Роль коллективного договора в осуществлении политики доходов и заработной платы

Введение
1. Теоретические основы заработной платы
1.1. Взгляды российских экономистов на сущность заработной платы и ее основные функции
1.2. О связи размеров заработной платы с затратами и результатами труда
1.3. Социальное партнерство - важное условие регулирования зарплаты
2. Деятельность государства в формировании заработной платы
2.1. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств
2.2. Механизмы формирования и реализации социальной политики
2.3. Государственное регулирование
2.4. Социально-экономическая политика предприятий
3. Современное состояние договорных отношений в РФ
3.1. Анализ опыта коллективно-договорного регулирования заработной платы
3.2. Слабые стороны коллективного договора
3.3. Пути совершенствования
Заключение
Список использованной литературы

Анализ содержания и выполнения коллективных договоров по разделу "Оплата труда" позволяет выделить основные проблемы в данной области: во-первых, нечеткость в обозначении доли гарантированной части в структуре заработной платы; во-вторых, нарушение сроков выплаты заработанных средств; в-третьих, несоответствие прожиточного минимума и размера гарантированного минимума оплаты труда. Установление тарифа в структуре заработной платы, тарифная ставка играют важную роль в гарантиях по оплате труда. Доля тарифа в структуре заработной платы резко сократилась за последние годы и составляет 15-30%, иногда - 30-40%. Для сравнения: в развитых странах основная зарплата составляет от 50 до 80%. Анализ содержания соглашений различных уровней (от отраслевых до уровня предприятий) позволяет заключить, что вопросы оплаты труда не стали их основной частью.
В целом, оценивая соглашения в части, касающейся оплаты труда, необходимо остановиться на некоторых узловых моментах. Прежде всего, в текстах коллективных договоров отсутствуют четко сформулированные условия оплаты труда. Содержание статей носит общий, зачастую декларативный характер. Хотя участники колдоговорного процесса достаточно критично оценивают соглашения более высоких уровней, указывая на их обобщенный характер, сами не избегают тех же ошибок. Кроме того, во многих коллективных договорах отсутствуют в качестве приложений положения о системе оплаты труда, о премировании и о других необходимых нормах. Профсоюзы не очень активно принимают участие в разработке отдельных статей и положений коллективных договоров - собственных наработок очень мало.
Таким образом, можно сделать вывод, что коллективные договоры должны содержать конкретные обязательства и мероприятия, направленные на решение наиболее острых социальных проблем.
Вместе с тем следует также отметить, что коллективные договоры, заключаемые в последнее время на предприятиях всех форм собственности, отличаются более конкретным содержанием разделов, касающихся вопросов оплаты труда, охраны и безопасности труда, обеспечения занятости, профессиональной подготовки, социальных гарантий. Несмотря на финансовые трудности, работодатели предусматривают ряд льгот и гарантий работникам сверх предусмотренных законодательством (выплаты пособий при уходе на пенсию, в армию, при рождении ребенка, в случае смерти близких родственников и т.п.).
Пример
В коллективном договоре ФГУП "Почта России" на 2007 - 2009 гг. зафиксировано такое достаточно конкретное обязательство: обеспечить в 2008 г. темп роста среднемесячной заработной платы работников не менее чем на 2% темпов роста среднемесячной заработной платы экономики соответствующего региона.
В коллективном договоре ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" на 2006 - 2008 гг. принят следующий порядок премирования и поддержания постоянно части заработной платы на определенном уровне: применять, в целях достижения необходимого уровня производственных и экономических показателей (снижение издержек производства, экономия материально-технических ресурсов и др.), с учетом мнения профсоюзного комитета, различные премиальные системы и выплачивать премии (переменная часть оплаты труда) в соответствии с утвержденными положениями. При этом доля постоянной части заработной платы (тарифная ставка, должностной оклад, доплаты за особые условия труда, многосменный режим работы, за стаж работы в ОАО "ММК" с учетом районного коэффициента, надбавки к тарифной ставке или окладу) должна быть не менее 60%.
Коллективный договор ОАО "КАМАЗ" на 2009 год содержит вполне конкретный порядок индексации заработной платы в целях поддержания ее покупательной способности: минимальный размер оплаты труда устанавливается с учетом индекса роста потребительских цен за истекший год, но не ниже фактически сложившегося уровня на момент принятия договора. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников Общества в связи с ростом потребительских цен осуществляется посредством индексации, либо путем внесения изменений в Тарифное соглашение (его отдельные части) приказом-постановлением по Обществу. Индексы роста потребительских цен определяются на основании данных официальных государственных органов.
3.2. Слабые стороны коллективного договора
Международная аудиторская и консультационная компания "Эрнст энд Янг" подготовила обзор заработной платы за 2009-2010 гг. Как отмечают аналитики компании, в течение последних нескольких лет средний рост зарплаты в России превышал уровень инфляции, однако в этом году видна обратная тенденция. Работники у нас стали получать в среднем на 6,4% больше, а это прибавка значительно ниже уровня инфляции. Кроме того, фактическое повышение окладов оказалось более чем в два раза ниже уровня, запланированного работодателями в середине 2008 года. Более 40% компаний провели сокращение штата в среднем на 11,5%.
Отечественные эксперты с такими оценками согласны. Как рассказал ведущий эксперт Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования Игорь Поляков, причины того, что зарплата перестала успевать за инфляцией, - падение объемов выпуска продукции, серьезные трудности с производством и перекредитованием у предприятий, а также огромные проблемы со спросом. "В целом по итогам года мы получим средний показатель по реальной зарплате на уровне - 4% относительно прошлого года, а увеличение номинальной зарплаты будет ниже, чем инфляция", - полагает специалист. По его мнению, зарплатная политика компаний останется такой же до значительного оживления экономики.
С другой стороны, как отмечают аналитики "Эрнст энд Янг", более половины компаний запланировали повышение заработной платы на 2010 год, но в среднем лишь на 10%. Почти 60% предприятий не планируют изменять численность персонала в 2010 году, а 15% намерены и дальше сокращать работников. В среднем на 10%, то есть теми же темпами, что в самые тяжелые кризисные времена. Лишь четверть компаний, принявших участие в обзоре, рассчитывают увеличить количество сотрудников, тогда как до кризиса таких было 60%.
Индексация заработной платы предусмотрена также в коллективном договоре ОАО "РЖД": индексировать ежеквартально заработную плату работников на основании данных Федеральной службы государственной статистики о росте цен на потребительские товары и услуги во втором месяце квартала, следующего за отчетным.
Тем не менее, следует подчеркнуть, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер. К числу последних можно отнести, например, такие формулировки: "совершенствовать организацию заработной платы", "гарантировать осуществление прав трудящихся на охрану труда и обеспечивать реализацию комплекса мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности" и т.п.
Пример
В коллективном договоре ОАО "ГАЗ" на 2007 г. записано: увеличение заработной платы работников производится путем изменения размеров тарифных ставок и окладов, а также введения дополнительных систем и условий премирования за счет повышения эффективности работы Общества. Само по себе обязательство неплохое, но сформулировано слишком общо, в частности, не ясно, к каким конкретным показателям эффективности привязано повышение заработной платы.
Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров, являются неустойчивое финансовое положение предприятий, нежелание работодателей брать на себя конкретные обязательства, отсутствие профсоюзных организаций на многих предприятиях негосударственного сектора экономики, социальная пассивность работников, недооценка ими роли и значения коллективного договора как инструмента защиты своих прав и интересов.
До введения в действие Трудового кодекса РФ слабость действующего законодательства в области социального партнерства проявлялась в том, что оно, принуждая представителей работодателя формально вступать в переговоры по заключению коллективных договоров, не оговаривало их обязанность доводить этот процесс до заключения коллективного договора. Действовало правило "коллективные переговоры обязательны, а заключение коллективного договора - нет". Статья 40 Трудового кодекса РФ устанавливает предельные сроки заключения коллективного договора - через 3 месяца со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Тем не менее, практика показывает: слабость механизма коллективных переговоров и социального диалога на уровне центра, так же как и на региональном и отраслевом уровнях, сделали их неспособными осуществить координацию и определенную солидарность между предприятиями и секторами экономики в проведении политики в области заработной платы. В этом смысле можно представить, что организации предпринимателей не оказывали большого влияния на предприятия, которые проводили и продолжают еще проводить сегодня собственную политику в области заработной платы, которая приводит к дифференциации размеров оплаты труда в стране, не обусловленной объективными причинами. Слабость профсоюзов, особенно в условиях роста безработицы, мешает трудящимся лучше сорганизоваться и эффективно воздействовать на решения по заработной плате на предприятиях, а, следовательно, и на ее распределение.
3.3. Пути совершенствования
Приведенные примеры показывают, что система социального партнерства предоставляет вполне реальные возможности для эффективного регулирования вопросов оплаты труда. В условиях предельно низкого уровня государственных минимальных гарантий оплаты труда чрезвычайно важным является обеспечение более высокого уровня таких гарантий в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, в частности, при заключении коллективных договоров на предприятиях и различных видов соглашений на отраслевом, межотраслевом, территориальном уровнях.
Это, однако, не означает, что существенно ограничиваются процессы, характеризующие действительно рыночные отношения в оплате труда, когда размеры оплаты труда определяются предприятиями и организациями на основе конечных результатов деятельности. Согласованные и закрепленные в коллективных договорах и соглашениях уровни ставок, окладов и общие размеры заработной платы, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это минимум, гарантируемый субъектами социального партнерства в рамках предприятия, отрасли, региона.
Государство задает некий минимальный социальный стандарт, руководствуясь которым работодатели выстраивают социально-трудовые отношения с работниками.
Таким образом, в условиях многосубъектности социальной политики происходит перераспределение социальной ответственности между государством и предпринимателями при обеспечении социальных гарантий в области оплаты труда. Стихийное развитие данного процесса привело к усилению социальных рисков, связанных с необеспеченностью заработной платой нормального воспроизводства рабочей силы и попаданием трудоспособного населения в категорию бедных. Стратегическим направлением выхода из сложившейся ситуации является осознание всеми субъектами своей доли ответственности в рамках проводимой социальной политики. Для современной России наиболее эффективной может стать социальная стратегия равной ответственности государства, бизнеса, личности.
Вместе с тем повышающаяся социальная роль и социальная ответственность корпораций и отдельной личности не исключает важной и определяющей роли государства в социально-трудовых отношениях. Государственные властные структуры, создавая ту или иную экономическую среду, формируют экономические интересы работодателей, развивающих наиболее выгодные для них производства. В том случае, когда решения органов законодательной и исполнительной власти ошибочны или неточны, экономические интересы работодателей вступают в противоречие с интересами общества в целом и становятся факторами роста социальной напряженности.
Следует, однако, подчеркнуть, что государство не только создает ту или иную экономическую среду, но и задает некий минимальный социальный стандарт, руководствуясь которым работодатели выстраивают социально-трудовые отношения с работниками. И от того, сколь высоким будет данный социальный стандарт, зависит планка тех гарантий и обязательств, которые готов выполнить наниматель рабочей силы по отношению к работнику в дополнение к государственным гарантиям. Таким образом, возникает эффект замкнутого круга, который очень наглядно проявляется в сфере оплаты труда. Работодатель, формально выполняя требование закона и устанавливая минимальный размер оплаты труда в организации не ниже принятого федеральным законом МРОТ, имеет полное юридическое право держать этот уровень в минимально допустимых пределах, что он и делает, многократно занижая тем самым цену труда. В свою очередь работники, в большинстве своем вынужденные подчиняться диктату работодателей, не ориентированы на повышение результативности труда, от чего, в конечном счете, проигрывают не только сами наниматели рабочей силы, но и экономика в целом. Таким образом, выигрыш на экономии издержек производства за счет занижения цены труда оборачивается проигрышем на экономическом результате, не говоря уже о социальных последствиях реализации подобной стратегии.
Заключение
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в России в форме соглашений и коллективных договоров на уровнях - федеральном (в целом по Российской Федерации), региональном (в субъекте РФ), отраслевом или межотраслевом (в определенной отрасли или в группе отраслей экономики), территориальном (на территории муниципального образования) и локальном (уровне конкретного работодателя).
Коллективный договор, заключаемый на локальном уровне (у конкретного работодателя), также выступает элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным.
В течение последних нескольких лет средний рост зарплаты в России превышал уровень инфляции, однако в этом году видна обратная тенденция. Работники у нас стали получать в среднем на 6,4% больше, а это прибавка значительно ниже уровня инфляции.
До введения в действие Трудового кодекса РФ слабость действующего законодательства в области социального партнерства проявлялась в том, что оно, принуждая представителей работодателя формально вступать в переговоры по заключению коллективных договоров, не оговаривало их обязанность доводить этот процесс до заключения коллективного договора.
Тем не менее, практика показывает: слабость механизма коллективных переговоров и социального диалога на уровне центра, так же как и на региональном и отраслевом уровнях, сделали их неспособными осуществить координацию и определенную солидарность между предприятиями и секторами экономики в проведении политики в области заработной платы.
Приведенные примеры показывают, что система социального партнерства предоставляет вполне реальные возможности для эффективного регулирования вопросов оплаты труда.
Список использованной литературы
Аненков Р.Д. Экономика. Москва: Пересвет».-2005.-479 с.
Бункина М. К., Семенов В. А. Макроэкономика: Учебник. - М.: ДИС, 2007. - 320 с.
Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Проспект", 2009. – СПС "Гарант".
Войтов А.Г. Экономика//Экономическая теория. Учебник.М.-2003.- 489 с.
Государственная политика и зарплата /Ю. Кокин, "Кадровик. Кадровый менеджмент"// N 8, август 2006. – СПС "Гарант".
Захаров И.Ю. государственное регулирование экономики. Москва: «Визави».-2006.-480 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В.Л.  Гейхман, Е.Н. Сидоренко//. - 6-е изд., испр. и доп. - "Юрайт", 2010. – СПС "Гарант".
Крапивин О.М., Власов В.И. / Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. - Система ГАРАНТ, 2006.
Лившиц А., Никулина И. Введение в рыночную экономику. — Москва: «Альянс».-2007.-349 с.
Максимова В., Шишов А. Рыночная экономика. Учебник.- Москва: «СОМИНТЕК».- 2005.- 368 с.
Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств / Е. Чеканов, "Кадровик. Кадровый менеджмент" // N 1, январь 2010. – СПС "Гарант".
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - "Издательство Юрайт", 2010 – СПС "Гарант".
Основная гарантия по оплате труда работников: история, теория, практика / М. Лушникова, А. Лушников, "Кадровик. Трудовое право для кадровика"// N 3, март 2009. – СПС "Гарант".
Основы экономической теории. Учеб. Пособие под ред. В.Д. Камаева/ М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана,2006.- 391 с.
Оформление коллективных договоров в страховых компаниях /Н. Павлова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика"// N 2, февраль 2010. – СПС "Гарант".
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Москва: «Пересвет».-2004.-436 с.
Сакс Дж. Рыночная экономика и Россия. – Москва: «Мысль».-2005.- 419 с.
Составляем и заключаем коллективный договор / М.Л. Косульникова, "Зарплата"// N 4, апрель 2008. – СПС "Гарант".
Фомичева Л.П. Азы учета под руководством профессионалов. Учет расчетов с персоналом по оплате труда. - Система ГАРАНТ, 2008.
Цена труда и заработная плата /А. Жуков, "Кадровик. Трудовое право для кадровика"// N 11, ноябрь 2007. – СПС "Гарант".
Захаров И.Ю. государственное регулирование экономики. Москва: «Визави».-2006- С. 118.
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - "Издательство Юрайт", 2010 – СПС "Гарант".
Крапивин О.М., Власов В.И. / Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. - Система ГАРАНТ, 2006.
Лившиц А., Никулина И. Введение в рыночную экономику. — Москва: «Альянс».-2007.-С 207.
Годовые значения в среднегодовом исчислении. Квартальные – в соответствии с федеральными законами, действовавшими на данный период времени.
Основная гарантия по оплате труда работников: история, теория, практика / М. Лушникова, А. Лушников, "Кадровик. Трудовое право для кадровика"// N 3, март 2009. – СПС "Гарант".
Основная гарантия по оплате труда работников: история, теория, практика / М. Лушникова, А. Лушников, "Кадровик. Трудовое право для кадровика"// N 3, март 2009. – СПС "Гарант".
Составляем и заключаем коллективный договор / М.Л. Косульникова, "Зарплата"// N 4, апрель 2008. – СПС "Гарант".
Составляем и заключаем коллективный договор / М.Л. Косульникова, "Зарплата"// N 4, апрель 2008. – СПС "Гарант".
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - "Издательство Юрайт", 2010 – СПС "Гарант".
3