Процедура увольнения работника

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ
2. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
3. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
3.1. Увольнение по причине нарушения работником условий трудового договора
3.2. Сокращение штата
4. ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5. ГАРАНТИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

При получении указанного документа работодателю нужно обратить внимание на следующие моменты:
- заявление должно содержать четкую формулировку, из которой следует, что работник желает прекратить трудовые отношения («прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор»);
- в заявлении должен быть указан последний день работы.
- заявление должно быть подписано работником. Без его подписи документ не имеет юридической силы и не является основанием для прекращения трудового договора.
Кроме того, в заявлении может содержаться и другая информация (например, о желании работника взять отпуск перед увольнением, о причинах прекращения трудового договора). Однако нужно учитывать следующее: формулировка заявления, свидетельствующая о том, что увольнение работника не было его добровольным волеизъявлением, может повлечь подачу судебного иска со стороны последнего. Если работник докажет, что расторжение трудового договора носило вынужденный характер, то даже при наличии соответствующего заявления он может быть восстановлен на работе (пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
Трудовым кодексом РФ установлен двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако в отдельных случаях этот срок может быть иным. Так, согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Следовательно, в период испытания трудовой договор необходимо расторгнуть в течение трех дней с момента предупреждения работодателя работником.
Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц. Соответственно, в таком случае срок предупреждения составляет минимум один месяц.
В силу ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц, за исключением случаев, когда договор заключен на срок менее четырех месяцев.
В Трудовом кодексе РФ нет условия об обязательной двухнедельной отработке. Следовательно, работник может написать заявление об увольнении и весь срок предупреждения находиться в отпуске или болеть. Данный срок в этом случае не продлевается (См.: Письмо Роструда от 05.09.2006 г. № 1551-6).
Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника: в связи с зачислением работника в учебное заведение или выходом на пенсию, а также при установлении нарушений трудового права со стороны работодателя (например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска) (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). При этом данные нарушения должны быть официально зафиксированы инспекцией по труду, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом (пп. «б» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).
Согласно ч. 2 ст. 80 ТК РФ увольнение до истечения двухнедельного срока возможно также по соглашению между работником и работодателем, которое может оформляться заявлением работника и последующей резолюцией работодателя.
В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник может до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора (при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ)) отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель не вправе уволить работника, за исключением случая, если на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)).
Однако следует учитывать, что Верховный Суд РФ в Определении от 11.07.2008 г. № 48-В08-6 (Документ опубликован не был. Имеется в СПС КонсультантПлюс) указал, что работник не вправе отозвать заявление лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Таким образом, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не может являться основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления, если другой работник приглашен в порядке перевода и еще не уволен с предыдущего места работы. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен, то у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении.
Действующим законодательством не оговаривается форма отзыва заявления о прекращении трудового договора по собственному желанию. Предполагается, что она может быть и устной. Следовательно, если работник может подтвердить, что он сообщил работодателю о своем решении об отзыве заявления, то при возникновении трудового спора суд может признать данный факт, даже если он не был оформлен письменно. Это может служить основанием для восстановления работника на работе.
Приказ (распоряжение) о расторжении (прекращении) трудового договора по инициативе работника составляется по унифицированной форме № Т-8 (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника (увольнение по собственному желанию). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты заявления работника.
По общему правилу приказ о расторжении договора по инициативе работника издается в последний день работы, указанный в заявлении работника. Связано это с тем, что в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ действие договора, который не был расторгнут по истечении срока предупреждения, продолжается, если работник не настаивает на прекращении трудовых отношений. Однако следует учитывать, что отдельным структурным подразделениям организации необходимо совершить ряд определенных действий, связанных с увольнением работника. Например, бухгалтерия должна произвести все выплаты, причитающиеся работнику, или удержать из его расчета излишне выплаченные суммы. Такие действия следует осуществить на основании оправдательного документа, которым будет являться приказ о прекращении трудового договора, подписанный руководителем организации. Поэтому для своевременного совершения всех действий, связанных с увольнением работника, приказ о расторжении договора может быть составлен ранее дня прекращения договора, поскольку законодательного запрета на это не установлено. Если же работник реализует свое право на отзыв заявления после его издания и подписания, то приказ подлежит отмене.
С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Сведения о прекращении трудового договора вносятся в трудовую книжку. При этом указывается на то, что работник уволен по собственному желанию по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.).
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора по инициативе работника по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
При расторжении трудового договора с работником по его инициативе работодатель обязан выплатить заработную плату за отработанный период, включая премии, надбавки и иные выплаты, компенсацию за неиспользованный отпуск. Данные суммы выплачиваются в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить ему в установленный ст. 140 ТК РФ срок не оспариваемую им сумму.
Перед прекращением трудового договора работнику могут быть предоставлены все неиспользованные отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Для этого работник должен написать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
Однако предоставление подобного отпуска – право работодателя, а не его обязанность. Соответственно, он может и отклонить такое заявление работника, выплатив компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Для оформления отпуска с последующим увольнением работодатель должен получить от работника соответствующее письменное заявление, после чего издать два приказа: о предоставлении отпуска (унифицированная форма № Т-6 (или № Т-6а), утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1) и о прекращении трудового договора (форма № Т-8). Унифицированная форма единого приказа законодательством не предусмотрена, однако можно разработать собственную форму такого приказа. Для придания ей легитимности необходимо утвердить эту форму локальным актом организации и включить в альбом форм, используемых в документообороте организации.
В приказе об отпуске указываются следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника;
- структурное подразделение;
- количество дней отпуска;
- дата начала и окончания ежегодного оплачиваемого отпуска.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись, при его отказе от ознакомления с приказом составляется соответствующий акт.
В случае болезни работника отпуск не продлевается (Письмо Роструда от 24.12.2007 г. № 5277-6-1 «О порядке расчетов с работником в случае предоставления ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением. Об отсутствии оснований для выдачи работодателем специального расчетного листка работнику при выплате отпускных сумм // Официальные документа. Приложение к «Учет. Налоги. Право». 2008. № 27.), вопреки правилам, установленным ст. 124 ТК РФ. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Если день прекращения трудового договора входит в период временной нетрудоспособности работника, то несмотря на это работник может быть уволен, поскольку согласно ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением ему должны быть выданы все документы и произведены все выплаты в последний рабочий день. Таким образом, запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку в последний день работы перед уходом в отпуск.
Датой прекращения трудового договора при этом считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), но трудовую книжку нужно выдать работнику в последний день работы перед отпуском (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен также расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением все расчеты производятся до ухода в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 г. № 131-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового Кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 2.; Письмо Роструда от 24.12.2007 г. № 5277-6-1). То есть все выплаты должны быть произведены в последний день работы перед отпуском.
Таким образом, процедура увольнения работника по собственному желанию включает в себя:
- подачу работником соответствующего заявления;
- оформление работодателем приказа о расторжении трудового договора и ознакомление работника с этим приказом;
- оформление соответствующей записи в трудовой книжке работника;
- оформление соответствующей записи в личной карточке работника;
- выполнение расчета суммы денежных средств, причитающихся работнику при увольнении;
- выдачу работнику на руки его трудовой книжки (под роспись), ознакомление работника с записью в личной карточке под его роспись;
- выдачу работнику денежных средств, причитающихся ему при увольнении.

5. ГАРАНТИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА
Безусловно, гарантии и компенсации устанавливаются только в тех случаях, когда увольнение работника происходит не по его инициативе и не по его вине. Данный вопрос регламентируется главой 27 ТК РФ. Полагаю необходимым рассмотреть те гарантии и компенсации и порядок их применения, которые относятся к случаям сокращения штата или численности работников.
Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок (См.: Определение Московского областного суда от 01.06.2010 г. по делу № 33-10397 // Документ опубликован не был. Имеется в СПС КонсультантПлюс.). Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплат:
- работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
- работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.
Согласно ст. 140 ТК РФ все суммы, причитающиеся работнику (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска), выплачиваются в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Также Трудовой Кодекс РФ содержит и определенные нематериальные гарантии прав работников при сокращении штата: решая вопрос, кто конкретно подпадает под сокращение, работодатель не может делать это по своему усмотрению. В статье 179 ТК РФ приведены критерии, в силу которых при сокращении численности и (или) штата работников существует преимущественное право работников на оставление на работе. В первую очередь это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как указывают специалисты, «квалификация» работника понимается по-разному (См.: Минкина Н. Сокращение без ошибок // ЭЖ-Юрист. 2010. N 15. С. 14.). Применение данного понятия сводится преимущественно к анализу документов об образовании, повышении квалификации, имеющихся в личном деле работника. В некоторых случаях работодатели пытаются определить квалификацию работников по результатам специальной аттестации. Из-за отсутствия прямых законодательных уточнений по данному вопросу, которые не были бы лишними, второй способ нельзя назвать незаконным. Однако проведение аттестации – дело не менее хлопотное, чем осуществление сокращения в организации. Работодателю нужно соблюсти все требования, в том числе сроки, по организации и проведению аттестации, что в целом усложнит документооборот и отодвинет реальные сроки планируемого сокращения. Более того, возникнет конкуренция норм расторжения трудового договора по п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в рамках проводимого сокращения или по результатам аттестации, что может повлечь дополнительные трудности.
Законодательно установлен круг лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при проведении сокращения при равной производительности труда и квалификации. Данный перечень «защищенных» категорий работников может дополняться в коллективном договоре, в котором нередко делается акцент на опыте и стаже работы, подтверждаемых различными награждениями и иными мерами поощрения. Однако возможность регулирования вопросов, связанных с сокращением, на уровне трудового договора законом не предусмотрена. Неправомерны расширительные субъективные толкования нормы ст. 179 ТК РФ.
В частности, по одному трудовому спору представитель ответчика ссылался на отсутствие у истца «перспектив развития в качестве специалиста в свете новых задач предприятия и наличия лояльного отношения к возможности расширения трудовой функции». Как справедливо оценено судом, в ст. 179 ТК РФ «список ограничен, может быть расширен только коллективным договором, который также не содержит в себе таких аморфных и общих понятий, как «отсутствие перспектив развития» (См.: Минкина Н. Указ. соч. С. 15.).
Кроме того, согласно ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ сокращение численности или штата работников допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Причем сокращаемым предлагаются все вакансии – как вакантная должность или работа, соответствующая их квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, имеющаяся у работодателя в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также принимать во внимание его реальную возможность выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В судебной практике нередко встречаются ситуации, когда работники откровенно переоценивают свои возможности. Зная о наличии вакансии в организации, они возмущаются, что ее им не предложили, не учитывая, к примеру, что по должностной инструкции требуется более высокий уровень квалификации и (или) иная специальная квалификация, чем та, которой обладает претендент на вакантную должность.
Кроме того, специалисты отмечают и еще один интересный практический момент (См.: Минкина Н. Указ. соч. С. 15). В силу отсутствия каких-либо законодательных ограничений и запретов в большинстве случаев работодатели научились умело пользоваться временем. Когда вакансия одна, а сокращаемых работников немало, работодатель определяет наиболее подходящую кандидатуру, кому и предлагает ее в первую очередь, допустим, часом раньше, чем всем остальным сотрудникам, которые также могут на нее претендовать с учетом имеющихся опыта работы и квалификации. И такая расстановка кадров в конечном счете опять же есть право работодателя
Таким образом, Трудовой кодекс РФ содержит как имущественные (выплата дополнительных денежных средств), так и нематериальные (преимущественное право на оставление на работе, обязанность предложить другую работу при наличии вакансий) гарантии прав работника при сокращении штата или численности работников у работодателя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках настоящего реферата мною были понятие и виды прекращения трудового договора, а также процедуру увольнения работника.
Мною были сделаны следующие выводы:
1. Понятие «прекращение трудового договора» охватывает все случаи, когда прекращаются трудовые правоотношения работодателя и работника; понятие «увольнение работника» не охватывает случаи, когда отношения прекращаются вне зависимости от воли сторон; понятие «расторжение трудового договора» относится только к случаям прекращения отношений по одностороннему волеизъявлению работника или работодателя. При этом увольнение работника (по его собственной инициативе или инициативе работодателя) является важнейшим видом прекращения трудового договора, наиболее часто встречающимся на практике.
2. Право работника на увольнение по собственному желанию является всеобщим, то есть данное право имеется у всех категорий работников.
3. Трудовой Кодекс РФ содержит возможность увольнения трудового договора по инициативе работодателя не только по вине работника, но и при отсутствии таковой.
4. Трудовой кодекс РФ содержит существенное количество случаев увольнения работника по инициативе работодателя при нарушении работником условий трудового договора и/или законодательства РФ. В то же время, в целях защиты прав работников при увольнении, законодательно установлены достаточно жесткие требования для данных случаев прекращения трудовых отношений.
5. Процедура увольнения работника по сокращению штатов, установленная Трудовым Кодексом РФ, призвана защитить работника от незаконного увольнения, когда под видом сокращения штата руководство попросту избавляется от неугодных работников. Однако на практике столь сложный порядок увольнения привел к тому, что наоборот, работодателя всеми способами пытаются выдать сокращение штата за увольнение работника по его инициативе, что в еще большей мере нарушает права и законные интересы граждан, работающих по трудовому договору
6. Процедура увольнения работника по собственному желанию включает в себя:
- подачу работником соответствующего заявления;
- оформление работодателем приказа о расторжении трудового договора и ознакомление работника с этим приказом;
- оформление соответствующей записи в трудовой книжке работника;
- оформление соответствующей записи в личной карточке работника;
- выполнение расчета суммы денежных средств, причитающихся работнику при увольнении;
- выдачу работнику на руки его трудовой книжки (под роспись), ознакомление работника с записью в личной карточке под его роспись;
- выдачу работнику денежных средств, причитающихся ему при увольнении.
7. Трудовой кодекс РФ содержит как имущественные (выплата дополнительных денежных средств), так и нематериальные (преимущественное право на оставление на работе, обязанность предложить другую работу при наличии вакансий) гарантии прав работника при сокращении штата или численности работников у работодателя.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 2009. № 4. Ст. 445.
Трудовой Кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции» // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 16. Ст. 503.
Закона Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета. 1992. № 170.
Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. № 168-ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.
Федеральный законм от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.
Письмо Роструда от 05.09.2006 г. № 1551-6 «О порядке увольнения работника по собственному желанию» // Официальные документы в образовании. 2006. № 30.
Письмо Роструда от 24.12.2007 г. № 5277-6-1 «О порядке расчетов с работником в случае предоставления ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением. Об отсутствии оснований для выдачи работодателем специального расчетного листка работнику при выплате отпускных сумм.» // Официальные документы. Приложение к «Учет. Налоги. Право». 2008. № 27.
Определение Конституционного Суда РФ от 08.02.2001 г. № 33-О «По жалобам ОАО «Дятьковский хрусталь», ОАО «Курский холодильник» и ОАО «Черепетская ГРЭС» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2001. № 3.
Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 г. № 131-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 2.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 3.
Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 г. № 48-В08-6 // Документ опубликован не был. Имеется в СПС КонсультантПлюс
Определение Московского областного суда от 01.06.2010 г. по делу № 33-10397 // Документ опубликован не был. Имеется в СПС КонсультантПлюс
Определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу N 33-11139 // Документ опубликован не был. Имеется в СПС КонсультантПлюс
Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-20109 // Документ опубликован не был. Имеется в СПС КонсультантПлюс
Анисимов Л. Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009. 288 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008. 928 с.
Минкина Н. Сокращение без ошибок // ЭЖ-Юрист. 2010. N 15. С. 14-15.
Обыденнова А. Ф. Трудовой договор: как избежать споров. М.: Главбух, 2002. 160 с.
Орловский Ю. П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. № 6. С. 52-66.
Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009. 480 с.
Толкунова В. Н. Трудовое право. М.: Проспект, 2002. 320 с.
Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. 560 с.
Смирнов О. В. Трудовое право. М.: Проспект, 2004. 528 с.
Сыроватская Л. А. Трудовое право. М.: Юристъ, 1998. 312 с.
2