Курсовая АХД

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Витебский государственный технологический университет»

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Анализ хозяйственной деятельности»

Тема: «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия»

(на примере ОАО «Витебские ковры»)

Выполнила: ст-ка гр. Мн-8

Корнева Е.В.

Проверила: доцент, к. т. н.

Карташова Н.И.

Витебск

2004

Содержание

Введение ………………………………………………………………………………... 3

1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами ……………………… 4

   1. Понятие управления трудовыми ресурсами …………………………… 4

   2. Понятие трудового потенциала предприятия ………………………………... 6

   3. Значение, задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов предприятия …………………………………………………………………... 11

1. Анализ трудовых ресурсов предприятия …………………………………………13

   1. Краткая характеристика деятельности предприятия ………………………. 13

   2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ……………... 17

   3. Анализ использования фонда рабочего времени …………………………... 25

   4. Анализ производительности труда ………………………………………….. 31

   5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ……………….. 37

   6. Анализ трудоемкости продукции …………………………………………....40

   7. Анализ фонда заработной платы ………………………………………….42

Заключение …………………………………………………………………………… 53

Литература ……………………………………………………………………………. 54

Приложения …………………………………………………………………………... 55

Введение

Развитие рыночных отношений повышает ответственность и самостоятельность предприятий в выработке и принятии управленческих решений по обеспечению эффективности их работы. Это требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается стратегия его развития.

Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без адекват­ной информации. Поэтому в процессе своей деятельности предприятия регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводят их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных сторонах управления трудовыми ресурсами предприятия - производительности, издержках на рабочую силу, про­фессиональном обучении, динамике рабочей силы и т.д.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение основ управления трудовыми ресурсами предприятия, а также методика и анализ трудовых ресурсов на примере ОАО «Витебские ковры». Для достижения указанной цели в работе решаются следующие задачи: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализ эффективности использования трудовых ресурсов, анализ трудоемкости продукции, а также анализ фонда заработной платы При написании курсовой работы использовались данные ОАО “Витебские ковры”, учебные пособия, законы и законодательные акты Республики Беларусь, периодическая литература.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Понятие управления трудовыми ресурсами

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от выбранного подхода.

Так, в качестве подсистем можно выделить: техническую, административную (управленческую), человеческую, или личностно-культурную. Или можно выделить две подсистемы: управление деятельностью и управление людьми.

Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, и это не случайно. Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Управление людьми представляет собой компонент управления лю­бой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отли­чаются от любых других используемых организациями ресурсов, а сле­довательно, требуют особых методов управления. Специфика челове­ческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механи­ческая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и со­трудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разгова­ривать, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-техни­ческого прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессио­нальные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность со­трудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эф­фективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознано, с оп­ределенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов, которые могут быть как объективными, так и субъективными. Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

В последние годы в научной литературе широко используются различные понятия: управлений персоналом, управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Обычно внимание акцентируется на наиболее важной для каждого случая стороне понятия. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Это понятие относится чаще всего к определенней территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д). Понятие «управление трудовыми ресурсами» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда».

1.2 Понятие трудового потенциала предприятия

Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспо­собность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженности труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

1. функциональная, временная и пространственная структура;

2. оценка с позиции человеческих ресурсов;

3. оценка с позиции человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой — характеристику качеств работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

—численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

—количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

— физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

—объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

— качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность; сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации —средний разряд рабочих, уровня образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциале. Однако эта проблема остается пока не решенной.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени. В частности, этот показатель используется для оценки трудового потенциала на уровне предприятия.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени, которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Однако наличие таких преимуществ, отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом — максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.

1.3 Значение, задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов предприятия

Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интен­сификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяй­ственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современ­ном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, ка­кие изменения в использовании труда произошли в процессе производст­ва по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Задача анализа хозяйственной дея­тельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодейство­вать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материаль­ное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

1. обеспеченности рабочих мест производственного подразделения пер­соналом в требуемом для производства профессиональном и квалифика­ционном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2. качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3. эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выра­ботки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Источники информации: план по труду, ф. № 1-Т (производст­венные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на произ­водство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организа­ции)», ф. № 22 «Сводная таблица основных показателей, комплексно ха­рактеризующих хозяйственную деятельность предприятия (объедине­ния)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая от­четность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производст­венных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятель­ность предприятий, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

1. объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей си­лы, рабочего времени, производительности труда;

2. определение факторов и количественное изменение их влияния на из­менение трудовых показателей;

3. изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и за­крепления влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведе­нию их в действие.

2. МЕТОДИКА И АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Открытое акционерное общество «Витебские ковры» основано на базе одного из старейших и крупнейших предприятий легкой промышленности витебского производственного коврового объединения.

Коллектив предприятия на протяжении многолетней истории неоднократно был победителем выставок достижений народного хозяйства, Всесоюзного и республиканского соревнования, заносился на республиканскую Доску Почета и в Книгу летописи трудовых совершений.

В республиканском соревновании коллективов производственных объединений и предприятий концерна «Беллегпром» за звание «Лучшее предприятие отрасли» по итогам работы за 2003 год ОАО «Витебские ковры» признано победителем по текстильной отрасли с вручением Переходящего вымпела и присуждением первой денежной премии. Аналогичной награды предприятие было удостоено и по итогам работы за первое полугодие 2004 года.

Продукция предприятия экспортировалась на международные выставки-ярмарки, начиная с 1960 года в следующих странах: Эфиопии, Индии, Ираке, Бразилии, Италии, Германии, Швеции, Индонезии, Сирии, Турции, Греции, Ливии, Финляндии, Англии, Голландии, Монголии, Польши, Югославии, Бельгии, Болгарии, КНДР.

В состав открытого акционерного общества «Витебские ковры» входят 3 фабрики:

• ткацко-отделочная фабрика;

• фабрика прошивных ковровых изделий;

• фабрика нетканых материалов.

Основная продукция, выпускаемая на предприятии – ковры и ковровые изделия:

1. Тканые

• жаккардовые (однополотные 3-х и 4-х цветные);

• жаккардовые 2-х полотные пятицветные;

• жаккардовые 2-х полотные восьмицветные;

• аксимистерские;

• с аффектирующими нитями;

• дорожка прутковая.

2. Прошивные ковровые изделия

3. Пряжа полушерстяная (для своего потребления)

4. Ватин

5. Байка обувная

В состав в ткацко-отделочные фабрики (головное предприятие) входят:

1. Прядильное производство

2. Ткацкое производство

3. Отделочный цех

4. Служба главного специалиста по механике и энергетике

5. Участок ширпотреба

6. Транспортный цех

В состав фабрики прошивных ковровых изделий входят:

1. Производство прошивных ковровых изделий

2. Отделочное производство.

Основной стратегией ОАО «Витебские ковры» является восстановление объемов производства и расширение рынков сбыта ковровых изделий и покрытий, в первую очередь на территории государств – участников СНГ, удовлетворение потребностей населения Республики Беларусь в качественных ковровых изделиях, повышения их потребительских свойств, качественных и эстетических показателей выпускаемой продукции. В 2004 году ОАО «Витебские ковры» получило сертификат по системе менеджмента качества 9000:2000.

ОАО «Витебские ковры» имеет кооперированные связи с другими предприятиями. Основой кооперированных связей является поставка сырья, либо другими словами система материально-технического обеспечения. Так Гродненское ПО «Химволокно» поставляет жгутовую нить, оршанский льнокомбинат – льняную пряжу, Новоплоцкое ПО «Полимир» - нитрон.

Есть связи не только с предприятиями нашей республики, но и со странами ближнего зарубежья, а именно с Россией. Российское ОАО «Татшерсть» поставляет предприятию шерсть, «Воронежсинтезкаучук» – латекс, «Химпром» города Чебоксары и «Пигмент» города Тамбов – красители, Московкие ЗАО «Техоснастка» и ООО «Кард-Лайн» - техоснастку. Свою готовую продукцию предприятие отправляет на продажу. ОАО «Витебские ковры» имеет свои каналы сбыта в Республике Беларусь и за ее пределами. Следует отметить, что на территории республики в 2002 и 2003 годах действовали квоты, которые устанавливало Министерство торговли.

Активную торговлю предприятие ведет с Российской Федерацией, получая при этом российский рубль, который необходим при расчетах за сырье.

К новым видам деятельности предприятия относится фирменная торговля. На предприятии за данный вид деятельности отвечает отдел фирменной торговли и рекламы. ОАО «Витебские ковры» имеет 3 фирменных магазина в Витебске, по одному в Поставах, Могилеве, Гомеле и Минске, а также два магазина в Смоленске. В 2002 году работало 10 (в 2001 – 9) фирменных магазинов. Общая площадь магазинов составляет 2817,4 м², площадь торговых залов – 1455,6 м². Товарооборот за 2002 год составил 1025 млн. рублей. Прибыль по фирменной торговле за 2002 год составила 43,7 млн. рублей, рентабельность – 3,5 % (в 2001 – 10 %).

ОАО «Витебские ковры» является предприятием коллективной формы собственности с преобладающей долей государства (51,1%) в уставном фонде и входит в состав Белорусского государственного концерна легкой промышленности (концерн «Беллегпром»).

Производственные мощности ОАО «Витебские ковры» составляют 5194 тыс. м². В 2003 году производственные мощности были использованы на 82%. Вся продукция предприятия сертифицирована и соответствует ГОСТам и международным стандартам. Около 41% ковровых изделий реализуется на рынках СНГ (в 2002 – 23%). На предприятии осуществляется технологическая специализация.

Учитывая результаты деятельности ОАО «Витебские ковры», для оценки уровня управления с позиции экономической эффективности можно использовать следующие показатели, приведенные в таблице 1.2.2.

Данные таблицы говорят о довольно хорошем состоянии на предприятии. Если рассматривать общие показатели такие, как абсолютная ликвидность и рентабельность реализации, то, очевидно, их резкое увеличение на 11,76% и 17,7% соответственно. Срок оборачиваемости продукции снизился, что является также положительной тенденцией. В общем, вырисовывается следующая картина: снижаются запасы готовой продукции, т.к. уменьшаются сроки ее реализации, что в свою очередь приводит к увеличению прибыли и, соответственно, к увеличению рентабельности.

Технико-экономическая характеристика предприятия рассматривается и излагается с позиции анализа работы предприятия в современных условиях хозяйствования. Приведем данные для сравнительного анализа технико-экономических показателей за 2 года 2002г. и 2003 г. в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1 – Основные технико-экономические показатели

Наименование показателя	Ед. изм.	2002	2003	Изменение
Абсолютное отклонение	Темп роста, %
Объем реализованной продукции	тыс.руб.	36354468	58311203	+21956735	160,4
Товарная продукция в действующих ценах 2003 г.	тыс.руб.	30464800	36114554	+5649754	118,5
Товарная продукция в сопоставимых ценах 2003 г.	тыс.руб.	37742215	42345106	+460291	112,5
Среднесписочная численность всего	чел.	1363	1235	-128	90,6
Среднесписочная численность ППП	чел.	1225	1087	-138	88,7
Балансовая прибыль	тыс.руб.	4049363	4333351	+283988	107,0
Чистая прибыль	тыс.руб	3033444	3457248	+423804	113,9
Прибыль к распределению	тыс.руб	2874950	3293625	+418675	114,6
Затраты на рубль товарной продукции	коп.	87,88	87,12	+1,68
Рентабельность	%	17,1	14,8		-2,3
Фонд заработной платы	тыс.руб.	3489968	4057715	+567747	116,3
Среднемесячная заработная плата ППП	тыс.руб.	256	328	+72	128,12
Текучесть кадров	%	10	8		-2
Полная себестоимость	тыс.руб.	26027741	31463489

Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод о том, что 2003 год для предприятия был довольно удачным. Товарная продукции в сопоставимых ценах увеличилась на 12,5 %, рентабельность продукции уменьшилась на 2,3 %. На предприятии наблюдалось в 2003 снижение численности на 9,4 %, однако нам известно, что это произошло из-за введения нового более технологичного оборудования, которое требует меньшего количества работников. Текучесть же кадров на предприятии имеет склонность к снижению, так за 2003 год по сравнению с 2002 годом этот показатель снизился на 2 %, составив при этом 8 %. Среднемесячная заработная плата увеличилась на 128,12 %, но этот процент нельзя назвать объективным, т.к. в нем заложена и инфляция. Более подробно данные, относящиеся к данной работе, будут рассмотрены в следующих главах.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли. Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства. В час­тности, от обеспеченности предприятия, трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эф­фективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его струк­турных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. определение и изучение показателей текучести кадров;

3. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф­фективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по тру­ду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные та­бельного учета и отдела кадров.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 2.2.1.

Таблица 2.2.1.- Обеспеченность трудовыми ресурсами

Как видно из данных табл. 2.2.1, численность персонала основной дея­тельности в отчетном году снизилась по сравнению с плановым показателем на 94,46 %, а по сравнению с прошлым годом на 89,50 %. Численность работников аппарата управления снизилась по сравнению с планом и составила 93,43% по сравнению с плановым показателем и 88,94% по сравнения с предыдущим годом. Численность рабочих тоже снизилась как по отношению к плану, так и по отношению к прошлому году, и составила 94,64% и 89,59 % соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персона­ла.

Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства, так как производственное задание выполняется (причем выпуск продукции в 2003 году по сравнению с 2002 увеличился).

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персо­нала предприятия. Ее изменение отражено в таблице 2.2.2. Из данных видно, что на анализируемом предприятии повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически выше его величины в прошлом году и выше, чем предусматривалось планом).

Таблица 2.2.2 - Изменение структуры трудовых ресурсов

Из таблицы 2.2.2 мы видим, численность персонала основной деятельности на предприятии снизилась по сравнению с предыдущим годом. Удельный вес рабочих увеличился, что является благоприятным фактором в развитии предприятия. Численность аппарата управления на ОАО «Витебские ковры» в 2003 году несколько уменьшилась по сравнению с соответствующими периодами в прошлом, однако их удельный вес с изменился незначительно в связи с тем, что численность ППП также постепенно сокращалась. Снижение численности специалистов - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслужи­вания линейным персоналом, т. е. увеличение коэффициента управляе­мости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. Численность и удельный вес руководителей на предприятии также снижается.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подраз­деляются на основных, занятых непосредственно изготовлением основ­ной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных произ­водствах и всеми видами обслуживания. Зачастую низкий уровень механизации труда этих рабочих ведет к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производствен­ных участках до 50 %. Это обстоятельство в значительной степени сни­жает общий эффект работающих.

На ОАО «Витебские ковры» соотношение между основными и вспомогательными рабочими равно 52 и 48% соответственно. Удельный вес основных рабочих больше, чем вспомогательных. Это положительное явление, однако эта разница очень невелика, и при небольшом изменении в пользу вспомогательных рабочих может возникнуть отрицательная тенденция.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный со­став рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профес­сионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами(см. таблицы 2.2.3 и 2.2.4). Мы видим, что наибольшая часть рабочих (958 человек или 75,4%) имеют общее среднее образование, приблизительно по 6-9% имеют среде специальное, профессионально-техническое и общее базовое и лишь 16 человек (1%) – высшее образование. По возрастному составу большинство рабочих предприятия – это люди от 30 до 50 лет, однако в целом разделение рабочих по возрасту достаточно равномерно. 67,7 % рабочих (861 человек) составляют женщины, что связано со спецификой отрасли.

Что касается обучения рабочих, то всего его прошли 357 человек, то есть около трети общей их численности, из них 36 человек в связи с высвобождением. Большинство рабочих (245 человек или 68% обученных) повысили квалификацию, остальные были переподготовлены (88 человек) или обучены смежным профессиям. Один человек был обучен впервые.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зави­сит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происхо­дят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Рассмотрим распределение работников аппарата управления по полу, возрасту, стажу, образованию по состоянию за 2003 год. Для этого воспользуемся данными, приведенным в таблице 2.2.3, полученным из отчета формы №6-т «Кадры», а также «Сводки состава работников».

Таблица 2.2.3 – Кадры 2002 и 2003 год.

Наименование показателя (2002/2003 год)	Списоч. чис-ть р-ков на конец года	Категории	Из графы 1 женщины
Всего служащие	из них	рабочие
руководи-тели	специалис-ты	другие служащие
Всего работников	1595/1510	247/239	116/115	121/114	10/10	1348/1271	1066/1030
в том числе имеющих высшее образование	167/156	139/140	76/76	63/64		28/16	107/100
среднее специальное	199/197	77/77	32/34	44/41	1/1	122/120	125/125
общее среднее	1122/1066	30/21	7/4	14/9	9/9	1092/1045	769/748
общее базовое	107/91	1/1	1/1			106/90	65/57
Имеют возраст
до 16 лет
16-24	111/80	3/2	1/-	2/2		108/78	62/57
25-29	210/188	13/10	3/2	10/8		197/178	136/134
30	39/36	3/4	-/1	3/3		36/32	30/28
31	44/43	4/6	2/4	2/2		40/37	36/35
32-39	369/347	37/38	18/19	18/18	1/1	332/309	286/259
40-49	567/581	121/118	53/53	59/56	9/9	446/463	401/410
50-54	170/159	39/38	20/20	19/18		131/121	104/94
55 и старше	85/76	27/23	19/16	8/7		58/53	11/13
из них женщины старше 55	11/13	7/2	4/1	3/1		4/11
из них мужчины старше 60	21/20	2/2	1/1	1/1		19/18
По стажу (за 2003 год)
до 1 года			1	3			2
от 1 до 3			4	5			3
от 3 до 5			3	4			4
от 5 до 10			17	17	1		17
от 10 до 15			8	11			13
от 15 до 20			22	20	3		30
свыше 20			29	33	5		51
Женщин	1066/1030	160/169	46/62	104/97	10/10	906/861

Из таблицы 2.2.3 видно, что большую часть работников предприятия в 2003 году составляют женщины (65,6%). При этом доля женщин, работающих в аппарате управления, составляет 70,1% (53,9% руководителей, 85,1% специалистов и 100% других служащих). Можно заметить, что наименьший удельный вес женщин среди руководителей, хотя при этом женщин-руководителей на предприятии больше, чем мужчин. Отсюда видно, что даже на предприятии, где в основном работают женщины, мужчины традиционно занимают многие руководящие посты.

Анализируя возрастной состав работников аппарата управления, легко увидеть, что большую часть (49,4%) составляют работники от 40 до 49 лет. Также довольно много работников старше этого возраста. Приток молодых специалистов на предприятие незначителен (работают всего 22 человека 31 года и младше), однако это объясняется небольшой текучестью кадров на предприятии и практически полным отсутствием в связи с этим свободных рабочих мест. Численность работников старше трудоспособного возраста в аппарате управления незначительна (2 руководителя и 2 специалиста).

Как уже упоминалось ранее, кадровый состав на предприятии постоянен и текучесть кадров небольшая, поэтому естественно, что стаж работы на предприятии среди служащих довольно высок. Многие работают на предприятии уже более 20 лет (67 человек). Б?льшая часть нынешнего состава работает более 5 лет. Менее 5 лет работают всего 20 человек, причем за последний год на работу устроилось всего 3 специалиста и 1 руководитель.

По сравнению с 2002 годом рассмотренные показатели существенно не изменились, их структура приблизительно та же.

Большинство работников аппарата управления в 2003 году имели высшее образование (58,6%). Это на 2,4% больше, чем в предыдущем году (56,2%). Увеличение среди работников аппарата управления людей с высшим образование должно благоприятно сказываться на деятельности предприятия. 32,2% имели среднее специальное образование (в 2002 году – 31,2%), у 21 человека (8,7%) – общее среднее образование (хотя в 2002 году их было 30 человек или 12,1%) и всего 1 человек, как и в 2002 году, имел общее базовое образование. Из этого всего можно сделать вывод, что образовательный уровень работников аппарата управления ОАО «Витебские ковры» достаточно высок.

Рассмотрим, как за последний год работникам предприятия удалось повысить квалификацию. Для этого проанализируем таблицу (из отчета формы 6-т «Кадры»).

Таблица 2.2.4 – Профессиональное обучение работников

Профессиональное обучение кадров на предприятии идет довольно быстрыми темпами за 2003 год из работников аппарата управления было обучено 63 человека (из них 43 руководителя, 17 специалистов и 3 других служащих), что составляет 26,4% от их общего числа. Практически все из них (61 человек) повышали свою квалификацию. 2 человека прошли переподготовку, причем оба в связи с высвобождением. Следует отметить, что один из работников повышал свою квалификацию за границей.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчи­тывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр =;

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

3) коэффициент общего оборота (Коб):

4) коэффициент текучести кадров (К_Т)_:

;

5) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

;

6) коэффициент восполнения работников (Квосп):

Рассчитаем данные коэффиценты для предприятия ОАО “Витебские ковры” и проследим их динамику за последние два года (2002 и 2003 год). Для этого составим таблицу 2.2.5.

Таблица 2.2.5 - Движение рабочей силы

Показатели	2002	2003	Изменение
Принято на предприятие	81	85	4
Выбыло с предприятия	237	172	-65
В том числе:
по собственному желанию и соглашению сторон	134	103	-31
за нарушение трудовой дисциплины	21	13	-8
по сокращению численности	22	21	-1
Среднесписочная численность работающих	1547	1409	-138
Количество работников, проработавших весь год	1358	1338	-20
Коэффициенты:
оборота по приему	0,05	0,06	0,01
оборота по выбытию	0,15	0,12	-0,03
общего оборота	0,21	0,18	-0,02
текучести кадров	0,10	0,08	-0,02
постоянства состава персонала предприятия	0,88	0,95	0,07
восполнения работников	2,93	2,02	-0,90

Как можно судить из полученных значений показателей, предприятие относительно неплохо справляется с вопросами, связанными с движением трудовых ресурсов. Среднесписочная численность работающих была снижена в 2003 году на 138 человек. Так, текучесть кадров составила в 2003 году 8%. Это, конечно, не так мало, однако на общем уровне по сравнению с другими предприятиями все же неплохо. Кроме того, это на 2% меньше, чем в предыдущем году. То есть мы видим, что ее темпы уменьшаются. Текучесть кадров в основном связана с увольнением работников по собственному желанию и соглашению сторон. За нарушение трудовой дисциплины было уволено 13 работников (на 8 человек меньше, чем в предыдущем году). При этом коэффициент восполнения работников равен 2,02, то есть на место каждого уволившегося предприятие берет двух новых работников. В условиях кризиса это неблагоприятное явление. Однако, опять же, этот коэффициент снизился по сравнению с 2002 годом (2,93).

Итак, показатели обеспеченности предприятия работ­никами еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем вы­пускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от числен­ности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового кол­лектива предприятия.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использо­вания фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по ка­ждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.3.1).

Таблица 2.3.1 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (Ф) зависит от численности рабочих (Т), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д^Р) и средней продолжительности рабочего дня (Ч^СМ):

Ф = Т ? Д^Р ? Ч^СМ.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 99904 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

?Ф_чр = (Т_ф – Т_пл) ? Д_пл^Р ? Ч^СМ _пл = (1076 – 1261) ? 222 ? 8,0 = - 108336 ч;

?Ф_д = (Д_ф^Р – Д_пл^Р) ? Т_ф х Ч^СМ _пл = (224,1 – 222) ? 1076 ? 8,0 = + 18077 ч;

?Ф_п = (Ч^СМ _ф – Ч^СМ _пл) ? Д_ф^Р ? Т_ф = (8,0 – 7,96) ? 222,4 ? 1076 = - 9645 ч.

Всего: - 99904 ч.

Как видно из приведенных в таблице данных, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового кол­лектива в отчетном году должен был отработать 222 рабочих дня вме­сто 204,4 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего вре­мени предусматривалось за счет проведения мероприятий по сокраще­нию простоев и совпадения праздничных дней с выходными днями. План был перевыполнен на 0,95% (то есть вместо планируемых 222 дней было отработано 222,4). Пла­ном также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего време­ни в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 – 7,95), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 11,1 ч (0,05 ? 222). Этот план выполнить не удалось, однако внутрисменные потери рабочего времени все же снизились на 0,01 ч. (7,96 – 7,95) на человека по сравнению с прошлым годом. Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не гово­рит об увеличении собственно рабочего времени.

В трудовом коллективе планировалось увеличение продолжительно­сти работы каждым рабочим на 26,915 ч (за счет сокращения целодневных потерь на 16,695 (7,95 ? 2,1) и внутрисменных на 10,22 (0,05 ? 204,4)), но плановое задание не было выполнено.

При изучении в трудовом коллективе использования рабочего време­ни анализ следует проводить по двум направлениям: определить умень­шение рабочего времени вследствие уменьшения численного состава трудового коллектива, с одной стороны, и выявить потери рабочего вре­мени - с другой. Для этого рассчитывают количество рабочего времени исходя из фактической численности рабочих и планового количества часов работы одного рабочего, равное в нашем примере 1910976 ч (1776 ? 1076). Путем сравнения полученной величины с плановой опре­деляют уменьшение рабочего времени благодаря сокращению численно­сти. В анализируемом трудовом коллективе за счет этого фактора уменьшение рабочего времени составило - 108336 ч. Однако, сопоставляя плановое рабочее время, рассчитанное на фактическую численность рабочих (1910976 ч) с фактически отрабо­танным рабочим временем (1919408 тыс. ч), можно установить, что в тру­довом коллективе одновременно допущены и потери рабочего времени в количестве 84,32 ч. При этом необходимо учесть, что действительные потери рабочего времени больше отчетных (8 ч в расчете на одного рабочего) на время, отработанное сверхурочно каждым рабочим, т. е. 27,4 ч (29500 : 1076), что составляет 19,4 ч (27,4 - 8), или (1919408 - 29500 - 1910976):1076. Эти потери рабочего времени следует подразделить на це­лодневные и внутрисменные. Каждый член трудового коллектива в среднем переработал 2,1 рабочих дня (224,1 - 222), а все рабочие 2259,6 дн. (1076 ? 2,1). При плановой продолжительности рабочего дня (8 ч) целодневных потерь рабочего времени не было, а рабочие переработали по сравнению с планом 18077 ч., а в расчете на одного рабочего 16,2 (8 ? 2,1), зато внутри­сменные потери рабочего времени составили 9645, и соответственно 3,2 ч (19,4 – 16,2) на 1 рабочего. Итак, в процессе про­ведения анализа использования рабочего времени устанавливаются об­щие потери рабочего времени, в том числе целодневные и внутрисмен­ные.

Общие потери рабочего времени (ОЧ) определяются путем вычита­ния из фактически отработанного времени всеми рабочими за отчетный период в урочное время (из фактически отработанного времени вычита­ется время, отработанное сверхурочно) времени, предусмотренного для выполнения планового задания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую численность рабочих.

Алгоритм расчета:

ОЧ = (Ч_ф-Ч^С) - (Ч_пл : Т_пл ? Т_ф).

Или путем вычитания из фактически отработанного времени времени, предусмотренного планом и скорректированного на фактическую чис­ленность рабочих, и прибавления к полученному результату числа часов, отработанных сверхурочно:

ОЧ = (Ч_ф - (Ч_пл : T_пл – T_ф)) - Ч^С,

Или путем умножения потерь рабочего времени, допущенных одним рабочим, на фактическую численность рабочих и прибавления к полу­ченной величине отработанных сверхурочно часов:

ОЧ = (Ч_ф^Р – Ч_пл^Р) ? Т_ф + (- Ч^С).

Таким образом, общие потери рабочего времени, исчисленные по вышеуказанным формулам, составят соответственно:

ОЧ = (1919584 – 31742) – (2019312:1137 ? 1076) = - 23134 ч.

ОЧ = (1919584 – (2019312:1137 – 1076)) – 31742 = - 23134 ч.

ОЧ = (1784 – 1776) ? 1076 + (- 31742) = - 23134 ч.

Целодневные потери рабочего времени (ОЧ_Д) тоже рассчитываются по нескольким формулам:

ОЧ_Д = Д_ф - (Д_пл : Т_пл) ? Т_ф, в днях;

ОЧ_Д^Ч = Д_ф - (Д_пл : Т_пл) ? Т_ф ? Ч_ф^СМ, в часах;

или

ОЧ_Д = (Д_ф^Р – Д_пл^Р) ? Т_ф, в днях;

ОЧ_Д^Ч = (Д_ф^Р – Д_пл^Р) ?Т_ф ? Ч_ф^СМ, в часах .

Итак, целодневные потери рабочего времени определяются по форму­ле 6.6 как разность между отработанными днями фактически и по плану, пересчитанные на фактическую численность рабочих:

ОЧ_Д = 241131,6 – (252414:1137) ? 1076 = 2260 дней

ОЧд^Ч = (241131,6 – (252414:1137) ? 1076) ? 7,96 = 17986 ч.

Целодневные потери рабочего времени определяются по формуле (6.8) путем умножения целодневных потерь рабочего времени одним ра­бочим на фактическую численность рабочих:

ОЧ_Д = (224,1 – 222) ? 1076 = 2260 дней

а в часах = (224,1 – 222) ? 1076 ? 7,96 = 17986 ч.

Внутрисменные потери рабочего времени (ОЧ_В) рассчитываются двумя путями: либо из общих потерь рабочего времени (23134 ч.) вы­читаются целодневные потери, исчисленные в часах (17986 ч), либо как изменение средней продолжительности рабочего дня, умноженное на количество дней, отработанных одним рабочим фактически, и умноженное на фактическое количество рабочих, т.е.

ОЧ_В = ОЧ - ОЧ_Д^Ч ,

ОЧ_В = - 23134 - 17986 = 41120 ч.

или

ОЧ_В = (Ч_ф^СМ - Ч_пл^СМ) ? Д_ф^Р ? Т_ф + (-Ч^с),

т. е. путем умножения изменения в средней продолжительности рабочего дня на фактическое количество отработанных дней одним рабочим и на численность рабочих (общее количество отработанных чел.-дн.) и при­бавления к полученному результату часов сверхурочной работы:

ОЧ_В = (7,96 – 8) ? 224,1 ?1076 – 31742 = - 41120 ч.

После изучения потерь рабочего времени обычно определяют непроизводительные затраты рабочего времени, однако на предприятии ОАО «Витебские ковры» этот показатель не рассчитывается, так как здесь нет затрат на исправление брака. Это связано с тем, что продукции более низкого качества присваивается более низкий сорт, и она все равно поступает на продажу.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.3.2). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно­сти оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сы­рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­водства продукции, который не требует дополнительных капиталь­ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 2.3.2 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	на 1 рабочего	Отклонение от плана
план	факт	на 1 рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365
Количество нерабочих дней - всего	104	92
В том числе:
праздничные	9	9
выходные дни	95	83
Номинальный фонд рабочего времени, дни	261	273
Неявки на работу, дни	39	48,9	9,9	10652,4
В том числе:
ежегодные отпуска	27	27,95	0,95	1022,2
отпуска по учебе	0,1	0,15	0,05	53,8
неявки с разрешения администрации		2,2	2,2	2367,2
отпуск по инициативе администрации		0,14	0,14	150,64
болезни	10,7	10,8	0,1	107,6
прогулы		0,01	0,01	10,76
простои		6,66	6,66	7166,16
прочие неявки, разрешенные законом	1,2	0,99	-0,21	-225,96
Явочный фонд рабочего времени, дни	222	224,1	2,1	2259,6
Средняя продолжительность рабочей смены	8	7,96	-0,04	-43,04
Полезный фонд рабочего времени, ч	1776	1784	8	8608
Сверхурочно отработанное время, ч		27	27	29500

Из данных анализа использования рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана в расчете на 1 рабочего на 9,9 дня. Практически все показатели, кроме прочих неявок, превысили плановое значение.

Большая часть потерь ((7166,16+2367,2+150,64+10,76) ? 8 + 43,04 =77601,12 ч) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, отпуск по инициативе администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равно­значно высвобождению 44 работников (77601,12 /1776).

Результаты анализа обобщаются в таблицу 2.3.3.

Из данных табл. 2.3.3 видно, что на анализируемом предприятии потери рабочего времени на одного трудящегося составили 21,5 ч, а на предпри­ятии - 23134 ч. Это говорит о возможности значительного повыше­ния на данном предприятии интенсивности живого труда.

Таблица 2.3.3 - Обобщение результатов анализа

Показатели	По плану	Фактически
1. Количество отработанного времени, ч	252414	241131,6
В том числе сверхурочно, ч		31742
Общие потери рабочего времени, ч		- 23134
В том числе:
целодневные, ч		17986
внутрисменные, ч		- 41120
2. Общие потери рабочего времени одним рабочим, ч		- 21,5
В том числе:
Целодневные, ч.		16,7
Внутрисменные, ч.		- 38,2

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ ? ЧВ_пл = 77601,12 ? 19,06 руб.= 1479077 руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продук­ции, так как они могут быть компенсированы повышением ин­тенсивности труда работников. Поэтому при анализе использо­вания трудовых ресурсов большое внимание уделяется изуче­нию показателей производительности труда.

1. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним ра­бочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показате­ли — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности тру­да является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численнос­ти промышленно-производственного персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня.

Таблица 2.4.1 Исходные данные для факторного анализа

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб.	38497059	42345106	3848047
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП)	1335	1261	-74
рабочих (ЧР)	1137	1076	-61
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала Уд),%	85,17	85,33	0,16
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	222	224,1	2,1
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	7,96	-0,04
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч	2019312	1919584	-99728
в том числе одним рабочим, чел.-ч	1776	1784	8
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ)	28836,75	33580,58	4743,83
одного рабочего (ГВ')	33858,45	39354,19	5495,74
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.	152,52	175,61	23,09
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс. руб.	19,06	22,06	3,00
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), чел.-ч.		52596,60
Изменение стоимости выпущенной продукции в результате структурных сдвигов,		508141,27

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд ? Д ? П ? ЧВ

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня сред­негодовой выработки промышленно-производственного персо­нала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 2.4.2 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

По данным табл. 2.4.1 и 2.4.2, среднегодовая выработка работ­ника предприятия выше плановой на 4748 тыс. руб. Она возросла на 54 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, на 273 тыс. за счет увеличения количества отработанных дней (в связи с минимумом целодневных простоев) и на 4566 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки ра­бочих. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые внутрисменные потери рабочего времени, в резуль­тате она соответственно уменьшилась на 146 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение средне­годовой выработки рабочего, которая зависит от количе­ства отработанных дней одним рабочим за год, средней продол­жительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д ? П ? ЧВ.

Таблица 2.4.3 Расчет влияние факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих способом абсолютных разниц

Фактор	?ГВ, тыс. руб.
количества отработанных дней одним рабочим за год	320,28
продолжительности рабочего дня	-170,89
среднечасовой выработки	5346,35
Итого	5495,74

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производи­тельности труда и фактора, от которого зависит уровень сред­недневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, согласно которой величина этого пока­зателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоем­кости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производ­ства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую груп­пу входят факторы, связанные с изменением объема производ­ства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показатели ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (?ВП_стр) и кооперированных поста­вок (?ВП_кп), а количество отработанного времени — на непро­изводительные затраты времени (Т_н) и сверхплановую эконо­мию времени от внедрения мероприятий НТП (Т_э), которую нужно предварительно определить.

На ОАО «Витебские ковры» непроизводительные затраты не рассчитываются, так как там не учитывается брак, а продукция становится более низкого сорта.

Алгоритм расчета:

ЧВ_усл1 = (ВП_ф±?ВП_стр)/(Т_ф±Т_э)

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивнос­ти труда в связи с улучшением его организации, так как осталь­ные условия приближены к плановым.

Второй условный показатель отличается от второго тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Т_э.:

ЧВ_усл2 = (ВП_ф±?ВП_стр)/Т_ф

Разность, между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки в связи с внедрением мероприятий НТП:

Если же сравнить второй условный показатель с фактичес­ким, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

Таблица 2.4.4. – Изменение среднечасовой выработки

Показатели	Изменение
ЧВусл1	21,21355655
?ЧВинт	2,15
Чв усл2	21,794808
?ЧВТэ	0,58125145
?ЧВстр	0,27
Баланс	3,00

Таким образом, всё факторы, ока­зали положительное влияние на рост производительности тру­да рабочих предприятия.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляцион­но-регрессионного анализа. В многофакторную корреляцион­ную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, до­лю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Ко­эффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном вы­ражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изме­нилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое ко­личество отработанных человеко-часов одним рабочим:

?ГВ’_Xi = ?ЧВ _Xi ? Д_ф ? П_ф

Для определения влияния их на среднегодовую выработку ра­ботника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в об­щей численности производственно-промышленного персонала:

?ГВ_Xi = ?ГВ’_Xi ? Уд_ф

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки ра­ботника за счет иго фактора умножить на фактическую среднеспи­сочную численность промышленно-производственного персонала:

?ВП_Xi = ?ГВ_Xi ? ППП_ф,

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора ум­ножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удель­ного веса рабочих в общей численности; работников и среднеспи­сочной численности работников предприятия:

?ВП_Xi = ?ЧВ_Xi? П_ф ? Д_ф ? Уд_ф ? ППП_ф

Из таблицы 2.4.5 видно, какие факторы оказали положительное, а какие — отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда, и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности рос­та уровни данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации произ­водства в будущем.

Таблица 2.4.5 - Результаты факторного анализа

Фактор	?ЧВ, тыс. руб.	?ГВ’, тыс. руб.	?ГВ, тыс. руб.	?ВП, тыс. руб.
1. Численность персонала	—	—	—	-2133919,38
2. Среднегодовая выработка одного работника	—	—	—	5981966,375
Итого	—	—	—	3848047
2.1. Удельный вес рабочих	—	—	54,36	68553,85285
2.2. Количество отработанных дней одним рабочим за год	—	320,28	273,29	344624,1275
2.3. Продолжительность рабочего дня	—	-170,89	-145,82	-183881,588
2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих	—	5346,35	4561,99	5752669,983
Итого	—	5495,74	4743,83	5981966,375
2.4.1. Организация производства(интенсивность труда)	2,15	3833,67	3271,23	4125024,299
2.4.2. Повышение технического уровня производства.	0,58	1036,86	884,74	1115658,413
2.4.3. Структура производства	0,27	475,82	406,02	511987,271
Итого	3,00	5346,35	4561,99	5752669,983

Основные направления поиска резервов роста производи­тельности труда вытекают из самой формулы расчета ее уров­ня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой добиться повышения про­изводительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного ис­пользования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощно­сти увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механи­зации и автоматизации производства, более совершенной техни­ки и технологии производства, сокращения потерь рабочего вре­мени за счет улучшения организации производства, материаль­но-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных меро­приятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения из­менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукций при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении зат­рат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

2.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной эконо­мики имеет показатель рентабельности персонала (отноше­ние прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рента­бельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П — прибыль от реализации продукции; ЧР — среднесписоч­ная численность работников; В — выручка от реализации продук­ции; KL— среднегодовая сумма капитала; ВП — стоимость вы­пуска продукции в действующих ценах; П/ЧР — рентабельность персонала; П/В — рентабельность оборота; KL/ЧР— капитало­вооруженность труда; В/ВП — доля выручки; в стоимости выпу­щенной продукции; ВП/ЧР — среднегодовая выработка продук­ции одним работником в действующих ценах.

Таблица 2.5.1 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	2002	2003	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	4344396	4691933	347537
Среднесписочная численность персонала, чел.	1547	1409	-138
Выручка от реализации продукций, тыс. руб.	35321856	43982706	8660850
Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб.	37742215	42345106	4602891
Доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %	93,59	103,87	10,2801405
Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	21813000	30668000	8855000
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	2808,27	3329,97	521,702247
Рентабельность продукции, %	15,1	14,8	-0,3
Рентабельность оборота, %	12,30	10,67	-1,6317786
Коэффициент оборачиваемости капитала	1,62	1,43	-0,1851467
Сумма капитала на одного работника, тыс. руб.	14100,19	21765,79	7665,59742
Среднегодовая выработка работника в текущих ценах отчетного периода, тыс. руб.	24397,04	30053,30	5656,26827

По первой модели можно определить, как изменилась при­быль на одного работника за счет изменения капиталовооруженно­сти труда, скорости оборота капитала и рентабельности оборота.

Прибыль на одного работника (таблица 2.5.1) выше плановой на 521,7 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

Таблица 2.5.2 - Изменение прибыли на одного работника по первой модели

Показатели	Изменение
капиталовооруженность	1526,72
оборачиваемость капитала	-495,65
рентабельность оборота	-509,37
Итого	521,70

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, удельного веса реализованной продукции в общем ее вы­пуске, рентабельности продаж.

Таблица 2.5.3 - Изменение прибыли на одного работника по второй модели

Показатели	Изменение
Производительность труда	651,08
удельный вес РП в общем объеме ее выпуска	379,99
рентабельность продаж	-509,37
Итого	521,70

Вторая модель удобна еще тем, что позволяет увязать факто­ры роста производительности труда с темпами роста рентабель­ности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора (см. таблицу 2.4.5) нужно умножить на удельный вес реализованной в прошлом году продукции в общем ее выпуске и на прошлогодний уровень рентабельности оборота.

Таблица 2.5.4 - Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Факторы изменения среднегодовой выработки	Расчет влияния	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
1. Удельный вес рабочих в об щей численности персонала	?ГВУД ? ДРПпл? RОБпл	625,78
2. Количество отработанных дней одним рабочим за год	?ГВД ? ДРПпл? RОБпл	3145,810907
3. Средняя продолжительность рабочего дня	?ГВП ? ДРПпл? RОБпл	-1678,51482
4. Среднечасовая выработка	?ГВУД ? ДРПпл? RОБпл	61540,24343
Итого		63633,32
4.1. Организация производства (интенсивность труда)	?ГВОП ? ДРПпл? RОБпл	37654,20177
4.2. Повышение технического уровня производства	?ГВТэ ? ДРПпл? RОБпл	10183,99503
4.3. Структура производства	?ГВСТР ? ДРПпл? RОБпл	4673,541441
Итого		52511,73825

Из таблицы 2.5.4 видно, как изменилась прибыль на одного ра­ботника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Отрица­тельный результат влияния отдельных факторов можно расцени­вать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

2.6 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость — затраты рабочего времени на едини­цу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабо­чего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измере­нии. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полу­ченный показатель— обратный среднечасовой выработке про­дукции.

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана, оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), уве­личения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплек­тующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Таблица 2.6.1 - Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Рост уровня показателя, %
план	факт	план к прошлому году	факт к прошлому году	факт к плану
Выпуск продукции, тыс. руб.	37742215	38497059	42345106	102,00	112,20	110,00
Отработано всеми рабочими человеко-часов	1956429	2019312	1919584	103,21	98,12	95,06
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч	0,0518	0,0525	0,0454	101,19	87,45	86,42
Среднечасовая выработка, руб.	18,65	19,06	22,06	102,20	118,28	115,74

Из таблицы 2.6.1 видно, что плановое задание по снижению тру­доемкости продукции в целом по предприятию значительно пе­ревыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году 101,19%, фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года: 87,45%.

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависи­мость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:

= (100 - 86,42)?100/86,42 = 15,71%

И наоборот, зная темп роста производительности труда, мож­но определить процент снижения трудоемкости продукции.

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем произво­дительности труда существует обратно пропорциональная зависи­мость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Удельную фактическую трудоемкость в сопоставимых с пла­ном условиях можно представить в виде алгоритма:

где ВП_ф — фактический объем валовой продукции; ?ВП_стр —изменение объема валовой продукции за счет структуры производства; Т_ф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продук­ции; Т_н — непроизводительные затраты времени (как отмечалось ранее, они на исследуемом предприятии не рассчитываются); Т_э — эконо­мия рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП.

Расчет влияния факторов на изменение уровня трудоемкос­ти продукции можно произвести по методике, описанной в главе, посвященной анализу производительности труда.

Таблица 2.6.2 - Влияние факторов на изменение трудоемкости

Фактор	Изменение
ЧВусл1	0,0460
?ЧВинт	-0,0064
ЧВусл2	0,0448
?ЧВТэ	-0,0012
?ЧВстр	0,0005
Баланс	-0,0071

При анализе данной таблицы мы видим, что положительное влияние на изменение трудоемкости оказали изменения в организации производства (-0,0064 чел.-ч) и повышение технического уровня производства (-0,0012 чел.-ч). Изменение структуры производства оказало отрицательное влияние на трудоемкость.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм, выработки рабочи­ми-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.

Таблица 2.6.3 - Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками

Уровень выполнения норм выработки, %	Число рабочих-сдельщиков
до 100	1
100-105	102
105-110	137
110-120	144
120-130	31
130-150	28
150 и выше	5
Итого	448

По данным предприятия, средний процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками равен 112,1%.

В плане предусматривалось выполнение норм выработки в це­лом по предприятию на 110%. Следовательно, план по произво­дительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 1,9% [(112,1 - 110) / 110 ? 100]. Следовательно, вырастет и среднечасовая выработка рабочих в целом, тем более, что большинство рабочих являются сдельщиками. Как показывают результаты анализа, задание по росту производительности труда не выполнено только одним рабочим, большинство же рабочих перевыполняют ее более, чем на 5%. Не предприятии есть 5 человек, которые перевыполняют норму выработки более, чем на 150%.

2.7 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня
производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи
с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом
средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы
темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на
каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует
осуществлять систематический контроль за использованием фонда
заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии
средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый
к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении
предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на
потребление на ОАО «Витебские ковры», представлены в табл. 2.7.1.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на
потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Таблица 2.7.1 - Анализ использования средств, направленных на потребление за 2002-2003 гг.

Вид оплаты	Сумма, тыс.руб.
2002	2003	изменение	Относительное изменение
1. Фонд оплаты труда 1.1. По тарифным ставкам и окладам 1.2. По сдельным расценкам 1.3. Вознаграждения несписочного состава 1.4.Выплаты стимулирующего характера За проф. мастерство Премии ежемесячные Др. выплаты стимулирующего характера Единовременные премии Единовременная мат. помощь 1.5. Выплаты компенсирующего характера 1.6. Оплата за неотработанное время 1.7. Др. выплаты, включаемые в ФЗП	3489968 1351042 517787 41586 1061435 284061 645764 ----- 51342 80268 188774 329262 82	4057715 1652183 617774 15296 1194375 287501 568863 ----- 26032 311979 270203 307626 258	+567747 +301141 +99987 -26290 +132940 +3440 -76901 ------ -25310 +231711 +81429 -21636 +176	1,16 1,22 1,19 0,36 1,13 1,01 0,88 ----- 0,51 3,89 1,43 0,93 3,14
2. Прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе ФЗП 2.1. Компенсации, выходные пособия 2.2. Доплаты к пенсиям, единовременные пособия при выходе на пенсию 2.3. Материальная помощь оказываемая родителям при рождении ребенка (за счет организации) 2.4. Расходы на платное обучение работников в учебных заведениях 2.5. Расходы по оплате мед. учреждениям, здравоохранению, оказывающих помощь работникам 2.6. Стипендии студентам 2.7. Пособия, связанные с временной нетрудоспособностью из-за производственных травм 2.8. Доходы по акциям 2.9. Мат.помощь, оказываемая отдельным рабочим в связи со смертью близких	461116 10647 13098 1372 2147 5695 ---- 20724 21542 7452	1906082 7548 9345 2255 3512 2909 ---- 25494 69698 15709	+1444966 -3099 -3753 +883 +1365 -2786 ----- +4770 +48156 +8257	4,13 0,70 0,70 1,64 0,51 1,23 ----- 1,23 3,23 2,1
3. Пособия за счет гос.соц.страх. и др. выплаты и расходы	399981	479977	+79996	1,2
Доля в общей сумме, %: Фонда оплаты труда Прочие выплаты Выплаты за счет ФСЗН	80,21 10,60 9,19	80,01 9,63 10,36

Приступая к анализу использования фонда заработной платы,
включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде
(ФЗП₁) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП₀) в целом
по предприятию, производственным подразделениям и категориям
работников:

ФЗП₂₀₀₃-ФЗП₂₀₀₂=4057715-3489968=+567747 тыс.руб.

Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по
себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот
показатель определяется без учета изменения объема производства
продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между
фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции. На ОАО «Витебские ковры» индекс объема производства составил 1,012. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении
или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда
работников непромышленных производств и соответствующая им
сумма отпускных). Данные для расчета представлены в табл. 2.7.2.

Таблица 2.7.2. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
2002	2003	Изменение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты	517787 642393	617774 558792	+9987 -83601
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты	1351042 711307	1652183 953776	+301141 +242469
3. Всего оплаты труда рабочих без отпускных	3222529	3782525	+559996
4. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части	73151 188101	56458 212389	-16693 +24288
5. Оплата труда работников несписочного состава	6187	6343	+156
6. Общий фонд заработной платы 6.1. Переменная часть 6.2. Постоянная часть	3489968 1239518 2250450	4057715 1239367 2818348	+567747 -151 +567898
7. Удельный вес в общем фонде ЗП, %: переменной части постоянной части	35,5 64,5	30,5 69,5	-5 +5

На основании данной таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом изменения объема производства продукции:

ФЗП_отн =ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗП_пер.0 ? I_вп + ФЗП_пост.0)

ФЗП_отн = 4057715-(1239518*1,012+2250450)=+419005тыс. руб.

ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду заработной платы

ФЗП₁ — фонд зарплаты фактический в отчетном периоде

ФЗП_СК — фонд зарплаты плановый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗЛ_пер0 — переменная сумма базового фонда зарплаты;
ФЗП_пост0 — постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_ВП — индекс объема выпуска продукции.

Следовательно, на ОАО «Витебские ковры» имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 419005 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Уd_i), удельной трудоемкости (ТЕ_i) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ_i).

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы используем следующие данные (таблица 2.7.3).

Таблица 2.7.3 – Расчет влияния факторов на отклонения по ФЗП

Показатель	Формула расчета	Сумма, тыс. руб.
Фонд заработной платы: базовая величина	(VВПi0?ТЕi0?ОТi0)	1239518
Базовая величина, пересчитанная на фактический объем производства продукции отчетного периода при базовой структуре	ФЗП0?IВП=1239518?1.012	1254392
Базовая величина, пересчитанная на фактический объем производства продукции и фактическую структуру отчетного периода	=26805087*0,19	1254523
Фактически при фактической удельной трудоемкости и базовом уровне оплаты труда	26805087?0,13?0,002592	1239232
Фактически в отчетном периоде		1239367
Изменение: Абсолютное (1239367-1239518)=-151 Относительное: (1239367-1254392)=-15025

Таблица 2.7.4 - Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. руб.

Фактор
Объем производства продукции	+14874	-----
Структура произведенной продукции	+121	+121
Удельная трудоемкость продукции	-15281	-15281
Уровень оплаты труда	+135	+135
Итого	-151	-15025

Следует проанализировать причины изменения постоянной
части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-
профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих
категорий работников зависит от среднесписочной их численности и
среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, сред-
ней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Для детерминированного факторного анализа
абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть
использованы следующие модели:

ФЗП= ЧР?ГЗП,

ФЗП=ЧР?Дк?ДЗП,

ФЗП=ЧР?Д?П?ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.7.5

Таблица 2.7.5 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	Значение показателя	Изменение
2002	2003
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	738	748	-17
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	232	233	+1
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,97	7,9	-0,07
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	1239518	1239367	-151
Зарплата одного работника, руб.:
Среднегодовая	2096064	2515272	+419208
Среднедневная	5825	6987	+1162
среднечасовая	737	773	+136

ФЗП_чр=(ЧР₁-ЧР₀)*Д₀*П₀*ЧЗП₀=(738-748)*232*7,97*737= -13627429

ФЗП_дн=ЧР₁*(Д₁-Д₀)*П₀*ЧЗП₀=748*(233-232)*7,97*737=+4393670

ФЗП_п=ЧР₁*Д₁*(П₁-П₀)*ЧЗП₀=748*233*(7,9-7,97)*737=-8991312

ФЗП_ЧЗП=ЧР₁*Д₁*П₁*(ЧЗП₁-ЧЗП₀)=748*233*7,9*(773-737)=+1872507

Итого: -151000 руб.

Мы видим, что рост повременного фонда зарплаты произошел
в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда
оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел
в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может
измениться за счет его численности и среднегодового заработка. На
данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата
управления (с 208 до 185 человек). За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 43907 тыс. руб.:

ФЗП_ЧР=(ЧР₁ – ЧР₀) х ГЗП₀ = (185-208) *1909=-43907 тыс. руб.

Из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих
увеличился на 48038 тыс. руб.:

ФЗЛ_ГЗП = ЧР₁ * (ГЗП₁ - ГЗП₀) = 185 * (2406-1909) =+91945тыс. руб.

Итого: +48038 тыс. руб.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты
имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия,
его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин
изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо
учитывать (см. рис.2.3.1.), что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП=Д*П*ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведен приемом абсолютных разниц (табл. 2.7.6)

Таблица 2.7.6 - Анализ оплаты труда

Категория работников	Количество отработанных дней одним рабочим	Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	Среднечасовая зарплата, руб.
	2002	2003	2002	2003	2002	2003
Рабочие-сдельщики	232	233	7,97	7,97	1174	1221
Рабочие-повременщики	232	233	7,9	7,9	737	773

Категория работников	Среднегодовая заработная плата, руб.	Изменение среднегодовой зарплаты рабочего, руб.
Всего	В том числе за счет
Среднечасовой зарплаты	Продолжительность смены	Количества отработанных дней
	2002	2003
Рабочие-сдельщики	3379968	3515167	+135199	+135314	-30874	+30759
Рабочие-повременщики	2096064	2515272	+419208	+102386	-19309	+9393

Из таблицы видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в ос­новном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою оче­редь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разря­дов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже от­мечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не со­блюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы при­были.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отре­зок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (1_СЗ), который определяется отношением средней зарплаты за отчет­ный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (С3₀):

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительно­сти труда (1_ГВ):

;

Приведенные данные показывают, что на анализируемом пред­приятии темпы

роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения (К_оп) равен

Для определения суммы экономии (—Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

На ОАО «Витебские ковры» более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму 95103тыс. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработ­ной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребитель­ские товары и услуги (1_Ц) за анализируемый период:

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не уве­личилась, а уменьшилась за анализируемый период на 6,7 %.

Необходимо также определить уровень задолженности по заработ­ной плате (К_з):

где ЗП_иач — сумма начисленной заработной платы за период;

ЗП _выпл— сумма выплаченной заработной платы за период.

На ОАО «Витебские ковры» отсутствует задолженность по заработной плате за 2003 год.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой прибыли на рубль зарплаты и др.

Таблица 2.7.7 - Показатели эффективности фонда заработной платы

Показатель	2002	2003	Изменение
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.	10,41	14,30	+3,89
Выручка на рубль зарплаты, руб.	6,59	7,40	+0,81
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,66	1,00	+0,34
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,85	0,86	+0,01

Из табл. 2.7.7 видно, что анализируемое предприятие добилось по­вышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной про­дукции, получено больше валовой и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном курсовом проекте была проанализирована работа по управлению трудовыми ресурсами на ОАО «Витебские ковры». Были рассмотрены история создания предприятия и его технико-экономическая характеристика в настоящее время, а также проанализированы такие показатели, как обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, использование фонда рабочего времени, производительность труда, трудоемкость, а также фонд заработной платы работников предприятия.

Несмотря на некоторые недостатки, работу предприятия в целом можно оценить положительно. Хотя в нашей стране складывается сложная и неблагоприятная для развития производства ситуация, в сравнении со многими другими предприятиями легкой промышленности деятельность ОАО «Витебские ковры» является одной из наиболее перспективных.

Предприятие постоянно совершенствует свою кадровую политику, согласуя ее со стратегическими целями всего предприятия: оно поддерживает нужное количество трудовых ресурсов (необходимого уровня образования и квалификации), проводит обучение, переобучение, а также повышение квалификации своих сотрудников по мере возникновения необходимости, выстраивая при этом соответствующую организационную структуру.

Конечно, на данном предприятии существуют еще не до конца решенные кадровые проблемы (текучести кадров, простоев и т.д.), однако руководство стремится свести их к минимуму, а также разработать и провести мероприятия по дальнейшему улучшению деятельности предприятия.

Таким образом, мы видим что ОАО «Витебские ковры» заботится о своем кадровом потенциале и постоянно его развивает в соответствии с нуждами предприятия, его положением на рынке и поисками новых направлений развития. Предприятие изменяет свою структуру производства в соответствии со спросом населения, приобретает новые машины, а для этого проводит обучение и переобучение работников. То есть оно согласует цели развития персонала с другими целями развития.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие / под общ. ред. Ермоловича .- Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива 2001- 576 с.

1. Маслов. Е.П. УП пр-тия : уч . пособие / Под ред. П.В. Шеметова – М.: ИНФРА- М , НГА ЭиУ: Новосибирск : 1998- 312с.

1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В.Савицкая – 7-е изд. Испр.-Мн: Новое издание 2002 -407 с.

1. Самыгин С.И. Зайнолобидов М.С. Маклеев З.Т. Обухов Д.В. Основы управления персоналом. – Ростов –н/ Д : Феникс 2001 с 480.

1. Управление персоналом организации : участок / Под .ред . А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА- М 2002 -638с.

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-практ. пособие. Изданиние 3-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. – 325 с.

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Н.А. Русак, В.И. Стражев и др.; Под общ. Ред. В.И. Стражева. – Мн.: Выш. Шк., 1999. -398 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ