Успешная работа требует согласованности действий всего персонала. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно, его необходимо организовать и поддерживать.
Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания подчиненному, он считает, что его указание сразу будет выполнено. Но в жизни так бывает не всегда. Для этого нужны определенные усилия, которые способны повлиять на поведение людей.
Руководитель должен представлять последствия своего влияния на поведение исполнителя. Он должен использовать такие методы и приемы, которые будут побуждать их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей.
Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.
Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных, на доброжелательном отношения к ним, на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором и на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.
В зависимости от ситуации, подчиненные предпочитают или директивный, или консультативный стиль руководства. На это оказывают влияние четыре фактора:
1. Ожидание. Ожидания со стороны подчиненных относительно используемого стиля руководства формулируются либо на основании собственного мнения: «А вот я бы поступил вот так...», либо на примере стиля руководства предыдущего управляющего. Руководителю нужно помнить об этом и в случае необходимости резкого изменения стиля хотя бы объяснить подчиненным причины, побудившие его к этому.
2. Интерес к заданию или ситуации. Если перед группой поставлена простая или рутинная задача, сотрудники предпочтут жесткий регламент и директивный стиль, потому что не имеет смысла тратить время и силы на обсуждение и без того понятного способа решения этой задачи. Если группа почувствует, что не способна повлиять на ход выполнения работ, она также предпочтет директивный стиль. Чем задача более творческая, тем естественней для группы будет консультативный стиль.
3. Терпимость к неопределенности. Чем больше неопределенность и меньше безопасность, тем больше у подчиненных потребность в защите, а значит большая склонность к директивности. Если руководитель хочет создать коллектив, способный в сложной ситуации взять ответственность на себя, то он должен долго и целенаправленно приучать его к делегированию полномочий.
4. Возраст и опыт. Новые группы и неопытные сотрудники нуждаются в большей регламентации их деятельности и чувствуют себя более уверенно при директивном руководстве.
Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие оказывают на него влияние через ожидания, а иногда даже через требования, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Особенно сильное влияние общественное мнение оказывает на новых работников, только вступающих в уже сформировавшийся коллектив, в котором свои законы и обычаи. Для работников старшего поколения особое значение имеют собственный авторитет, мнение, которое о них сложилось. Изменить сложившееся мнение о людях в коллективе очень трудно.
1. Несмотря на коллегиальность, основные решения все равно принимает единолично руководитель, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для тех, кто с ним не согласен. Мнение меньшинства обычно игнорируется. Смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов. Это сдерживает индивидуальные инициативы, вызывает чувство неудовлетворенности. К тому же давно известно, что коллектив не всегда прав, а прогресс двигают как раз те, кто имеет свое мнение по решаемой проблеме. Руководству следует отмечать работников, высказывающих новаторские идеи, использовать для этого не только материальные, но и моральные поощрения. Есть люди, для которых моральные поощрения важнее материальных, так как это поднимает их самооценку и повышает авторитет среди коллектива. Необходимо разработать систему моральных поощрений, начиная от устной благодарности в присутствии всех членов коллектива за креативный подход и качественно выполненную работу, заканчивая письменными благодарностями и грамотами.
2. Руководству необходимо корректировать стиль руководства в соответствии со статусом персонала. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства и опыта работы подчиненного. Для повышения профессионального мастерства персонала очень важно проводить обучающие семинары и тренинги. Для реальной оценки эффективности проделанной работы необходимо проводить аттестацию, главное назначение которой – выявление резервов для повышения производительности труда работников. Аттестацию персонала следует проводить раз в год, в форме тестирования или собеседования по основным направлениям деятельности работника.
3. Стиль руководства приводит к дополнительным затратам времени на разработку и согласование управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности. Наряду с предоставлением максимальной свободы персоналу в выполнении поставленных задач, руководителю необходимо определить контрольные точки для проверки и координации хода выполнения задания, так как, пользуясь чрезмерной свободой, подчиненные могут решать поставленные задачи не в том направлении. Используя результаты контроля, руководитель сможет определить, какая деятельность персонала нуждается в коррекции. Кроме того, в экстремальных условиях консультативно – демократический стиль резко снижает эффективность управления и может привести к негативным последствиям.
Нужно больше уделять внимания своему персоналу, показывая тем самым важность их присутствия, так как они вносят не малый вклад для ее функционирования. Раз в месяц директору можно проводить совещания с персоналом, для выяснения их мнения и предложений по улучшению условий труда и созданию более благоприятных условий для проживания клиентов. Интересоваться личными обстоятельствами жизни своих подчиненных, при необходимости оказывая им моральную и материальную поддержку. А так же для повышения эффективности деятельности руководству необходимо выработать критерии оценки качества их работы и чаще проверять результат