Коллективные трудовые споры как результат искажения сути социального партнерства

Министерство труда и социального развития РФ

Московский Государственный Социальный Университет

Допустить к защите

Директор филиала МГСУ

в г. Анапа

___________ Долматова Н.В

«______»____________ 2003г.

Неженцева Ирина Анатольевна

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ КАК РЕЗУЛЬТАТ ИСКАЖЕНИЯ СУТИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Дипломная работа

Студентки 5 курса

Заочного отделения

Консультант:

Доктор исторических наук

Профессор Жуков В.И.

Научный руководитель

Савина Галина Сергеевна

Москва 2003

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

Гл.I.Понятие социального партнерства………………………………………….5

1.1.Суть социального партнерства…………………………………..…………12

1.2.Формы и уровни социального партнерства………………………….…… 21

1.3.Недостатки и проблемы социального партнерства

способствующие возникновению и разрешению коллективных

трудовых споров………………………………………………………….…… 32

Гл.II.Общие положения о трудовых спорах.

2.1.Сущность, причины и условия возникновения

трудовых споров……………………………………….………………………..35

2.2.Понятие коллективного трудового спора………………………..…………38

Гл.III.Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров.

3.1.Понятие коллективного и социального партнерского

трудового спора……………………………………………………………..……46

3.2.Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………..…...53

3.3.Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров……..…58

3.4.Забастовка как способ разрешения коллективных

и партнерских трудовых споров……………………………………..…………..68

Заключение………………………………………………………….…………… 79

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Согласно ранее действовавшему Закону СССР о трудовых коллективах работники объявлялись ядром предприятия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств, производства, использующие труд наемных работников. А в новом ТК. РФ. Исчезло понятие трудовой коллектив как одна из договаривающихся сторон относительно применения труда в предприятии.

Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, работников, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный работниками орган, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими.

Средства производства, какими бы они современными и дорогостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что уже не позволяет относиться к работнику как винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства. В настоящее время далеко не во всех странах признана необходимость социального партнерства, а тем более не всем субъектами трудовых отношений, как зарубежном, так и в РФ. Экономической основой социального партнерства является участие наемного труда в производственном процессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности. Вполне очевидно, что существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств, направленных на оплату труда работников. Причем определение этой доли составляет необходимые условие организации самого производства.

Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений ,что является основой возникновение конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов сторон трудового правоотношения не может быть преодолима в одностороннем порядке : так называемым просвещенным менеджментом либо борьбой противников ,связанной с требованиями об изменении условия труда

Таким образом, актуальность избранной для исследования темы является объективно очевидной.

Объектом данного исследования являются общественные отношения социального партнерства, внутренние противоречия которых чреваты возникновением и развитием коллективных трудовых споров от локальных к всероссийским.

Предметом исследования является источники противоречия, прежде всего правового характера, не позволяющие институту социального партнерства достигать желаемых результатов, предотвращая тем самым коллективные трудовые споры, дезореанизирующие трудовую, социальную, политические сферы общественной жизни.

В соответствии с изложенным, целью настоящей дипломной работы является теоретическое и практическое решение проблемных вопросов правового регулирования и практики право применения социального партнерства и процедур коллективных трудовых споров.

Для достижения названной цели предстоит решить следующие задачи:

1) исследовать аппарат институтов социального партнерства

коллективных трудовых споров;

2) провести анализ действующего законодательства по избранной теме для выявления недостатков, пробелов, коллизий;

3) изучить практику правонарушения действующего законодательства в рамках сферы народного хозяйства;

4) сделать необходимые выводы, выработав необходимые предложения и пути преодоления теоретических и практических проблем.

ГЛ.I. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ, ТК) впервые содержит раздел "Социальное партнерство в сфере труда", где определено понятие социального партнер­ства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодате­лей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно-договорных актов, участием работников в управлении организацией.

Понятие социального партнерства (ст. 23 ТК) охватывает всю систему взаимоотно­шений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Понятие отношения между представителями работников и работодателем (работодателями), иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, носят правовой характер и скла­дываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений; формирования по­стоянно действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений); проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде; участия представителей ра­ботников в управлении организацией; участия представителей работников и работодате­ля (работодателей) в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров (инди­видуальных и коллективных); участия в управлении внебюджетными социальными фондами.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения, между представите­лями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие, с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. Непосредственно в системе социального партнерства участ­вуют лишь органы исполнительней власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, уча­ствуют в заключение соглашений на соответствующих уровнях и т. п.

Цель взаимодействия в рамках консультаций, коллективно-договорного регулирова­ния трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, общественных отношений, осуществления правоприменительной деятельности с учетом мнения представителей работников и обмена информацией — согласование интересов работников и работодате­лей, то есть принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий тру­довых прав работников.

Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК), и имеют различный ха­рактер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заклю­чаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения профсоюзов или иных представителей работников.

Применяя положения данного раздела Трудового кодекса, необходимо иметь в виду, что во многих субъектах Российской Федерации действуют законы о социальном парт­нерстве. Большинство из них содержат определение понятия социального партнерства, перечень его принципов, форм, указывает на стороны, участвующие в системе социаль­ного партнерства. Эти нормы с принятием Трудового кодекса могут действовать лишь в части, не противоречащей соответствующим нормам Кодекса, а в дальнейшем должны быть приведены в соответствии с положениями раздела II ТК.

В силу ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства признаются: рав­ноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в уча­стии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии соци­ального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представи­телями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; доброволь­ность принятия на себя сторонами обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений; контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответствен­ность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Большинство указанных принципов - и ранее считались принципами заключения кол­лективных договоров и соглашений, поэтому они не новы для правоприменителя, однако необходимо остановиться на их содержании.

Положения данной статьи базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях ведения коллективных переговоров.

Основной принцип социального партнерства — равноправие сторон.

Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждение вопросов, касающихся труда и социального развития, создание комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных перего­воров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании кол­лективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совме­стном принятии решений. Для создания представителям работников (как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны) подлинно равных возможно­стей с работодателями, законодательство предусматривает ряд гарантий (ст. 39 ТК).

Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в ук­реплении и развитии сотрудничества сторон. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых ре­шений.

Содействие государства по укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на за­конодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гаран­тий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение согла­шения, коллективного договора.

Стороны при ведении коллективных переговоров, проведении консультаций, осуще­ствлении локального регулирования трудовых отношений и использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты.

Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совер­шения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллектив­но-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде: соглашени­ем, коллективным договором (ст. 8 ТК). Коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК), в коллективный договор должны включаться нормативные положе­ния по прямому предписанию законов, иных нормативных правовых актов (ст. 41 ТК) и т. п.

В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя.

Полномочность представителей сторон — необходимое условие нормального функ­ционирования механизма социального партнерства.

Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, нормативными правовыми актами, уч­редительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны. Представители сторон должны подтвердить свои полномочия соответствующими до­кументами. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, поло­жение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не состоящих членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на предста­вительство своих интересов при ведении коллективных переговоров.

Иные представители работников получают полномочия на представительство на об­щем собрании (конференции) и могут представить решение (протокол) общего собрания (конференции).

Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность, если речь идет о руководителе организации, приказами или иными акта­ми о передаче полномочна, если в системе социального партнерства уполномочен участ­вовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации, ус­тавом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или местного самоуправления, если на него возложено представительство интере­сов государственных либо муниципальных предприятий.

Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении кол­лективно-договорных актов, проведении консультаций и т. д. необходима для полноцен­ного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949).

Вместе с тем свобода выбора не может быть безграничной. Круг вопросов, которые могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, огра­ничен:

во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя. Например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и ин­дивидуальных;

во - вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работ­ников.

Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные пе­реговоры, проводить консультации и т. п. Соответственно и обязательства по коллектив­ному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Международная организация труда указывает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться (Свобода объединения и коллективные переговоры. Междуна­родная конференция труда. 81-я сессия, 1994 г. Женева, пп. 235, 236).

Добровольность участия в системе социального партнерства проявляется и в том, что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничест­ва и определяют степень взаимодействия. В одних случаях это только обмен информаци­ей, в других — совместное принятие управленческих решений, в третьих — использова­ние всех возможных форм социального партнерства. Ни одна из форм социального со­трудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки рас­пространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключение договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т. п.

Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что при заключении коллективного договора или соглашения представителям сторон необ­ходимо оценивать возможность их выполнения. Нельзя включать в содержание коллек­тивно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены (с учетом фи­нансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других об­стоятельств). Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное со­трудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.

1.1.Суть социального партнерства

Суть важности налаживания социальных отношений в современной России не подлежит сомнению. Эту задачу порождает ситуация, где по оценке

исследователей доминируют отношения вражды и социальных ан­тагонизмов, где степень отчужденности основных объектов социальных от­ношений - государства, частного нанимателя, наемного работника, проф­союзов, семьи, личности - достигла критической отметки.

В этих условиях суть организации социального партнерства представляет собой не простую цель. Первостепенное значение в этом деле принадле­жит государству. Оно призвано создавать благоприятные предпосылки для создания сути отношений социального партнерства, прежде всего своей государст­венной политикой, ее правильной ориентацией, соответствующей объек­тивному положению и перспективам прогрессивного развития.

Термин суть и "политика" как на бытовом, так и на теоретическом уровне понимается весьма многозначно: например, в трактовке О. Шпенглера "политика в высшем смысле есть жизнь, а жизнь есть политика". Немецкий социолог Макс Вебер отмечал: "политика", судя по всему, означает стремле­ние к участию во власти или к оказанию влияния на распределение власти, будь то между государствами, будь то внутри государства между группами лю­дей, которые оно в себе заключает.

При всей многозначности сути "политики", мы исходим из того, что оно отражает особую сферу жизнедеятельности людей, связанную с вла­стными отношениями, государством, политическими партиями, общественно-политическими движениями, организациями, отдельными гражданами, дейст­вия которых призваны гарантировать жизнеспособность того или иного сооб­щества людей, реализацию их общей воли, интересов и потребностей.

"Политика - это искусство жить вместе" - как говорил Платон.

Суть состояния российской государственной политики в от­ношении социального партнерства базируется на исследовании процес­са осуществления государственной политики. Она должна включать в се­бя ряд последовательно реализуемых, взаимосвязанных действий:

• суть социальной ситуации, возможных моделей поведения с парт­нерами;

• выработка и принятие программы действий;

• организация выполнения этих программ;

• мониторинг, оценка ситуации, самооценка;

• информационное обеспечение.

В последние годы сделаны определенные шаги в разработке концептуальных основ государственной политики в области социаль­ного партнерства, социального диалога. Только на федеральном уровне принято более 30 законов, указов Президента РФ, постановлений Прави­тельства РФ, соглашений и других нормативных актов. Они регламентируют законодательный процесс, обеспечивают взаимодействие ветвей власти и субъектов норм. Это позволяет говорить о начавшемся процессе институционализации социального партнерства.

Однако преобразования в России настоятельно требуют совершен­ствования российского законодательства, повышения уровня и эффективности всей законодательной технологической цепочки (субъект законодательной инициативы - Государственная Дума - Совет Фе­дерации - Президент РФ).

Существующие недостатки и противоречия в документах, регла­ментирующих весь законодательный процесс, несовершенство норм, обес­печивающих взаимодействие всех ветвей власти и субъектов РФ, а также крайне незначительное участие в правотворческой деятельности об­щественных объединений не позволяют в полной мере учитывать по­требности повседневной жизни, создавать все необходимые условия для удовлетворения интересов различных социальных категорий граждан.

Проведенный анализ сути российской законодательной базы в отно­шении социального партнерства не оставляет сомнений в том, что в ней доминирует "профсоюзная" составляющая. Неправительственные ор­ганизации (НПО) субъектом законодательной инициативы в 99% не высту­пают Участие в обсуждении на Парламентских слушаниях 2 марта 1999 года законопроекта Государственной Думы РФ "О развитии социаль­ного партнерства" доказательно подтверждает наш тезис о невключен­ности общественных объединений в качестве субъекта в Закон.

Российские политические элиты крайне медленно эволюциони­руют в направлении большего реализма и прагматизма в стратегии преоб­разований, в оценке дееспособных и активных социальных структур, какими являются НПО. Не включив их силу и энергию, опираясь только на проф­союзы, во многом потерявшие доверие и поддержку граждан, процессы со­циального, экономического и политического реформирования России будут вялотекущими и малоэффективными.

Осознание политическими, управленческими элитами исключи­тельной актуальности философии социального партнерства как мудро­сти человеческого взаимопонимания и индикатора цивилизованного бытия является непреложным вектором общественного развития России. Траектория развития и становления социального партнерства в России определяется несколькими факторами:

• выбором политическими элитами способа реформирования эконо­мики;

• шоковой терапией;

• неразвитыми институтами гражданского общества;

• слабостью и ограниченностью роли различных социальных сетей;

• недостаточной структурированностью сферы общественной жизни.

У складывающейся системы социального партнерства прослеживаются, по меньшей мере, две стратегические задачи:

• самоопределение НПО, превращение их в самостоятельную и равноправную общественную подсистему в целях формирования гражданского общества, преодоления структурного кризиса и пере­хода к экономическому росту;

• институционализация социального партнерства для преодоле­ния конфликтного характера развития многообразных социальных отношений и снижения социальной напряженности во всех сферах жизнедеятельности.

Система социального партнерства начала формироваться в Рос­сии с 1991 года.

По оценкам различных экспертов на начало 1998 года на террито­рии России функционировало от 40 до 100 тысяч зарегистрированных и не зарегистрированных органами юстиции общественных объединений.

В последние годы в условиях социально-экономических преобразо­ваний в России наблюдается их активизация. Эти объединения строятся на основе многообразных интересов населения, являются формой самоор­ганизации и стимулирования людей к совместному поиску способов удовле­творения своих интересов и решения своих жизненных проблем.

В принятом в 1995 году Законе РФ "Об общественных объедине­ниях", под общественным объединением понимается "добровольное, самоуправляемое, некоммерческое формирование, созданное по ини­циативе граждан, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей".

Законом определены следующие организационно-правовые фор­мы общественных объединений:

• общественная организация;

• общественное движение;

• общественный фонд.

• общественное учреждение;

• орган общественной самодеятельности.

Общественные объединения можно классифицировать по следую­щим признакам-

По территориальному статусу:

• местные;

• межрегиональные;

• общероссийские.

Министерством юстиции РФ в статусе общероссийских зарегистриро­ваны более тысячи общественных объединений. По характеру деятельности:

• в экономической сфере и сфере труда;

• в социальной сфере;

• в общественно-политической сфере;

• в сфере досуга и отдыха;

• в области науки и культуры и т.п.

По оценкам экспертов, большая часть НПО - 49% общественных организаций - осуществляют свою деятельность в социальной сфере, из них 37% - это общественно-гражданские объединения, 11% - общест­венно-политические. 15% - производственные

По принадлежностям к социальным группам:

молодежные, женские, ветеранские, предпринимательские и др.

При всей их полифункциональности общественные объединения выполняют 2 основные задачи:

• выражение и реализация групповых интересов;

• обеспечение и участие членов объединений в управлении общест­венными делами и самоуправлении, а следовательно, в реализации прин­ципов народовластия, демократии

Экспертиза показывает, что в большинстве своем общественно-гражданская инициатива проявлялась и проявляется там. где сущест­вует проблема, с которой по идее должно справиться государство, но в си­лу многих причин не справляется. Государство нередко даже декларирует проблему, заявляет о важности, актуальности и намерении ее решать, - но не решает. Поэтому социальная группа, а иногда целый социальный слой, выдвигает наиболее активных своих представителей, объединяющихся в общественные организации и способных, с одной стороны, донести свои интересы до власти, с другой - по мере сил и возможностей самостоятель­но решить проблему. И государство должно быть морально готово делеги­ровать часть своих функций и полномочий общественным объединениям.

Анализ элементов опыта социальных отработок в пилотных и других регионах позволяет сделать вывод о том, что наиболее систем­ное и перспективное взаимодействие государственных и общественных структур складывается в г. Москве.

22 октября 1997 года Московской городской думой принят Закон г. Москвы "О социальном партнерстве", регулирующий правовые основы становления, организации, функционирования, укрепления и развития сис­темы социального партнерства в Москве с целью регулирования социаль­но-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия

Помимо традиционно сложившегося сотрудничества с объединения­ми профсоюзов, в Москве активно формируется и развивается взаимо­действие с общественными объединениями столицы.

В настоящее время здесь зарегистрировано около 15 тысяч обще­ственных и некоммерческих организаций Действующими активно принято считать - 3000, остальные в силу различных причин либо прекратили свое существование, либо их деятельность незначительна и нерегулярна. Первый шквал возникновения общественных и некоммерческих организаций был в 1992-1993 годах, "когда стало можно". Многие из них имели политическую направлен­ность, очень многие реализовались как долгожданная возможность объединить­ся и заявить о своих интересах, не вписывающихся в структуры крупных прежних формализованных полугосударственных общественных организаций.

Следует принимать во внимание психологический, личностный фактор создания общественных объединений Многие из них зарегист­рированы в силу субъективных амбициозных мотивов - ведь в каждой, даже самой малой организации, руководитель может назвать себя прези­дентом, генеральным директором, генеральным консультантом.

Среди множества примеров поддержки общественно-гражданских инициатив на принципах социального партнерства важным актом Комитета об­щественных и межрегиональных связей стало открытие 22 мая 1998 года Цен­тра взаимодействия общественных и государственных структур "Социальное партнерство" (Экспериментальный Ресурсный центр) - совмест­ный проект Комитета и Программы развития ООН.

В 1996 году московским Правительством было поддержано 16 про­грамм, в 1997 - 24. а в 1998 году - 54 на общую сумму 2,7 млн. руб. Прове­дение конкурса активизировало общественную жизнь в городе, во многом создало атмосферу доверия и сотрудничества между властями Москвы и общественными объединениями. Для будущего России, для интенсивного построения гражданского общества крайне важным становится формирование государственной политики в отношении молодежи, детских и молодежных общественных организаций Они наряду с семьей и школой являются важнейшими институ­тами социализации личности ребенка, подростка.

Государственную политику в области общего образования в значитель­ной степени определяет созданный на общественных началах Феде­ральный экспертный совет и активно работающие ассоциации учителей-предметников. Совместно с общественными организациями проходят тема­тические коллегии, семинары, конференции.

Доминантную, первопроходческую роль в утверждении норм и опыта ведения равноправного диалога властных и общественных структур как обязательном атрибуте правового государства и гражданского общества сыграло Министерство социальной защиты населения Рос­сийской Федерации.

Законодательная инициатива в области практических мер государ­ственной политики по улучшению положения женщин, диалоги, регуляр­ные "круглые столы", всероссийские конференции с неправительст­венными женскими организациями свидетельствует о высокой степени его готовности вести диалог между властью и женской общественно­стью, слушать и слышать социальные сигналы, подаваемые ею.

Социальное партнерство в современном российском обществе претерпевает определенные метаморфозы. Идея социального партнер­ства, пройдя ряд трансформаций и колебаний между бюрократизмом и по­пулизмом, вопреки скептическим предсказаниям воплощается, хотя и очень медленно, в практику социальных отношений. В необходимости конструктивно­го диалога и взаимных уступок постепенно убеждаются и общественные орга­низации, и профсоюзы, и работодатели, и государственные структуры.

Складывание системы партнерства идет в большей мере свер­ху, что закономерно для постсоциалистического, переходного общества, привыкшего к патерналистским отношениям с государством, и лишь затем получает поддержку снизу. Увеличивается опасность чрезмерного вме­шательства государства в процесс формирования социальных институтов, представляющих интересы общественности.

С другой стороны, если социальное партнерство рассматривать как один из инструментов вывода социальной сферы из глубокого кризи­са, то в определенной мере государственное стимулирование ассоцииро­вания работодателей, общественных организаций, безусловно, необходи­мо. У нашего общества нет ста лет, чтобы дожидаться - как на Западе - са­моразвития институтов гражданского общества, и тем более, что без эф­фективного представительства работодателей в системе трудовых отноше­ний тормозится переход к коллективно-договорному регулированию этих отношений и, следовательно, консервируется роль государства как цен­трального субъекта в сфере труда. А такое положение вещей серьезно препятствует дальнейшему реформированию экономики и построению де­мократического гражданского общества.

Формирование социального партнерства важно еще и потому, что значительная часть отечественных исследователей считает, что большую часть отношений российских работодателей и наемных работников, вклю­чая госслужащих, следует отнести к разряду клиентально-унизительных отношений, а не равноправных. [ Л.Т. Шинелева]

Социальное партнерство означает отно­шения между государством, выступающим в лице Правительства, его органов и представителей с другими субъектами - личность, семья, ассоциация, НПО. Социальное партнерство есть приемлемые отноше­ния между субъектами, которые определяются консенсусом их по­требностей, ценностных ориентацией и интересов на принципе социальной справедливости.

I.2.Форма и уровни социального партнерства

Впервые законодательно устанавливается система социального партнерства. Она включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и уровне организации (ст. 26 ТК). Каждому уровню соответствует установлен­ная законом задача по регулированию трудовых отношений. Согласно сложившейся тра­диции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку. На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые соглашения. На региональном уров­не (субъект Российской Федерации) заключаются региональное и отраслевые соглаше­ния. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территори­альное соглашение. На уровне организации заключается коллективный договор. Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор - это самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще формальный характер, а также выполнял в какой то степени идеологическую нагрузку.

В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал наполняться конкретным содержанием.

Помимо заключения названных нормативных соглашений (коллективных договоров и соглашений) на каждом уровне возможно осуществление сотрудничества в иных формах. Например, консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях, соз­дание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях кроме организации.

Вместе с тем стороны не обязаны взаимодействовать на всех этих уровнях, они сво­бодны в избрании, как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Формы социального партнерства, определенные Трудовым кодексом, представляют собой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК социальное партнерство осуществляется в формах: коллек­тивных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения га­рантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательств; участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей с досудебном разрешении трудовых споров.

Это лишь основные формы сотрудничества. Помимо них можно назвать создание на паритетных началах органов для решения конкретных социальных проблем, например комитетов (комиссий) по охране труда, координационных комитетов по занятости, уча­стие в управлении внебюджетными социальными фондами.

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллектив­ных договоров и соглашений) выступают главной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществ­ление коллективно-договорного регулирования.

Указанная форма направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой — на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно­шений, установление условий труда.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на всех уровнях социального партнерства — начиная с федерального и заканчивая уров­нем организации. Именно этой форме уделено основное внимание законодателя: порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, соглашения детально регламентирован, установлены правила, определяющие сферу действия1соллек-тивно-договорных актов, их регистрацию, контроль за их соблюдением и т. п. [ст. 36-51 ТК].

Консультации между социальными партнерами традиционно осуществлялись на фе­деральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях [ст. 35 ТК]. Одна из задач Российской трехсторонней комиссии по регулиро­ванию социально-трудовых отношений (РТК), которая формируется и осуществляет свою деятельность в соответствии с ФЗ от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ "О Российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" ^[19], — проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, ми-фации рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основ­ным направлениям социальной политики.

Консультации проводят и региональные трехсторонние комиссии, создаваемые в со­ответствии с законодательством субъектов Российской Федерации.

Например, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 года № 44 "О социальном партнерстве" (в ред. от 19 декаб­ря 2001 года)² предусматривает создание Московской трехсторонней комиссии по регу­лированию социально-трудовых отношений. Эта комиссия активно сотрудничает с орга­нами государственной власти субъекта Российской Федерации, в частности проводит консультации по выработке и реализации социально ориентированной политики эконо­мических преобразований в Москве.

Консультации могут проводиться и территориальными трехсторонними комиссиями, которые формируются на основе регионального законодательства о социальном партнер­стве.

Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах, например, ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 года "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. ФЗ от 20 апреля 1996 года, с изм. и доп. от 21 июля 1998 года, от 30 апреля, 17 июля, 20 но­ября 1999 года, от 7 августа 2000 года, от 29 декабря 2001 года)³ указывает на участие профсоюзов и иных представительных органов работников в содействии занятости насе- ' ления. В частности, по предложению профсоюзов органы исполнительной власти, рабо­тодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По ито­гам консультаций могут заключаться соглашения, включающие мероприятия, направ­ленные на содействие занятости населения.

Консультации на уровне организации впервые предусмотрены Трудовым кодексом. Они проводятся в рамках участия работников в управлении организацией. Проведение консультаций предусматривается, например, ст. 372, 373 при осуществлении локального регулирования трудовых отношений или расторжении трудового договора по инициати­ве работодателя. |

В указанных случаях выборному профсоюзному органу, представляющему интересы работников организации, дается право выразить свое мнение. Если выборный профсоюз­ный орган не согласен с содержанием проекта локального нормативного акта или с ре­шением работодателя об увольнении, в течение трех дней после получения мотивиро­ванного мнения работодатель проводит с ним дополнительные консультации.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные случаи проведения кон­сультаций с представителями работников: например, при решении вопроса о проведении реорганизации предприятия, признании его банкротом, осуществлении массового уволь­нения работников. Консультации проводятся с целью учета законных интересов работ­ников при принятии управленческих решений и обеспечения соблюдения их трудовых прав.

Следующая форма социального партнерства — участие работников в управлении ор­ганизацией непосредственно или через своих представителей [ст. 52 ТК].

Такое участие должно обеспечить возможность влияния на принимаемые решения. Трудовой кодекс выделяет несколько форм участия, которые могут использоваться на практике [ст. 53 ТК]. К сожалению, законодательство не отличается четкостью при раз­делении форм социального партнерства и форм участия работников в управлении. Так, проведение консультаций названо и в качестве самостоятельной формы социального партнерства [ст. 27], и в качестве формы участия работников в управлении [ст. 53]. Это можно сказать и о разработке и заключении коллективного договора. К тому же и само участие в управлении организацией признается формой социального партнерства. На практике вряд ли можно будет четко разграничить такие формы участия работников в управлении организацией как проведение консультаций и учет мнения.

Указанные противоречия не должны влиять на использование всех возможных видов взаимодействия работников и работодателей, поскольку главная идея концепции соци­ального партнерства — создание системы всестороннего сотрудничества сторон. Выбор формы сотрудничества носит второстепенный характер и в основном зависит от волеизъявления сторон.

В качестве форм участия работников в управлении организацией в ст. 53 ТК приведе­ны (помимо проведения консультаций и заключения коллективного договора) учет мне­ния представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом либо коллективным договором, получение от работодателя информации по вопросам, непо­средственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопро­сов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, иные фор­мы, установленные работодателем и работниками в коллективном договоре, локальном нормативном акте, учредительных документах.

Учет мнения представительного органа работников производится при принятии неко­торых локальных нормативных актов: например, при составлении графиков сменности [ст. 103 ТК], принятии локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части [ст. 105], локального нормативного акта, устанавливающего нормы труда [ст. 162], правил внутреннего трудового распорядка [ст. 190], инструкций по охра­не труда [ст. 212 ТК].

Представительный орган работников участвует также в установлении повышенных размеров оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда [ст. 147 ТК]. А также за работу в ноч­ное время [ст. 154 ТК]; в определении форм профессиональной подготовки, переподго­товки и повышения квалификации работников [ст. 196 ТК].

При этом надо иметь в виду, что в статьях, предусматривающих принятие конкрет­ных видов локальных нормативных актов, указывается на необходимость учета мнения представительного органа работников, то есть как профсоюзного, так и иного представителя трудящихся. В то же время процедура разрешения разногласий при разработке ло­кального нормативного акта установлена лишь для выборного профсоюзного органа
[ст. 372 ТК]. .

Представляется, что это противоречие необходимо снять следующим образом: учи­тывать мнение любого созданного в соответствии со ст. 31 представительного органа работников, а при возникновении разногласий использовать порядок их разрешения, предусмотренный ст. 372 ТК.

При осуществлении правоприменительных действий учитывается мнение лишь вы­борного профсоюзного органа, иные представители работников не участвуют в решении вопросов введения неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест (ст. 73 ТК), увольнения работников — членов профсоюза (ст. 82). Привлечения к сверхурочным работам (ст. 99), к работе в выходные и праздничные нерабочие дни (ст. 113), определе­ния очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123), при при­нятии необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180), увеличении продол­жительности вахты (ст. 299 ТК).

Одна из форм участия работников в управлении организацией — получение от работодателя информации по вопросам реорганизации или ликвидации организации, изменения технологических или организационных условий труда, которые могут повлечь изме­нение существенных условий трудового договора, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Именно этот вид сотруд­ничества надо назвать участием в досудебном рассмотрении трудовых споров (ст. 384-389 ТК).

Помимо указанных форм в силу действующего законодательства и сложившейся практики используются: создание на паритетных началах постоянно действующих сове­щательных, координационных органов, участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами, рассмотрение и учет работодателями и органа­ми государственной власти предложений профессиональных союзов.

В соответствии со ст. 20 ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" созда­ются координационные комитеты содействия занятости населения. Их основная задача — выработка согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях. Членами таких комитетов
состоят представители объединений профессиональных союзов, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной
защите.

Организация и порядок работы комитетов определяются представленными в комите­тах сторонами.

По соглашению сторон могут создаваться другие двусторонние или трехсторонние органы, способствующие развитию социального партнерства в регулировании социаль­но-трудовых отношений по отдельным направлениям. Например, ст. 218 ТК предусмат­ривает создание в организациях комитетов (комиссий) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и работников. Деятельность ко­митета (комиссии) направлена на обеспечение требований охраны труда, предупрежде­ние производственного травматизма и профессиональных заболеваний, содействие рабо­те службы охраны труда в организации.

Социальные партнеры участвуют в управлении внебюджетными социальными фон­дами. Закон о профессиональных союзах предусматривает право профсоюзов на, участие в управлении государственными фондами социального, медицинского страхования, пенсионными и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов.

Положение о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 12 февраля 1994 года № 101 (с изм. и доп.) [20], пре­дусматривает, что правление Фонда — это коллегиальный орган. В его состав входят представители центрального комитета профсоюза работников агропромышленного ком­плекса Российской Федерации, 7 представителей от общероссийских объединений проф­союзов, 1 — от организаций, деятельность которых связана с защитой интересов семей работников, 3 представителя от работодателей, 1 — от общероссийских общественных объединений инвалидов (п. 22).

В качестве формы социального партнерства необходимо выделить и право социаль­ных партнеров направлять свои предложения друг другу или в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления.

В большей степени это касается профессиональных союзов них объединений. Имен­но им как представителям трудящихся законодательство предоставляет более широкие возможности, гарантируя право обращения как в государственные органы (органы мест­ного самоуправления), так и в организации работодателей (к работодателю) с предложе­ниями рассмотреть значимые для работников проблемы. Работодатели или органы госу­дарственной власти, местного самоуправления обязаны такие предложения рассмотреть и учесть при решении того или иного вопроса, иногда провести консультации или пере­говоры с профсоюзом.

Законодательством о профессиональных союзах ст. 11 ФЗ от 12 января 1996 год: № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"^[19] (далее — Закон о профсоюзах) предусматривается право профессиональных союзов, их объедине­ний на выдвижение предложений о разработке, внесении изменений и дополнений в про­екты законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, о принятии законов и других нормативных актов, касаю­щихся социально-трудовой сферы. Они имеют право участвовать в рассмотрении орга­нами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодате­лями и их объединениями своих предложений.

Предложения профсоюзов в связи с массовым высвобождением работников, направ­ленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке (ст. 21 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").
Общероссийские объединения профсоюзов или территориальные объединения орга­низаций профсоюзов высказывают свое мнение (которое подлежит учету) о необходимости и масштабах привлечения и использования в Российской Федерации иностранной' рабочей силы (ст. 12 Закона о профсоюзах).
Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).
Взаимодействие профсоюзов с органами государственной власти, местного самоуправления, организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта (ст. 15 Закона о профсоюзах) также может осуществляться в форме внесения предложений.

Федеральным законом "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" и региональными законами о социальном партнерстве |предусмотрена возможность внесения в федеральные органы государственной власти предложений о принятии законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, участия РТК и трехсторонних региональных комиссий в подготовке разрабатываемых законопроектов.

РТК может участвовать по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ.

Трудовой кодекс предусматривает участие РТК в принятии некоторых решений Правительства РФ. Это новая форма социального сотрудничества, активно включающая - представителей работников и работодателей в процесс нормотворчества. С учетом мне­ния РТК утверждаются перечни производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опас­ными условиями труда (ст. 117 ТК); особенности порядка исчисления среднего заработка для отдельных категорий работников или в особых обстоятельствах (ст. 139 ТК). С уче­том мнения РТК правительство определяет перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК), перечень профессий творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концерт­ных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении про­изведений, профессиональных спортсменов (ст. 351 ТК); перечень работ, на которых за­прещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 265 ТК) и др.

1.3.Недостатки и проблемы социального партнерства, ведущие к возникновению и разрешению коллективных трудовых споров

Сегодня социальное партнерство в России находится в зачаточном состоянии, не представляет собой единого общественного организма. Потребность в регулировании со­циальных отношений государственных и негосударственных структур проявляет­ся на разных уровнях, в разных сферах и различных регионах очень неравно­мерно, противоречиво. Зачастую это выражение политических, экономических личностных амбиций и интересов участников данного процесса.

В России социальное партнерство, его формирующаяся модель, крайне слабо выступает как амортизатор социальной напряженности, "пламегаситель" открытой конфронтации интересов и всех институтов. В ходе процедур социального партнерства пока еще медленно происходит формирование интересов и прав реструктурированных социальных, корпоратив­ных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представи­тельства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработка правил игры в целом

Отсутствует целостная система государственной политики в от­ношении социального партнерства, она заменена пока фрагментами, наличием региональных и иных отдельных островков такого партнерства.

Первоочередные задачи:

• учитывая значимость для российской действительности, российско­го

менталитета субъектно-личностного фактора, существует необходимость

формирования у политических, управленческих элит понимании философии, гуманистической ориентации соци­ального партнерства как важного вектора продвижения к граждан­скому обществу, его экономического, социального и политического развития;

• активизация участия общественных объединений в процессе формирования правового Российского государства,

• необходимость дальнейшего анализа теоретико-методологи­ческих,

историко-философских, политологических проблем соци­ального партнерства, становления, его первых успешных институ­тов и социальных механизмов;

• настоятельная потребность продвижения в СМИ, в обществен­ное

сознание, в целях выработки в дальнейшем государственной концепции, политики, стратегии и тактики развития отношений со­циального партнерства, понимания его актуальности и огромных потенциальных возможностей;

• формирование в составе государственных ведомств в преде­лах действующих штатов соответствующих структур для осу­ществления обратной связи с НПО, без которой поддерживать регулярный диалог с обществом невозможно:

• подготовка к изданию малоформатной, "карманной" библиотечки "Социальное партнерство: отечественный и зарубежный опыт";

• разработка проблематики "Социальное партнерство государ­ственных структур и женских НПО", так как именно эти женские объединения преимущественно работают в социальной сфере и именно партнерские отношения этих структур имеют наибольший концептуальный, организационный, институциональный опыт:

• подготовка для вузов социального профиля спецкурсов "Социальное партнерство: отечественный и международный опыт". Решение трех последних задач готов взять на себя Московский Го­сударственный социальный университет.

Политика как деятельность предполагает определение долгосрочных (стратегических) и текущих (тактических) целей развития общества, регио­на, города. Для этого необходимо выявить, проанализировать весь спектр разнообразных общенациональных, региональных, групповых потребностей и интересов, выделяя приоритетные из них на каждом историческом этапе. Наиболее оптимально решить эту сложную задачу могут демократически сформированные законодательные и исполнительные органы государства, опираясь на разработки научных коллективов, отдельных ученых, опыт практических работников.

ГЛ.II. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ТРУДОВЫХ СПОРАХ

2.1. Сущность, причины и условия возникновения трудовых споров

. Реальная ситуация в трудовых правоотношениях определяется характером проявления фундаментального конфликта интересов их сторон в конкретной исторической обстановке и объективируется в способах разрешения проблем, возникающих в рамках конфликта.

В данном конфликте у сторон есть обязанность интересов: чем эффективнее работает организация, тем выше может быть уровень условий труда и социального обслуживания работников. Соответственно, стороны, в конечном счете, заинтересованы в стабилизации трудовых отношений и обеспечении конкурентно способных работодателей. Таким образом, мы видим объективную экономическую основу для мирного решения вопросов между сторонами способами, учитывающие и общие интересы, и интересы каждого из субъектов трудовых отношений.

Однако действительность свидетельствует о нежелании работодателей, особенно предпринимателей – (однодневок), думающих лишь об одномоментных сверхприбылях, действовать в соответствии с экономической и правовой целесообразностью. Как результат нарушения принципов и сути социального партнерства мы видим, что в современных условиях широкое рассмотрение получает особый вид трудовых споров – коллективные трудовые споры. Эти споры затрагивают интересы всех или значительной части работников организации, отрасли, профессии, могут охватывать целые территории либо даже целую РФ в целом. А это уже создает угрозу национальной безопасности РФ – государство, провозгласившего себя социальным государством.

При разрешении коллективных трудовых споров используется примирительная внесудебная процедура рассмотрения спора. По соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в созда­нии трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходи­мых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки с целью урегулирования существующих разногласий [2, ст. 398,401-404]. Эти действия необходимо рассматри­вать как сотрудничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллек­тивного трудового спора.

Сыроватская Л.А. полагает, что трудовой конфликт возникает с момента, когда требования работников находят выражение в соответствующей, требуемой законодательством форме [24, с.240-241]. Относительно объективации, материализации требований она абсолютно права. Однако коллективный трудовой спор может возникнуть и без облечения требований в установленную законом форму. Например, нередки так называемые "стихийные забастовки" в организациях, когда работодатель узнает о претензиях трудящихся уже после того, как работа была прекращена, и зачастую в устной форме. Трудовой спор налицо с момента прекращения выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Другое дело - вопрос законности такой забастовки. Та же ситуация - со всеми забастовками, которые признаются незаконными по причине нарушения процедуры выдвижения требований.

Не можем мы согласиться и с утверждением о том, что спор возникает с момента направления требований работодателю. Объективное выражение должны найти позиции обеих сторон, поэтому спор возникает с момента отклонения работодателем всех или части требований работников либо с момента не сообщения им о своем решении в установленный законом срок.

Не согласны мы и с мнением Сыроватской Л.А. относящей посредника к юрисдикционным органам, принимающим обязательные для сторон решения. Во-первых, посредник вообще лишь выносит рекомендации по существу спора. И, во-вторых, что наиболее важно, разрешение коллективных трудовых споров в настоящее время возможно лишь по соглашению сторон, а все органы, создаваемые в соответствии с Федеральным законом, по существу, лишь способствуют сторонам в достижении согласия по спорным вопросам. Решение трудового арбитража, например, обязательно для исполнения только в том случае, если стороны об этом договорились. Действительно юрисдикционным органом мог бы стать специализированный суд по трудовым спорам.

II.2.Понятие коллективного трудового спора

"Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений" [10], (далее - Федеральный закон). Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содержание вложено законодателем в понятие "коллективный трудовой спор".

Само по себе то или иное слово не несет в себе какого-либо юридического содержания. Оно лишь используется для обозначения определенного явления. Следует согласиться с В.Н.Скобелкиным, который заметил, что наименования "спор", "конфликт", "разногласие" весьма условны и принципиального значения не имеют. Предметом рассмотрения является не спор, конфликт или разногласие, а требование работников о восстановлении нарушенного права, об установлении или изменении условий труда [21, с.169-170]. Удовлетворяя требования (содержание которых может изменяться в ходе примирительных процедур) работников, работодатель разрешает спор. К этому следует добавить, что используемый термин должен иметь законодательное закрепление и соответствовать сути явления, которое им обозначено, в наибольшей степени.

У авторов, пытающихся наполнить понятие "трудовой спор" процессуальным содержанием через определение термина "спор", нет единого мнения. Одни полагают, что трудовой спор - это разногласие между работником и администрацией, [22, с.3] другие - что это неурегулированные (путем непосредственных переговоров) разногласия [23, с.12]. С последней точкой зрения, которая, к сожалению, нашла отражение в ч. 1 ст. 2 Федерального закона, нельзя согласиться.

Во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, оно перестает существовать, а следовательно, через него нельзя давать определение трудового спора. Во-вторых, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другим, или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления и изменения условий труда, т.е. имеются разногласия в позициях сторон по одной проблеме, возникает трудовой спор. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора. Все сказанное относится в полной мере и к коллективным трудовым спорам. Ведь моментом начала такого спора в соответствии с ч. 5 ст. 2 Федерального закона является день сообщения решения работодателя об отклонении всех либо части требований работников или несообщение работодателем своего решения относительно предъявленных требований в порядке и в сроки, указанные в законе, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективных договоров и соглашений. Иными словами, спор возникает с момента выяснения того обстоятельства, что между сторонами существуют разногласия по определенному вопросу.

Дифференциация трудовых споров и разногласий проводилась в научной литературе с целью определения момента возникновения трудового спора, который сам по себе принципиального значения не имеет. Главное - определить момент начала примирительных процедур, предусмотренных ст. 5-8 Федерального закона, и забастовок. Указанные процедуры, исходя из смысла закона, могут проводиться сразу после выявления разногласий: когда составляется соответствующий протокол, работники получают решение работодателя, которым последний отклоняет их требования и т.д. Действующая же редакция ч. 1 ст. 2 Федерального закона, рассматривающая в качестве спора лишь неурегулированные разногласия, может вызвать неверное толкование и, как следствие, неверное применение на практике, поскольку примирительные процедуры, из которых состоит порядок разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 5 Федерального закона), если дословно толковать ч. 1 ст. 2 , возможны лишь после предварительного урегулирования разногласий между работниками и работодателем, иначе забастовка может быть признана незаконной. Но это не так. Никакого предварительного урегулирования разногласий не требуется, да его зачастую и быть не может. Определение коллективного трудового спора как неурегулированного разногласия - лишь ошибка законодателя, которая должна быть устранена путем внесения изменения в исследуемый нормативный акт. Термин "неурегулированные" в данном случае никакого юридического содержания не имеет.

Что же касается отказа законодателя от применявшегося в аналогичном нормативном акте СССР, наряду с термином "спор" термина "конфликт", то он представляется нам оправданным, хотя отдельные исследователи придерживаются иной точки зрения. Так, В.Н.Толкунова, К.Н.Гусов под коллективным трудовым конфликтом понимают "не нашедший разрешения в примирительной комиссии и трудовом арбитраже коллективный трудовой спор" [25, с.385-388]. Д.И.Дедов, Е.М.Акопова и С.Н.Еремин полагают, что "конфликт вмещает в себя не только разногласие и спор, но и столкновение двух или нескольких сторон" [26, с.207-208]. По-нашему мнению, не следует "разбивать" единую процедуру разрешения спора. Никто не ставит под сомнение тот факт, что в ходе забастовки и непосредственно перед ее объявлением разногласия максимально обостряются, но это не может служить основанием введения некоего нового правового понятия - "коллективный трудовой конфликт". Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров можно было бы назвать конфликтом, поскольку они ранее могут быть рассмотрены в непосредственных переговорах с работодателем, в КТС.

Множественность понятий для обозначения одного и того же явления недопустима, поскольку это ведет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Чтобы добиться единства в терминологии, необходимо обратиться к данным филологии с целью установления точного значения слов "спор" и "конфликт". Спор - это "словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение". Конфликт - "столкновение, серьезное разногласие" [27, с.755, 293]. Таким образом, слова "спор" и "конфликт" примерно равнозначны. Отличие - лишь в интенсивности противоречий, разногласий сторон. Но напряженность разногласий подчеркивается уже тем, что спор отнесен к разряду коллективных. Природа же и индивидуальных, и коллективных споров едина - это разногласия между работниками и работодателями. Поэтому применение в Федеральном законе понятия "коллективный трудовой спор" мы находим совершенно правильным, позволяющим рассматривать коллективные трудовые споры как часть трудовых споров вообще, и в то же время выявлять их особенности путем указания на коллективный субъект.

Для того чтобы правильно применять Федеральный закон, необходимо определить предмет (содержание) спора, т.е. выделить те категории требований работников, которые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона, коллективный трудовой спор составляют разногласия "по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений". Указанное нормативное определение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых споров - это, по принятой на Западе терминологии, "конфликты интересов" (разногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры относительно "выполнения коллективных договоров, соглашений" относятся к "конфликтам права" (по вопросам реализации и применения действующих правовых норм).

Каково же содержание (предмет) коллективного трудового спора?

Во-первых, это установление и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы).

Во-вторых, - заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, законодатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней.

Согласно ч. 1 и 2 ст.2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24 ноября 1995 г.), коллективный договор, соглашение - "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения...". Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудовых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, весьма широки.

Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 г.), действие которого прекращено ст. 26 Федерального закона, через признание незаконными забастовок из предмета коллективного трудового спора были исключены политические вопросы: изменение конституционного строя, созыв, роспуск или изменение порядка деятельности высших органов государственной власти, отставка руководителей государства и республик, требования, влекущие нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ. Это самый общий перечень, а потому мнения о том, какие требования следует отнести к политическим, в научной литературе разделились. Так, И.Хорват рассматривал в качестве политических требования трудового коллектива, обращенные к органам управления [28, с.115-116]. Право на выдвижение таких требований предоставлено работникам действующим законодательством. В то же время утверждение о том, что к политическим относятся все требования, обращенные к органам власти и управления, представляется неверным. Под политическими следует понимать требования, которые предполагают изменение Конституции РФ, политической системы государства, ее составных частей, порядка формирования и деятельности законодательной, исполнительной и судебной власти и т.д. Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопросам социально-трудовых отношений, хотя и обращенные к органам управления, не являются политическими. Возникает не политический конфликт, а конфликт по поводу политики в экономической и социальной областях, для разрешения которого Международная организация труда считает правомерным проведение забастовок [29, с.64-65].

Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, устанавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, законодательством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о референдуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций и т.д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон - работники), а потому не могут регулироваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом.

Формально Федеральный закон не установил ответственность для работников, выдвигающих политические требования в ходе коллективного трудового спора. Однако забастовка в этом случае не может быть проведена, поскольку политические требования не являются предметом названного закона. Прекращение работы при таких обстоятельствах будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения) в порядке, предусмотренном ТК РФ. Однако такие последствия могут наступить лишь в том случае, если работники прекратят работу в целях поддержки чисто политических требований (не направленных на защиту своих конституционных прав и свобод, нарушенных органами государственной власти). Забастовка, проводимая в целях удовлетворения комплекса требований, включающих в себя и социально-трудовые, не может быть признана незаконной лишь по тому основанию, что некоторые из них являются политическими. В этом случае будет иметь место коллективный трудовой спор, а при его наличии в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закона забастовка является незаконной или может быть признана таковой только при установлении перечисленных этим законом обстоятельств (ст. 17). Следует отметить, что ч.2 ст.45 Конституции РФ закреплено право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, что, по нашему мнению, позволяет работникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на незаконные действия государственных органов, ущемляющие конституционные права и свободы граждан.

В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативном акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя. Введение нового юридического института представляется нам вполне оправданным.

Основы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, форму государственного устройства и политический режим, закрепляющие суверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройство, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений нормативных актов и т.д.

Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна.

Гл.III.Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров.

3.1.Понятие коллективного и социального партнерства.

Кодекс различает участников и стороны социального партнерства. Сторонами этой системы взаимодействия являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей [2. ст. 25]. Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию¹.

Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления участвуют в соз­дании и деятельности постоянно действующих органов социального партнерства, подго­товке проектов и заключении соглашений различного уровня. Их участие в системе со­циального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых от­ношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулиро­вание.

Они выступают не в качестве социальных партнеров, а как третий независимый уча­стник консультаций или переговоров, оказывающий содействие сторонам трудовых от­ношений в поиске взаимоприемлемых решений, представляющий и защищающий инте­ресы общества в целом, учитывающий мнения сторон при определении государственной политики, принятии управленческих и правовых решений.

"Второстепенная" роль органов государства и местного самоуправления проявляется и в том, что они участвуют не во всех формах социального партнерства. Работники и ра­ботодатели часто сотрудничают без привлечения третьей стороны. Во-первых, взаимо­действие в рамках организации осуществляется на двусторонней основе. Во-вторых, за­ключение соглашений также может осуществляться на двусторонней основе без привле­чения государственных органов или органов местного самоуправления, если представи­тели работников и работодателей так решат [2. ст. 45].

Поэтому эти органы не признаются сторонами социального партнерства, не получают никаких прав и не несут обязательств по заключенным с их участием соглашениям. Единственное исключение из этого правила составляют случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей или представляют их интересы соглас­но ст. 34 настоящего Кодекса.

Стороны социального партнерства — работники и работодатели — не могут действо­вать иначе, чем через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в со­держание Кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение.

Трудовой кодекс в отличие от ранее действовавшего законодательства вводит более стройную и целесообразную систему представительства интересов работников и работо­дателей, однако и она не лишена недостатков.

Представителем работодателя в ст. 33 ТК названы руководитель организации или уполномоченные им лица. Статья 20 ТК не проводит разграничения между работодате­лем и его представителями. В силу ч. 4 этой статьи права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом — работодателем, либо орга­нами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учреди­тельными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Таким образом, руководитель не представляет интересы организации, а действует от ее имени. Это правило в большей степени соответствует нормативным положениям о юридических лицах. Норма ст. 20 ТК дает основание полагать, что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только исполнительный единоличный орган организации, но и другие органы управления (например, правление или совет директо­ров), а также специально уполномоченные должностные лица. Поскольку на сегодняш­ний день законами и иными нормативными правовыми актами это не закреплено, ре­шающее значение при определении лица, действующего от имени работодателя, имеют учредительные документы организации или локальные нормативные акты.

Представляется, что норма ст. 33 ТК, устанавливающая порядок представительства интересов работодателя в системе социального партнерства, должна применяться с уче­том ст. 20, фактически расширяющей круг лиц, которые могут выступать от имени работодателя, в том числе и при заключении коллективного договора, проведении консульта­ций в организации и т. п.

Надо учитывать также возможность передачи полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему [30]

Управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом.

В последние годы становится актуальным еще один вид представительства. В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения; внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего (ст. 69, 98, 74, 101 ФЗ от 8 января 1998 года №6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Соответственно внешний управляющий или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.

Судебная практика исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, 'выступает представителем работодателя по закону. Такой способ представительства, очевидно, будет актуален не для заключения коллективного договора, а для его изменения или обеспечения права работников на участие в управлении организацией.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении представительство интересов работодателя мо­жет осуществляться по доверенности (в силу приказа руководителя или устава организа­ции) руководителем соответствующего обособленного структурного подразделения, ко­торый действует от имени юридического лица.

Руководитель организации от имени работодателя имеет право принимать решения, подписывать коллективный договор. Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т. п. Эти лица ведут коллек­тивные переговоры, представляя интересы работодателя, но не принимают окончательных решений и не подписывают коллективный договор.

При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения. Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления.
Данное определение позволяет выделить характерные черты объединения работодателей: это организация, не имеющая в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между участниками (ст. 2 ФЗ от 12 января 1996 года №7-ФЗ "О некоммерческих организациях", с изм. от 26 ноября 1998 года, от 8 июля 1999 года)

Она основана на членстве. Главная задача объединения работодателей — представительство и защита интересов своих членов в коллективных 3
трудовых отношениях. В силу ФЗ "Об объединениях работодателей" (принят Государственной Думой в пер­вом чтении) объединение работодателей — особая форма некоммерческой организации, основанная на членстве юридических и (или) физических лиц Правовое положение таких организаций в основном определяется гражданским зако­нодательством. Их создание, реорганизация, ликвидация осуществляются по правилам, установленным Гражданским кодексом РФ и ФЗ "О некоммерческих организациях".

В сфере коллективных трудовых отношений объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном уровне при заключении или изменении соглашений. Они представляют интересы своих членов при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, которые выступают в качестве органов социального партнёрства (ст. 35 ТК). Они же от имени работодателей принимают уча­стие в разрешении коллективных трудовых споров интересов, то есть споров, возникших при заключении или изменении соглашений (ст. 398-408 ТК).

Представлять интересы работодателей при возникновении спора права — разногла­сий по поводу невыполнения соглашений — объединения не могут, поскольку обяза­тельства по соблюдению условий заключенного соглашения возложены на работодате­лей. Объединение работодателей, как некоммерческая организация, не отвечает по обяза­тельствам своих членов. Не может гарантировать выполнение работодателями принятых на себя обязательств. Объединение работодателей осуществляет лишь пред­ставительские функции, правовые последствия его действий наступают для членов объе­динения.

Этот принцип находит подтверждение и в правилах определения сферы действия со­глашений (ст. 48 ТК).

Сложность применения положений Трудового кодекса об объединениях работодате­лей заключается в том, что в настоящее время подобные организации не созданы. Дейст­вовавшее ранее законодательство о социальном партнерстве не содержало четкого опре­деления и признаков объединения работодателей, практика складывалась таким образом, что объединениями работодателей признавались любые организации, в уставе которых было указано на Представительские полномочия и участие во взаимодействии с проф­союзами и органами государственной власти. В соответствии с ТК этого явно недоста­точно. Переходных положений Кодекс не предусматривает, поэтому приходится при­знать, что торгово-промышленные палаты, концерны, крупные акционерные общества, холдинги, которые по уполномочию работодателей выступали их представителями на коллективных переговорах, теперь не могут рассматриваться как объединения работода­телей. В связи с этим встает серьезная проблема обновления представительных органов (организаций) работодателей. Ее необходимо решить в ближайшее время.

Изменение системы представительства¹ интересов работодателей коснулось и иных органов, которые могут выступать представителями на коллективных переговорах, при разрешении коллективных трудовых споров и т п. В силу ст. 34 ТК органы исполнитель-' ной власти и органы местного самоуправления могут представлять интересы только го­сударственных и муниципальных предприятий и организаций, финансируемых из бюд­жета. Напомним, что ранее этим органам могли передать полномочия на представитель­ство любые юридические лица.

На практике интересы работодателей обычно представляет государственный орган отраслевого управления — министерство или ведомство.

3.2.Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективными переговорами в силу ст. 2 Конвенции МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями рабо­тодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях:

а) определения условий труда и занятости; и (или)

б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и (или)

в) регулирования отношений! между работодателями или их организациями и органи­зацией или организациями трудящихся.

Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (раздел 3 Филадельфийской декларации — Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры. Же­нева, МБТ, 1998, с. 7). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе.

Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим сторонам социаль­ного партнерства: ст. 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представи­телей, а ст. 22 ТК — работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работни­ков, и представители работодателя (работодателей) имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сто­рон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предло­жением о начале коллективных переговоров. Кодекс не устанавливает специальных тре­бований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на посто­янной основе).

Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллек­тивные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социально-трудовых отношений).

Момент начала коллективных переговоров не определен законодательством, хотя это очень важно для исчисления установленных Кодексом сроков, определения наличия ад­министративного правонарушения в виде уклонения от участия в коллективных перего­ворах и т. п.

Очевидно, для определения момента начала коллективных переговоров можно вос­пользоваться нормой ч. 2 ст. 12 Закона РФ от 11 марта 1992 года "О коллективных дого­ворах и соглашениях" (с изм. от 24 ноября 1995 года, от I мая 1999 года, от 30 декабря 2001 года). В ходе ведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг дру­гу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Для определе­ния состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Следует отметить, что Международной организацией труда принята специальная Ре­комендация № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Рекомендация указывает на цель предоставления информации — достижение взаимо­понимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений — все интересующие тру­дящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к по­ложению трудящихся, и к тому же содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:

• общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольне­ния;

• описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;

• возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

• общие условия труда;

• правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• процедуры, установленные для рассмотрения жалоб.

а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать

• социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здраво­охранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбере­жений и банковское обслуживание и.т.д.);

• системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

• положения государственной системы социального обеспечения, распространяю­щиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

• общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития; •

• разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.

Помимо обязанности предоставлять необходимую информацию на участников кол­лективных переговоров возложено обязательство не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммер­ческой и иной ).

Лица, участвующие в коллективных переговорах, не только истолняют дополнительные обязанности, связанные с их проведением, но и пользуются специальными гарантиями.

Прежде всего, необходимо определить круг лиц, на которых распространяются уста­новленные гарантии.

Лицами, участвующими в коллективных переговорах, надо признать:

- уполномоченных работодателем (объединением работодателей, иными представи­телями работодателей) для участия в работе соответствующей комиссии должностных лиц;

- работников (членов профсоюзных органов), направленных в соответствующую ко­миссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной ор­ганизации, иного представителя работников:

- экспертиз, специалистов, посредников, принимающих участие в коллективных пе­реговорах по приглашению обеих или одной из сторон.

Указанные лица пользуются следующими гарантиями: на время переговоров, но на срок не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы, на этот период со­храняется средний заработок, компенсируются затраты, связанные с участием в перего­ворах.

Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка на пе­риод не более трех месяцев, то есть предполагается, что коллективные переговоры долж­ны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения. Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллек­тивных переговоров. Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставле­ния гарантий может быть продлен.

3.3.Мирные процедуры коллективных трудовых споров

Предметом коллективно-трудового спора являются законные
интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или
более организаций, даже когда спорящей организацией является
профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по
социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам
изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда,
установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по
вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в
организации.
При споре трудового коллектива другой спорящей стороной
может быть не только работодатель, его администрация, но и
отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку
самоуправление трудового коллектива, осуществление его
полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.
В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной
является работодатель, его администрация организации как субъект
правоотношения с профкомом. Профком может быть и представителем интересов трудового коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях: а) как
субъект спора профкома с работодателем, его администрацией и б)
как представитель интересов трудового коллектива в его споре с
работодателем, его администрацией или вышестоящим органом
отраслевого управления. Если же спор возникает между СТК и
администрацией, то он решается общим собранием трудового
коллектива.
На более высоком уровне, чем организация, сторонами
коллективного трудового спора также являются работники и
работодатели согласно понятию этих споров. И они, как правило,
выступают уже в лице своих представителей. Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции)
работников организации, филиала, представительства и
уполномоченные им. Например, собрание работников может
уполномочить представлять их в трудовом споре Совет трудового
коллектива. Таким образом, профком и вышестоящие органы
профсоюзов (их объединений) уставами профсоюзов уполномочены
представлять работников, в том числе и в коллективном трудовом
споре. СТК же для такого представительства в споре должен быть
уполномочен на это общим собранием (конференцией) работников.
Представители работодателей — это руководители организаций
или другие полномочные уставом данной организации или иными
правовыми актами лица, полномочные органы объединений
работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.
Моментом начала коллективного трудового спора является
день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или
части требований работников (или несообщения в письменной форме
в течении трёх рабочих дней со дня получения требований решения
работодателя представителю работников), а также дата составления
протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
С этого момента стороны могут начать примирительные
процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его
разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием
посредника и в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:

1) о применении трудового законодательства, выполнении
коллективных договоров и соглашений при осуществлении
полномочий трудового коллектива или соответствующего
профсоюза;

2) об установлении новых или изменении
соответствующих социально-экономических условий труда и быта
работников в коллективных договорах, локальных и других
социально-партнёрских соглашениях. Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот
для отдельных категорий работников, новых положений о
премировании, новых условий коллективного договора нормативного
характера и т.п. По уровню социально-партнёрских правоотношений, из
которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно
классифицировать на шесть следующих видов:

1. Споры на уровне трудового коллектива организации,
филиала, представительства.

2. Споры при коллективных переговорах на федеральном
уровне по социально трудовым отношениям.

3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне
по заключению отраслевого тарифного соглашения.

4. Споры на региональном уровне субъектов Российской
Федерации по социально-трудовым отношениям.

5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым
отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может
совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может
быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта
Российской Федерации.

6. Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова
все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация,
её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть
ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные
территории страны. Например, районы Крайнего Севера.
В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах
спорящими сторонами являются работники и работодатели, но
конкретные их представители на каждом из указанных уровней
различны.
Споры, возникающие между соответствующими социальными
партнёрами при проведении коллективных переговоров о заключении
соглашений, являются спорами об установлении новых условий
труда, а споры о выполнении принятых соглашений — это споры о
применении трудового законодательства, коллективных договоров и
соглашений.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих
сторон. Она создаётся самими сторонами из равного числа их
представителей на равноправной основе. Она должна быть
сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала
коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя
и решением представителя работников. Работодатель не вправе
уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать
необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до
пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.
Заседания комиссии должны проводиться в полном составе
выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает
открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны
быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в
течении пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть
необходимость консультироваться с трудовым коллективом,
администрацией, местным органом власти, вышестоящими
хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными
органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её
распоряжении возможности для урегулирования, возникшего
коллективного трудового спора.

Если в примирительной комиссии стороны не пришли к
согласию, то они продолжают примирительные процедуры с
участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом
договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то
должны приступить к созданию трудового арбитража.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием
посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по
соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации
службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее
просто Службы) или независимо от неё. А если в течении трёх
рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к
соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой.
Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного
трудового спора с его участием по соглашению со спорящими
сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по
отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь
соглашения. Он должен рассмотреть спор в течении семи
календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это
рассмотрение завершается принятием согласованного решения в
письменной форме, а при не достижении согласия — составлением
протокола разногласий.

Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому
посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и
трудовых арбитров, имеет списки тех и других.
Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен
протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к
третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.
Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для
разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он
создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх
рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора
примирительной комиссией или с участием посредника.
Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.
Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража,
его персональный состав, регламент и его полномочия.
Следовательно, трудовой арбитраж — третий по отношению к
спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием
службы. Они же определяют и порядок (регламент) его работы.
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием
представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня
создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может заседать не
один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает
необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного
трудового спора. В случае необходимости он информирует органы
государственной власти и органы местного самоуправления о
возможных социальных последствиях коллективного трудового
спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора
разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме.
Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для
сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в
письменной форме об их выполнении. Закон не оговорил, когда такое
соглашение заключается при создании трудового арбитража или
после получения его рекомендаций. Думается, по соглашению сторон
оно может заключаться как до рассмотрения спора трудовым
арбитражем, так и после получения его рекомендаций. Поскольку в
составе трудового арбитража три арбитра, то его рекомендации
могут быть приняты и по большинству голосов, т.е. если за них
проголосовало два арбитра из трёх. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его
рекомендаций, когда было соглашение о их обязательности, то
предоставляется право работникам в этих случаях приступить к
забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения
коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и
имеет для сторон обязательную силу. Контроль над его исполнением
осуществляют стороны коллективного трудового спора.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров
является государственным органом, содействующим разрешению
коллективных трудовых споров путем организации примирительных
процедур и участия в них.

Систему службы составляют Департамент по урегулированию
коллективных трудовых споров Министерства труда Российской
Федерации и территориальные органы по урегулированию
коллективных трудовых споров этого Министерства, а также
подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской
Федерации, на которые возложены функции по урегулированию
коллективных трудовых споров.

Основными задачами службы являются содействие
урегулированию коллективных трудовых споров, организация
примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по
предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.
Служба в соответствии с возложенными на нее задачами:

— организует работу по урегулированию коллективных
трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и
работодателей, органами государственной власти и органами
местного самоуправления, используя все предусмотренные
законодательством РФ возможности для разрешения возникших
коллективных трудовых споров;

— осуществляет уведомительную регистрацию коллективных
трудовых споров;

— проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

— формирует списки посредников и трудовых арбитров для
рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок
приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора
или назначения его службой в случае, если стороны не достигнут
соглашения относительно кандидатуры посредника;

— участвует совместно со сторонами коллективных трудовых
споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава,
определении регламента и полномочий;

— утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия одной из сторон с предложенным составом;

— выявляет причины и условия возникновения коллективных
трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
— оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах
разрешения коллективных трудовых споров;

— организует в установленном порядке финансирование
примирительных процедур;

— подготавливает оперативную информацию о коллективных
трудовых спорах (забастовках) в регионах РФ и принимаемых мерах
по их разрешению;

— организует работу по подбору и повышению квалификации
работников службы, а также по подготовке и повышению
квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

— разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров;
— изучает, обобщает и распространяет отечественный и
зарубежный опыт организации работы по предупреждению и
урегулированию коллективных трудовых споров, издает
информационный бюллетень.

Работники службы могут в установленном порядке
привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника
или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по
урегулированию коллективных трудовых споров.
Забастовка. Реализация права на забастовку. Правовое
положение работников в связи с участием в забастовке.

3.4.Забостовка как способ разрешения коллективных трудовых и партнерских трудовых споров

Забастовка — по определению федерального закона "О порядке
разрешения коллективных трудовых споров" от 20 октября 1995 года
"временный добровольный отказ работников от выполнения
трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях
разрешения коллективного трудового спора". Право на забастовки
гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению
коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от
примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в
ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе
использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование,
включая право на забастовку. Участие в забастовке является
добровольным. Никто не может быть принужден к участию или
отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не
вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием
(конференцией) работников организации, филиала, представительства
или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. О
начале предстоящей забастовки работодатель должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять
календарных дней.

Право на забастовку — одно из конституционных трудовых
прав человека в демократических государствах. Является частью
более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые
споры с использованием установленных законом процедур. Стало
широко закрепляться в конституциях в послевоенный период, однако
никогда не признавалось конституциями т.н. "социалистических"
стран. Право на забастовку имеет значительное число ограничений,
как на уровне текущего законодательства, так и в самих текстах
конституций. Как правило, права на забастовку лишены
военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб
жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми
государственными служащими. Само применение права на забастовку
закон обставляет, как правило, также достаточно сложными
процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство.
Конституция РФ 1993 г. закрепляет право на забастовку, в ст. 37 в
числе др. трудовых прав.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную
плату за время их участия в забастовке, за исключением работников,
занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). За
работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи с
ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная
плата сохраняется в размерах не ниже установленных
законодательством за простой не по вине работника.
Уже в следующий двухлетний период с 1993 по 1994 г количество забастовок резко уменьшилось, а б 1993 г в бюджетной сфере их вообще не было. Однако это не свидетельствует о том, что уменьшилась социальная напряженность. В этот период от забастовок, которые не дали желаемых результатов, профсоюзы перешли, особенно в бюджетной сфере, к давлению на региональные органы исполни­тельной власти, используя другие Формы протеста: митинги, пикетирование зданий администраций, шествия и др.

В начале 1994 г. широкий размах получила такая акция протесте как пикетирование здания Правительства Российской Федерации, которая приобрела меж­отраслевой характер. Ее проводили работники угольной, лесной горно-металлургической, текстильной промышленности, атомных электростанций Одно­временно с этим возобновились забастовки в народном образовании

Е 1995 - 1997 гг. отмечается вторая волна забастовочного движение в Рос­сии. Вновь возросло число забастовок, которое в 1997 г. составило 17тысяч При этом, если пик забастовок в промышленности не достигал все-таки пика первой волны (1991 г.), то в бюджетной сфере и в особенности в образовании, он превы­сил его почти в три раза.

По данным ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ от 20.02.2002г. №3/3 «О повышении роли организаций профсоюза в развитии социального партнерства в отрасли» Начиная с 1995г. было проведено 15 всероссийских акций протеста. За последние 5 лет более 113 тысяч забастовок, в которых в разное время приняли участие более 5 млн. человек; около 3 тысяч работников прибегли и к крайней мере протеста голодовки.

Результаты.

• в 2001г. 52 субъектов РФ удалось добиться повышения уровня материального обеспечения работников образования путем установления различного вида доплат и надбавок. 32 субъектах надбавок и доплаты составили от 10% до 50%; а в городах Москва, Санкт-Петербург, Московская область- до 100-150%; в Ямало-Ненецкой АО – в размере 100%.

Повышения ставки молодым учителям применялись в 38 субъектах РФ; надбавки за непрерывный стаж ветеранам в 9 субъектов РФ. В городах Москва, Самара, Ростов-на-Дону, Новосибирск, Пермь, Екатеринбург, Волгоград, Уфа, Санкт-Петербург, Белгород, Челябинск, Чита, Тамбов заключены специальные соглашения между профсоюзами и советом ректоров ВУЗов по повышению уровня материального обеспечения преподавателей, научных сотрудников ВУЗов и студентов, созданию условий для лечения, оздоровления и отдыха. Из 365 ВУЗов Министерство образования РФ 33 (91%) имеют коллективные договора.

1998г. по количественным параметрам забастовочного движения был го­раздо спокойнее. Число забастовок и участников забастовочного движения сокра­тилось в два раза по сравнению с 1997 г.. Это уменьшение произошло практически во всех отраслях в промышленности в 1,1 и 1,4 раза соответственно, в строитель­стве в 1.8 и 2,6 раза, на транспорте и связи в 2,5 и 2,8 раза, в образовании в 1.9 и 2 раза в здравоохранении в 6 и 5.2 раза

Однако, несмотря на сокращение числа забастовок и их участников, следует отметить, что забастовки в этот период стали жестче, экономические требования со­провождались политическими лозунгами, использовались новые формы протеста, в том числе и такие как объявление «рельсовой войны» шахтерами, что приводило к значительным народнохозяйственным потерям. И второй особенностью этого этапа забастовочного движения стал переход от сугубо отраслевых коллективных действий к обще региональным и всероссийским акциям протеста, в которых одновременно при­нимали участие не только работники различных отраслей экономики, но и студенты

В 2000 г. забастовки прошли на 845 предприятиях, что в 20 раз меньше чем в 1997 г. В определенной мере этому способствовало и становление Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, и совершенствование практики разрешения трудовых споров, и изменение социальной структуры общества, и со­кращение размеров задолженности заработной платы, что зачастую являлось по­водом для проведения забастовок. По сравнению с 1997 г размеры невыплаченной заработной платы сократились почти в два раза

Анализ коллективных трудовых споров чрезвычайно актуален. Поэтому большой интерес вызывает публикация в № 7/2001 журнала "Человек и труд", в которой представлено два взгляда на социальный конфликт в ОАО "Аэро­флот", вылившийся в забастовку работников Авиационно-технического центра (АТЦ). [31]

Как известно, наше государство продекларировало социальную направленность всех проводимых в стране ре­форм. Российская Федерация собирается ратифицировать пересмотренную Европейскую Социальную хартию, в ко­торой закреплено право трудящихся на справедливое вознаграждение за свой труд и на коллективные действия в случаях конфликта интересов, включая забастовку

Социальный конфликт в ОАО "Аэрофлот" вошел в новую стадию - работники структурного подразделения орга­низации приняли решение о проведении легальной 30-дневной забастовки начиная с 30 июня. Сделано это тогда, когда работодатель подал иск в суд о признании проведенной предупредительной забастовки незаконной.

Последствия забастовки, если она не увенчивается моментальным успехом, заведомо неблагоприятны для басту­ющих. Во-первых, в соответствии с действующим законодательством заработная плата за забастов­щиками не сохраняется, если иное не предусмотрено коллективным договором или соглашением сторон конфликт­ного взаимодействия. Во-вторых, работодатель и власти принимают меры психологического воздействия на работ­ников Распространяется информация о том, что суд затребовал от ОАО "Аэрофлот" данные об участниках забастов­ки и принадлежности их к тем или иным профсоюзам [31]

Кроме того, при полном отсутствии правовой базы менедж­мент акционерного общества в категоричной форме предложил профсоюзу авиационных специалистов (ПрАС) пре­дставить сведения о конференции, на которой было принято решение о проведении предупредительной забастовки и об участии в ней работников АТЦ. не входящих в состав данного профсоюза.[31]

При таком развитии событий представляется целесообразным проанализировать действия не только сторон кон­фликтного взаимодействия, но и органов федеральной исполнительной власти (Минтранса России, Минтруда Рос­сии), органов исполнительной власти субъектов Федерации (Правительства Москвы) на основании документов, ко­торыми располагает редакция журнала, и устных заявлений представителей сторон социального конфликта.

Объявленная забастовка работников АТЦ является этапом разрешения коллективного трудового спора, опреде­ление которого дано в л 1 ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (175-ФЗ). На это есть юридические основания. Во-первых при анализе требований, заявленных работодателю со стороны ПрАС, установлено, что коллективный трудовой спор возник в момент умолчания стороны работодателя на заявлен­ные притязания об увеличении оплаты труда работников АТЦ. Во-вторых, по формальным признакам именно требо­вание об увеличении оплаты труда работников АТЦ на 50% позволяет квалифицировать социальный конфликт как коллективный трудовой спор и конфликт интересов

Здесь необходимо заострить внимание на сроках возникновения коллективного трудового спора и реакции на этот факт со стороны работодателя и органов исполнительной власти разного уровня. Требования ПрАС к работодателю были выдвинуты на конференции 22 ноября 2000 г. и предъявлены 9 февраля 2001 г. Заявление работодателя о том. что в ОАО "Аэрофлот" действует коллективный договор, работники малочисленных профсоюзов "де-факто" пользуются льготами, хотя субъектами договора не выступают, а выдвижение тре­бований к работодателю является "рудиментом советской эпохи" [31] звучит несерьезно. Утверждение же, что социаль­ный конфликт "спровоцирован лидерами малого профсоюза", вообще не выдерживает критики.

Во-первых, в ходе переговоров работодатель самостоятельно распространил действие коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к четырем профсоюзам, осуществляющим свою деятельность в ОАО "Аэрофлот" Во-вторых, согласно п.б ст.З 175-ФЗ, требования работников и их представителей направляются именно работодателю. В-третьих, ПрАС был вправе выдвинуть требования, не проводя общего собра­ний (конференции) в соответствии с порядком, определенным Уставом данной общественной организации.

Социальный конфликт в ОАО "Аэрофлот" не спровоцирован лидерами ПрАС, а является проявлением социаль­ной напряженности, обусловленной позицией менеджмента акционерного общества. Данный тезис основывается на том, что администрацией принято неправомерное решение о переводе ранее нанятого на работу персонала⁰ на кон­трактную систему найма и регулирования отношений. Кроме того, менеджмент обязан предвидеть рост социальной напряженности, возникающей, как правило, а условиях закрытости информации о действиях руководства, отвечающего за развитие организации, о принимаемых им управленческих решениях в отношении оплаты отдель­ных категорий работников и наличии реальных возможностей и планов по изменению уровня доходов других кате­горий работников Более того, администрация не должна сетовать на сохранение у представителей коллектива преж­него образа мышления^, если есть основания оценивать действия работодателя как нечестную практику по отноше­нию к другой стороне социального партнерства - работникам.

Под нечестной трудовой практикой понимается скрытый интерес менеджмента сократить численность персонала путем перевода работников на контрактную систему найма. При этом отказ от повышения оплаты труда работников основывается не на экономических факторах определения необходимых материальных затрат работников на восста­новление трудового потенциала и содержание семьи труженика⁴, а на демагогическом сравнении оплаты труда од­ной категории работников со средним по отрасли показателем¹'. Все это усугубляется тем, что работники акционер­ного общества владеют информацией о передаче части работ иностранным компаниям, но не знают, насколько это правомерно и связано ли с поддержанием успеха, конкурентоспособности и планами экономического роста ОАО "Аэрофлот" на рынке товаров и услуг.

Анализ ситуации показывает, что менеджмент акционерного общества не был готов к подобному повороту событий, считая конфликт спровоцированным, но не имеющим объективных оснований. Такую оценку можно было бы считать оп­равданной, если бы после объявления забастовки никто из работников ОАО "Аэрофлот" участия в ней не принял.

Заявленные требования работодатель должен был рассмотреть в течение трех рабочих дней (ст. 4 175-ФЗ) начи­ная с 10 февраля 2001 г. Поскольку работодатель письменно не известил ПрАС о своем решении по поводу удовле­творения (или не удовлетворения) требований, то уже с 14 февраля в ОАО "Аэрофлот" возник коллективный трудо­вой спор (п.5 ст.б 175-ФЗ).

Работодатель проигнорировал предложение ПрАС создать примирительную комиссию, хотя обязан был сделать это на основании

п. 1 ст.6 указанного законодательного акта. Тогда ПрАС решил прибегнуть к принуждению работодателя провести процедуру трудового арбитража при посредстве службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Профсоюз направил письмо (от 22 февраля 2001 г.) о создании трудового арбитража е Минтруд России и ОАО "Аэрофлот".

По закону, трудовой арбитраж создается при непосредственном участии службы по урегулированию коллектив­ных трудовых споров в течение трех рабочих дней (п. 1 ст. 8 175-ФЗ). Однако Департамент по урегулированию коллек­тивных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России ограничился рассмотрением обра­щения ПрАС, а затем принял решение переадресовать его в Комитет труда и занятости Правительства Москвы. Процедура рассмотрения обращения ПрАС заняла пять рабочих дней На самом деле трудовой арбитраж был создан только 24 мая - уже после проведения предупредительной забастовки. Сослав представителя ПрАС, примирительная комиссия была организована 4 апреля 2001 г., а предупредитель­ная забастовка прошла 13 мая 2001 г. Очевидно, что примирительная комиссия не могла разрешить конфликт, по­скольку даже при угрозе легальной забастовки, назначенной на 30 июня 2001 г., менеджмент ОАО "Аэрофлот" свои позиции не сдал.

Из практики забастовочного движения, включая опыт российских забастовок 1993-1996 гг. в гражданской авиа­ции, известно, что признание их незаконными двояко по своей сути. Так и в нашем случае. Во-первых, оно служит сла­бым утешением для работодателя в правильности выбора тактики конфликтного взаимодействия с другой стороной со­циального партнерства - работниками в лице их представителей. На деле менеджмент не только проиграл из-за прямых и регрессных убытков, но и подорвал свой авторитет, который необходимо восстанавливать внутри акционерного об­щества и утверждать среди вновь принятых работников. Во-вторых, использование правомерных и неправомерных санкций к работникам, добровольно принявшим решение о своем участии в забастовке, чревато новым и более острым социальным конфликтом.

Вопрос о неправомерных санкциях к участникам уже проведенной предупредительной забастовки.

ОАО "Аэро­флот" прямо связан с развитием демократизации общества. В этой связи то, что суд якобы затребовал сведения о ее участниках, выглядит шагом назад. Более того, представитель работодателя, сообщивший это, многозначительно за­метил, что, во-первых, мнение транспортной прокуратуры не расценивается руководством ОАО "Аэрофлот" как не допускающее возражений, и, во-вторых, выводы, включая организационные и административные, руководство намерено сделать позже. Проблема минимума необходимых работ (услуг), взволновавшая работодателя в анализируемом конфликте, имеет два основных аспекта. Один заключается в том, что критерий обязательного согласования минимума необхо­димых работ (услуг) - возникновение в ходе забастовки угрозы безопасности людей, их здоровью или жизненно важ­ным интересам общества в целом. Такова четкая позиция законодателя, закрепленная а первой части п.З ст. 16 175-ФЗ. Из материалов, связанных с конфликтом, и заявлений ПрАС видно, что для общественной организации и всех работников структурного подразделения ОАО "Аэрофлот" важнейшим является обеспечение безопасности людей и от­сутствие угрозы их здоровье в результате выполнения трудовых обязанностей данной категорией персонала.

Администрации ОАО "Аэрофлот" необходимо пересмотреть стратегию и тактику взаимодействия с персона­лом, поскольку в рыночной экономике степень устойчивого положения организации а условиях конкуренции зави­сит от социальной составляющей внутренней политики Конфликт с работниками АТЦ следует разрешать миром пу­тем достижения соглашения за столом переговоров; чем он быстрее будет ликвидирован, тем лучше для компании в целом.

Несмотря на то, что Правительство РФ подчеркивает важность регулирования трудовых отношений с помощью системы социального партнерства, коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым отношениям, реаль­ные конфликты демонстрируют безразличие представителей работодателей, органов центральной исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Федерации к насущным проблемам работников как стороны трудо­вых отношений. Принимая тезис известных российских социологов о том, что социальное партнерство присуще более зрелой, нежели в России, экономической системе, добавим, и более зрелой политической системе. Именно от зрело­сти последней зависят эффективное предупреждение социальных конфликтов, адекватное и рациональное управление ими со стороны органов власти.

Заключение

Перед российской системой социального партнерства в перспективе встают новые, все более серьезные задачи:

1. Необходимо значительно усилить роль договорных отношений в режиме большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной плотики - совершенствование системы оплаты труда и социального обслуживания. обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения их квалификации, улучшение условий и охрана труда, защита трудовых прав граждан должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей ме­жду социальными партнерами.

2 Центр тяжести деятельности по совершенствованию системы социаль­ного партнерства должен быть перенесен на усиление роли региональных и терри­ториальных соглашений, а также коллективных договоров заключаемых непосред­ственно в организациях

3.Совершенствование коллективно-договорного регулирования предпола­гает усиление разносторонней поддержки созданию ассоциаций работодателей на федеральном, отраслевом к региональном уровнях, развитие профсоюзов и иных форм организации наемных работников, регламентацию функций государственных органов, упорядочение прав и ответственности социальных партнеров.

4. Смешение акцентов в деятельности, как государственных органов, так и об­щественных структур на совершенствование нормативно-правовых основ развития сис­темы социального партнерства, на формирование действенных институтов представи­тельства интересов сторон трудового процесса, в особенности стороны работодателя

В итоге решения этих задач социальный диалог в России сможет стать на­дежной опорой для дальнейшего развития в направлении демократического обще­ства и социальной рыночной экономики.

Первоочередные задачи:

• необходимость формировать , управленческих аппарат.

• активизация участия общественных объединений в процессе формирования правового Российского государства,

• необходимость дальнейшего анализа теоретико-методологи­ческих,

историко-философских, политологических проблем соци­ального партнерства, становления, его первых успешных институ­тов и социальных механизмов;

• подготовка для вузов социального профиля спецкурсов "Социальное партнерство: отечественный и международный опыт". Решение трех последних задач готов взять на себя Московский Го­сударственный социальный университет.

Политика как деятельность предполагает определение долгосрочных (стратегических) и текущих (тактических) целей развития общества, регио­на, города. Для этого необходимо выявить, проанализировать весь спектр разнообразных общенациональных, региональных, групповых потребностей и интересов, выделяя приоритетные из них на каждом историческом этапе. Наиболее оптимально решить эту сложную задачу могут демократически сформированные законодательные и исполнительные органы государства, опираясь на разработки научных коллективов, отдельных ученых, опыт

практических работников..

Успехи в социальном партнерстве это профессионализация и отстаивания права на партнерские отношения - в ходе развития конструктивных направлений деятельности некоммерческого сообщества. Повышения уровня профессионализации (через систему высшего, среднего и специального образования сотрудников НКО). Наряду с этим в стране стала культивироваться деятельность по усилению роли исполнительной высшей власти в управлении различными сферами общественной и экономической деятельности, включая НКО-сообщество. Появился термин "управляемая демократия". Это требует, чтобы некоммерческое сообщество через профессионализацию и реализацию своей миссии в интересах целевых групп, умело добиваться к себе отношения как к партнеру, обладающему "своим" набором ресурсов и инновационных технологий.

конструктивных изменений, и направления развития некоммерческого сектора России, которые будут неуклонно проводиться в жизнь, независимо от различных конъюнктурных веяний типа "управляемой демократии", а именно:

• Поддержка и развитие гражданских инициатив (общ. самоуправление, общ. экспертиза, обучение, др.)

• Совершенствование нормативной и правовой базы НКО

• Расширение рынка услуг НКО и повышение их качества

• Укрепление основной деятельности НКО

• Упорядочение предпринимательской деятельности

• Совершенствование механизмов межсекторного взаимодействия (с органами власти и бизнесом)

• Повышение профессионального уровня сотрудников и подготовка дипломированных специалистов для НКО

• Развитие внутрисекторного взаимодействия.

Примеры, вызывающие настороженность:

1. Появление "скороспелых" правовых инноваций, норм, схем и моделей налогообложения, усложняющих жизнедеятельность независимых гражданских объединений.

2. Усиление роли административного ресурса в "строительстве" гражданского общества: тенденции и опасения.

ВЫВОД.

Вывод наших примеров позволяет выделить основные характеристики социального партнерства. Это социальное действие, основанное на чувстве человеческой солидарности и разделяемой ответственности за проблему. В самом общем виде можно сказать, что социальное партнерство возникает тогда, когда представители трех секторов (или любой пары из них) начинают работать совместно, осознав, что это выгодно каждой группе и обществу в целом. В основе социального партнерства лежит следующее:

- заинтересованность каждой из взаимодействующих сторон в поиске путей решения социальных проблем;

- объединение усилий и возможностей каждой из сторон в преодолении важных проблем, решение которых поодиночке неэффективно;

- конструктивное сотрудничество между ними в разрешении спорных вопросов;

- стремление к поиску реалистичных решений социальных задач, а не к имитации такого поиска;

- децентрализация решений, отсутствие государственного патернализма;

- взаимоприемлемый контроль и учет интересов;

- правовая обоснованность кооперации, предоставляющая выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия.

Они важны, чтобы прояснить ключевые элементы социального партнерства, которые были выделены в ходе анализа примеров:

- социальная проблема;

- интересы партнеров;

- возможности и сильные стороны партнеров;

- усилия партнеров взаимно дополняют друг друга;

- правила взаимодействия и взаимного контроля;

- наличие проекта как способа соорганизации сторон;

- правовая обоснованность партнерства.

Решающим основанием возникновения и существования социального партнерства, всегда является социальная проблема, в разрешении которой разные группы населения имеют свой собственный интерес, причем, интересы этих групп могут и не совпадать. Ситуация осложняется, когда таким образом сталкиваются группы с неравными возможностями. Иногда несовпадение интересов возникает во взаимоотношениях населения и властей. А это приводит к социальной напряженности, в которой, по большому счету, не заинтересован никто.

Литература

1 Конституция РФ

2. Трудовой кодекс РФ 2002г.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ

4. Кодекс Законов о Труде 1971г.

5. Маврин Т.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России М.- Юрист 2002г.

1. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ

2. Анохин В.С. Арбитражное Процессуальное право России М.-1999г.

8. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы М.-2002г.

9. Мачульская Е.Е. Право социального обеспечения М.-1998г.

10. Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995г.

11. Федеральный Закон «О коллективных договорах и соглашениях»

от 11.03.1992г.

12 Постановления СМ СССР от 15.07.1981г. «О гарантиях и компенсациях»

13. Силин А.А. Германская модель трудовых отношений в эпоху глоболизации

Трудовое право – 2002 - №10

14. Шинелева Л.Т. Государственная политика в отношении социального партнерства Ученые записки МГСУ-1999-№2

15. Григорьянец Г.Н. Социальное партнерства в сфере трудовых отношений, проблемы и перспективы Ученые записки МГСУ-2001-№6

16. Коршунова Т. Социальное партнерство: новые подходы (Человек и труд-2002-№6)

17. Нуртдинова А. Социальное партнерство в ТК РФ (Хозяйство и право-2002 - №4)

18. Соловьев А. Конфликт в «Аэрофлоте» результат искажения сути социального партнерства Человек и труд – 2001- №9

19.Собрание Законодательства РФ 1999г.

20. Собрание актов Президента и правительства РФ

21.Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.:Юрид.лит., 1969.

22. Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М.:ВЮЗИ, 1980

23. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М.:Юрид.лит., 1966.

24. Сыроватская Л.А. Трудовое право России: Учебник. М.:Высшая школа, 1995.

25. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России:Учеб.пособие / Под ред.В.Н.Толкуновой. М.:Юрист,1995.

26. Акопова Е.М.,Еремин С.Н. Договоры о труде. Ростов н/Д.: Изд-во Феникс, 1995.

27. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под. ред. Н.Ю.Шведовой. - 21-е изд., перераб. и доп. М.:Русский язык, 1989.

28. Хорват И. Первый закон о забастовках в Венгрии // Сов.Государство и право. 1991. N 2.

29. Иванов С.А. На пути к новой концепции трудового права: о коллективных трудовых спорах и забастовках // Сов. Государство и право. 1989. \\

30. Федеральный Закон от 8.02.1998г. №14 «Об обществах с ограниченной ответственностью"

31. Человек и труд – 2001г. - №7