Воспитание и развитие персонала на примере функционирования МУЗ Городская больница №5

СОДЕРЖАН ИЕ Введение…………………… ………………………………………………………. 5 1 Персонал в организации 1.1 Сущность персонала……………………………… ………………………… …7 1.2 Структура персонала…………………………… ………………………… …..10 1.3 Функции и расста новка персонала в организации………………… … …….12 1.4 Индивидуальные осо бенности персонала ………………………………… …14 1.4.1 Отношения в малых группах……………………………………………… ..14 1.4.2 Темперамент, его влияние на поведение человека……………………… ...14 1.4.3 Морально-психологический климат в коллективе……………… ……… …15 2 Воспитание и развитие персонала на примере функционирования МУЗ Городская больница № 5 2.1 История создания МУЗ Городская больница № 5…………………………… 17 2.2 Структура персонала Городской больницы……………………………… ….19 2.3 Воспитательные меры ……………………………………………………… …22 Заключение……………………………………………………………………… …..23 Список использованных источников…………………………………………… …24 Приложение А. Трудовой договор ………………… ………………………… … …25 Прил ожение Б. Приказ ……………………………………… ………………… … ... 26 Приложение В. Штатное расписание …………… ………………………………… 27 . Пр иложение Г. Должностная инструкция … … …………………………………… 28 Приложение Д Почётная грамота…………………………………………………. 29 ВВЕДЕНИЕ Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена народного хозяйства. Появились органи зации, наряду с базирующимися на госуда рственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собс твенность. Рынок ставит организацию в принципиально но вые отношения с государственными организациями, с производственными и ли иными партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководит елями организаций, между руководителями и подчинёнными, между всеми раб отниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу предприя тия. Проблема развития и воспитания персонала в организаци и практически не разработана . Раньше человек рассматри вался лишь как один из факторов производства, ничем по существу не отлич ающийся от машин и оборудования, а сегодня он превратился в главный стра тегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связан о с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим ус ловием успеха любой деяте льности. Лишь теперь персонал организации стал рассматриваться, как одна из важней ших составляющих успеха. Эта тема является актуальной, так как многие предприятия ещё не уделяют дол жное внимание персоналу. Руководители организаций должны понять, что то лько с помощью трудового коллектива в целом и каждого служащего в частн ости, можно добиться реальных положительных результатов на рынке товар ов и услуг. Целью данной работы является рассмотреть понятие перс онала , функционирование персонала на примере реальног о учреждения. Для реализации цели необходимо рассмотреть следующие задачи: - сущность персонала; - структуру персонала; - функции персонала; - индивидуальные особенности персонала; - персонал на примере функционирования МУЗ Городская больница № 5; - дать какие-либо рекомендации данному учреждению. Объектом исследования является процесс влияния персо нала на какую-либо организацию, предприятие. Предметом исследования является процесс влияния персонала на функцион ирование МУЗ Городская больница № 5. В работе использовали сь следующие методы исследования: А) теоретический метод- изучение научной литерат уры: 1) Веснин В.Р. Практический мен еджмент персонала : пособие по кадровой работе , - М.: изд. "Юристъ", 1998 г. - 496с. 2) Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник, 2 издание, переработанное и дополненное, - М.: " Высшая школа", 2000 г. - 304 с. 3) Немов Р.С. Психология,- М.: "Прос вещение", "Владос" , 1999 г.- 432 с. 4) Е горшин А.П. Управление персоналом,- Нижний Новгород: "Высшая школа", 1999 г.- 675 с. 5) Жуплев А.В. Руководитель и кол лектив,- М.: ИНФРА-М, 1997г- 184 с. Б ) практический метод (иссл едование данной темы на примере функционирования МУЗ Городская больница № 5) 1 ПЕРСОНАЛ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 СУЩНОСТЬ П ЕРСОНАЛА Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в сос таве группы, объединённой по какому-то принципу, например общности терри тории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядо м и совместно выполнять работу, главное здес ь - включённость в определённую сис тему межличностных отношений. Группа может выступать в качестве управляющей, управля емой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплочённости её членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. [ 1,ст. 30 ] Чтобы считаться коллективом , группа должна удовлетворять нескольким признакам: 1) наличие общей цели у всех ч ленов группы (цель может формироваться в результате взаимного влияния и х индивидуальных целей и задаваться извне в соответствии с миссией орга низации, но всегда будет совместной и единой для всех); 2) психологическое признание членами гр уппы друг друга (в основе этого лежат совместные идеалы, принципы, сходст во или взаимная дополняемость характеров, темпераментов); 3) наличие определённой культуры (это выражается в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него). Коллектив играе т огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Пр ежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность люде й в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе под обных. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отлич аться от других, оставаться индивидуальностями. Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом спо собствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взгл януть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллекти в изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив представляет собой персонал организац ии. Персонал – основной штатный состав работников органи зации (за исключением руководства), выполняющих различные производстве нно- хозяйственные функции. [ 1, ст.49 ] Персонал - наиболее сложный объект управления в организ ации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства являет ся "одушевлённым", обладает возможностью самостоятельно решать, критиче ски оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъе ктивные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздейст вию, реакция на которое неопределённа. [ 1, ст. 91] Практически любая организация испытывает потребност ь в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологич еские, квалификационные, организационные, социальные и проч. [ 1, ст. 130 ] В своём пути становления ни один коллектив не обходится без конфликтов. Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в пси хике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и не формальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и ин тересов. В организации конфликт всегда выливается в определённые повед ение, действия, предполагающие вмешательство в дела других. [1 , ст. 395] Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт , возникший в его организации, как можно быстрее был преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Э тот процесс может происходить как без его непосредственного участия си лами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении. Конфликт может быть разрешён в результате трёх типов действий : 1) односторонних (осуществля емых каждым из участников на свой страх и риск); 2) взаимно согласованн ых (результатом чего является компромисс); 3) совместных (здесь может быть совпаден ие мнений участников, превосходство одного из них или вмешательство тре тьей силы). [ 1, ст. 403 ] 1.2 СТРУКТУРА ПЕР СОНАЛА Персонал является важнейшей частью предприятия и имее т сложную взаимосвязанную структуру. 1 . Органи зационная структура персонала – состав и соподчинённ ость взаимосвязанных звеньев управления. В теории управления различают несколько видов организационных структу р управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная. Линейная структура реализует пр инципы единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним р уководителем всех функций на каждом уровне управления , с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подра зделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руко водителю. Функциональная структура основа на на разделении функций между структурными подразделении (специалист ами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений. Она предусматрива ет подчинение одного работника сразу нескольким вышестоящим руководит елям, реализующим свои функции. Линейно-функциональная структур а основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурн ых подразделений и распределения функций управления между ними. Матричная структура направлена на реализацию целевых программ (проектов) стоящих пред предприятием, для выполнения которых выделяются специальные руководители. [ 4, ст. 181 ] 2. Функциона льная структура – отражает разделение управленчески х функций между руководством и отдельными подразделен иями. Использование теории классификации позволяет об основанно разделить управленческие процессы на отдельные элементы и в ыделить группообразующие признаки. Функция управления – особый вид управленч еской деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выд еленный по определенному признаку. Комплекс задач – часть функций управления, выделяемая по признаку основных функций управления. Задача управления – совокупнос ть организационно взаимосвязанных операций переработ ки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средст в, результатом выполнения которых является принятие управленческого р ешения. Операция управления – совокупн ость трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником с помощью определённого набо ра технических средств. [ 4, ст. 194 ] 3 . Ролев ая структура - хара ктеризует колл ектив по участию в творческом процессе на производ стве, коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственн ы энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуации. Коммуникационные роли опре деляют содержание и уровень участия в информационном процессе. Поведенческие роли характе ризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе. Основными методами для определения ролевой структуры являются социаль но-психологические методы, тестирования, наблюдения. 4. Социальная структура – характеризует трудовой коллектив по соци альным показателям (пол, возраст, профессия). Наиболее полной является социальная структура коллект ива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образовани е и так далее. Руководитель предприятия должен располагать по возможнос ти полной социальной структурой коллектива для принятия стратегически х решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управлен ия и эффективному управлению персоналом. [ 4, ст. 213 ] 5 . Штатная структура определ яет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных ок ладов и фонд заработной платы. [ 4, ст. 217 ] 1.3 ФУНКЦИИ И РАСС ТАНОВКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1 . Функции персонала Производственный коллектив как первичная ячейка обще ства выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальну ю. Экономическая функция заключает ся в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность на предприятии, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности персонала организации. Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материаль ное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать признание ; участвовать в управлении, общественной деятельности и тому подобное. [ 2, ст. 75 ] 2. Расстанов ка персонала. Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещ ение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой сл ужебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная р асстановка кадров предусматривает: 1. Планирование служебной карьеры . Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индиви дуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалиф икации и наличия вакантных рабочих мест . 2. Условия и оплата труда. Определя ются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащен ие рабочего места, социальные блага и гарантии. 3. Планомерное движение кадров . По вышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зави симости от результатов оценки работников и соответствия условий оплат ы труда их жизненным интересам. [ 9, ст . 275 ] Исходными данными для расстановки кадров являются: 1) модели служебной карьеры; 2) философия предприятия; 3) Кодекс законов о труде; 4) материалы аттестационной комиссии; 5) контракт сотрудника; 6) штатное расписание; 7) должностные инструкц ии; 8) личные дела сотрудник ов; 9) Положение об оплате труда; 10) Положение о расстановке кадров. Расстановка кадр ов является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из о ценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движе ния кадров в системе управления (повышение, понижение, выбытие). В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учётом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. [ 4, ст.98 ] 1.4 ИНДИВ ИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 1.4.1 ОТНОШЕНИЯ В МАЛЫХ ГРУППАХ С точки зрения пс ихологии коллектив представляет собой малую группу. Особое внимание в х оде изучения малых групп уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь , делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчин ения, деловые и личные, рациональные и эмоциональные. Официальными называются отношения, возникающие между людьми на должно стной основе. Они фиксируются законом , регулируются пол ожениями. Деловые отношения возникают в связи с совместной работой и по её поводу. Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразлич ными, затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условия х превращаться в коллективистские. [ 3, ст. 461 ] Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозави симости, индивиды участвуют во многих группах, группа является естестве нной и неизбежной частью жизни человека. [ 6, ст.354 ] Давно замечено, что группа оказывает существенное влияние на психологи ю и поведение индивида. Это влияние может быть как полож ительным, так и отрицательным. [3 , ст. 483 ] Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, при спосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. [ 1, ст. 31 ] Не зависимо от этого следует помнить, что каждый человек в коллективе инди вид, который имеет сои привычки, своё поведение – свой темперамент. 1.4.2 ТЕМПЕРАМЕНТ, ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, кото рое может быть стабильным и нестабильным. Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на себя и свой внутренний мир, называемой инт роверсией, либо на окружающих, именуемой экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамику личности. [ 1, ст.16 ] Темперамент – совокупность сво йств, характеризующих динамические особенности протекания психически х процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, прекр ащение и изменение. Темперамент оказывает существенное влияние на хара ктер и поведение человека, иногда определяет его поступки, его индивидуа льность, поэтому полностью отделить темперамент от личности нельзя. Он в ыступает связующим звеном между организмом, личностью и познавательны ми процессами. [3 , ст.333 ] Типы темперамента: 1) сангвинический темпераме нт (оптимист, юморист, общителен и добр); 2) меланхолический темперамент (напряжё нный, тревожный, сдержанный); 3) холерический темперамент (вспыльчив ый, несдержанный); 4) Флегматический темперамент ( хладнокровен, склонен к бездеятельности ) . [ 3, ст. 334 ] 1. 4.3 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ Коллективы разл ичаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характ ере внутреннего климата, состоянии и степени сплочённости их участнико в. [1 , ст. 36 ] Морально-психологический климат коллектива - это устойчивая система внутренних связей, которая проявл яется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, резу льтатах деятельности. [2 , ст. 79 ] Благоприятный психологический климат очень важен. Есть д анные о том, что благ одаря хорошему психологическому климату в коллективе производительно сть труда работников повышается в среднем на 20%, а плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в 1,5 раза. Таким образом, в зависимости от настроения рабочего пр оизводительность труда может колебаться в пределах от 10 до 20 %. [ 5, ст. 126 ] Морально-психологический климат в трудовом коллектив е зависит от следующих факторов: 1) социально- производствен ной среды (уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда , уровня организации труда и управления); 2) социально-экономической среды (спосо бов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы материального поощрения); 3) социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательного уровня коллектива, уровня общего и с пециального образования); 4) социально-культурной среды ( уровня технической эстетики и культуры производства, уровня ф изического и духовного развития коллектива ) ; 5) социально-нравственн ой среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования мо ральных принципов); 6) социально-психологической среды ( системы психологических установок, социал ьно-психологических характеристик личностей); 7) социально-бытовой сферы (условия быта и отдыха членов коллектива). [ 10, ст. 203] Умение создать х орошее настроение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управ ленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов коллектива, от их от ношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологически м климатом все его члены, как прави ло, отличаются доброж елательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и довер ие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучш ее в человеке в таком коллективе является правилом. Настроение рабочего дня можно рассматривать как важны й производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному мораль но-психологическому климату и являются нормой взаимоотношений. [ 2, ст.80 ] 2. ВОСПИТАНИЕ И Р АЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МУЗ ГО РОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №5 2.1 ИСТОРИЯ СОЗ ДАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯ БОЛ ЬНИЦА №5 В 1932 году была орга низована амбулатория, обслуживающая рабочих и служащих Текстильстроя на базе существующей в ту пору медицинской службы под названием "Лечпро фобъединение" . К концу 1933 года из двух лечпрофобъединени й выделяется самостоятельное третье, куда вошли: амбулатория Текстильс троя и консультация Меланжевого комбината. Было организовано четыре зд равпункта на территории комбината. В 1947 году заведование здравпунктом пр иняла Анастасия Афанасьевна Калашникова, работой которой руководила 2-я поликлиника. 12 апреля 1950 года приказом Городского отдела здравоохранения была организ ована Медсанчасть Меланжевого комбината. Главным врачом назначена Кал ашникова А.А. Это была первая медсанчасть в городе. В нача ле пятидесятых годов было организовано терапевтическое отделение на 35 к оек, гинекологическое - на 15 коек и поликлиника. В 1953 году был выделен один ко рпус и организовано хирургическое отделение на 90 коек. В те годы медицинс кое оборудование было очень ограничено, и поэтому для хирургического от деления с большим трудом оборудовали операционную с одним столом. С помо щью директора Московского института Аксентьева достали аппарат для на ложения анастомозов, хирургические иглы. В начале 60-х годов была организована городская прозектура на базе медсан части. В 1964 году медсанчасть Меланжевого комбината была переименована в м едсанчасть работников текстильной промышленности (РТП). В 1966 году при сан части была открыта женская консультация . В июле 1970 года освобождается от должности главного врача Калашникова А. А. и назначается врачом-невропатологом ночного профилактория в связи с выходом на инвалидност ь. Исполняющий обязанности главного врача Мишин Геннадий Владимирович назначен главным врачом медсанчасти с 1 июля 1970 года. В семидесятые годы за метно выросла активность общественных организаций и движений, отмечал ся расцвет души коллектива медсанчасти. В августе 1974 год а были открыты два инфекционных отделения. В апреле 1975 года увеличиваетс я контингент обслуживаемого медсанчастью населения за счёт Радиозаво да. Срочно организуется здравпункт Радиозавода, и переводятся медицинс кие работники из Октябрьской районной больницы. С 1 июля 1976 года родильное отделение преобразуется в самостоятельный родильный дом №1. В 1977 году отк рылось кардиологическое отделение во главе с Коваленк о Ю.А. В октябре этого же года открывается детское ЛОР-отделение, а затем и детское кардиоревматологическое отделение. В декабре 1977 года готовится к открытию детское хирургическое отделение на 80 коек. На чиная с 1978 года , поэтапно создавался бол ьшой семиэтажный стационарный корпус – родилась одна из многопрофильных крупнейших больниц города Барн аула и Алтайского края, мощностью в 910 коек с рядом специализированных слу жб, единственных в городе и крае. В начале восьмид есятых годов подбирается прекрасный коллектив, состоящий из высококва лифицированных специалистов.17 марта 1980 года открыт кардиологический каб инет поликлиники на одну врачебную ставку. С 1 апреля 1982 года пришёл в медсанчасть третий по счё ту главный врач – Артемьев Сергей Петрович, который занимал эту должнос ть 20 лет. 10 января 1995 года на основании Постановления администрации Центра льного района медсанчасть РТП переименована в муниципальное медицинск ое учреждение "Городская больница №5". В 2000 году больница справила свой юби лей – 50 лет. В связи с уходом в 200 3 году на пенсию Артемьева С.П. должность главного врача занимает Чеганов Владимир Фё дорович, который и является главным врачом больницы до сих пор. Сейчас больница- это большой стационарный ком плекс на 710 коек с рядом специализированных служб, единственных в крае, с в ысококвалифицированным кадровым потенциалом. Учреждение готово оказы вать населению города и края специ ализированную медицинскую помощь по 12 видам. 2.2 СТРУКТУРА ПЕР СОНАЛА ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ В Городской больнице №5 приём работников осуществляетс я, как и во всех государственных и негосударственных учреждениях. Сначал а работник пишет заявление на имя директора больницы, затем заполняется трудовой договор, в котором содержатся необходимые и факультативные ус ловия . [ Приложение А ] Позже выходит приказ о приёме на работу . [ Приложени е Б ] Как мы уже писали в первой главе, персон ал имеет сложную взаимосвязанную структуру. Персонал Г ородской больницы №5 представляет собой особенно сложную структуру, так как его численность – 927 человек. Структура персонала состоит из - организационной, функциональной, ролевой, с оциальной и штатной структур. Рассмотрим некоторые виды этих структур на прим ере функционирования МУЗ Городская больница №5. 1. Организационн ая структура персонала Городской больницы №5 Существует 4 вида организационных структур, их мы подроб но рассмотрели в первой главе. Городская больница №5 имеет линейно-функц иональную структуру персонала . Во главе всего персонала и больницы в целом стоит главны й врач . У него в подчинении находятся заведующие различ ными отделениями , у заведующих отделениями в подчинени и находятся врачи, медицинские сёстры и санитарки данного отделения. Так им образом, организационная структура персонала больницы основана на с облюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределени я функций управления между ними. 2.Социальная структура персонала больницы. Как мы уже писали, социальная струк тура персонала представляет собой его классификацию по таким признака м как пол, возраст, профессия, стаж работы и так далее. На данный момент в больнице работают 927 человек, из них 711 женщин и 216 мужч ин , каждый из них выполняет свою работу в соответствии с о своей должностью и ставкой, которые регламентируются штатным расписа нием [ Приложение В ] . Средний возраст работающего в больниц е персонала составляет 42 года, а средний стаж работников – 17 лет. Самому пожилому человеку, работающему в Городской больнице №5, 71 год, а с амому молодому – 19 лет. В больнице работает 38 в рачей, заведующих отделениями; 232 врача ; 368 медсестёр ; 241 человек младшего персонала и прочие -126 человек. Все работники должны выполнять свои обязанности в соответствии с должн остной инструкцией. [ Приложение Г] С помощью этих данных перед нами возник ает практически полная социальная структура персонала. 3. Штатная структура учреждения. В больнице есть 38 подразделений - поликлиника, хирургическое отделение, терапевтическое отделе ние, гинекологическое отделение, приёмный покой, гараж, аптечное отделение, пи щеблок, патолого анатомия, реанимация и другие. Основными принято считать отделения, которые непосред ственно участвуют в лечении пациентов больницы (хирургическое, терапев тическое, эндокринологическое). В таких отделениях существуют следующи е должности: врач, заведующий отделением; врачи; медицинские сёстры; сани тарки. В больнице есть так же и вспомогательные отделения (гараж, пищеблок, приё мный покой , прачечная ) . Здесь могут быть такие должности, как: уборщицы служебных помещений; пра чки; сантехники; дезинфекторы; электрики; повара; водители и другие. Фонд заработной платы Городской больницы №5 составляет приблизительно 3 600 000 рублей. Размеры должностных окладов определяютс я в соответствии с разрядом работника . [ Т аблица 1 ] Т аблица 1 – Размеры должностных окладов (с 01.10.2003 года). Разряд рабочего Оклад, руб. 1 600 2 670 3 740 4 820 5 910 6 1010 7 1110 8 1220 9 1340 10 1470 11 1610 12 1740 13 1880 14 2020 15 2180 16 2340 17 2520 18 2700 2.3 ВОСПИТАТЕЛЬН ЫЕ МЕРЫ Во всех учреждениях должны быть воспитательные меры, он и есть и в Городской больнице №5. Воспитательные меры представляют собой поощрения и наказания . Поощрения ну жны персоналу для мотивирования к работе, к улучшению качес тва работы, а наказания для пресечения плохих качеств у персонала. Поощрения, имеющие место в учреждении : 1) благодарности, почётные г рамоты [ Приложение Д ] ; 2) денежные вознаграждения; 3) благодарности с занесением в трудовую книжку. Обычно поощрени я в Город ской больнице №5 объявляются: 1) за добросовестный долгол етний труд; 2) к юбилейным дням рождениям; 3) за участие в каких-либо конкурсах ("Луч шая медсестра" и тому подобное); 4) за победу в спортивных соревнованиях за честь больницы; 5) на день медицинского работника. Наказания: 1) лишение рабочего КТУ (полн остью или частично); 2) выговор (возможно с занесением в лично е дело); 3) считать рабочий день прогулом; 4) увольнение. Наказания проис ходят при следующих обстоятельствах: 1) за опоздания (постоянные и не значительные или однократное, но значительное); 2) за выход на работу в нетре звом состоянии; 3) за самовольное оставление места работ ы; 4) за халатность на рабочем посту; 5) за грубость. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Правильно подобранное руководство и рабочая группа яв ляются основной составляющей частью успеха. Именно от людей, составляющ их организацию, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания созданного предприятия необх одимо затратить огромное количество сил. Только люди, обладающие больши м запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карье ру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд н а поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны с делать предприятие удачным и надёжным. [8] Проанализирова в литературные источники и деятельность учреждения можно сделать след ующие выводы: д ля эффективной работы организации в ажно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочи я, а также их взаимоотношение; к ажды й сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Так в Городской больнице №5 каждый врач, каждая медицинская сестра, каждая санитарка знают свои полномочия и свои обязанности. Автором были раз работаны следующие рекомендации: 1) набирать на работу в больницу молодых, начинающи х сп ециалистов, так как средний стаж работающих составляет 17 лет, учреждению нужны молодые люди с но выми последними разработками в технике и с новыми интересными идеями; 2) у прав ление персоналом должно осуществляться через согласование целей меж ду сотрудниками и руководителем; 3) о днозначные и ясн ые цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с с отрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целя ми работника, целями подразделений и целями предприятия в целом. СПИСОК ИСПОЛЬЗ ОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1 Веснин В.Р. Практ ический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе, - М.: изд. Юр истъ , 1998 г.- 496с. 2 Шипунов В.Г., Кишк ель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник, 2 издани е, перер аботанное и дополненное, - М.: Выс шая школа , 2000 г.- 304 с. 3 Немов Р.С. Психол оги я,- М.: "Просвещение", "Владос", 1998 г. – 643 с. 4 Егоршин А.П. Управление персоналом,- Нижний Новгород: Высшая школа , 1999 г.- 675 с. 5 Жуплев А.В. Руков одитель и коллектив,- М.: ИНФРА-М, 1997г- 184 с. 6 Упра вление персоналом организации: у чебник/ под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФА-М, 1998 г - 328 с. 7 50 лет Медико-санитарной части работн иков текстильной промышленности : летопись больницы/ под ред. Л.А.Власовой, Г.Г. Дягтеревой, Л.В. Белошапкиной, С.П. Артемьева - Барнаул: Рубцовская т ипография , 2000 г – 143 с. 8 Интернет: www . rambler . ru . 9 Менеджмент: учебное пособие / под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И . Подлесных – С-П.: Бизнес- пресса, 2001 г – 425 с. 10 Немов Р.С. Психология: пособие для учащихся 10 -11 кл. – М.: Просвещение, 1995 г. - 239 с.