Исследование по книге Музыченко В.В. Управление персоналом (Лекция 6. Отбор персонала. Брать или не брать?- Вот в чем вопрос!)

Введение
Отбор персонала
Собеседование
Испытания кандидатов на работу
Институт рекомендаций
Испытательный срок
Конфликт целей кандидата и организации
Принятие решения о найме
Парадоксы рекруитмента
Адаптация персонала
Заключение
Список использованной литературы:

Парадокс 6. Правило первого поцелуя. Если вы не заинтересовали кандидата при первой встрече, то вы не заинтересуете его никогда.
Парадокс 7. Правило пирамиды. Чем выше основание пирамиды (поиска), тем выше результат. Нужно использовать все возможные источники набора для выбора подходящего человека на должность.
Парадокс 8. Правило тупого мудреца. Лишь глупые вопросы дают возможность человеку быть искренним по-настоящему.
Парадокс 9. Хорошо упакованные кандидаты легко транспортируются. Внешне идеальные кандидаты часто легко находят работу и также легко ее меняют.
Парадокс 10. Профессионалы меняют работу не ради денег. Те, кто меняет работу ради наживы, не приносят компании реальных результатов, поэтому таких кандидатов нужно избегать.
Адаптация персонала
Суть адаптации персонала заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды.
При этом В.В. Музыченко определяет адаптацию персонала как процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.
Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива), сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и др.), форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ).
При этом «войти» в организацию кандидат может по-разному. Для анализа поведения новичка в организации разработана матрица типов включения кандидата в организацию, представленная на рисунке 2.

Рисунок 2. Матрица типов включения кандидата в организацию
В соответствии с данной матрицей возможны 4 типа поведения кандидата в компании.
Тип 1. Лояльный. Преданный и дисциплинированный. Этот человек разделяет ценности компании и приемлет организационные нормы поведения.
Тип 2. Приспособленец. Не разделяет ценности компании, но приемлет организационные нормы поведения, подчас до поры, до времени.
Тип 3. Оригинал. Кандидат разделяет ценности компании, но не приемлет установленные в ней нормы поведения, что приводит к трудностям в отношениях с другими сотрудниками.
Тип 4. Бунтарь. Такой кандидат не только не разделяет ценности компании, но и не приемлет организационные нормы поведения, приносит много проблем компании.
Компания заинтересована в определенных типах поведения кандидатов и для сохранности наиболее ценных из них и проводится процедура адаптации. Эта процедура включает следующие этапы:
Оценка - определение уровня подготовленности кандидата.
Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка своему статусу и определяющая его межличностные отношения с коллегами.
Преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
Заключение
Лекция 6 из книги В.В. Музыченко «Управление персоналом», на наш взгляд, призвана помочь руководителям предприятий сформировать штат сотрудников для повышения эффективности деятельности организации.
Можно сделать следующие выводы по итогам исследования данной главы книги:
Как отмечает В.В. Музыченко, основная задача при проведении интервью или собеседования заключается в том, чтобы разговорить кандидата, выудить у него интересующую информацию. Это требует наличия у интервьюера следующих качеств: задавать, формулировать вопросы, контролировать ход собеседования, слушать и воспринимать информацию, составлять суждения и выносить решения.
В настоящее время, практически любая профессия предопределяет измерение определенных способностей. Поэтому задача руководителей компании или менеджеров кадровых служб заключается в том, чтобы разработать и внедрить подобные тесты.
При отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик кандидатов на должности. К методам исследования интеллекта, используемым компаниями, относятся, в частности, исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равенна (исследование логичности мышления). К методам диагностики психических состояний можно отнести, например, тест MMPI- Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттела (16-ти факторный опросник личности) и тест Люшера.
Также в числе испытаний для кандидатов можно назвать и ролевые игры, которые включают специально разработанные тесты для оценки способностей кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.
Следует учитывать тот факт, что лишь положительные заключения, полученные как минимум в 4 интервью (кадровом, профессиональном, психологическом и специальном (на лояльность)) дают возможность руководителю организации с высокой степенью вероятности будущей продуктивности кандидата принять решение о принятии его в штат компании.
Основным способом адаптации персонала является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива), сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и др.), форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ).
Список использованной литературы:
Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции.- М.: Издательский центр «Академия», 2003.- 528 с.
Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту.- М.: Финансы и статистика, 1999.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.
Управление персоналом/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 1998.
20
Первичный отбор. Анализ резюме.
Собеседование с HR-менеджером
Собеседование с психологом
Групповое собеседование
Собеседование с непосредственным руководителем
Собеседование с сотрудником СБ
Собеседование с директором по персоналу
Собеседование с ген. директором
Испытательный срок
Решение о найме
Испытания
«Институт» рекомендаций
Анализ анкет,
Измерение способностей,
Психологическое тестирование,
Медицинский осмотр,
Тестирование на полиграфе,
Ролевые игры,
Центры оценки,
Написание домашнего эссе
Рекомендательные письма,
Телефонные рекомендации,
Статистические рекомендации
Разделяет
Приемлет
Не разделяет
Не приемлет
Тип 3.
Оригинал
Тип 4.
Бунтарь
Тип 1.
Лояльный
Тип 2.
Приспособленец
Отношение к ценностям компании
Отношение к нормам поведения в компании