Без темы

Содержание
Вопрос 1 (25)
Вопрос 2 (25)
Вопрос 3 (25)
Вопрос 4 (25)
Список использованных источников

С учетом того, какие качества претендентов требовалось оценить, был определен набор упражнений, тестов и деловых игр, через которые должны были пройти те, кто изъявил желание участвовать в конкурсе.Четыре раза из Переславля-Залесского доставлялись кандидаты группами по 10-14 человек. Оценочные сессии начинались в 10 часов утра, заканчивались в 18-19 часов. За это время каждый участник прошел примерно десяток испытаний.Так, первым испытанием была устная самопрезентация. Участник должен был коротко рассказать о себе, показать, чем он может быть ценен для компании «Kodak». Участнику задавались вопросы, часто «неудобные». С помощью этого упражнения оценивались способность к устной коммуникации и стрессоустойчивость. Ниже мы дадим информацию о других упражнениях и их целях.В процессе проведения оценочной сессии за действиями участников велось внимательное наблюдение (в том числе с видеозаписью). Для оценки участников также использовались многочисленные документы, созданные участниками (результаты тестирования, материалы деловых игр, письменные работы). В результате обработки всей этой информации на каждого участника было подготовлено письменное заключение со структурированной оценкой нужных качеств и рекомендациями. Кто-то был рекомендован на конкретную должность как сильный и хорошо подготовленный кандидат. Кого-то было признано возможным оставить на рассмотрении, но с четко сформулированными замечаниями. Кто-то был отнесен к числу тех, кого рассматривать как кандидатов впредь не следует.Большинство из тех, когооценивали (в том числе и «отклоненные» претенденты) прошли в компании «Kodak» через интервью с сотрудниками российского представительства и оценщикамииз Великобритании. В итоге был сделан выбор.Через полгода с лишним после того, как производство начало работать, в Переславле-Залесском был проведен тренинг для управленческой команды предприятия. Приятно было увидеть, что рекомендации по отбору сотрудников были учтены практически на 100%. И предприятие хорошо работало.Вопрос 4 (25)«FCC» использует различные формы и методы обучения своих сотрудников. Какие формы и методы обучения наиболее эффективны при работе с кадровым резервом.Необходимо отметить, что в вопросе формирования кадрового резерва западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом.Отбор кандидатов в резерв может производиться с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и непосредственных руководителей, результатов стажировки молодых специалистов, конкурсов профессионального мастерства, экспертных оценок, психологического тестирования и других характеризующих работника данных.При работе с кадровым резервом мне известны такие формы обучения как:стажировка – индивидуальное обучение или обучение небольших групп в учреждениях культуры, способных передать позитивный опыт и высший образец мастерства. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы в будущем;направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;учеба в институте или на курсах в зависимости от планируемой должностиНа НПО «ЭЛСИБ» ОАО при формированиикадрового резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ. 1) Общая программа, которая включает теоретическую подготовку:обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производимым.Формой контроля данной программы является сдача экзамена (зачетов).2) Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Формой контроля данной программы является разработка конкретных рекомендаций поулучшению производства и их защита.3) Индивидуальная программа, включающая конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях;стажировка на резервной должности.Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва. Список использованных источниковЧемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В.П. Чемеков. – М.: Вершина,2007. – 208 с.Чарльз Хэндлер. Компетенция: что это такое и для чего это нужно? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/assess/6/assess_hendler.htmТолопило А. Компетенции руководителя: критерии эффективности// RHR.ru: человеческие ресурсы // [электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.rhr.ru/index/rule/employees_certification/15400.htmlЮрлов Ю.Н. Управление персоналом.курс лекций / Ю.Н.Юрлов, Г.Л. Орлянская. – Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2010. – 168 с.Дуракова И.Б. Управление персоналом:учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова и др. – М.: 2009. – 569 с. Панфилова А.П.Инновационные педагогические технологии. Активное обучение: учебное пособие /  А.П.Панфилова. – М.: 2009. – 192 с.Ассессмент-цент как форма комплексной оценки персонала[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.buscon.ru/aboutus/article0060.php.Беляцкий Н.П. Управление персоналом /  Н.П. Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. – Мн.:Интерпрессервис, 2008. – 352 с. Оценка и отбор персонала. Метод «ASSESSMENT CENTER». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://ac.volgograd.ru/index.cgi/publications?cmd=show_publication&folder=ac1618491268&name=ac1076917839.Горбылева Е. Принципы формирования кадрового резерва / Е. Горбылева // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2009. – №10 – С.12-13.Данная курсовая работа содержит 2658 слов (не включая титульный лист, содержание и список источников).