Планирование средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда
Содержание
Введение
Глава 1. Основы организации и планирования оплаты труда на предприятии
1.1Сущность заработной платы и особенности ее проявления в рыночных условиях
1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
1.3 Методы планирования средств на оплату труда
Глава 2. Анализ и оценка использования средств на оплату труда
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ использования средств на оплату труда
2.3 Оценка эффективности использования заработной платы
Глава 3. Планирование средств на оплату труда
3.1 Разработка внутрипроизводственной тарифной системы
3.2 Формирование фонда заработной платы предприятия
3.3 Планирование средней заработной платы
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Системы стимулирования часто терпят фиаско, ибо они поощряют выполнение работниками поставленных целей, при этом забывая необходимую при этом потребность в обучении.
По мере роста бизнеса и его прохождения через цикл рынка, возрастает важность системы оплаты, как для работодателя, так и для работника. Связывать систему оплаты со стратегией необходимо уже на ранних стадиях развития организации. Тогда у руководства будет возможность оперативно реагировать на потребности оплаты труда в части поддержки целей организации на разных этапах ее развития.
Совершенствование организации заработной платы происходило в направлении ее индивидуализации, т.е. прямой зависимости между оплатой и производительностью. Базой индивидуализированной оплаты оставалась тарифная система. Важное место в индивидуализированной системе оплаты отводилось всевозможным косвенным выплатам и льготам, которые непосредственно не фиксировались в платежной ведомости, но, тем не менее, влияли на уровень доходов.
3.2 Формирование фонда заработной платы предприятия
Подробно вопросы планирования (формирования) средств на оплату труда персонала подразделений предприятия рассмотрены в рекомендациях НИИ труда Минтруда РФ по организации оплаты труда работников предприятий.
Процесс формирования фонда оплаты труда в ЗАО «Петелинская птицефабрика» представлен в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Формирования фонда оплаты труда в ЗАО
Элементы фонда заработной платы Расчет Плановая сумма, руб. Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков 1280861 норма/час х 8,452 руб. 10825850,0 Фонд заработной платы рабочих-повременщиков 856640 чел./ час. х 6,607 руб. 5659820,0 Итого ФОТ производственных рабочих 16485670,0 Премии из фонда заработной платы за выполнение показателей 16485670,0 х 10% 164857,0 Доплаты бригадирам (по числу бригад) 31470 За работу в вечерние и ночные смены (по режиму работы) 7782
Итого фонд часовой заработной платы 16689779,0 Доплаты в составе дневного фонда,
в том числе сохранение среднего заработка за время выполнения гособязанностей и др. количество дней выполнения гособязанностей х среднедневной заработок 9000 Итого фонд дневной заработной платы 16698779 Доплаты в составе годового фонда рабочих предприятия, в том числе оплата очередных и дополнительных отпусков (количество дней отпусков х среднедневной заработок) 529200 Выходные пособия при увольнениях и прочие плановые выплаты, предусмотренные законодательством о труде 150000 ФОТ инженерно –технических работников Фактический ФОТ х 5% увеличения окладов 8857000,0 ФОТ административно –управленческого персонала Фактический ФОТ х 7% увеличения окладов 4130000,0 Итого годовой плановый фонд заработной платы персонала предприятия 30364979
Рост фонда заработной платы по ЗАО «Петелинская птицефабрика» составит в планируемом периоде 7,76% (30365,0 / 28179,3 х 100% – 100%).
Необходимо также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения рыночной конъюнктуры, на предприятии необходимо создать резервный фонд оплаты труда.
В ЗАО «Петелинская птицефабрика» такой фонд был запланирован в размере 1% от фактического ФОТ за прошедший период.
28179,3 х 0,01 = 281793 рублей.
3.3 Планирование средней заработной платы
Среди многих вариантов образования плановых фондов оплаты труда можно выделить, например, следующий, проиллюстрированный данными табл. 3.2.
Для расчета была взята фактическая численность персонала на конец отчетного периода.
Таблица 3.2
Вариант расчета планового фонда оплаты труда
Планируем. период Численность, чел. Средняя зарплата на 1 чел., руб. Фонд оплаты труда, руб. Прибыль, руб. Коэффициент
планирования,
гр.4 / гр.5 1 2 3 4 5 6 I кв. 122 19248,2 6953625 4145000 1,68 II кв. 122 19379,0 7092697 4227900 1,68 III кв. 122 19795,0 7244929 4312458 1,68 IV кв. 122 20190,8 7389828 4398707 1,68
Рост прибыли на предприятии планируется в размере 2% в каждом следующем квартале. Значение прибыли определено из расчета того, что в объеме денежных средств выручки от реализации были запланированы 12% прибыли.
38681052 х 12% / 112% = 4145 000 рублей.
4145000 х 1,02% = 4227900 рублей.
4227900 х 1,02% = 4312458 рублей.
4312458 х 1,02% = 4398707 рублей.
Пояснения к таблице: для планирования ФОТ на II кв. по данным работы I кв. рассчитывается коэффициент (гр. 6), исходя из которого и величины планируемой на II кв. прибыли и определяется искомый ФОТ:
4227900 х 1,68 = 7092697 руб. (гр. 4).
Планируемая во II кв. средняя зарплата по предприятию будет равна, таким образом:
7092697/ 122 / 3 = 19379 руб. (гр. 2).
В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина ФОТ, а, следовательно, и средней зарплаты, сохраняется на уровне предыдущего периода.
Аналогичным образом рассчитывается фонд заработной платы на остальные кварталы.
Рост средней заработной платы в ЗАО в течение планируемого года составит:
20190,8 / 19248,2 х100% -100% = 4,9%
Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом периоде результатов работы, определяется новый фонд оплаты труда (по типу «плавающих окладов»).
Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его по видам оплат может осуществляться следующим методом:
- пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.
Например: плановая численность работников 122 человека по трем видам оплаты: сдельная, повременная тарифная оплата и согласно установленным окладам.
Общий фонд заработной платы – 27814,5 тыс. руб., численность и индексы средней заработной платы по видам оплаты составляют соответственно 45 и 1,03; 40 и 0,85; 37 и 1,08.
При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят:
- для сдельной оплаты труда – 46,35 (45 х 1,03);
- для оплаты по тарифным ставкам - 34 (40 х 0,85);
- для оплаты согласно установленным окладам – 39,36 (37 х 1,08);
- всего по предприятию – 119,71
По видам оплаты фонд заработной платы предприятия распределится в данном случае следующим образом:
- для сдельной оплаты труда – 880603,7 руб. (18999,0 х 46,35);
- для оплаты по тарифным ставкам – 645966,0 руб. (18999,0 х 34);
- для оплаты согласно установленным окладам – 747800,6 руб. (18999,0 х 39,36).
18999,0 руб. - среднегодовая зарплата одного работника (27814,5 руб./122 чел.).
По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.
Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.
Заключение
В отечественной экономической литературе вопросы оплаты и стимулирования труда обычно рассматриваются с точки зрения форм и систем заработной платы, условий и показателей премирования, шкалы премирования и т.д. При таком подходе игнорируются структурные особенности отечественных промышленных предприятий.
Производственная структура отечественных промышленных предприятий традиционно представлена предметной специализацией выпускающих производств (значительно реже – обрабатывающих) при доминировании технологически специализированных заготовительных и обрабатывающих производств.
Такие структуры обычно не рассчитаны на процессно-ориентированную работу. При этом работники не несут ответственности за бизнес-процесс в целом, а возможности ориентации системы оплаты и стимулирования труда на конечный результат существенно ограничены. Здесь, прежде всего, стимулируются процессы внутри подразделений, а не выполнение бизнес-процесса в целом. Однако увеличение эффективности узко определенного задания не всегда приводит к увеличению эффективности всего бизнес-процесса.
Следовательно, возникает необходимость перехода к оценке результата бизнес-процесса в целом. Лишь в этом случае становится возможность измерить эффективность работы персонала и оплатить ее в соответствии с полученным конечным результатом.
Положение осложнялось тем, что на предприятиях технологическая зависимость различных работ дополняется социальными зависимостями. Поэтому, если намечено повысить заработную плату работникам одной ступени иерархии, то приходится решать вопросы изменения условий оплаты и на «соседних ступенях».
Тем самым основное противоречие действующей на отечественных промышленных предприятиях системы оплаты и стимулирования труда связано с тем, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.
Создавая систему вознаграждения, необходимо помнить, что идеальных систем не существует и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо представлять себе недостатки реальной системы и возможное воздействие этих недостатков на функционирование организации, чтобы подготовиться к нейтрализации негативных последствий с помощью других методов управления.
И, наконец, не следует забывать, что и вновь создаваемая система вознаграждений рано или поздно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за систему, которая уже не отвечает стратегическим целям и ситуации на рынке. Кроме того, каждая новая система содержит в себе целый ряд противоречий, затрудняющих разработку и внедрение ее в жизнь. Одним из важных является вопрос разумного сочетания материального и морального стимулирования в рамках единой системы.
Список использованных источников
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика,2001. – 248с;
2. Арефьева Д.А, Управление человеческими ресурсами, М.: РИП-Холдинг, 2000 г., 326 стр.
3. Андреева О.А., Менеджмент, М.: Высшая школа, 2001 г., 291 стр.
4. Беленький В.В., От найма и увольнения - к управлению кадрами, М.: ЭКО, 2004 г., 187 стр.
5. Биззюкова И.В., Кадры: подбор и оценка, М.: ФиС, 2003 г., 287 стр.
6. Бирюкин А.Р., Отбор и подготовка кадрового резерва, Ростов-н/Д: ФЕНИКС, 2005 г., 281 стр.
7. Волков В.П., Ильин А.И. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2003. – 602с;
8.Драккер А., Труд и управление в современном мире, изд. 2-е перераб. И доп., М.: ФиС, 2001 г., 323 стр.
9. Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, Ростов-н/Д: Феникс, 2002 г., 237 стр.
10.Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. – Москва: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. Москва,1999г. – 328с;
11.Ладанов И.Д., Практический менеджмент, ч. 1-3., М.: Дело, 2002 г., 286 стр.
12. Левина Л.Л., Руководство организаций, М.: Инфра-М, 2001 г., 234 стр.
13. Мильнер Б.З., Теория организации: Учебник, М.: ИНФРА-М, 2003 г., 558 стр.
14. Михайлов Ф.Б., Управление персоналом: классические концепции и новые подходы, Казань: Экономика, 2004 г., 327 стр.
15. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие/ под ред. А.С. Головачева, М.: Новое знание, 2004. – 496с;
16. Организация, нормирование и оплата труда: Учебник для вузов / под ред. Ю.Д. Петрова, М.В. Белкина, М.: «Транспорт», 2006. – 279 с;
17. Рахман З., Шеремет А. Бухгалтерский учет в рыночной экономике. – М.: ИНФРА – М:, 1996. – 272с.
Приложения
Приложение 1
Таблица 1
Характеристика особенностей систем оплаты труда
Система Характеристики Преимущества Недостатки Необходимые
условия Повременная система (ставка, оклад) Определяется количеством отработанного времени Проста, дешева, легко реализуется, легко начисляется Ограниченная стимулирующая ценность, терпима к плохим/средним показателям Используется там, где трудно измерить количество/качество труда; где процесс работы находится вне контроля работника Индивидуальная сдельная система (ставка плюс надбавка) Оплата основана на оценке показателей (уровень норм, система премирования, комиссионные) Хорошая мотивация в связи с непосредственным вознаграждением -ведет к росту выработки; показатели четко отслеживаются Сложна в использовании, является источником конфликтов. Существует возможность сосредоточения на том, как «преодолеть» систему; не гарантирует миним. дохода Используется там, где возможно точно измерить работу; где трудовой процесс постоянен; легка для понимания рабочими Групповая сдельная система (ставка плюс групповая надбавка) Вознаграждение за показатели группы (цеха, отдела, службы) Может быть хорошей мотивацией, если связи между усилиями, показателями и оплатой сильны с точки зрения отдельного работника; стимулирует работу в группе Сложна в использовании; индивидуальные показатели разнятся, а оплачиваются одинаково. В этой связи возможна терпимость к низким показателям Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели Коллективная система (оклад плюс надбавка за результаты коллектива) Работники вознаграждаются за хорошие показатели, за свое участие на основе специфических общих критериев (объем продаж, производства, затрат, дохода) Обеспечивает перемены, поощряет участие, способствует осведомленности работников о показателях предприятия, иногда сложна. Нечеткая связь между усилиями, показателями и вознаграждением.
Вознаграждение может подвергаться влиянию факторов, находящихся вне контроля работников Хороший климат в отношениях с работниками, стимулирующий сотрудничество, доверие и обмен информацией Продолжение таблицы Оценка по заслугам Работники получают премиальные, основанные на систематической оценке показателей, обычно связанных с каким-либо методом их оценки руководством Вознаграждает за хорошие показатели; основана не только на произв. факторах; может способствовать участию, взаимодействию и обратной связи. Трудно найти точные измерители общих показателей; опасность субъективности (может снижать ценность ее применения) Используется там, где трудно измерить объем производства, или там, где при оценке показателей необходимо принимать во внимание ряд факторов Участие в прибылях Работники получают вознаграждение в зависимости от улучшения показателей работы предприятия (прибыль, выручка от реализации, доля акций) Обеспечивает осведомленность работников об общих показателях, поощряет приверженность их предприятию Не существует четкой связи между индивидуальными усилиями и вознаграждением.
Вознаграждение может меняться в зависимости от факторов, находится вне контроля работников. Проблемы с налогами по ценным бумагам Используется там, где публикуются показатели прибыли/ убытков, и там, где предусмотрена доля участия работников в общих результатах
Приложение 2
Положение о премировании работников ЗАО «Петелинская птицефабрика»
1. Общие положения
Настоящее Положение направлено на усиление материальной заинтересованности работников ЗАО «Петелинская птицефабрика» в повышении эффективности работы, расширении услуг, улучшении качества выпускаемой продукции.
Настоящее Положение утверждается решением собрания акционеров и вводится в действие приказом генерального директора ЗАО «Петелинская птицефабрика».
Действие Положения распространяется на работников, заключивших трудовой договор с ЗАО «Петелинская птицефабрика» на неопределенный срок, для которых ЗАО «Петелинская птицефабрика» является основным местом работы. По решению собрания акционеров действие Положения может быть распространено на временных работников; работников, работающих по срочному трудовому договору, по совместительству, а также на работников, уволенных до истечения периода, за который производится премирование, по основаниям, которые признаются действующим законодательством уважительными (например, по сокращению штата или численности работников).
Средства, направляемые на премирование, включаются в фонд оплаты труда.
2. Условия премирования и виды премиальных выплат
Квартальная и годовая премия выплачивается только в случае наличия прибыли от производственной деятельности.
Премирование подразделений производится путем выделения денежного фонда, распределение которого находится в полной компетенции руководителя подразделения. Премирование руководителя подразделения производит вышестоящий руководитель. Премия руководителя не входит в премиальный фонд, выделяемый этому руководителю для премирования его работников.
Неизрасходованная часть денежного фонда подразделения переходит на следующие периоды и может быть израсходована руководителем подразделения целевым образом в любой момент.
По отношению к своим подчиненным, руководитель любого уровня имеет право принять решение не выплачивать премию или скорректировать ее размер в меньшую сторону.
Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:
- Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности;
- Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе: своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения; отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий; строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне; соблюдение норм этики предприятия; отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника; отсутствие убытков, причиненных работником предприятию и не возмещенных полностью; соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности; отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий; отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к деятельности предприятия. При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.
2.1 Положением устанавливаются следующие виды премирования:
Премирование по результатам работы за месяц.
Премирование работника по результатам работы за месяц производится за безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей. Данное премирование является индивидуальным условием взаимоотношений работника и работодателя и в совокупности с должностным окладом составляет постоянную величину оплаты труда.
Премирование по результатам работы за квартал.
Премирование по результатам работы за квартал производится в соответствии с принципами и алгоритмом, изложенными в настоящем Положении. Размер квартальной премии работника, как правило, не превышает сумму постоянной величины оплаты труда на момент выплаты премии.
Премирование по результатам работы за год.
Премирование по результатам работы за год производится по решению руководства предприятия за достижение общих финансовых показателей производственной деятельности. Его размеры устанавливаются индивидуально.
Премирование за разовые достижения, выполнение отдельных заданий и целевых программ (единовременно).
Премирование за разовые достижения, выполнение отдельных заданий и целевых программ осуществляется на единовременной основе, индивидуально по представленным кандидатам. Предложения по данному виду премии готовит руководитель структурного подразделения и по подчиненности согласуется с вышестоящими руководителями.
Приложение 3
Таблица 2
Система стимулирования труда в ЗАО «Петелинская птицефабрика»
Элемент стимулирования Пояснения 1. Система оплаты труда:
Использование тарифной сетки
Система должностных окладов без дифференцирования по уровню квалификации Принципы увеличения оклада По усмотрению руководителя Премии По усмотрению руководителя (положение о премировании на предприятии отсутствует) 2.Льготы:
Оплачиваемые отпуска Ежегодный отпуск – 24 рабочих дня (без суббот) Медицинская страховка Для всех категорий сотрудников Предоставление служебного автомобиля Нет Оплата проезда к месту отдыха Нет Фирменные подарки к праздникам Ежегодные выплаты каждому сотруднику ко дню рождения, также небольшие подарки к Новому году и другим праздникам Питание на рабочем месте Питание платное Оплачиваемые больничные листы Для всех (в соответствии с российским законодательством) Кредиты и ссуды По результатам работы предприятия Оплата транспортных расходов: проезд в общественном транспорте, компенсация расходов на бензин Нет. Работнику оплачивают только стоимость бензина Льготное обслуживание работников как клиентов Нет Краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми) По российскому законодательству 3.Должностные инструкции Стандартные должностные инструкции 4.Условия труда Стандарт рабочего места для каждой позиции тщательно разработан + соблюдение санитарно-гигиенических норм 5.Обучение и повышение квалификации Нет Приложение 4
Рис.1. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты
Рис. 2. Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда

Биззюкова И.В., Кадры: подбор и оценка, М.: ФиС, 2003 г.,- с. 67.
Михайлов Ф.Б., Управление персоналом: классические концепции и новые подходы, Казань: Экономика, 2004 г., - с.104.
Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие/ под ред. А.С. Головачева, М.: Новое знание, 2004. – с.128;
Левина Л.Л., Руководство организаций, М.: Инфра-М, 2001 г., - с.140.
Арефьева Д.А, Управление человеческими ресурсами, М.: РИП-Холдинг, 2000 г., - с.175.
Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. – Москва: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. Москва,1999г. – с.128;
Организация, нормирование и оплата труда: Учебник для вузов / под ред. Ю.Д. Петрова, М.В. Белкина, М.: «Транспорт», 2006. – с.89;
4