Государственная политика занятости и проблема обеспечения предприятия и организации рабочей силой

Содержание
Введение
1. Сущность и особенности государственного регулирования занятости в России
1.1. Задачи государственной политики занятости
1.2. Механизм государственного регулирования занятости
1.3. Государственное регулирование занятости в России: основные направления и методы
2. Проблемы обеспечения организации рабочей силой
2.1. Рабочая сила на предприятии
2.2. Анализ кадровой политики ООО «Домовой»
Заключение
Список литературы

Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
2) Планирование потребности ООО «Домовой» в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).
3) Привлечение, отбор и руководство персоналом ООО «Домовой». Для этого в ООО «Домовой» разрабатываются критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.
4) Повышение квалификации персонала ООО «Домовой» и его переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).
5) Построение и организация рабочего процесса в ООО «Домовой», в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.
Руководство ООО «Домовой» считает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип лежит в основе кадровой политики предприятия.
Кадровая политика ООО «Домовой» нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.
Рассмотрим отдельные важные направления кадровой политики ООО «Домовой»:
1. Молодые специалисты
Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами – будущему ООО «Домовой».
Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании в рамках кадровой политики действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов.
С первого дня работы в ООО «Домовой» молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов.
Критерии отбора молодых специалистов: профессиональная компетентность; коммуникабельность; инициативность, новаторство; ориентированность на карьеру и развитие; способность к обучению; мобильность; владение компьютерными программами.
Основные направления работы с молодыми специалистами: специальные программы обучения и развития; ссуды на приобретение жилья; закрепление наставника; деловые игры; организация досуга.
2. Кадровый резерв
Кадровый резерв – высококвалифицированные сотрудники ООО «Домовой», имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.
Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов ООО «Домовой».
3. Мотивация сотрудников
Вопросами мотивации трудовой деятельности на предприятии занимается генеральный директор.
ООО «Домовой» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:
конкурентоспособность;
результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;
учет квалификации сотрудника;
внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;
нематериальные механизмы мотивации.
Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, поощряются в компании премиями.
4. Планирование карьеры
Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ООО «Домовой».
При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;
карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;
потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).
5. Ротация
Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников ООО «Домовой». Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Ротация в ООО «Домовой» регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.
Характер ротации: внутренняя – внутри предприятия или его подразделения;
Направление ротации:
«вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;
«вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;
«по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.
К основным функциям управления персонала ООО «Домовой» можно отнести следующие:
1. Прогнозирование и планирование персонала.
Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
Планирование потребности в персонале на год осуществляется по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.
Основой планирования численности персонала являются планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.
Основой планирования численности и профессиональной структуры служащих и персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).
2. Подбор персонала
Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников.
Подбор специалистов и персонала осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
3. Отбор персонала
Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.
Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.
4. Найм персонала
Найм топ-менеджеров производится по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.
Найм специалистов и персонала производится на основе письменного трудового договора.
При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.
5. Адаптация персонала
Процедура общей адаптации распространяется на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.
Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
6. Ротация персонала
Ротация менеджеров осуществляется в соответствии с планами их индивидуального развития и карьерного роста.
Ротация осуществляется для каждого специалиста, проработавшего на одном месте более 3-х - 4-х лет с учетом мнения этого работника.
7. Оценка персонала
Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.
По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.
8. Обучение
Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.
На основании проводимого мониторинга эффективности обучения формируются предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.
9. Мотивация труда
Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную (стимулирование) и моральную мотивацию сотрудников.
Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.
10. Управленческий резерв 
Управленческий резерв формируется для руководящих должностей компании.
Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.
Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.
11. Социальный пакет
Размер соц. пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.
Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.
12. Отношения после увольнения
Предприятие ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников, предоставляет им рекомендации.
Предприятие оказывает посильную помощь уволившимся пенсионерам.
Заключение
Рынок труда является составной частью рыночной экономики. На рынке труда действует система саморегуляции занятости, миграции, выбора профессии, здесь могут присутствовать внешние и внутренние регуляторы его функционирования, позволяющие государству ускорять прогрессивные тенденции.
Меры по содействию трудоустройства включают в себя:
- повышение информированности населения»
- организация ярмарок и общественных работ;
- временное трудоустройство;
- социальная адаптация безработных;
- оказание содействия самозанятости.
В этой связи основной целью государственной политики в области занятости населения и на рынке труда становится разработка и реализация комплекса мер в социально-трудовой сфере, которые позволят в последующем в качественно новых экономических условиях перейти к эффективной занятости населения.
В связи с этим можно наметить следующие пути решения проблем занятости населения:
- совершенствование нормативной правовой базы в сфере занятости населения республики; - дальнейшее развитие социального партнерства на рыке труда; - повышение качества рабочей силы и конкурентоспособности граждан на рынке труда; - регулирование трудовой миграции; - оказание социальной поддержки безработным гражданам; - консолидация финансовых средств на реализацию политики занятости и повышение эффективности их использования; - повышение эффективности деятельности органов службы занятости на рынке труда.
Список литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005). – Справочная система Гарант.
Закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года N 1032-1 (ред. от 22.08.2004). – Справочная система Гарант.
Гимпельсон В.Е. Занятость в неформальном секторе в России: угроза или благо? - М.: ГУ-ВШЭ, 2004 – 260 с.
Елесеева И. И. Социальная статистика. – М.: Финансы и статистика, 2002- 315 с.
Еремин Б. А. Рынок труда и занятость. – Спб.: СПбУЭиФ, 2003- 315 с.
Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. - М.: Издательство ГУ-ВШЭ, 2003- 320 с.
Капелюшников Р.И., Вишневская Н.Т. Феномен российской безработицы: динамика, структура, специфика. - М.: Московский общественный научный фонд, 2003 – 118 с.
Кацук О.А. Трансформация занятости в условиях становления постиндустриального общества: методология исследования: Монография / О.А.Кацук. – Самара: Экономические науки; Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р.Державина, 2004- 220 с.
Курышева С. В. Статистический анализ рынка труда. – Красноярск.: КрасГУ, 2001- 250 с.
Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2004- 320 с.
Рощин С.Ю. Предложение труда в России: микроэкономический анализ экономической активности населения. - М.: ГУ ВШЭ, 2003- 350 с.
Рынок труда: Учебное пособие / Под ред. проф. П.Е. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2004- 415 с.
Социальная защита населения / Под редакцией Н.М. Римашевской. М.: ИСЭПН РАН, 2004- 268 с.
Вышегодцев М.М., Сиденко А.В. Утечка умов или приток капиталов в Россию: а стоит ли бить тревогу? // Финансы – 2000. - №10.
Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики - 2003. - №4.
Коновалов Ю. Занятость, условия труда и доходы экономически активного населения России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5.
Крижанов П. Малое предпринимательство и занятость населения // Человек и труд. - 2003. - № 10.
Малышев Г. Занятость населения // Информационные технологии территориального управления. - 2004. - № 6.
Мышьяков М.С. Rруглый стол по проблемам занятости населения // Действующие лица. - 2004. - № 5 (43).
Пузыревский Г.Л. Отдельные вопросы правового регулирования занятости населения в Российской Федерации // Гражданин и право. – 2001 - №7.
Еремин Б. А. Рынок труда и занятость. – Спб.: СПбУЭиФ, 2003 с. 63
Коновалов Ю. Занятость, условия труда и доходы экономически активного населения России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5.
Рынок труда: Учебное пособие / Под ред. проф. П.Е. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2004- 415 с.
Социальная защита населения / Под редакцией Н.М. Римашевской. М.: ИСЭПН РАН, 2004 с. 117
Мышьяков М.С. Rруглый стол по проблемам занятости населения // Действующие лица. - 2004. - № 5
Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики - 2003. - №4.
4