Пути повышения производительности труда в организации за счет совершенствования мотивации работников

Оглавление
Введение
1. Сущность и экономическое значение мотивации
1.1 Мотивационный процесс и его влияние на производительность труда
1.2 Механизм мотивации персонала
2. Методики мотивации персонала и их влияние на производительность труда
2.1 Обзор методик мотивации персонала
2.2 Применение содержательных и процессуальных теорий мотивации в управлении
Заключение
Список литературы

Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих Изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать Приобретаемые потребности М. Клелланда Индивид приобретает потребности из культуры (общества); следовательно, тренировка и обучение могут повлиять насилу потребностей индивида и повысить их Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации
Таким образом, видим, что каждая из теорий мотивации, несмотря на свои недостатки, имеет ценность практического применения. Иерархия потребностей Маслоу дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих; теория Альдерфера привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; двухфакторная модель Герцберга выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать; теория приобретаемых потребностей М. Клелланда помогает влиять на потребности работников путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации.
Рассмотрим, каковы результаты применения и перспективы развития содержательных и процессуальных теорий мотивации (табл.5, 6).
Таблица 5
Применение содержательных и процессуальных теорий мотивации в управлении
Теории мотивации Результаты применения на практике Достоинства Недостатки Содержательные дают менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих;
привлекают внимание к последствиям неудовлетворения потребностей;
изложены в доступных для понимания менеджера терминах; выявляют факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать Содержательные теории единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо в прошлое, либо в настоящее, поэтому с их помощью оказалось сложным предсказание мотивации к труду и поведения работников. Процессуальные доказывают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и ожиданиями и возможными последствиями выбранного личностью типа поведения;
менеджеры рассматриваются как сознательные носители функций мотивации, способные анализировать поведение сотрудников, определять причины их поступков, выбирать приемлемые инструменты воздействия на результативность в процессе труда Процессуальные теории не оказали пока значительного влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами в силу сложности их понимания, они содержат некоторые практические рекомендации и нуждаются в дальнейших исследованиях.
Видим, что и содержательные, и процессуальные теории мотивации имеют положительные результаты применения на практике.
Таблица 6
Перспективы содержательных и процессуальных теорий мотивации
Теоретическая база и теоретические изыскания Основатели теорий Применение в менеджменте 1 2 3 Содержательные теории:
фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Только эти факторы подразумеваются в качестве переменных Маслоу - 5-ти уровневая иерархия потребностей
Альдерфер - 3-х уровневая иерархия (ERG)
Герцберг - два главных фактора: "гигиенический и мотивационный"
Макклелланд - три вида потребности, приобретаемых на основе культуры: достижение, участие власть. Менеджерам необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие индивиды по-своему уникальны Процессуальные теории:
описывают, объясняют и анализируют процессы импульса, направления, поддержания и прекращения данного поведения Врум - вероятностная теория выбора
Адамс - теория равновесия базирующаяся на сравнениях, которые делает индивид
Портер и Лоулер - комплексная теория мотивации, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости Менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели
Таким образом, перспективы развития имеют в одинаковой степени и содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники по-своему уникальны (содержательные теории); в то же время менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели (процессуальные теории).
В заключение первой главы сделаем следующие выводы.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического и личностного потенциала, то есть мотивационного. Экономическое значение мотивации заключается в том, что она направлена на рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, на повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции, на достижение успеха и выживание в конкуренции, на максимизацию дохода, его оптимальное распределение и наиболее выгодное использование.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента.
Для создания эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях трудовой мотивации. Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Перспективы развития имеют в одинаковой степени и содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники по-своему уникальны; в то же время менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели.
Заключение
На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы и предложения:
1. Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного.
2. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей.
3. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов. Для создания действительно эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.
4.Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Перспективы развития имеют в одинаковой степени и содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники по-своему уникальны; в то же время менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели.
Список литературы
Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Психология управления: Практикум для руководителя и менеджеров по персоналу. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 347 с.
Адамчук В.В. Организация и нормирование труда.- М.: Дело, 2004. – 376 с.
Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 310 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 2002. – 482 с.
Вейхер А.А. Процесс профессиональной мобильности – объект управления служб адаптации кадров. - Новосибирск., 2002. – 238 с.
Вершинина Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. // Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров. – Новосибирск, 2004. – 501 с.
Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2002. – 344с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. 2004.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2002.
Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: «Спец. литература», 2002.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2003. – 411 с.
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – СПб.: Экономика, 2003. – 328с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2003. – 418 с.
Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата труда.- М.: Экономика, 2004.
Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2004. – 501 с.
Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Дело, 2003. – 278 с.
Мотивационное поведение в теории и практике предпринимательства / Материалы Первой международной конференции / Под ред. д.э.н. проф. Светунькова С.Г. – Калининград: БГАРФ, 2002. – 314с.
Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2001.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М.,2003. – 419 с.
Наминач А. Ищите нематериальные стимулы // Капитал. – 2002, 14-20 окт. – С. 31-38.
Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2002. – №2. // www.ptpu.ru
Плешин И.Ю. Управление персоналом. – Спб.: «Проспект», 2003. – 347 с.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. - №4.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. – С.8
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 1998. – С.194-195
Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2001. – С.33
Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №6. // www.ptpu.ru
Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №6 // www.ptpu.ru
Расторгуев В. Зарплата есть. Чего не хватает? // Эпиграф. – 2003. - №12. – С.14
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 1997. – с. 464.
Егоров Е.Е. мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. – Нижний Новгород, 2004. – с.31.
Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управление персоналом. – Нижний Новгород, 2004. – с.39.
Хамокова М.М. Мотивационная составляющая в формировании системы управления персоналом предприятий. – Нальчик: Кабардино-Балканский университет, 1999. – С.3-4
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1999. - №10. – С.11
3
Типы мотиваций
Инструмен-тальный
Коллекти-вистский
Достижи-тельный
Интеллек-туальный
Комфортно-ориенти-рованный
ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Человек ощущает нехватку чего-либо и начинает искать возможности и предпринимать шаги для устранения недостатка
ПОИСК ПУТЕЙ УСТРАНЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ ЗА ПОЛУЧЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
УСТРАНЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ
Человек начинает искать пути устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то предпринять
Что и какими средствами необходимо сделать для того, чтобы устранить потребность
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Факторы формирования поведения сотрудника в организации
Организационно-культурные
Организационно-структурные
Профессионально-должностные
Мотивационные
Установки
Ценности
Нормы
Роли
Символы
Цели
Задачи
Функции
Структуры
Нормативы
Профессия
Специализация
Квалификация
Должность
Навыки
Потребности
Ожидания
Интересы
Мотивы
Стимулы
Методы воздействия на поведение сотрудника
Организационные
Экономические
Социально-психологические
Инструкции
Регламент
Ответственность
Приказ
Дисциплина
Оплата труда
Премирование
Участие в прибыли
Участие в капитале
Социальные льготы
Награды
Наставничество
Пропаганда опыта
Соревнование
Сотрудничество
Мотивированное поведение сотрудника
Профессиональная деятельность
Профессиональное взаимодействие
РЕЗУЛЬТАТ
Индивидуального исполнения обязанностей
Деятельности подразделений, рабочих команд, групп
Функционирования предприятия