Разработка по совершенствованию текучести кадров

Введение
1. Теоретическая часть
1.1. Трудовой потенциал: понятие и оценка
1.2 Анализ потребности в обучение персонала
1.3.Анализ мотивационных стимулов работников
1.4. Нормативно-правовое регулирование
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «РТЦ НИВА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.1.1. Краткая характеристика предприятия
2.1.2. Анализ технико-экономических показателей
2.1.3. Планирование основных показателей работы предприятия
2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия
2.2.1. Оценка состава и структуры персонала
2.2.2. Оценка профессионального и квалификационного персонала
2.2.3. Анализ текучести кадров
2.2.4. Анализ производительности труда
2.2.5. Анализ фонда оплаты труда и выплат социального характера
3.Проектная часть Разработка мероприятий по снижению текучести кадров на предприятии
3.1. Дерево целей
3.2 Разработка программы обучения
3.3. Разработка системы материального стимулирования
3.4 Внедрение менеджера по кадрам
4.Экономическая часть
4.1.Расчет эффективности от программы по обучению персонала
4.2. Расчет эффективности изменения мотивационных стимулов сотрудников
4.3. Расчет эффективности внедрения должности менеджера по кадровым вопросам
5.Технологическая часть
6. Организация безопасности жизнедеятельности
Заключение
Список литературы
Приложение 1

руб 13567,8 13567,8 0 100,00 4 Численность работающих Чел. 42 42 0 100,00 5 Фонд оплаты труда Тыс.Руб. 2670,0 2790,0 120,0 104,49 6 Балансовая прибыль (с.1 – с.2) Тыс. руб 3777,5 3819,4 41,9 101,11 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 75,72 70,93 -4,79 Х 8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 43,09 41,50 -1,60 Х 9 Производительность труда (с.1/c.4) Руб./чел. 208,7 219,15 10,45 105,01 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Руб./руб 0,65 0,67839296 0,02839 104,37 11 Средняя заработная плата(с.5/с.4) Тыс.руб./чел. 63,7 66,43 2,7 104,28 Пояснение к таблице:
Увеличение выручки приведет к росту переменных расходов, себестоимость рассчитана следующим образом: 9204,3*0,12 + 3980,4 + 300 = 5384,9.
Согласно представленным расчетам, за счет реализации данного мероприятия, возможно:
увеличить выручку от продаж на 438,3 тыс. руб.;
увеличить балансовую прибыль на 1,11% или на 41,9 тыс. руб.;
повысить производительность труда на 5,01%;
повысить размер средней заработной платы 4,28%.
Согласно расчету наблюдается незначительное снижение рентабельности, что, в целом, допустимо, ведь данное мероприятие наряду с экономической значимостью, имеет и социальную.
4.3. Расчет эффективности внедрения должности менеджеров по кадровым вопросам
Таблица 4.3.1
Технико-экономические показатели эффективности создания отдела кадров
№ Наименование Ед. До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения п/п показателя изм. +/- % 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб 8766,0 9467,3 701,3 108,00 2 Себестоимость Тыс. руб 4988,5 5371,5 383,0 107,68 3 Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб 13567,8 13817,8 250,0 101,84 4 Численность работающих Чел. 42 44 2 104,76 5 Фонд оплаты труда Тыс.Руб. 2670,0 2850,0 180,0 106,74 6 Балансовая прибыль (с.1 – с.2) Тыс. руб 3777,5 4095,8 318,3 108,43
Продолжение таблицы 4.3.1
7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 75,72 76,25 0,53 Х 8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 43,09 43,26 0,17 Х 9 Производительность труда (с.1/c.4) Руб./чел. 208,7 215,2 6,5 103,10 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Руб./руб 0,65 0,69 0,04 105,41 11 Средняя заработная плата Тыс.руб./чел. 63,7 64,8 1,1 101,68 (с.5/с.4) Пояснение к таблице:
Увеличение выручки приведет к росту переменных расходов, себестоимость рассчитана следующим образом: 9467,3*0,12 + 3980,4 + 205 + 50 = 5371,5
Согласно представленным расчетам, за счет реализации данного мероприятия, возможно:
увеличить выручку от продаж на 701,3 тыс. руб.;
увеличить балансовую прибыль на 8,43% или на 318,3 тыс. руб.;
повысить производительность труда на 3,1%;
увеличить рентабельность производства и продаж на 0,53 и 0,17%% соответственно;
увеличить среднесписочную численность на 4,76%;
повысить размер средней заработной платы 1,68%.
Совокупное влияние мероприятия представлено в таблице 4.4.
Таблица 4.4
Технико-экономические показатели эффективности проекта
№ Наименование Ед. До проведения мероприятий Мероприятие 1 Мероприятие 2 Мероприятие 3 После внедрения мероприятий Изменения п/п показателя изм.       +/- % 1 2 3 4       5 6 7 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб 8766,0 1753,2 701,3 438,3 11658,8 2892,8 133,00 2 Себестоимость Тыс. руб 4988,5 788,2 383,0 396,4 6556,1 1567,6 131,42 3 Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб 13567,8 315,0 250,0 0 14132,8 565,0 104,16 4 Численность работающих Чел. 42 0 2 0 44 2 104,76 5 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 2670,0 0 180,0 120,0 2970,0 300,0 111,24 6 Балансовая прибыль (с.1 – с.2) Тыс. руб 3777,5 965,0 318,3 41,9 5102,7 1325,2 135,08 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 75,72 - - - 77,83 2,11 Х 8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 43,09 - - - 43,77 0,68 Х 9 Производительность труда (с.1/c.4) Руб./чел. 208,7 -  - -  265,0 56,3 126,96 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Руб./руб 0,65 -  - -  0,82 0,18 126,91 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) Тыс.руб./чел. 63,7 - - - 67,5 3,8 105,97 Представленные в таблице 4.4. расчеты, показывают, что разработанный проект является высоко эффективным:
увеличение выручки на 2892,8 тыс. руб. или на 33%;
увеличение стоимости основных производственных фондов и нематериальных активов на 565 тыс. руб. или на 4,16%;
рост численности рабочих на 2 человека;
рост фонда оплаты труда на 300 тыс. руб. или на 11,24%;
увеличение балансовой прибыли на 1325,2 тыс. руб. или на 35,08%;
рост рентабельности производства и продаж на 2,11 и 0,68%% соответственно;
увеличение производительности труда на 26,96%, фондоотдачи на 26,91%;
увеличение средней заработной платы на 3,8 тыс. руб. или на 5,97%.

5.Технологическая часть
Несмотря на социальную роль любой фирмы и ее вклад в ВВП страны, любые преобразования и изменения в структуре, кадровой, маркетинговой, производственной политики и т.п. основываются на фактических (перспективных) потребностях фирмы.
Снижение текучести кадров, которое является предметом исследования, требует от фирмы определенных расходов, при этом, их осуществление необходимо и отвечает сложившейся ситуации на предприятии. Так наблюдается снижение реализованной продукции как в стоимостном, так и в количественном измерении, сокращается производительность труда и эффективность использования основных производственных фондов. Причина данной отрицательной динамики не может быть вызвана одним из факторов деятельности, но существенное влияние оказывает не эффективная кадровая политика, что, в частности, проецируется на росте текучести кадров.
В аналитической части работы мы рассмотрели отрицательные последствия высокого уровня движения кадров, определили, что это находит отражение и на снижении производительности труда, и на росте расходов, и на ухудшении социального климата на фирме.
Руководство фирмы, обеспокоенное снижением прибыльности и рентабельности несколько увеличено размер оплаты труда сотрудникам, но существенных улучшений не наблюдалось. Проблему нельзя решить односторонне, недостаточное разделение должностных обязанностей, формальный подход к разработке должностных инструкций, отсутствие системного обучения и проведение аттестаций увеличивало социальную напряженность, назрела необходимость незамедлительного решения кадровых проблем.
Предложенные мероприятия по снижению текучести кадров заключаются во внедрении должности менеджера по персоналу, формированию систему обучения персонала, повышении мотивации к труду. Реализация проекта в целом не только окажет благоприятное влияние на уровень текучести кадров, но, и каждое из перечисленных мероприятий, имеет большую значимость. Так повышение квалификации и формирование эффективных мотивационных стимулов позволит увеличить производительность труда, а создание должности менеджера по кадрам будет способствовать реализации поставленных задач. В свою очередь, обучение, является мотивационным стимулом, что подтверждается анализом и выявлением приоритетных мотивационных типов среди сотрудников.
Нами разработана программа обучения сотрудников Общества, проведен анализ мотивации труда, предложены пути ее повышения, рассмотрена возможность о заключение трудового договора с менеджером по кадрам, поставлен вопрос о необходимости составления более точных и полных должностных инструкций.
Предложенные мероприятия прошли экономическую оценку, результаты которой свидетельствуют о высокой эффективности их применения. Однако помимо разработки мероприятий и их оценки необходимо рассмотреть конкретные методы их внедрения.
На основании данных, полученных в ходе исследования системы управления, корпоративного обучения и развития персонала Общества необходимо разработать детальный план мероприятий, направленных на развитие персонала исследуемой организации. План должен включать в себя предложения по развитию, ответственных исполнителей и сроки, в которые необходимо реализовать предложенное.
Так же для повышения эффективности системы управления персоналом необходимо:
определить потребность в персонале;
провести аттестацию персонала;
провести совещание по вопросам планирования карьеры персонала;
составить и контролировать исполнение направления работников на курсы, выставки, семинары повышения квалификации;
составить и утвердить список резерва на замещение должностей;
провести учебные семинары для ассистентов и стажеров;
ввести плановый контроль работы наставников;
провести тренинг для руководящего состава, с анализом его результатов;
при необходимости, направить отдельных сотрудников на повышение квалификации на курсы не входящие в рамки корпоративного обучения;
контролировать качество услуг компании;
провести плановую аттестацию менеджеров среднего звена;
оказывать содействие учащимся – заочникам, а так же студентам, обучаемым за счёт организации (консультации, материальная помощь, положенная по закону).
Своевременное выполнение всех проектных предложений позволить оптимизировать систему корпоративного обучения и стабилизировать кадровый состав в исследуемой организации, что в итоге позволит повысить ее экономическую эффективность.
Так же необходимо учитывать, что каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом.
Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.
Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам.
Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.
Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.).
Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.
Фирма формирует (поддерживает, оптимизирует) мотивационный профиль компании с учетом многих специфик, включающих и вид осуществляемой деятельности, и структуру работников, их преимущественный уровень образования, возраст (рис. 5.1).
рис. 5.1. Схема построения мотивации сотрудников
Для поиска кандидатуры на вакантную должность менеджеров по кадрам можно воспользоваться услугами кадрового агентства. Информация о вакансии также может быть размещена в периодических печатных изданиях и в Интернете.
Основными требованиями, предъявляемыми к кандидатам, является профильное образование (менеджмент, управление персоналом, психология), опыт работы в данной сфере в средней или крупной компании от одного года, управленческие и новаторские способности.
Целесообразно, при заключении трудового договора предусмотреть условия об испытательном сроке на 2 месяца, с целью проверки профессиональных и личностных характеристик кандидата.
Основными задачами менеджера по кадрам является:
создание и оптимизация кадрового делопроизводства;
внедрение эффективной методики отбора персонала;
разработка программы адаптации новых сотрудников;
разработка должностных инструкций;
формирование корпоративной культуры в компании (составление правил внутреннего распорядка, организация поздравлений, объявление благодарностей и т. п.);
повышение точности учета рабочего времени;
повышение эффективности системы мотивации (корректировка и формализация компенсационного пакета);
выявление личных приоритетов и целей сотрудников для их сопоставления с генеральными целями компании.

6. Организация безопасности жизнедеятельности
Вопросы охраны труда нашли отражение в Конституции России. Основной закон закреплено право Российских граждан на труд, на выбор профессии, на отдых, с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, на обеспечение работающих в случае болезни, потери трудоспособности.
Российское законодательство по охране труда - самое передовое в мире. В России обеспечен повседневный контроль за выполнением законов и установлена ответственность за нарушение их.
Российское законодательство установило ряд специальных правил по охране труда женщин и несовершеннолетних с учетом особенностей женского организма и интересов здоровья матерей, а также в интересах охраны здоровья молодежи.
Трудовым законодательством запрещен прием женщин и молодежи недостигших 18 летнего возраста, на тяжелые и вредные работы. Установлены предельные нормы переноса и перемещения тяжестей как для несовершеннолетних и женщин.
Продолжительность работы в ночное время и перерывы для приема пищи установлены правилами внутреннего распорядка предприятия. Сверх урочные работы, как правило запрещены и могут быть допущен только в исключительных случаях, предусмотренной в Трудовым кодексом. Это работы оборонного характера, по предотвращению обществом бедствий, восстановления связи, освещения, канализации, транспорта, водоснабжения, работы по предотвращению порчи материалов и машин, ремонту и восстановления механизмов или сооружений.
Лица которые своими распоряжениями и действиями нарушают правила и нормы по охране труда и не принимают мер для предотвращения несчастных случаев привлекаются к уголовной ответственности. Материальная ответственность возникает тогда когда причинен материальный ущерб государству или отдельным лицам.
В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ) работодатель обязан обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены.
В ТК РФ выделен отдельный раздел (раздел 10) в котором содержатся основные требования, предъявляемые к охране труда: изложены основные понятия (охрана труда, условия труда, безопасные условия труда и т.д.), регламентированы требования, предъявляемые к охране труда (государственные нормативные требования к охране труда, обязанности работника и работодателя), изложен порядок обеспечения прав работников на охрану труда.
В силу ст. 209 ТК РФ охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно- гигиенические и иные мероприятия.
Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
Необходимо отметить, что обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда организации возлагаются на работодателя.
Какие условия работы должен обеспечить работодатель для охраны труда перечислены в ст. 212 ТК РФ, к ним в частности относятся:
безопасность работников при эксплуатации оборудования, сырья и материалов;
применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;
недопущение к работе лиц, не прошедших специальный инструктаж, стажировку;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
беспрепятственный доступ и исполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Конечно, соблюдение охраны труда не может быть возложено только на работодателя, необходима совместная, четко спланированная работа всех участников трудовых отношений, в частности и работников. Так, ст. 214 ТК РФ содержит обязанности работника в области охраны труда (соблюдать требования охраны труда, проходить обучение безопасным методам, немедленно извещать о ситуации, угрожающей жизни, здоровью).
Исполнение любой обязанности, закрепленной в законодательстве для определенного круга лиц, должна контролироваться со стороны государстве через соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления.
Например, обязанность уплачивать законно установленные налоги, закрепленная в Конституции РФ, контролируется, в том числе, с помощью мер ответственности, которая будет возложена на лицо в случае неуплаты, неполной уплаты налогов и сборов (налоговая, административная, уголовная ответственность).
Так же и обязанность работодателя обеспечивать условия безопасности труда, в случае неисполнения, предусматривает гражданскую, административную, уголовную ответственность.
Если работник при исполнении обязанностей получил увечье по вине работодателя и последний отказывается возмещать ущерб, работник может подать иск в суд общей юрисдикции (в случаях, когда такая возможность исключена – прокурор) о взыскании не полученных сумм.
Работодатель может быть привлечен к административной ответственности в порядке, предусмотренном Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях по следующим статьям:
ст. 5.27. «Нарушение законодательства о труде»;
ст. 5.44. «Сокрытие страхового случая»;
ст. 6.3. «Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения»;
ст. 6.4. «Нарушение санитарно эпидемиологических требований к эксплуатации жилых помещений и общественных помещений зданий, сооружений и транспорта».
гл. 9 «Административные правонарушения в промышленности, строительстве и энергетики».
Уголовная ответственность, к которой может быть привлечен работодатель, в случае нарушения правил охраны труда, изложена в статье 143 Уголовного кодекса Российской Федерации. Так, нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на которым лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, - наказывается штрафом от 200 000 руб., или в размере заработной платы, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до одного года.
То же деяние, повлекшее смерть – наказывается лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности на срок до трех лет или без такового.
Отметим, что физиология труда - изучает физиологические процессы, происходящие в организме человека при работе под влиянием условий внешней среды, в которой она выполняется. Задачей является установление и исследование причин физиологических сдвигов, возникающих при работе, и на основания этого разработка научного обоснования рекомендаций по предупреждению утомления повышению производительности труда и укрепление здоровья человека. К таким рекомендациям относятся: рациональная организация трудового процесса, рабочего места, рабочих движений и позы, усовершенствование технологических процессов, оборудован выполнению работ, рациональная организация труда и отдыха.
Под опасной производственным фактором подразумевается фактор в результате воздействия которого работающий получает травму.
Под вредным производственным фактором подразумевают фактор, в результате воздействия которого работающий заболевает.
Своевременное расследование несчастных случаев и точный учет их являются необходимым условием для разработки и проведения мероприятий, направленных на борьбу с травмами.
Каждый несчастный случай в течение 24 часов должен быть расследован. Порядок расследования и учета несчастных на производстве установлен.
Несчастные случаи, вызвавшие потерю трудоспособности пострадавшего не менее одного рабочего дня, подлежат регистрации, а вызвавших утрату трудоспособности свыше трех рабочих дней - учету.
Статистический метод дает возможность оценить состояние травматизма с количественной стороны в масштабе предприятия, нефтегазодобывающих управлений, объединений и целой отрасли промышленности определяется по формуле:
Кτ=(Н/Р)100
где Н-число несчастных случаев;
Р- средне статическое число рабочих.
Например, за последние три года в ООО «РТЦ НИВА» произошло 2 травмы из числа работающих на предприятие это будет:
Кτ=(2/46)100=4,3%
Технический метод анализа травматизма подразделяется на монографический, топографический и групповой.
Монографический способ был предложен впервые профессором П. И. Синевым. Сущность этого метода заключается в том, что одновременно с изучением группы несчастных случаев, касающихся какого-то одного объекта, изучается само производство.
Топографический метод характеризуется тем, что на план производственного объекта условными знаками ставят оттиски, обозначающие число и вид несчастных случаев.
Групповой метод характеризуется тем, что все статические материалы о несчастных случаях за истечение времени распределяют по признаку их однородности.
Для обеспечения техники безопасности на предприятии разработаны инструкции по охране труда, ознакомление с которыми необходимо для допуска к работе и ознакомление с инструкцией осуществляется с каждым рабочим под личную подпись.
Заключение
«Кадры решают все..» Это всем известное выражение на самом деле раскрывает основу процесса: производство – распределение – обмен – потребление.
На каждом этапе создания и реализации товаров (работ, услуг) от эффективности выполнения своих функций работниками зависит успех деятельности в целом.
Наличие даже самого высокотехнологичного оборудования, высококачественных материалов без применения квалифицированной рабочей силы не принесет ни какого результата.
Как фирме осуществлять поиск кандидатов на вакантные должности, какие основные критерии отбора, и потом, что лучше – привлечь лиц с большим опытом работы (но со своими амбициями, устоями в работе, высокой заработной платой) или набрать умных, энергичных, обучаемых молодых людей.
Допустим, штат сформирован, часть сотрудников направлены на повышение квалификации, сотрудники принимают постоянное участи в семинарах, конференциях, на специализированных курсах и т.д. Организация, конечно, тратит на это немалые средства. Но вместе с тем, помимо увеличения производительности труда, растет и потенциал работника, он становится все более и более конкурентоспособным на рынке труда, как его удержать, какие стимулы для это необходимо использовать?
На эти и многие другие вопросы и дает ответ кадровая политика организации, и от ее эффективности во многом зависит успех фирмы, ее развитие, место, занимаемое на рынке.
Тема, рассмотренная в работе, имеет практическую значимость еще и потому, что в настоящее время среди руководителей многих фирм распространено мнение: «У нас незаменимых нет. Если Вам не нравится – увольняйтесь!». Данное отношение к работникам крайне негативно сказывается на их работе, отсутствует дух сплоченности в коллективе, ощущение собственной значимости. Совершенно иные позиции занимают фирмы, использующие «японскую модель управления», когда дух корпоративности, общие интересы, отношение к продукту деятельности как к своему собственному, бесспорно оказывают положительное влияние и на работу отдельного работника, и на деятельность предприятия в целом.
В данной дипломной работе мы рассмотрели организацию кадровой деятельности общества с ограниченной ответственностью «РТЦ НИВА» и пришли к выводу, что работа с персоналом в данной фирме организована на крайне низком уровне, что негативно отражается на деятельности Общества.
В результате анализа сотрудников Общества, их квалификации, мотивационного типа, нами были предложены мероприятия по разработке новой стратегии управления кадрами, которые заключались в разработке программы по повышению квалификационного уровня сотрудников, внедрению новых мотивационных стимулов, изменению кадровой политики Общества в целом.
В связи с вышеизложенным, предложено совершенствовать работу предприятия путем реализации следующих мероприятий:
1. Разработка программы обучения.
2. Разработка системы мотивации.
3. Внедрения менеджера по кадрам.
Внедрение проекта позволит достичь следующих результатов:
увеличение выручки на 2892,8 тыс. руб. или на 33%;
увеличение стоимости основных производственных фондов и нематериальных активов на 565 тыс. руб. или на 4,16%;
рост численности рабочих на 2 человека;
рост фонда оплаты труда на 300 тыс. руб. или на 11,24%;
увеличение балансовой прибыли на 1325,2 тыс. руб. или на 35,08%;
рост рентабельности производства и продаж на 2,11 и 0,68%% соответственно;
увеличение производительности труда на 26,96%, фондоотдачи на 26,91%;
увеличение средней заработной платы на 3,8 тыс. руб. или на 5,97%.
Расчеты показывают, что разработанный проект является высоко эффективным.
При этом необходимо учитывать, что если Общество будет и в дальнейшем рационализировать кадровую политику, разрабатывать и внедрять программы обучения, совершенствовать систему повышения квалификации, особое внимание уделять мотивации труда работников и т.д., уровень текучести кадров значительно снизится, а вложенные средства в образование работников повысят эффективность деятельности предприятия в будущем.
Список литературы
Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия, № 7/2005. c.-34-38.
Беннет Р. Секреты эффективного управления. – М.: Лори, 2001.
Болотова Е. В. Механизм профилактики кризисных ситуаций //Справочник по управлению персоналом, 7 – 2003. – с. 54.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: «Наука», 2006.
Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 2003.
Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.
Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 2005.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. М.: НОРМА, ИНФРА –М, 2005.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. – М.:НОРМА, 2002.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2004.
Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2005.
Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. М.,2001.
Крок Г.Г. Мотивация успешных продаж//Справочник по управлению персоналом – 2004. - № 2, с. – 11-14.
Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба?// Справочник кадровика. 2006. - № 4. с. – 3.
Линчевский Э. Э. Социальная психология торговли. — М.: Экономика, 2004.
Маслова В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.
Методы кадрового проектирования//Справочник по управлению персоналом. 2004 - № 12. с. – 55-59.
Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России?//Справочник по управлению персоналом. 2006 - №4. с. – 33-39.
Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента. СПб.: ДиС.2005.
Оникиенко В.В.. Трудовой потенциал. М.: Финансы и статистика, 2005.
Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников/Журнал Кадры предприятия №8 / 2003. с. – 12-19
Перспективы развития стратегического управления персоналом в России//Менеджмент в России и за рубежом. 2005 - № 1. с. – 34-39.
Планирование социального развития коллектива предприятия: Методические рекомендации. - М.: Профиздат, 1975.
Планирование персонала с помощью технологии лизинга// Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 4. с. 9
Розин В.М. Психология: теория и практика. Учебное пособие для высшей школы. - М.: Издательская группа "ФОРУМ" - "ИНФРА-М", 2006.
Ромашов О.В. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2006.
Свистунов В.В. Стратегия развития персонала// Служба кадров и персонал. – 2004. - № 8. С.12
Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2004.
Скопылатов И. Управление персоналом. СПб.: ИГУП, 2000. С. 17
Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2005.
Социальная психология. М.: Омега-Л, 2003.
Теории мотивации/Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2004.
Типологическая модель мотивации//Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 1, с. – 6.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2006.
Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации// Справочник по управлению персоналом. – 2005. - №3, с. – 11.
Федорова Н.В. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2007.
Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации /Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2005 - № 3. с. – 39 – 43.
Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000. с. – 324
Управление организацией: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. - М.: Экономика, 1987.
Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.:“Наука”, 2003.
Шаповалов Д. В поисках золотого ключика или особенности национальной мотивации// Управление компанией. – 2006. - №4.- с. - 6
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2005.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 2006. 309с.
HR-менеджмент за рубежом/ Журнал «Справочник по управлению персоналом». 2004 - № 11. с. – 38
Приложение 1
ФИО работающего______________________________
Должность_____________________________________
Отдел_________________________________________
Номер платежной ведомости______________________
ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЕЙТИНГА О – отлично – отличное исполнение обязанностей во всех областях, намного лучше других
ОХ – очень хорошо- результат четко превосходят многие требования, относящиеся к должности. Исполнение обязанностей на высшем уровне и постоянно
Х – хорошо – достаточный и надежный уровень исполнения обязанностей НУ – необходимо улучшение – неполное исполнение обязанностей в некоторых областях.
Н – неудовлетворительно – в целом результаты неудовлетворительные и необходимо сточное улучшение. Невозможно никакое повышение по заслугам.
НД – нет данных. Общие факторы Рейтинг Шкала  Значение Комментарии 1. Качество – аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы О 
ОХ 
Х 
НУ 
Н  100-90
90-80
80-70
70-60
менее 60     2. Производительность – количество и эффективность работы, выполненный в период времени О 
ОХ 
Х 
НУ 
Н  100-90
90-80
80-70
70-60
менее 60     3. Знание работы – практические навыки и знания и информация, используемая при работе О 
ОХ 
Х 
НУ 
Н  100-90
90-80
80-70
70-60
менее 60     4. Надежность – насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи О 
ОХ 
Х 
НУ 
Н  100-90
90-80
80-70
70-60
менее 60     5. Пригодность – степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и общая посещаемость. О 
ОХ 
Х 
НУ 
Н  100-90
90-80
80-70
70-60
менее 60     6. Независимость – часть работы, выполненная с небольшим контроле или без него. О 
ОХ 
Х 
НУ 
Н  100-90
90-80
80-70
70-60
менее 60    
http://www.ippnou.ru/article.php/docs/product/invproject/_zip/_zip/article.php?idarticle=002022
60
Способности людей
Качество обучения
Поддержка обучения со стороны руководства
Технологии
Новые навыки персонала
Организация работы
Повышение эффективности
Внешняя среда
Улучшение бизнес показателей
Должностные оклады
(карьерная лестница)
Личная эффективность работника
Общая эффективность организации
$
Бонусы (премии) по личным результатам работника
Бонусы (премии) по результатам работы подразделения
Бонусы (премии) по результатам работы организации
Формирование корпоративной культуры
Психологические методы
Повышение мотивации к труду
Бухгалтерия
Отдел логистики
Отдел сбыта
Мероприятия по совершенствованию текучести кадров
Главный
инженер
Финансовый директор
Коммерческий директор
Юрист
Секретарь
Отдел маркетинга
Отдел учета и контроллинга
Производственные цеха
Генеральный директор
ΔФЗПотн.=ФЗПф–ФЗПскор.=ФЗПфппп–(ФЗПт.пер*Квп+ФЗПпл.пост)
Внедрение менеджера по кадрам
Организация корпоративного отдыха
Экономические методы
Премирование по итогам работы
Внедрение системы повышения квалификации
Контроль и анализ эффективности
Аттестация
Обучение
курсы
семинары
тренинги