Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в ООО...

Введение
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Содержание понятия мотивации
1.2. Основные направления применения стимулирования и мотивации для управления персоналом в организации
2. Анализ структуры персонала и действующей системы его мотивации на примере ООО «Аркео»
2.1. Общая характеристика ООО «Аркео»
2.2. Анализ кадрового состава предприятия и используемых им мотивационных средств
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аркео»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

При этом, как показывает анализ, при формировании системы мотивации и стимулирования персонала руководство малых организаций использует практически тот же методический инструментарий, который применяется в крупных компаниях.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аркео»Всякая работа начинается с подготовительного этапа. Также и в нашем случае – прежде, чем приступить к выработке предложений по совершенствованию систем материального и нематериального стимулирования, необходимо подготовить для этого площадку. Сначала необходимо поставить задачу создания системы мотивации, определить ответственные подразделения в организационной структуре предприятия и проанализировать потребности работников.С нашей точки зрения, задачу создаваемой системы мотивации можно сформулировать так: «Повышение производительности труда работников путем удовлетворения имеющихся потребностей и формирования новой мотивационной структуры, обеспечение условий для раскрытия каждого работника как личности и максимально полного использования его потенциала; обеспечение оптимального сочетания затрат на мотивацию персонала и отдачи от проводимых мероприятий. На следующем этапе необходимо определить то структурное подразделение, которое должно заниматься вопросами создания и функционирования системы мотивации. На рассматриваемом предприятии похожие вопросы решал отдел кадров, подчиняемый директору по кадрам. Однако специфика работы по мотивации персонала несколько иная, поэтому нам видится разумным создание отдельного бюро по мотивации персонала также с подчинением непосредственно директору по кадрам. Специалисты предлагают следующий круг вопросов, решаемых бюро по мотивации персонала. Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;Определение и внедрение новых методов стимулирования труда;Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;Формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.После того, как решены организационные вопросы, необходимо оценить степень мотивированности работников и структуру их потребностей. При этом можно привлечь специализированное агентство или выполнить эту работу самостоятельно, применив методы анкетирования и собеседования для сбора исходной информации, а затем обработав полученные данные различными статистическими инструментами такими, как корреляционный анализ. Пример анкеты представлен в Приложении 2. Статистическую обработку результатов анкетирования и интервьюирования рекомендуется проводить с помощью специальных компьютерных программ. Безусловно, хороший начальник знает о своих подчиненных почти все – круг интересов, стремление сделать карьеру, особенности личности, характера и т.д. Однако иметь картотеку подчиненных, учитывающую вышеперечисленные характеристики, а также уровень мотивированности, преданности фирме будет очень полезно. Программный комплекс QPR может быть использован для построения автоматизированной системы мотивации персонала. Каждый сотрудник в системе имеет определенные показатели, за которые несет персональную ответственность. Результаты выполнения показателей деятельности используются для расчета бонусов и премий, в зависимости от политики компании. [24]Механизм стимулирования роста производительности труда в ООО «Аркео» должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.Соответственно организация оплаты труда на ООО «Аркео»должна:обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ООО «Аркео»;обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства ООО «Аркео» с учетом оценки его результатов;установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;способствовать здоровой конкуренции.Для отдельных категорий работающихпредлагаются к внедрению специальные условия оплаты труда. Руководители ООО «Аркео» должны увеличить отдельным специалистам, занятым работой с особо сложным оборудованием и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:Текущей премии с 1,3 до 1,45 установленного размера.Вознаграждения за выслугу лет от среднего 1,05–1,2 до верхнего максимумаЕжегодной материальной помощи к отпуску от усредненного показателя 1,4 до 1,5 размера.Указанное выше повышение оплаты труда может быть отменено за систематическое неисполнение обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности.К дополнительным, мерам стимулированияследует также отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя энергооборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива, Представляется целесообразным выделение в полное распоряжение руководителей дополнительного фонда премирования, который будет использоваться в целях поощрения за участие в устранениинештатных ситуаций, возникающих в работе.С целью дифференциации премирования по итогам года, более объективной оценки трудового вклада структурных подразделений, служб в общие результаты деятельности ООО «Аркео», оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы, целесообразно разделить на следующие классы:А. Подразделения, образующие прибыль.Б. Подразделения, способствующие образованию прибыли.В. Обслуживающие подразделения.Д. Проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных проектов.Для персонала каждого из групп работников должен быть установлен средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли.Если размер премии персонала класса «А» условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» он может быть определен на уровне 70–80 единиц, класса «С» – 50–60 единиц.Размер премии персонала класса «Д» формируется по показателям выполнения проекта (задания): срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала – достижение цели проекта (задания) в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации.Предложенная методика совершенствования системы оплаты труда на предприятии ООО «Аркео» в первую очередь отразится на некоторых категориях персонала. Это важно поскольку их удовлетворенность оплатой труда существенно влияет на эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия.Система материального стимулирования труда в сложившихся условиях будет ориентирована на достижение стратегических целей ООО «Аркео», обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников.После проведения подготовительных работ необходимо приступить непосредственно к совершенствованию систем материального и нематериального стимулирования персонала. ЗаключениеВ любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих – это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам надо выяснить потребности подчиненных.Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида (т.е. потребностях, целях, мотивах), которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение. Согласно теории А. Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если «нехватка» в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.Если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации. Мотивация – понятие, которое используется для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом. Менеджеру важно понимать, что заставляет людей искать работу, добиваться высоких производственных результатов, стремиться повысить свою квалификацию, быть лидером, завоевать доверие и авторитет в глазах окружающих, и наоборот – отлынивать от работы, быть безразличным к результатам собственного труда, наконец, искать другую работу. В первом случае говорят о позитивно мотивированных служащих, во втором – о негативной мотивации.Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными служащими, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные служащие заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность их высокой производительности по сравнению с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе.Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы.Проделанная работа по изучению теоретических и методологических подходов к проблеме мотивации и стимулирование персонала, позволяет сделать следующие выводы:Необходимо разграничивать понятия мотивация и стимулирование, так как стимулирование является одним из методов по созданию эффективной системы мотивации персонала. Мотивация связана с внутренним состоянием человека, а стимулирование - это внешние воздействие на человека для изменения его трудового поведения.Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.Придерживаясь этих принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.При организации стимулирования персонала необходимы системный подход, сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов.При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности у, работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек -активно включен в социум, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.Список использованных источников и литературыАксенов, А.В. «Бюджетная сфера» и «внебюджетная сфера»: оплата труда во внебюджетной сфере экономики. Понятие внебюджетной сферы и ее содержание / А.В. Аксенов // Российское предпринимательство. –2009. – № 11, вып. 1. – С. 58-62.Андропова, Н.Л. Кадровый менеджмент: учеб.пособие для сред. проф. образования/ Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. – М.: Академия, 2008. – 64 с.Бабынина, Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. – 2007. – № 10: Кадровый менеджмент. – С. 56-63.Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2009. – № 6. – С. 14-17.Васильева, Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоративная культура: ценности профессионалов. – М. – 2008. – № 3. – С.17-21.Васильева, О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 3 (март). – С. 59-64.Волобуева, М. Когда работа – праздник / М. Волобуева, Ю. Фомина; эксперт Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 5 (май). – С. 69-77.Боярский, А. Что в имени тебе моем? / А. Боярский // Карьера. –2009. – № 1/2. – С. 38-39.Васильева, М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. – 2009. – № 10 (212).-С. 54-56.Генкин, Е.В. Сочетание стимулов и антистимулов как система работы с персоналом организации / Е.В. Генкин // Актуальные проблемы управления – 2001: мат. межд. науч.–практ. конф. – М., 2001. – Вып. 5. – С. 20-23.Горбунов, И.А. Формирование системы горизонтального контроля в процессно ориентированных организациях / И.А. Горбунов // Менеджмент в России и за рубежом.-2009. – № 2. – С. 46-56.Девяткин, А.С. О путях построения самоорганизующихся систем – рабочих коллективов – с учетом знаний соционики / А.С. Девяткин, Д.Ю. Цыпулев // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 12. – С. 15-22.Еремеев, В. Управленческий учет – интегрированная внутрихозяйственная информационная система / В. Еремеев, В. Константинович, А. Гешель // АПК: экономика, управление. – 2009. – № 1. – С. 27-32.Зайцев, Д. Социальная политика в организации / Д. Зайцев, А. Березин // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – № 2. – С. 54-60.Ильясов, С.М. О мотивации персонала коммерческого банка / С.М. Ильясов // Банковское дело. – 2010. – № 4. – С. 68-71. Карпов, А.Л. Кризис конкурентного пространства предприятия / А.Л. Карпов // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). –2010. – N 1 (69). – С. 92-96.Качество образования: технологии, экономика, законодательство: материалы IX межрегион. науч.-метод. конф., 17-18 нояб. 2006 г., Томск, Россия / Томский экономико-юридический институт (Томск); ред. В.В. Тирский. – Томск : Томский гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2007. – 400 с.Кириллова, О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / Ольга Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 62009. – № 6. – С. 13-17.Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления: [учеб. пособие] / Е.Н. Кишкель. – М.: Высш. шк., 2005. – 296с.Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом / ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2008. – № 9 С. 32-35.Лебедева, Н. Мотивационныйпазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. – 2009. – № 6. – С. 71-77.Лемин, Фан Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая / Ф. Лемин // Социология власти. – 2009. – № 1. – С. 225-231.Ловчева, М. Организационное стимулирование работников / М. Ловчева // КадровикКадровый менеджмент. – 2009. – № 102009. – № 10. – С. 13-21.Малешин, В. Воспитание лояльности / В. Малешин // Кадровик Кадровый менеджмент. – 2009. – № 42009. – № 4. – С. 10-16.Маркелова, М. Взыскания и поощрения / М. Маркелова // Секретарское дело. – 2010. -– № 3. – С. 65.Митрофанова, Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - № 3. – С. 17-21.Козлова, Е. Награждаем «рядовых» / Е. Козлова, Л. Матусевич; эксперт В. Чемеков // Справочник по управлению персоналом.-2010. – № 5 (май). – С. 62-68.Пищулин, Н.П. Социальное управление: теория и практика: [учеб.пособие: в 2т.] / Н.П. Пищулин, С.Н. Пищулин, А.А. Бетуганов. – М.: Академкнига. – (Библиотека государственного служащего). Т. 1. – 2003. – 549 с.Поварич, И.П. Основные понятия и структура компенсационной политики организации / И.П. Поварич, С.А. Бабин // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 334 (май). – С. 119-124.Попов, В.П. Вариативная мотивация персонала / В.П. Попов, И.В. Крайнюченко // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 7. – С. 16-17.Райзберг, Б.А. Основы экономики: учеб.пособие/ Б.А. Райзберг. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 408 с.Скрипко, Л.Е. Мотивация персонала в СМК российских компаний / Л.Е. Скрипко, Н.В. Требущук // Стандарты и качество. – 2007. – № 2 С. 64-68.Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-[ДАНА], 2009. – 312 с.Стомма, М. Корпоративное издание: от идеи к воплощению / М. Стомма, Е. Свешникова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 8 (август). – С. 81-87.Страна советов. Выпуск 05 2009: респонденты журн. отвечают на вопр. о кадровой политике в условиях кризиса / Екатерина Тихвинская [и др.]; подгот. материала А. Саломеева // БОСС. Бизнес: организация, стратегия, системы.-2009. – № 5. – С. 72-74.Тарасова, Л.А. Повышение конкурентоспособности отечественных компаний / Л.А. Тарасова // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2009. – № 6. – С. 452-457.Тощенко, Ж.Т. Социология. Общий курс: учеб.пособие для вузов / Ж.Т. Тощенко. – М.: Прометей, 1994. – 384с.Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.Фтиц, Е. Система мотивации для руководителей высшего звена / Е. Фтиц // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9 (сентябрь). – С. 70-75.Чайков, М.Ю. Построение системы постоянного совершенствования бизнеса с использованием механизмов бенчмаркинга / М.Ю. Чайков // Инновации. – 2009. – № 12. – С. 115-119.Шпак, Н.Ф. Седьмой фактор мотивации / Н.Ф. Шпак // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 6. – С. 368-377.Приложение 1КодФорма по ОКУД0301017ООО «Аркео»по ОКПОнаименование организацииНомер документаДата составленияШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ729.12.2009УТВЕРЖДЕНОПриказом организации от“29”декабря2010г. №153на период 2010 годас“01”января2011г.Штат в количестве63единицСтруктурное подразделениеДолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииКоличество штатных единицТарифная ставка(оклад) и пр., руб.Надбавки, рубВсего, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8)Примечаниенаименованиекод12345678910Ген. Директор125000---25000Зам. Ген. Директора122000---22000Секретарь114000---14000БухгалтерияГлав. Бухгалтер121000---21000БухгалтерияБухгалтер415000---15000Отдел кадровНачальник отдела кадров119000---19000Отдел кадровМенеджер по подбору персонала214000---14000Юридический отделНачальник юридического отдела121000---21000Юридический отделЮрист118000---18000Финансовый отделНачальник финансового отдела120000---20000Финансовый отделСпециалист финансового отдела218000---18000Общий отделНачальник общего отдела120000---20000Общий отделЗам. Начальника общего отдела119000---19000Общий отделСекретарь214000---14000Общий отделКассир213000---13000Общий отделСпециалист по обслуживанию клиентов4211000---11000Итого63284000---284000Руководитель кадровой службыдолжностьличная подписьрасшифровка подписиГлавный бухгалтерличная подписьрасшифровка подписиПриложение 2Методика диагностики мотивационной сферы работников.Анкета.В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность профессионального и личностного роста?Оцените, пожалуйста, содержание работы, ее разнообразность и интенсивность.В какой мере существующая система оплаты труда стимулирует вашу трудовую активность?Оцените, насколько важно для вас признание со стороны коллег.В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность нести личную ответственность за результаты работы?Оцените, пожалуйста, вашу удовлетворенность работе в команде.В какой степени вы удовлетворенны занимаемой должностью и вашим статусом в организации?В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность карьерного роста?В какой степени вас удовлетворяет сложившиеся атмосфера в коллективе?Удовлетворяет ли вас постоянная часть вашей заработной платы?В какой степени вас удовлетворяет предложенные организацией льготы, соц.пакет?В какой степени вас удовлетворяет сложившийся психологический климат, и межличностные отношения в коллективе?В какой мере вас удовлетворяет стиль управления руководителей?В какой степени вас удовлетворяет физические условия труда, оснащенность рабочего места?В какой степени вам необходима стабильность и надежность рабочего места?В какой степени вас удовлетворяет предложенный организацией режим труда и отдыха?В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность самостоятельности и независимости в работе?В какой степени вас удовлетворяет корпоративные мероприятия?В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность полного и своевременного информирования?В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность участвовать в обсуждениях и принимать управленческие решения?В какой степени вас удовлетворяет престижность организации, его известность, имидж?В какой степени вас удовлетворяет корпоративная культура организации?В какой степени вас удовлетворяет политика руководства, методы и приемы управления?Приложение 3Удовлетворенность работника по каждому фактору в отдельности оценивается по следующей шкале:Совершенно неНе удовлетворенСкорееСкоpeeСовершенноудовлетворенне удовлетворен, чем удовлетворенудовлетворен,чем неудовлетворенудовлетворен12345678910ФАКТОРНЫЕ ОЦЕНКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ.Таблица 1Характеристики работыКатегории персоналаТоп-менеджерыРуководители отделовСпециалистыРабочие№ 1. Возможностьпрофессиональ-ного и личностного роста7,67,06,45,2№ 2. Содержание самойработы,ее разнообразие,интересность, возможностьсамовыражения7,37,06,75,8№ 3. Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать5,66,16,05,6№ 4. Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)7.06,46,35,6№ 5. Личнаяответственностьза результаты работы6,87,37,27,2№ 6. Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми7,37,47,57.4№ 7. Занимаемая должность, ваш статус в организации7,87.16,95.8№ 8. Возможностьпродвиженияпо службе, карьерный рост8.16,66,25.4№ 9. Атмосфера здоровой состязательности вколлективе6,55,66,76,2№ 10. Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)6,65,66.86.25,6№11. Льготы, социальный пакет7,88,25,8№ 12. Психологический климат, межличностные отношения7,57,27,46,7№ 13. Стиль управления руководителей6,16,67,55,6№ 14. Физические условия труда, оснащенность рабочего места7,36,67,35,1№ 15. Стабильность и надежность рабочего места7,67,27,76,3№ 16. Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск)7,38,28,07,2№ 17. Самостоятельность и независимость в работе, полномочия6,67,37,06,0№ 18. Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт8,07,37,84,5№ 19. Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития)5,86,26,15,5№ 20. Участие в обсуждении и принятии управленческих решений6,66,66,15,2№21. Престижностьпредприятия.его известность, имидж ирепутация8,07,77,8№ 22. Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации7,56,87.15,5№ 23. Политикаруководства, методыи приемы управления, общаяорганизация труда напредприятии6,66,47,15,7