Инновационное управление предприятием: источники инноваций и сопротивление им

1. Введение Инновационное управление предприятием по своему содержанию представляет уникальную сферу деятельности : здесь используются и взаимодейст вуют знания из областей техники , экономики и экологии , социальной психологии и социологии , фундаментальных и прикладных нау к , теория и практика , производство и управ ление им , стратегия и тактика . Само раз витие становится возможным благодаря гению челов е ческой мысли , накоплениям капи тала и высококачественному производительному тру ду . Но оно же , это развитие , будучи нац елено на благо человека , обогащает труд и человеческую мысль , расширяет возможности накопления капитала благодаря п овыше нию производительности и качества труда и создает , тем самым , условия для нового этапа развития , обеспечивая его непрерывност ь. Инновационный менеджмент призван обеспеч ить научную организацию этого сложн ого и богатого по своему содержанию процесса и управление им. В данной работе инновационный процес с представлен , в первую очередь , как со держание социально-экономического развития общества , определяемое объективными зак ономерностями . Выявление закономерностей научно-технического разв ития производства в условиях становления рын очной экономики и разработка новых принципов , обеспечивающих целенаправленность развития , сост авляют одну из главных особенностей этой курсово й работы . Так , система удовлетв орения потребностей представлена в качестве большой экономической системы . В ней удовлетв орение общественных потребностей рассматривается как главная цель не только деятельности предприятий - производителей конечной продукции , но и как миссия предприятий инв естиционных отраслей , обеспечивающих научно-техничес кое развитие товаропроизводителя . Для достижения этой цели в условиях рыночной экономики необходимо каждому предприятию формировать с истему своего разв и тия из внутрен них и внешних элементов . Образование такой системы предполагает совершенно новый подход к организации общественного производства и управления им. Закономерности развития служат , базой выявления приоритетности задач развития в различных условиях , образования совокупности системных принципов технического развития , фор мирования системы разнообразных , по природе воздействия , механизмов управления , выявления ф акторов повышения работоспособност и ч еловека в производственном процессе , построени я корпоративных промышленных структур и т.д. . Таким образом формируется хозяйственный механизм нового типа - комплексный механизм управления , обеспечивающий воздействие на факто ры р азличной природы . Следует отметить , что ранее действующие механизмы управления формировались как мономеханизмы и это не могло обеспечить эффективность воздействия на многие факторы социально-экономического разви тия. Проводи мая в стране экономическая реформа позволяет каждому предприятию соз дать собственный механизм управления , базирующийс я на мотивации деятельности различных соци альных групп (предпринимателей , менеджеров , спец иалистов и н е посредственных участников производственного процесса - рабочих ), на эк ономической самостоятельности и созидательных возможностях организационного потенциала. В данной работе мы более подробно рассмотрим два элем ента инновационного управления предприятием : источники инноваций и сопротивление инновациям. 1. Источники инноваций Несоот ветствие качества процесса предъявляемым к не му требованиям называется несовершенством процес са . Термин ввел Э . Даунс в 1966 г . С установления этого факта начинается поиск альтернатив действия . Критерием оценки качества процесса служит экономическая эффективность , вы ражающаяся в успехе на рынке – удовлетво ренности потребителей . Несоответствие процесса по рождается : 1) неверными ожид а ниями агента принятия решения ; 2) появлением иных критериев удовлетворенности ; 3) технологическими нововведениями ; 4)нововведениями в распределении власти между индивидами и группами ; 5) нововведениями рыночн ой конъюнктуры : 6) нововведениями технологии в м акросреде ; 7) нововведениями статуса орг анизации в иерархии власти в контексте ок ружающей среды. Социальное изменение создает ситуацию нес овершенства (отставания ) процесса деятельности , кот орый является противоречием между тем , что организация могла бы дел ать благодаря целевой возможности , создаваемой средой , и т ем , что она актуально осуществляет в терми нах использования этой возможности . Несовершенств о процесса может быть вызвано действием и сключительно социальных факторов , например , уходом из организации ключевого эксперта . Несовершенство процесса деятельности способствует созданию новых инновационных возможностей . Имен но этот факт служит основанием для интегр ации частных теорий индустриальной теории упр авления , объясняющих процессы управления организа цие й , с современными концепциями марк етинга и организации проектных работ . При поиске средств ликвидации несовершенства процесс а , значительная нагрузка на агента инновации приходится на этапе принятия решения . Пос ледний принимается как рациональный человеческ и й процесс , включающий и индивидуал ьные , и социальные феномены , основанный на фактуальных и ценностных принципах , который в ключает выбор образца поведения из ряда а льтернативных образцов с целью достижения жел ательного состояния связей субъекта . Инновацион ное решение , основанное на несоответствиях , должно поддаваться четкому опр еделению и вписываться в уже существующую технологию и ресурсы . Осознать несоответствие в состоянии субъект , связанный с данным типом деятельности . Несоответствия формы и содержания процесса не возникают вме сте с каким-либо событием в окружающей сре де , хотя все-таки именно внешнее событие ч аще всего помогает осознать потребность проце сса . Для успешного претворения в жизнь инн овационных решений , основанных на потребности процесса , тре б уется наличие пяти ос новных критериев : 1) автономности процесса ; 2) одного "слабого " или "отсутствующего " звена ; 3) четкого определения цели ; 4) конкретизации решения ; 5) выс окого уровня восприимчивости или же широкого понимания пользы предложенной иннова ц ии . Результативная инновационная политика ( при наличии вышеуказанных критериев ) связана с последовательной реализацией алгоритма , состоящ его из следующих действий : 1) анализа возможност ей : 2) накопления специализированной информации ; 3) ра зработки простог о и функционального и зобретения ; 4) углубления специализации нововведения , выражающегося в стремлении удовлетворить потре бности специфического рыночного сегмента . Особенн ости феномена потребности процесса блестяще о писаны в работах П . Дракера . Нововведени я в отраслевой структуре также яв ляются источником инноваций . С точки зрения отраслевой структуры экономики , необходимость в осуществлении постоянных нововведений связана с потребностью стать лидером или же со хранить достигнутый субъектом успех на том или и ном рынке . Показателями прибли жающихся нововведений могут быть : 1) быстрый рос т отрасли ; 2) консервация представлений имеющихся лидеров о рынке ; 3) сближение технологий конк урентов . Влияющим на формирование инноваций ф актором выступают демографические нов о введения . Анализ демографических нововведений нач инается с оценки данных о составе населен ия . Важнейшими аспектами демографических явлений представляются половозрастное распределение и профессиональная сегментация. Основная проблема управления преобразова ниями , чрезвычайно сильно взаимосвязанная с факторами организационной культуры , заключается в возникновении феномена сопротивления новов ведениям , агентом которого становится определенна я социальная группа (ведь принятие инновации - результат группового ре ш ения , т.е . функция коллективного действия , выражающаяся в формировании группового консенсуса в отн ошении предлагаемого новшества ). Причины неприятия нововведений кроются в сфере сознания ин дивидов , вовлеченных в процесс нововведений , а состояние сознания и , следовательно , решение о качестве предпринимаемых субъектом действий , является функцией объективного пол ожения индивида в организации . Сопротивление нововведениям может быть результатом как влия ния ситуативных установок , так и действия культурных , социа л ьных и коммуникационн ых переменных. 2. Сопротивление нововведениям Под сопротивлением нововведениям понимается любо е поведение члена организации , направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований . Ново введение дифференцирует ст руктуру реципиента нововведений и формирует две подсистемы - потенциального сторонника и агента сопротивления новшеству . Данный феном ен является прямым следствием фактора неоп ределенности , закл ю чающегося в новшеств е и воспринимаемого определенной частью ин дивидов как угрозу их стабильному положени ю в рамках существующей социальной системы . В качестве источника сопротивления часто выступают иллюзии индивида относи тельно собственной важности , а сопротивление нововведениям обратно пропорционально желанию индивида приобрести новый опыт и получить новое вознаграждение . В этом плане чрезвычайно велика методологическая ц енность исследований , ини циированных К . Левиным , Характерным результатом стало появление понятия о силовом поле , складывающемся в организационной динамике в период интенсивных структурных преобразов аний . Стр у ктурное преобразование , цель которого - повышение эффективности функциониро вания системы , понимается как эволюционный процесс , состоящий из трех основных стадий : 1) "размораживания " (институционализация сомнения в эффек т ивности существующих культур ных стереотипов ); 2) нововведения (овладение новой информацией , знаниями ); 3) "замораживания " (интеграция знаний в образец деятельности , рутинизаци я навыков , переход на более эффе к тивный уровень функционирования системы ). О рганизация представлена здесь в виде некое го социального пространства , состояние которого в темпоральной перспективе зависит от бала нса сил , ограничивающих и поддерживающих вект оры возникающих нововв е дений . Для о рганизационной структуры свойственны как фазы преобразований , так и фазы относительного р авновесия взаимодействующих сил . Причины равновес ия кроются в инерции индивидов и составля емых ими социальных систем . Структурное преоб разование обесп е чивается последовательност ью действий системы управления : 1) формированием новых сил , поддерживающих нововведения ; 2) постепе нной трансформацией ограничивающих сил ; 3) усиление м мощности поддерживающих сил ; 4) снижением мощн ости ограничивающих сил ; 5) о кончательным преобразованием ограничивающих сил в силы поддержки нововведений . Подчеркиваются социокульту рные аспекты данных процессов : агент нововвед ений обеспечивает инновационный процесс посте пенными нововведениями в области культурных н орм - ценностей , принципов , ожиданий и установок , разделяемых членами организации . По мнению исследователей , структура п роцесса принятия решения содержит потенциальн ую возможность сопротивления нововведениям , на организационном уровне является функцией индивидуальных процессов принятия решения . Процесс начинается с восприятия индивидом нужды , потребности и инновации . В данном случае временные аспекты процесса не им ею т значения . В целом исследование этих процессов достаточно проблематично , пос кольку на их результатах постоянно сказываютс я установки исследователей. Прохождение реципиентом различных фаз адаптации меняет установки и пов едение . Индивиды согласны с инновацией , когда : 1) с итуация релевантна их опыту (биографии ); 2) он и компетентны ; 3) они обладают властью для реализации инновации . Сторонники , появившиеся н а самых ранних этапах жизненного цикла нововведения , как правило , знакомы с предметом инновационного процесса. С точки зрения мотивационных аспекто в , любая удобная форма поведения (привычка ) и поведение , эффективно решающее данную пробл ему с первого раз а , выступают в качестве фактора , формирующего сопротивление н ововведениям . Действующие установки сами по с ебе являются фактором сопротивления , который определяет консервативный характер поведения . На стадии установки вк л ючаются т ри компонента - когнитивный , аффективный и п оведенческий . Убеждения развиваются у индивида в результате получения информации в проц ессе социальных интеракций , чтения рекламных материалов , аналитических обзоров и т.д . Такие убеждения называются периферийными (вторичными ). Они могут измениться , если подкрепляющий их авторитет изменяет свою статусно-ролевую позицию . Аффективный компонент на этой стадии выражен незначи т ельно и четко проявляется на стадии активных действий (поведения ). Стадия легитимации - это период , когда индивид ищет поддержку действию , на ко торое решается . Приемлемость действия , имеющая первичное значени е , достигается наблюден ием за поведением других людей и поиск ом одобрения со стороны своей референтной группы . Важная составляющая процесса обретен ия легитимности - интеракция , недостаточность ко торой служит источником с опротивления . Последнее тесно связано с феноменом зав исимости , когда индивид не может обойтись без поддержки других людей -как это б ыло в детстве в его отношениях с р одителями . Природа инновации и ситуация могут не позволять индивиду испытать инновацию в буквальном смысле слова - тогда мы сталкиваемся с явлением заменяющей инновации . Инновационный опыт индивида , не доверяющего своим способностями содержит в себе отрицание нововведения . На стадии оценки определяются все "за " и "против " участия /отказа от учас тия в инновационном процессе . Ярко выраженный эмоциональный компонент состояния индивида в оздействует на окончательное оформление ценностн ых ориентаций по отнош ению к инновации . Выработка решения - последняя стадия п роцесса . Здесь велика вероятность возникновени я диссонанса , являющегося следствием ситуации , когда индивид вынужден выбирать из неско льких привлекательн ых возможностей . Гомеост азис , как желание сохранить имеющееся сост ояние , может служить источником сопротивления нововведению. В контексте исследования феномена со циального нововведения главная цель менеджмен т а при осуществлении нововведений видится в установлении и обеспечении группового равновесия и поддержке адаптации индивидо в , условия которой диктовались процессом п реобразований . Сохранение группового равновесия п редста в лялось им как необходимое условие эффективного внедрения нововведений . Равновесием (гомеостазисом ) называется такая х арактеристика организации , которая описывает с пособность организации восстанавливать и под д ерживать баланс интересов индивидов , предохранять его от значительных нарушений . У каждого индивида существует определенн ый уровень толерантности к происходящим но вовведениям в силу особенных физиологических , психически х и социальных издержек адаптации индивида . Превышение определенного "лимита " издержек грозит индивиду жестокими стрессами и перегрузками , а организации - потенциальным провалом инновационного процесса . Рост м асштабов инновации влечет ро ст издержек ее реализации , а скорость п оявления результатов нововведений обратно про порциональна их масштабу. Специалисты выделяют три типа сопрот ивления индивида нововведениям : 1) логическое (рациональное ); 2) пс ихологическое (эмоциональное - установки , аттитюды ); 3) социальное (обусловленное воздействием группы на индивида ). В фазе внедрения проигрывающая сторо на может как рассматривать , та к и не рассматривать поставленный вопрос в одинак овой степени вероятности . Если проблема не рассматривается , то меньшинство 1) оказывает сопротивление нововведениям (его поведение влия ет на эффективность и результативн о сть внедрения ): 2) требует пересмотра фазы инициирования процесса организационного развити я . Явление первого типа свойственно автори тарному стилю принятия решений , второго - ко ллективному . Дестабилизация организационн о й системы на стадии инициирования инновации вызвана поступлением в организацию новой информации , новых знаний - в связи с испо льзованием при передаче информации непривычной лексики (явление коммуникационной дифференциации или барьера схемы кодификации исс л едовалось Ф.Дж . Ротлисбергером , К.Р . Роджерсо м , К.Ч . Дойчем (1969), К . Янгом (1972). Сопротивление по ступлению новой информации может быть вызвано статусными различиями потенциальных донора и реципиента . Чем выше статус потенциальной органи зации-донора , тем менее вероятно , что будет происходить передача информации . Кроме того , должна ощущат ься экономическая способность внедрения иннов ации . Часто в исследованиях отслеживается зависимость образования дефект о в перед ачи информации от слабости каналов коммуни кации. Инновация может не приниматься по причине потенциального влияния на существующие социальные связи в организации , так как угрожает иерархии власти и престижа , с ложи вшимся на основе установленной тех нологии , точнее - предлагаемой ею системе контр оля . Новаторы представляют для определенных социальных кругов организации личную угрозу . Причина сопротивления может заключаться и в том , ч то называется local pride. Организ ация уникальна , а грядущие нововведения мо гут лишить ее этой уникальности . Фактором сопротивления инновации является применяемая в организации система ведения хозяйственной де ятельности (технол о гия ), особенно если она приносит определенные положительные резу льтаты : по-настоящему сложной .преградой на пут и внедрения инновационных решений является б лагополучное текущее функционирование организации - в том , что оно "здорово ", а не в том , что о но разъедается бюрократизмо м , волокитой и самодовольством . Препятствие кроется и в разделении труда и связанной с ним ролевой стр уктурой организации . Велика вероятность возникнов ения конкуренции между подразделениями. Р ечь в данном случае будет идти о проц ессе перераспределения ограниченных ресурсов . Качество связей между подразделениями ухудшае тся и чаще всего перерастает в конфликт . Фундаментальной проблемой межгрупповой конкуре нц и и является конфликт целей и нарушения (дефекты ) коммуникации между ними . Заключение. На рубеже двух веков , в преддверии нового , XXI столетия перспективные проблемы развития управл ения имеют особое значение для России , где происходят крупнома сштабные и глубинные процессы преодоления экономического и управл енческого кризисов , перехода к системе рыноч ных отношений . И наука , и развивающаяся на ее основе практика управления (рассматрив аемого в широком смысле как целенаправленная о рганизация совместной деятельности людей ) имеют уже более чем стопятидеся тилетнюю историю развития в промышленности , с ельском хозяйстве , сфере услуг и других секторах экономики . Многообразный опыт , накопле нных в разных странах мира-высокоразвиты х и менее развитых , свидетельствует , что с реди всех ресурсов предприятий (материальных , трудовых , финансовых и других ) важнейшее значе ние имеет именно управление , т . е , способно сть и умение вырабатывать цели , определять ценнос т ь , координировать выполнение задачи функций , обучать работников и добивать ся эффективных результатов их деятельности . И менно это характеризует назначение управления , его качество и эффективность , его воздейст вие на производительный труд все большего и б о льшего числа людей с раз ным образованием , опытом , квалификацией и инте ресами . Поэтому большое теоретическое и практ ическое значение имеют проводимые в настоящее время обсуждения и исследования , мнения ученых и бизнесменов об основных тенденциях нововвед е ния менеджмента в XXI в. Определяя роль и предстоящие перемен ы в управлении , важно исходить из реаль но складывающихся факторов его развития в России при становлении рыночной экономики . В условиях , когда одна система эк ономических отношений повсеместно заменяется на другую , когда быстро разрушается централи зованно-командный тип управления и вместо этого формируются рыночные структуры , на перв ый план выдвигается задача выжива н ия предприятий . А для этого в равно й степени важным является и положение на рынке , и инвестиционная активность , и производительность , и развитие человеческих ре сурсов , качество труда и финансовые резуль таты . Приходится з атрачивать немалые средства на создание новых производственных связей . Контроль за всеми этими параметр ами непосредственно зависит от управления . ус ловиях широкомасштабных процессов смены форм собственности , интересы выживания пред п риятий порождают тип управления , который явля ется промежуточным , - уже не административно-команд ным , но еще не рыночным – это - пере ходное управление , которое имеет две стороны . Одна из них - нововведения в самом управлении (демократ и зация , децентрализа ция , переход от вертикальных к горизонтальным связям и др .), а другая - управление самим переходом от одной экономической сис темы к другой. Список литературы. 1. Безлудный Ф . Ф .. Смирнова Г . А ., Нечаева О . Д . «Сущность понятия инновация и его классифи кация» // Инновации – 1998 - № 2 2. Лопатин В . А . «Специфика противоречий инновационного процесса» Минск , 1985 3. Хучек М . «Иннова ции на предприятии и их внедрение» - М .: 1992 4. Пригожин А . И . «Нововведения : стимулы и препятствия (соци альные проблемы инноватики ) – М .: 1989 5. Фоломьев А . н ., Гейгер Э . А . «Менеджмент инноваций» - М . 1998.