Организация процедуры отбора персонала на предприятии (на примере предприятия ЗАО "Асфальт").

Cодержание
Введение………………………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. Теоретические основы организации процедуры отбора персонала на предприятии
1.1.Отбор персонала: основные этапы и методы ……………………………………………..6
1.2.Основные законодательные акты и нормативно-методические документы при отборе персонала……………………………………………………………………………………….12
1.3. Принципы отбора персонала и основные заявительные документы ………………168
1.4. Персональное анкетирование при отборе персонала и анализ резюме соискателей…………………………………………………………………………………………….234
1.5. Проведение собеседования…………………………………………………………….…33
ГЛАВА 2. Анализ организации процедуры отбора персонала ЗАО «Асфальт»
2.1. Общая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Асфальт»………………………………………………………………………………………………39
2.2. Анализ системы управления персоналом ЗАО «Асфальт»……………….……47
2.3. Анализ организации процедуры отбора персонала ЗАО «Асфальт»………………………………………………………………………………………………54
ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации процедуры отбора персонала ЗАО «Асфальт»
3.1. Рекомендации по совершенствованию процедуры отбора персонала ЗАО «Асфальт»……………………………………………………………………………………………….61
3.2.Нормативно-методические и организационные мероприятия по совершенствованию организации процедуры отбора персонала ЗАО «Асфальт»……………………………………...…69
3.3. Обоснование социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий………………………………………………………………………………………...…. 81
Заключение……………………………………………………………………………………...87
Список литературы………………………………………………………………………..……90
Приложения…………………………………………………….……………………………….94

Программа содержит широкий набор классификаторов, в том числе общероссийских и Пенсионного фонда РФ, предназначенных для обеспечения всех разделов регламентированного учета:
классификатор информации о населении (ОКИН);
классификатор стран мира (ОКСМ);
классификатор профессий рабочих и должностей служащих (ОКПДТР);
классификатор специальностей по образованию (ОКСО);
справочник видов документов, удостоверяющих личность;
справочник воинских званий и составов военнослужащих, и т.д.
В подсистеме расчета и учета заработной платы решаются задачи автоматизации деятельности как менеджеров, принимающих решения по зарплате персонала, так и бухгалтеров-расчетчиков зарплаты.
Подсистема обеспечивает ведение взаиморасчетов с работниками предприятия, а также учет затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции и услуг. Подсистема позволяет автоматизировать весь комплекс расчетов с персоналом, начиная от ввода документов о фактической выработке, оплаты больничных листов и отпусков, вплоть до формирования документов на выплату зарплаты и отчетности в государственные надзорные органы.
В подсистеме реализованы основные формы оплаты труда, используемые на хозрасчетных предприятиях: повременная (с использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и сдельная формы оплаты труда, а также их варианты - повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда.
Подсистема исчисления регламентированных законодательством налогов с фонда оплаты труда обеспечивает автоматизированный учет полученных работниками доходов для целей исчисления налога на доходы физических лиц, единого социального налога, страховых взносов в ПФР на обязательное пенсионное страхование и страховых взносов в ФСС на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Исчисление ЕСН и страховых взносов в ПФР поддерживается для всех режимов налогообложения доходов организаций, включая специальные налоговые режимы - УСН и ЕНВД. По результатам учета доходов, сумм исчисленных налогов и взносов формируется регламентированная отчетность.
Гибкая подсистема учета начисленной зарплаты и налогов позволяет произвольным образом настроить порядок отражения этих сумм в затратах предприятия, получить аналитическую отчетность по итогам расчетов, а также автоматически передать эти данные в типовую конфигурацию "Бухгалтерия предприятия" для "1С:Предприятия 8.0".
Программа позволяет формировать самые разнообразные отчеты как по кадровому составу или по кандидатам, так и по результатам расчетов заработной платы, например:
планируемые фонды зарплаты работников предприятия;
отчеты по состоянию кадрового плана и штатного расписания организаций, в том числе "штатную расста-новку";
списки кандидатов на работу, работников предприятия и составляющих его организаций, включая отчетность для военкоматов;
отчетность по движению работников, включая анализ текучести кадров;
отчетность по графику отпусков и фактическому использованию отпусков работниками в виде диаграмм, списков и унифицированных форм;
диаграммы планируемой занятости работников;
отчеты по результатам анкетирования и проведенным опросам;
унифицированные формы по учету труда и заработной платы;
расчетные листки и расчетные ведомости, своды начисленной зарплаты;
регламентированная отчетность по НДФЛ, ЕСН, страховым взносам и персонифицированному учету ПФР;
аналитические отчеты по результатам расчетов и учету начисленной зарплаты и налогов.
Многие отчеты предоставляют возможность анализа информации в различной форме: при помощи диаграмм (в графической форме), а также при помощи сводных таблиц. Пользователь может самостоятельно задавать (настраивать) параметры группировки и критерии отбора данных в отчетах в соответствии со спецификой решаемых задач. Такие индивидуальные настройки (фактически - созданные пользователем специализированные отчеты) могут быть сохранены для дальнейшего использования.
Таким образом, все данные, которые на данный момент теряются в системе и на бумажных носителях, будут всегда в системе, оформлены и доступны менеджеру персонала или его заместителю.
3.3. Обоснование социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Для оценки предложенных мероприятий необходимо привести их экономические и социальные параметры.
Итак, рассмотрим предложенные нововведения и их эффективность в том или ином отношении.
1. Внедрение новой нормативно-методической базы в процесс отбора персонала в ЗАО «Асфальт».
Как уже писалось выше, основной документ, который рекомендуется создать (при включении в него разработанного бланка личностных качеств, анкеты по отбору и тп.) – это Положение о системе отбора персонала. Что же даст это сотрудникам и компании?
1. структурированную и точную работу менеджера по персоналу;
2. экономию времени на проведение ненужных собеседований. Специально сформированные анкеты и навык их анализа позволяет сократить время работы HR-менеджера на этапе первичного отбора кандидатов в 60 раз: с 15 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты кандидата. Таким образом, менеджер по работе с персоналом сможет выполнять и другие свои функции, без ущерба процессу отбора сотрудников.
3. повысит уровень имиджа компании. Как правило, компании с разработанной нормативно-методической базой имеют репутацию лучше, чем конкуренты.
2. Введение поля «Вакансии» на сайт компании, в которое войдет приложенная анкета кандидата, будет вложено резюме и рекомендательное письмо сотискателя. В ЗАО «Асфальт» н имеется своего специалиста по информационным технологиям, таким образом, необходимо будет еще раз обращаться к специалисту, который разрабатывал сайт компании. Внедрение новых параметров будет стоить компании 15000 рублей, что указано на ряде сайтов в прайс-листе по внедрению новых параметров при постоянном пользовании услугами конкретного провайдера. Дальнейший сбор данных по анкетам, резюме и рекомендательным письмам будет осуществляться менеджеров по работе персонала уже в системе сайта бесплатно.
Тем не менее, финансовая эффективность данного мероприятия очевидна. Окупаемость данного вложения очень скора, так как будет сэкономлено не только время менеджера по работе с персоналом при отборе кадров на девятом этапе, а соответственно, он сможет выполнять свою работу быстрее; но и в поле «Вакансии» сможет быть введены параметры новых набираемых сотрудников, что сэкономит денежные средства на рекламу. Реклама на сайт объявлений от компаний стоит 30000 рублей в месяц (средняя цена за размещение объявлений в интернет-порталы по поиску вакансий), что вдвое привышает затраты на изменения в интерфейс сайта компании.
Рисунок. 21. Цена размещения вакансий ЗАО «Асфальт» на сайтах (руб.) (месяц)
В организации, особенно где наблюдается повышенная текучесть кадрового состава, необходима разработка форм анкет, которые специалисты кадровой службы могут разместить на своем web-сайте.
Эти формы значительно облегчают работу специалистов отдела по работе с персоналом, сокращают время на обработку информации, а также позволяют создавать базы данных предприятия для дальнейшей работы с предоставленной информацией.
Естественно, что все перечисленные способы оценки тех или иных качеств кандидатов не могут дать точных количественных оценок по каждому кандидату в отдельности. Однако при закрытии вакансий в 99,99% случаев приходится выбирать подходящих кандидатов из некоторой группы соискателей. И тогда относительное ранжирование кандидатами между собой по значимым личностным характеристикам, компетентностям или общим навыкам становится часто достаточным средством для отсева менее подходящих соискателей. На практике данным образом возможно объективно отсеять в среднем до 70% анкет, оставив для более качественного анализа в рамках собеседования только 30% кандидатов, что значительно облегчает работу HR-менеджера.
Таким образом, если ранее для первичного отбора одного кандидата приходилось тратить от 2-х часов, то после преобразований время сократится до 30 минут.
3. Введение новой конфигурации "Зарплата и Управление персоналом" (ред. 2.0). Данная конфигурация имеет значительные преимущества, которые важны для формирования кадрового резерва, наведения порядка в кадровой документации и контроле процесса отбора, найма, аттестации, увольнения, мотивации сотрудников.
Данная конфигурация имеет стоимость в среднем 5000 рублей, что указано в интернет-магазинах, а также лицинзированных магазинах при покупке данных программ.
В течение года данные о кандидатах теряются, так как зачастую не вносятся в систему или же ведется неверный документооборот в кадровой документации. Зачастую анкеты просто удаляются за ненадобностью через 1 год хранения. Объявления на одну вакансию в СМИ или интернет-порталы для 1 должности - 30000 рублей. Если внедрить данную конфигурацию, данные анкет, резюме и т.п. информации будут храниться значительно дольше. Таким образом, не будет появляться постоянная необходимость размещать все новые и новые вакансии, а можно будет обзванивать уже имеющихся кандидатов. Как уже было сказано, текучесть кадров имеется, особенно молодых специалистов. Покупка конфигурации в 5 раз материально эффективнее, чем размещение вакансии. И данный эффект будет длиться до того момента, пока не истечет лицензия 1С (рис.22).
Рисунок.22. Эффективность покупки конфигурации "Зарплата и Управление персоналом" (ред. 2.0) (руб)
Типовая конфигурация "Зарплата и Управление персоналом" предлагается в качестве инструмента для реализации кадровой политики предприятий, а также автоматизации различных служб предприятия, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии по следующим направлениям:
планирование потребностей в персонале;
обеспечение бизнеса кадрами;
управление компетенциями и аттестация работников;
управление финансовой мотивацией персонала;
эффективное планирование занятости персонала;
учет кадров и анализ кадрового состава;
трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство;
расчет заработной платы персонала;
исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.
В качестве выводов по третьей главе можно сказать, что в ЗАО «Асфальт» необходимо провести многочисленные измнения, которые будут способствовать изменению работы по отбору персонала в лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида: нормативно-методическое обеспечени данного процесса и проведение организационных мероприятий. В нормативно-методические изменения входит разработка ряда положений, а также введения новых форм анализа критериев пригодности того или иного кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты, психологические и технические тесты). В организационные меропрития входит разработка вкладки «Вакансии» в сайт компании, а также внедрение новой конфигурации на уже используемую в ЗАО «Асфальт» платформу «1С Предприятие» «Зарплата и кадры 2.0». Данные мероприятия окупаемы в короткое время, а также являеются и социально- эффективными, так как привносят только положительные изменения в управление организацией, а также и непосредственно в процесс отбора кандидатов на должность (снижается нагрузка на мнеджера по работе с персоналом, появляется больше времени для осуществления других его обязанностей – мотивация, адаптация, обучение, общий уровень конфликтности в организации снижается).


Заключение
После проведения данного исследования, необходимо привести некоторые выводы, а именно:
Во-первых, отбор кандидатов – это процесс, который происходит после набора претендентов на вакансию. Для правильного отбора необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.
Важно использовать все принципы отбора сотрудников, а именно: законность (выбор в соответсвии с законодательными документами РФ, организационными и методическими докмуентами компании), совместимость с философией и практикой управления в данной компании, способность вписываемости в новую среду, подборка «идеального кандидата» (в соответствии с должностной инструкцией), ориентация на квалификацию (выбор наиболее квалифицированного на данное место) и т.п. В зависимости от организации могут быть использованы различные принципы отбора персонала. Важно знать, что если одной организации подходит какой-то конкретный принцип отбора, необязательно, что другой подойдет он же.
Специалистам по работе с персоналом прежде, чем приступить к процессу отбора, важно знать все законодательные акты и нормативно-методические документы, которые относятся к этой сфере работы с персоналом, так как это поможет не только не нарушать права соискателей, но и верно составлять нормативные и методические документы по работе с персоналом.
Необходимо правильно и в комплексе анализировать заявительные документы, которые могут быть различными в зависимости от организации. Также важно помнить, что существуют способы анализа предоставляемых для поступления на должность бумаг, и помимо этого и алгоритмы работы с ними.
Стоит упомянуть, что собеседование или интервью кандидата, также является неотъемлимым этапом в процессе отбора персонала. Зачастую от его проведения зависит, попадет ли претендент на работу или же получит ли компания имеено этого человека.
В рассматриваемой организации, ЗАО «Асфальт» был полноценный и поэтапный анализ процесса отбора персонала, его особенностей, этапов и методов. Были обнаружены недостатки, а также выработаны способы совершенствования данных аспектов.
Необходимо отметить, что процесс отбора персонала в ЗАО «Асфальт» поэтапный, структурированный, но тем не менее имеет ряд недостатков, а именно: сложность процесса, его непродуманность и неэффективность. Основным недостатком является методическая неоформленность процесса отбора, а также его усложненность, из-за чего менеджером по работе с перосналом расходуется большое количество времени на совершенно ненужные действия на первоначальном этапе отбора (а именно проведение собеседования с кандидатами, которые могли бы быть отсеяны ранее).
Также неэффективным способом фиксации данных является фиксирование на бумажных носителях и в автоматизированной системе, но тем не менее без использования конфигурации для нее, которая бы значительно облегчила бы работу менеджера по перосналу.
Тем не менее, стоит отметить, что имеется и положительный момент в процессе отбора сотрудников, а именно оформление кадрового состава работников при непрохождении ими собеседования (хотя данные по ним хранятся всего год).
Также можно сказать, что в ЗАО «Асфальт» необходимо провести многочисленные измнения, которые будут способствовать изменению работы по отбору персонала в лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида: нормативно-методическое обеспечени данного процесса и проведение организационных мероприятий. В нормативно-методические изменения входит разработка ряда положений, а также введения новых форм анализа критериев пригодности того или иного кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты, психологические и технические тесты). В организационные меропрития входит разработка вкладки «Вакансии» в сайт компании, а также внедрение новой конфигурации на уже используемую в ЗАО «Асфальт» платформу «1С Предприятие» «Зарплата и кадры 2.0». Данные мероприятия окупаемы в короткое время, а также являеются и социально эффективными, так как привносят только положительные изменения в управление организацией, а также и непосредственно в процесс отбора кандидатов на должность (снижается нагрузка на мнеджера по работе с персоналом, появляется больше времени для осуществления других его обязанностей – мотивация, адаптация, обучение, общий уровень конфликтности в организации снижается).
Список использованных источников и литературы
Опубликованные источники:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ. Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006). Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.
Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006). Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) . Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13.
Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006.
ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367. СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.

Неопубликованные источники:
Устав ЗАО «Асфальт»
Штатное расписание ЗАО «Асфальт»
Должностные инструкции ЗАО «Асфальт»
Литература и периодические издания:
Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34.
Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.
21. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.-М., 2006. – С.256.
22. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.- М., 2006. – С173.
23. Бойко И. Н. Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу. Кадровое дело 2008.- №3.- С.78-79.
24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.
25. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.
26. Зонова Е. В. О технологии проверки рекомендаций. Справочник кадровика.- 2007.-№2.- С. 115.
27. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом.-М., 2006.
28. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005.С.
29. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.
30. Коломиец А.Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57-59.
31. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67.
32. Кудряев В.А. Организация работы с документами -2 изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.-592с. – С. 302.
33. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.
34. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55.
35. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120-121.
36. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять заявки на подбор. Кадровое дело.- 2008.- №3.- 60-61.
37. Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.
38. Романова Е.С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-12
39. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.
40. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
41. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления. М., 2002. – С.64.
42. Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству., М.,2012
43. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. М., 2003, 10 с.
44. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. - М., 2008. – С. 74.
45. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. М., 2011, 230 с.
46. Яковлев. Отбор персонала на предприятии. Эффективные методы. М.. 2012. 330 с.
Интернет ресурсы:
http://www.asfaltstroy.ru/index.htm
Приложение 1
Алгоритм подбора, найма и адаптации новых работников ЗАО «Асфальт»
Схема Действие Ответствен
ный Требования к выполнению, срок или периодичность Запись Выявление потребности в открытии вакансии
Руководи
тель отдела, где открыта вакансия 1 Создание новой должности (может быть вызвано стратегическим планом, увеличением объема работ, реорганизацией структуры предприятия и т.п.)
2 Открытие вакансии в соответствии с ТК РФ. Заполнение заявки на подбор штатных сотрудников Согласование заявки с начальником Управления по работе с персоналом и передача заявки на подбор персонала в отдел по работе с персоналом Руководи
тель отдела Согласование требований, предъявляемых к кандидату, перечня должностных обязанностей, возможности рассмотрения внутренних кандидатов, сроков выполнения заявки и др.
Срок 1-2 рабочих дня Заявка на подбор штатных сотрудников Утверждение заявки исполнительным директором Руководи
тель отдела персонала Срок 1-2 рабочих дня Получение резолюции исполнительного директора на заявке Передача заявки на подбор персонала в работу менеджеру по подбору персонала Менеджер по персоналу По факту получения заявки Регистрация заявки в журнале учета заявок руководите
лем отдела персонала
нет да Вводится новая должность?
Внесение новой должности в штатное расписание
Инспектор по кадрам
1 рабочий день
Продолжение приложения
Приказ об изменении в штатном расписании Написание новой должностной инструкции Руководи
тель отдела совместно с руководите
лем отдела персонала 1 – 5 рабочих дней Требования к ДИ установлены в И СМК 6.04-06 Оповестить о создании новой должности ПР СМК Руководи
тель отдела персоналом Руководи
тель отдела 1-5 рабочих дней Процедуры по СМК Первичный отбор соискателей. Пути поиска кандидатов устанавливаются Ответственным исполнителем самостоятельно. Менеджер по персоналу Срок закрытия определяется в соответствии с категориями вакансии I,II,III,IV
Если в течение 1 месяца, с учетом всех действий по привлечению, нет откликов от соискателей, условия заявки могут быть пересмотрены совместно с внутренним заказчиком Заполнение соискателем анкеты. Собеседование с менеджером по подбору персонала.
Профессиональное тестирование Менеджер по персоналу Проверка рекомендаций и документов, подтверждающих квалификацию.
Анкета кандидата

да нет Положительно соискатель прошел собеседование? Руководи
тель отдела персонала Менеджер по персоналу
Принятие решения в течение 1-2 рабочих дней после проведения последнего собеседования с кандидатом.
Решение в развернутой форме указывается в бланке «Анкета кандидата». Анкета кандидата
Сообщение соискателю об отказе
Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней.
Анкета подшивается в папку «Отказы» и хранится в течение 1 (одного) года Анкета кандидата
Кандидат может быть рассмотрен на другие должности или занесен в кадровый резерв предприятия Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней с момента принятия решения.
Анкету подшить в папку «Резерв» и хранить в течение 1 (одного) года Анкета кандидата Приглашение на повторное собеседование с руководителем отдела, где есть вакансия, согласование дня и времени с обеими сторонами. Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней. Анкета кандидата Проведение собеседования с руководителем отдела. Руководи
тель отдела Анкета соискателя предоставляется руководителю отдела на время собеседования. Анкета кандидата
да нет Положительное решение по результатам собеседования? Руководи
тель отдела Не более 5-и рабочих дней Анкета кандидата Кандидат не подходит предприятию: сообщить об отказе. Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней с момента принятия решения.
Анкету подшить в папку «Отказы» и хранить в течение 1 (одного) года. Анкета кандидата Кандидат может быть рассмотрен на другие должности или занесен в кадровый резерв предприятия. Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней с момента принятия решения.
Анкету подшить в папку «Резерв» и хранить в течение 1 (одного) года Анкета кандидата Проведение переговоров с кандидатом:
- определяется характер условий сотрудничества
- согласуются срок выхода на работу;
- порядок прохождения испытательного срока. Руководи
тель отдела
Менеджер по персоналу Переговоры проводятся в течение не позднее 2-х рабочих дней с момента принятия решения Продолжение приложения
Анкета кандидата Организация рабочего места Руководи
тель отдела
Менеджер по персоналу Анкета нового сотрудника предоставляется в отдел за 1 рабочий день до даты выхода
Анкета нового сотрудника
Приложение 4 Выход кандидата на работу Руководи
тель отдела
В день выхода Отметка в табеле учета  рабочего времени  Оформление приема на работу. Ознакомление с нормативными документами предприятия под роспись. Инспектор по кадрам В день выхода Документы для приема на работу в соответствии с ТК РФ, Трудовой договор Ознакомление с документами, процедурами, стандартами в соответствии с личным планом вхождения в должность. Руководи
тель отдела
Менеджер по персоналу
В течение испытательного срока в соответствии с личным планом вхождения в должность. Личный план вхождения в должность Приложение 5 Адаптация на период испытательного срока Руководи
тель отдела
Менеджер по персоналу
В течение испытательного срока Личный план вхождения в должность Приложение 5 Оценка соответствия сотрудника требованиям должностной инструкции. Руководи
тель отдела Периодически, в течение испытательного срока. Окончание испытательного срока отслеживает менеджер по работе с персоналом Личный план вхождения в должность
Продолжение приложения
Приложение 5
нет да
Оценка положительная? Руководи
тель отдела Решение принимается не менее чем за неделю до окончания испытательного срока Личный план вхождения в должность Приложение 5 В отдел по работе с персоналом передается комплект документов: заполненный личный план вхождения в должность сотрудника, служебная записка начальника Управления по работе с персоналом на имя исполнительного директора об успешном прохождении испытательного срока, отчет сотрудника о выполненных в период испытательного срока заданиях. Сотруднику сообщается об успешном прохождении испытательного срока. Руководи
тель отдела
Менеджер по персоналу
Комплект документов предоставляется в отдел по работе с персоналом за 1 неделю до окончания испытательного срока.
Решение сообщается не менее чем за 2 дня до окончания испытательного срока Личный план вхождения в должность Приложение 4 В отдел по работе с персоналом передается комплект документов: заполненный личный план вхождения в должность сотрудника с соответствующими отметками наставника и начальника Управления по работе с персоналом на имя исполнительного директора о неуспешном прохождении испытательного срока. Руководи
тель отдела
Менеджер по персоналу
Инспектор по кадрам Происходит расторжение трудового договора в соответствии со статьей 77, пункт 3 или со статьей 81, пункт 2, подпункт б ТК РФ
Окончание приложения Приложение 2
Анкета (измененная, с новыми вопросами)

Вакансия________________________
АНКЕТА КАНДИДАТА
Фамилия
Имя
Отчество

Дата рождения число месяц год/полных лет 1. Паспорт: серии_________№______________выдан_________________________________________________________________________________________ « »__________________ г.
2. Адрес постоянной регистрации (прописки):

Адрес временной регистрации (для иногородних):

Дата окончания срока регистрации
Адрес фактического проживания (если не совпадает с адресом прописки/регистрации):

Телефон: Домашний: Мобильный:
3. Сведения об образовании:
Период учебы (с__ по___) Название учебного заведения Специальность (квалификация)


Если в настоящее время Вы являетесь студентом, укажите форму обучения
Очная дневная Очная вечерняя Заочная
4. Последние 2 места работы:
Период работы (с__ по__) Название организации (адрес, телефон) Должность

Основные обязанности

Причины увольнения

Период работы (с__ по__) Название организации (адрес, телефон) Должность

Основные обязанности


Ваш ежемесячный доход на предыдущем месте работы На какой уровень дохода претендуете в нашей компании? минимальный максимальный
5. Наиболее приемлемый для Вас график работы (2/2, суточный, выходные дни, утро/вечер или другой)
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Семейное положение:______________ Дети(количество/возраст):_____________
7.Имели ли Вы судимость (да/нет) __________________
8. Откуда Вы узнали о нашей компании и вакансии? ___________________________________
Какими языками Вы владеете? Укажите степень владения.
Есть ли у Вас водительские права?
На какую зарплату Вы рассчитываете?
Готовы ли Вы к командировкам?
Согласны ли Вы на скользящий график отпусков?
Имеете ли Вы опыт работы за рубежом?
Как Вы относитесь к нововведениям в профессиональной деятельности?
Владеете ли Вы компьютерной техникой на уровне высококвалифицированного пользователя?
Имеете ли Вы достаточные правовые знания в своей области работы?
Как Вы распределяете Ваше рабочее время?
Необходим ли Вам обеденный перерыв?
Напишите пять основных профессиональных качеств, какими по – вашему мнению, должен обладать работник с Вашей специальностью.
Напишите пять основных качеств характера, какими по – вашему мнению, должен обладать работник, чтобы успешно общаться с коллегами.
Предпочитаете ли Вы работать в коллективе или индивидуально?
Считаете ли Вы себя лидером?
Охарактеризуйте состояние Вашего здоровья.
Имеете ли Вы вредные привычки?
Предоставленные мной данные верны ______________________
подпись
Дата заполнения _________________

Приложение 3

Вакансия________________________
АНКЕТА КАНДИДАТА
Фамилия
Имя
Отчество

Дата рождения число месяц год/полных лет 1. Паспорт: серии_________№______________выдан_________________________________________________________________________________________ « »__________________ г.
2. Адрес постоянной регистрации (прописки):

Адрес временной регистрации (для иногородних):

Дата окончания срока регистрации
Адрес фактического проживания (если не совпадает с адресом прописки/регистрации):

Телефон: Домашний: Мобильный:
3. Сведения об образовании:
Период учебы (с__ по___) Название учебного заведения Специальность (квалификация)


Если в настоящее время Вы являетесь студентом, укажите форму обучения
Очная дневная Очная вечерняя Заочная
4. Последние 2 места работы:
Период работы (с__ по__) Название организации (адрес, телефон) Должность

Основные обязанности

Причины увольнения

Период работы (с__ по__) Название организации (адрес, телефон) Должность

Основные обязанности


Ваш ежемесячный доход на предыдущем месте работы На какой уровень дохода претендуете в нашей компании? минимальный максимальный
5. Наиболее приемлемый для Вас график работы (2/2, суточный, выходные дни, утро/вечер или другой)
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Семейное положение:______________ Дети (количество/возраст):_____________
7.Имели ли Вы судимость (да/нет) __________________
8. Откуда Вы узнали о нашей компании и вакансии? ___________________________________
9. Что Вы можете сообщить о себе дополнительно?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Предоставленные мной данные верны ______________________
подпись
Дата заполнения _________________
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М., 2006.-С. 123.
Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.
Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом-М., 2006. – С128.
Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.-№5.- С.10.
Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. М., 2003. – С156
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 321.
Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2008.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (ред. от 29.04.2008).
«Об информации, информационных технологиях и защите информации» от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ. Ст. 2, 10 – 14.//Правовой сервер Консультант Плюс [Электронный ресурс] – М., 1997 – 2009. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW; n=61798. – Загл. с экрана.
ГОСТ Р 6.30 – 2003. «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.//Правовой сервер Консультант Плюс [Электронный ресурс] – М., 1997 – 2009. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=44595. – Загл. с экрана.
ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ. Ст. 3, 5 – 7, 10 – 11, 18 – 19. //Правовой сервер Консультант Плюс [Электронный ресурс] – М., 1997 – 2009. – Режим доступа://http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=61801. – Загл. с экрана.
Митрофанова В. В. Порядок избрания на