нижн. пер., 3, 1998. – Режим доступа: http://www.advlab.ru/articles/article565.htm
Горчакова Р.П. Особенности формирования корпоративного имиджа [Электронный ресурс]/ Р.Р.Горчакова// Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2012. - №2. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-korporativnogo-imidzha#ixzz2kc2NoSBs
Даниленко Л.В. Имидж учебного заведения / Л.В. Даниленко // Справ. рук. ОУ.. - 2003. - № 1. - С. 19-24.
Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Б.Л. Еремишина / Ф. Джефкинс. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 – 416с. – (Серия «Зарубежный учебник»).
Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Б.Джи. — СПб.: Издательство «Питер», 2004. — 224 с.
Кривокора Е.И., Чебанная А.А. Функции имиджа как источник увеличения стоимости организации/ Е.И. Кривокора // Материалы Х региональной научно-технической конференции «Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону». - СевКавГТУ, 2006. – 278 с.
Ланкин В.Е. Учебное пособие для подготовки к государственному итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога по специальности 080111 «МАРКЕТИНГ»/ В.Е. Ланкин. - Таганрог: ТРТУ, 2006. - 241 с.
Лебедева Н.Н. Измерение имиджа региона методом мемических карт марсдена / Н.Н. Лебедева//  Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – СПб, 2008. – 312 с.
Лысикова О.В. Имиджеология и паблик рилейшнз в социокультурной сфере: учеб. пособие/О.В. Лысикова, Н.П. Лысикова. – М.: Флинта: МПСИ, 2006. – 168 с.
Панасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создавать свой имидж/ А.Ю. Панасюк. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. – 240с.
Панфилова А.П. Имидж делового человека/ А.П.Панфилова. – М.: Знание, ИВЭСЭП, 2007. - 490 с.
Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления / С. Паркинсон. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 214 с.
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: учебное пособие/ Е.Б. Почепцов. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 223с.
Почепцов Г.Г. Имиджеология/ Е.Б. Почепцов. – М.: Рефл-Бук, К.: Ваклер, 2010. – 704 с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. 2-е изд / А.К. Семенов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000.
Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы/ Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М,2007. - 359 с.
Сохина, И. Категории корпоративного имиджа компании [электронный ресурс]/ И. Сохина // Advertology.Ru – Все о рекламе, маркетинге и PR – 2005. – Элекронный журнал / РИП-холдинг – М.: Кисловский Нижн. пер., 3, 2003. – Режим доступа: http://advertology.ru/article16598.htm
Суслова И.А. Структура корпоративного имиджа гостиничного предприятия / И.А. Суслова// Маркетинг услуг. – 2009. - №4. – С.34-42.
Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. – 2001. - №1. – 16-26 с.
Туфанова В. Имидж организации - наше все/ В. Туфанова //hrm.ua. – 2013. – 02. – С. 15-23
Чумиков, А. Н. Связи с общественностью: теория и практика [текст] /   А. Н. Чумиков, М. П. Бочаров. – М.: Дело, 2006. - 552 с.
Шепель В.М. Имидж. Как нравиться людям/ В.М. Шупель. - М.: Народное образование, 2002. – 249 с.
Шубарина К.С. Принципа построения имиджа организации [Электронный ресурс]/ К.С. Шубарина// Вопросы управления. – 2012. - №2. – Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2011/04/28/
Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности/ В.А. Ядов. – М.: Добросвет, 2007. – 596с.
Приложение 1
Анкета
1. Укажите, пожалуйста, Ваше отношение к работе в организации:
уважительное отношение к организации ----
искренняя гордость за компанию ------
позитивное восприятие организации и себя в организации ------
удовлетворенность тем, что работаю в организации ------
нет ощущения себя как части организации -------
крайне негативное отношение к организации --------
2. В случае если Вы неудовлетворенны работой в отделе, укажите, пожалуйста, причины неудовлетворенности Вашей работой: ---------------------
3. Укажите, пожалуйста, что для Вас является важным мотивом для повышения уровня Вашей удовлетворенности работой в отделе: ________________________
4. Устраивает ли Вас руководство отдела:
Да
Нет
(В том случае, если Вас устраивает руководство, переходите, пожалуйста, к вопросу № 6).
5. Укажите, пожалуйста, что Вас не устраивает в Ваших руководителях? ____
6. Что Вы ожидаете от руководства отдела? _________
7. Как Вы считаете, какие цели стоят перед предприятием (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):
Наименование цели Нумерация по важности Получение прибыли Развитие бизнеса Стабильность в деятельности Привнесение вклада в развитие экономики страны Создание новых рабочих мест Материальное удовлетворение потребностей сотрудников Создание условий для самореализации персонала Другое ()
8. Каковы Ваши основные жизненные цели. (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):
Наименование цели Нумерация по важности Материальная независимость Оказание помощи родным и близким Самореализация в работе Получение новых знаний Повышение своего социального статуса Другое
9. Как часто руководство информирует персонал об общем положении дел в организации и перспективных планах:
Часто
Редко
Никогда
10. Кем (чем) для руководства отдела является персонал:
Партнерами (единомышленниками) в достижении целей отдела
Людьми, от которых зависит благополучие отдела
Только инструментом для извлечения прибыли
Почему_______________________________________________________
11. Что для Вас важнее:
Самореализация в работе
Служебный рост
Уровень материального вознаграждения
Почему ________________________________________________
12. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы:
Удовлетворен полностью
Удовлетворен частично
Неудовлетворен.
13. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему
выполняемой Вами работы:
Да, адекватен
Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко
Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег
14. Каким образом в организации определяется сумма Вашего заработка:
Устанавливается руководством исходя из среднерыночных показателей оплаты
Изначально определялось мною совместно с руководством
Установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований
Исходя из принципа – меньше заплатить, но больше с меня спросить
15. Какие формы поощрения используются в организации:
Форма морального поощрения Ответы респондентов часто редко нет Премии по отделам Индивидуальные премии Проценты к заработной плате Индексация заработной платы Общее повышение заработной платы Моральное поощрение Коллективные мероприятия за счет организации
16. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить в организации:___
17. Укажите (приблизительно в процентах) сколько на Ваш взгляд в Вашем коллективе категорий сотрудников, которые представлены ниже:
Творческие сотрудники, «горящие сердца»
Проявляющие интерес и внимание к новшествам
Безразличные, работающие без инициативы
Сопротивляющиеся новому
18. Дайте, пожалуйста, самооценку уровню Вашей творческой активности в работе:
Активный
Не очень активный
Делающий попытки вносить новое
Незнающий, с чего начать
Пассивный
19. Как Вы относитесь к новшествам в работе:
Предпочитаю старое, проверенное временем
Пытаюсь вводить новое
Не знаю, что старое, что новое, работаю, как могу
30