Дисциплинарные отношения в органах внутренних дел

СОДЕРЖАНИЕ Введение. Глава I . Понятие и сущность дисциплины в деятельности органов вн утренних дел. § 1. История возникновения и становл ения дисциплинарных отношений в правоохранительных органах. § 2. Дисциплинарная власть и ее формы в структурных подразделениях орга нов внутренних дел. § 3. Методы управления, применяемые при дисциплинарных о тношениях. § 4. Современное состояние дисциплинарных отношений в орг анах внутренних дел. Глава II . Роль социал ьных работников и сотрудников кадровых аппаратов в управлении дисципл инарными отношениями в органах внутренних дел (на примере городского от дела внутренних дел города Губкинский). § 1. Состояние дисциплинарных отношений среды (коллектив а) сотрудников городского отдела внутренних дел. учреждения. § 2. Критерии оценки дисциплинарных отношений городског о отдела внутренних дел города Губкинский Тюменской области. § 3. Пути улучшения дисциплинарных отношений среди сот рудников городского отдела внутренних дел города Губкинский Тюменской области. Глава I . Понятие и сущность дисциплины в деятельности органов вн утренних дел. § 1. История возникновения и ста новления дисциплинарных отношений в правоохранительных органах. В течение ХХ века содержание дисциплинарных отношений при прохождении государственной службы в России дважды подвергалось радикальному рефо рмированию, что вызывало настоятельную необходимость научного осмысле ния обновленного характера отношений, возникающих между государственн ыми служащими и их руководителями (начальниками). В августе 1919 года заместителем Народного Комиссара внутренних дел и заме стителем заведующего Главмилиции РСФСР был утвержден Дисциплинарный у став для служащих советской Рабоче-Крестьянской милиции. В Дисциплинарном уставе милиции пон ятие «дисциплины в милиции» и его содержание не было обозначено, хотя из анализа текста опосредованно вытекает, что под дисциплиной в милиции по нималось строгое и неуклонное исполнение обязанностей по службе. Полаг аем, что подобный подход являлся следствием того, что НКВД РСФСР в содерж ание дисциплины вкладывал такой спектр административно-правовых отнош ений при прохождении государственной службы в милиции, который по своем у объему был значительно шире дисциплинарных отношений. Первый Дисциплинарный устав в милиции определял полномо чия командного состава по наложению дисциплинарных взысканий на подчи ненных. Заведующий Главмилиции и начальник губернского управления мил иции имели одинаковые дисциплинарные права. Меньшими по объему дисципл инарными правами обладали соответственно начальники уездных, городск их и волостных милиций. Подчеркну, что в части привлечения к дисциплинарной отве тственности лиц, избранных на свою должность, Устав не противоречил поло жениям Инструкции НКВД и НКЮ РСФСР об организации советской Рабоче-Крес тьянской милиции от 12 октября 1918 года. Взыскание на эту категорию могло быт ь наложено только соответствующими исполнительными комитетами Совето в. Устав провозглашал индивидуальный подход к лицу, нарушив шему дисциплину в милиции, и поэтому при избрании меры наказания руковод итель должен был учитывать степень вины, срок службы, обстоятельства дел а, предыдущее поведение нарушителя. В Дисциплинарном уставе милиции указывался перечень нак ладываемых на подчиненных взысканий (предостережение, выговор в строю и ли в приказе по милиции, наряд вне очереди, арест не свыше 10 суток, смещение на нижестоящую должность, увольнение со службы). Анализ содержания правовых норм Дисциплинарного устава милиции позволяет сделать вывод, что данный документ именовать подобны м образом нельзя. Это, скорее, была инструкция по наказанию личного соста ва, а не полноценный дисциплинарный устав ведомства. Данный вывод обусла вливается тем, что в этом документе: - отсутствовали ссылки на правовы е основы поддержания дисциплины в милиции и не были определенны обязанн ости, которые она налагает на руководящий и подчиненный состав; - не содержалось даже намека на прим енение поощрений в отношении работников милиции, которые отличались по службе. Как следствие подобного практиковалась дисциплинарная тактика начальников (командиров), которая однобоко была связана с наказанием ли бо карой своих подчиненных; - провозглашенные в Дисциплинарн ом уставе милиции тезисы о том, что служащие милиции пользуются одинаков ыми с гражданами РСФСР правами и им разрешается подавать жалобы на дисци плинарные взыскания, практически не реализовались, так как в Уставе не б ыл предусмотрен механизм разбирательства подобных жалоб и заявлений, ч то, по существу, сводило данные нормы к лозунгу. Профилактика нар ушений законности и дисциплины в органах милиции в соответствии с Дисци плинарным уставом строилось на других основаниях: устрашение служащих возможностью занесения их фамилий «на черную доску» после увольнения с о службы по постановлению суда либо в дисциплинарном порядке за соверше ние проступка, позорящего звание работника советской милиции. А так как решение о принятии данной меры дисциплинарного наказания наступала уж е после увольнения работника из органов милиции, то ни- какого воздейств ия на нарушителя оно не оказывало, хотя опосредованно, конечно, влияло на его товарищей по службе. Заметим, что Положение о советской Рабоче-Крестьянской милиции (1920 г.) сохранило в милиции «воинск ую дисциплину и строгое соподчинение», основанные на действующем в Крас ной Армии Дисциплинарном уставе РККА. Весьма примечательно, что распрос транение действия Дисциплинарного устава Красной Армии на личный сост ав милиции в военных условиях объяснимо и понятно, но сохранение его пра вомочий в послевоенный период являлось нонсенсом, так как работники мил иции несли государственную службу, в значительной степени отличающуюс я от воинской. Естественно, что их дисциплинарные отношения во многом от личались от армейских и обуславливали необходимость их регулирования на основе особых правовых актов. В соответствии с п.12 Положения о милиции предусматривалос ь, что работники милиции несут дисциплинарную ответственность «соглас но Уставу о дисциплинарных наказаниях, вырабатываемых Главным управле нием милиции в соответствии с воинским дисциплинарным уставом». Из этог о следует, что законодатель уполномочил НКВД РСФСР заработать новый тек ст не дисциплинарного устава, а устава о наказаниях в дисциплинарном пор ядке, который бы трансформировал нормы воинского дисциплинарного уста ва применительно к личному составу милиции и, по сути, должен был концепт уально соответствовать Дисциплинарному уставу РККА. Таким документом, который реализовал вышеназванные требов ания ВЦИК и СНК РСФСР и привел дисциплинарные отношения в милиции в соот ветствии с новыми политическими, экономическими и социальными реалиям и страны послевоенного периода, явился Дисциплинарный устав Рабоче-Кре стьянской милиции 1923 года. Он был утвержден комиссией в составе заместите ля Наркома внутренних дел, заместителя председателя Реввоенсовета Рес публики, Наркомов юстиции и труда РСФСР и объявлен приказом НКВД от 4 сент ября 1923 года. Из ведомственного нормативного акта, которым являлся Дисцип линарный устав милиции (1919 г.), он превратился в межведомственный документ четырех наркоматов. Наиболее важное и существенное достоинство нового дисц иплинарного устава состояло в том, что он впервые нормативно закрепил су щность «революционной милицейской дисциплины», под которой понималось «точное соблюдение установленных в Рабоче-Крестьянской милиции закон ами и уставами правил службы и обязанностей поведения служащих на основ ах: а) уважения всех законов РСФСР; б) беззаветной преданнос ти социалистическому Отечеству и советскому строю и данному торжестве нному обещанию; в) сознание необхо димости подчинения своей воли предписаниям законом и приказам начальн иков; г) взаимного уважения, сп лоченности и товарищества всех служащих; д) воспитания качеств и способностей, необходимых для без упречного и самодеятельного выполнения своего долга». В Дисциплинарном уставе РК милиции (1923 г.) усиливалась карат ельная направленность дисциплинарных взысканий. Максимальная продолж ительность дисциплинарного ареста возросла в три раза и достигла 30 суто к. Появились новые виды дисциплинарных взысканий: не увольнение из казар менного помещения во внеслужебное время до двух недель (для тех, кто долж ен был жить в казармах), а также лишение права на повышение по службе, на по лучение наград и отличий по службе на срок от 4 до 8 месяцев. Значительно полнее рассматривались и регламентировали сь вопросы наложения дисциплинарных взысканий и порядок приведения их в исполнение. Были введены новые главы, в том числе о поощрении личного с остава. Норма о мерах поощрения была отсылочной на ранее принятую (в 1922 г.) И нструкцию о награждении ценными и денежными подарками работников мили ции. В соответствии с нормами этого правового акта поощрение объявлялос ь за «честное и сознательное отношение к обязанностям, добросовестное и сполнение возложенных на них поручений». В дальнейшем эти меры были уточ нены и раскрыты в Правилах прохождения службы в милиции. Поощрения подразделялись на два вида: моральные и матери альные. К моральным видам поощрения относились благодарность от лица сл ужбы (словесная и письменная), выдача удостоверения о знании службы и хор ошем поведении, награждение орденом Трудового Красного Знамени. Материальные виды поощрения включали награждение ценны м подарком и денежной премией, а также предоставление внеочередного (дву хнедельного) отпуска к очередному двухнедельному отпуску строевого со става милиции и месячному – активных работников уголовного розыска. Пр авом на предоставление внеочередного отпуска обладали руководители не ниже начальника уездного управления милиции. При этом отмечу, что правомочие награждения денежными пр емиями и ценным подарком, которыми, как правило, награждали за «особые от личия и заслуги при несении службы» предоставлялись руководителям выс шего управленческого звена: Наркому внутренних дел, начальнику Централ ьного административного управления, начальникам губернских администр ативных отделов. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что данные п оощрения были исключительной мерой, так как они вручались только за дейс твие, сопряженные с риском для жизни, при проявлении храбрости и мужеств а, за поимку особо опасных преступников, раскрытие или предупреждение пр еступлений, имеющих особую общественную опасность, спасение гибнущих г раждан, предотвращение общественных бедствий. Большим недостатком содержания Дисциплинарного устава милиции (1923 г.) являлось отсутствие в нем норм, содержащих основание и поряд ок поощрения личного состава, так как дисциплинарная практика любого ру ководителя регламентировалась двумя разными правовыми документами: по ощрение осуществлялось на основе Правил прохождения службы в милиции, а наказание – в соответствии с нормами Дисциплинарного устава милиции. В главу о порядке разбора жалобы подчиненного на дисципл инарное взыскание была включена норма, что жалобы нельзя приносить «во в ремя исполнения служебных обязанностей». Последнее, по моему мнению, пра ктически дезавуировало право подчиненного на ее подачу, так как личный с остав в этот период ежедневно работал по 10 – 12 часов без выходных дней. Дан ная норма была аннулирована Дисциплинарным уставом милиции 1926 года. Расширялись система мер морального воздействия к наруши телям дисциплины (словесное предупреждение, замечание в приказе, словес ный выговор) и круг лиц, которым предоставлялись правомочия по наложению дисциплинарных взысканий на подчиненный состав. Эти права получили пом ощники начальников органов, от помощника начальника милиции республик и до помощника начальника района, комиссары, начальники отделений милиц ии, старшие милиционеры. Кроме того, была проведена дифференциация дисци плинарных прав руководящего состава разного должностного уровня. Таким образом, Дисциплинарный Устав РК милиции (1923 г.) являл ся важным правовым документом, урегулировавшим многие вопросы в дисцип линарных отношениях в органах милиции. В нем также были устранены нормы, присущие воинским дисциплинарным уставам, определенно содержание поня тия «милицейская дисциплина». Хотя сокращение штатов органов милиции осуществлялось з а счет тех лиц, которые в своей служебной деятельности злоупотребляли сл ужебным положением, постоянно нарушали служебную дисциплину, вместе с т ем в дисциплинарных отношениях в милиции в этот период сформировались о пределенные тенденции. Первая тенденция – низкое состояние служ ебной дисциплины и законности в рядах милиции и отсутствие позитивных п одвижек в этом вопросе на протяжении многих лет. Среди дисциплинарных нарушений наибольшее распростран ение получили грубость, не тактичное поведение в отношении граждан и пья нство. Практически каждое четвертое дисциплинарное нарушение было свя зано с употреблением спиртных напитков на службе. Нормативное закрепление привлечения работников милици и и уголовного розыска за нахождение в общественном месте в состоянии оп ьянения при исполнении служебных обязанностей устанавливается Дисцип линарным уставом РК милиции (1923 г.). Причем проступок квалифицировался и ка к уголовное, и как дисциплинарное нарушение. В случае нахождения в нетре звом состоянии при исполнении служебных обязанностей наступала ответс твенность по ст.109 Уголовного Кодекса РСФСР, в другом случае – дисциплина рная ответственность. При этом меры дисциплинарного воздействия не были для ру ководителя альтернативными, они императивно устанавливались Дисципли нарным уставом: дисциплинарный арест на 30 суток либо смещение на низшую д олжность. Вторая тенденция – администрирование ди сциплинарной практики руководителей милиции, принятие неадекватных об стоятельствам дела и содержания проступка дисциплинарных мер воздейст вия к нарушителям. Зачастую это проистекало не только ввиду правовой безгра мотности и малой опытности в руководстве подчиненными определенной ча сти командного (начальствующего) состава милиции, но также из-за подмены понятий, при которой ряд руководителей рассматривал дисциплинарное вз ыскание не как меру воспитательного характера, а как кару по отношению к провинившемуся подчиненному. Многие были искренне убежденны, что подобная администрат ивно-карательная практика по отношению к подчиненному – наиболее эффе ктивное воспитательное средство. Исследования показали, что во всех областных и губернски х управлениях милиции в течение года количество наложенных дисциплина рных взысканий превышало численность личного состава. Другими словами, практически каждый сотрудник в течение календарного года наказывался в дисциплинарном порядке, а в некоторых регионах – по несколько раз. Усугубляло проблему и превалирование дисциплинарной пр актики руководителей милиции мер принуждения над мерами поощрения. Пол агаем, что определенное влияние на подобную дисциплинарную практику ок азывал не только низкий общеобразовательный и культурный уровень руко водящего состава, но также негативная административная практика местн ых исполнительных органов Советов, в которой весьма широкое распростра нение получили аресты граждан в административном порядке. Последнее являлось следствием того, что в условиях Гражд анской войны в стране сформировался значительный слой советских работ ников, для которых управлять означало: «распоряжаться вполне самостоят ельно, не подчиняясь регламентирующим статьям закона». Калинин М.И . О революционно й законности . М ., 1959г ., стр . 116 При этом отметим, что бессистемная дисциплинарная практи ка руководящего состава по увольнению из органов милиции в дисциплинар ном порядке работников без достаточных на то оснований, учета содеянног о, личности нарушителя имело самые отрицательные воспитательные после дствия. Так, в приказе по Петроградской губернской милиции (1923 г.) от мечалось, что предоставленное начальникам отделений милиции право на у вольнение со службы младших милиционеров используется во вред службы. О тдельные «начальствующие лица так увлеклись увольнением, что при этом в большинстве случаев не разбираются со степенью сделанного тем или иным милиционером проступка». Зачастую работники милиции увольнялись со службы с форму лировкой «без права поступления в ряды милиции», что являлось превышени ем должностных полномочий первых руководителей органов милиции, так ка к подобные действия ущемляли гражданские права работников милиции. К то му же подобное решение мог принять только народный суд. В последствии в э ту правовую коллизию были внесены коррективы. Увольнение лиц, поведение которых дискредитировало Советскую власть или милицию, с подобной форм улировкой осуществлялось только через суд. Так как в содержание служебной дисциплины работников мил иции включались нормы, регулировавшие трудовую дисциплину, то одной из с ложных проблем являлись профилактика и недопущение совершения государ ственными служащими особого вида государственной службы (работниками милиции) прогулов. К тому же их уровень среди личного состава милиции в не сколько раз был выше, чем среди рабочих промышленных предприятий. Так, в Московской городской милиции в 1927 году не выход на сл ужбу без уважительных причин составлял ежемесячно в среднем 9 %, в то время как среди рабочих 1,5 – 2,0 %. О массовости этого негативного явления говорят и другие данные. При штатной численности милиции Москвы около 3,5 тысячи че ловек за 5 месяцев 1926 - 1927 годов прогулы совершили 1 888 сотрудников, то есть кажд ый второй. В этих условиях в качестве выхода из создавшегося положе ния НКВД РСФСР предпринял попытку нормативно закрепить систему вычето в из денежного содержания работников милиции за дни прогула. Весьма хара ктерно, что в нормативных документах подчеркивалось, что при аресте в ди сциплинарном порядке вычеты из денежного содержания не должны произво дится, так как это является дисциплинарной мерой наказания, в то время ка к при прогуле, наряду с удержанием из зарплаты за эти дни, возможно примен ение и мер дисциплинарной ответственности, в том числе и арест в дисципл инарном порядке. Отметим, что на систему дисциплинарных отношений в милиц ии сам негативным образом влияло как постоянное вмешательство местных партийных комитетов в правоотношения, складывающиеся между руководите лем-беспартийным и его подчиненным-коммунистом, так и превышение политс оставом милиции своих дисциплинарных прав. В этой связи весьма характерно предложение Политическог о секретариата милиции республики в ЦК РКП (б) (начало 1922 г.) о принятии специ ального постановления о не вмешательстве местных партийных комитетов в действия начальников милиции по наложению дисциплинарных взысканий на своих подчиненных – членов партии. Обращает на себя то обстоятельство, что зачастую руковод ящий состав исходил из ложной посылки, что укрепление служебной дисципл ины в рядах милиции напрямую зависит от приравнивания правового статус а работников милиции к военнослужащим. В то же время совсем не принималось во внимание, что работники милиции, в соответствии с Коде ксом законов о труде, являлись лицами наемного труда и, в отличие от военн ослужащих РККА, не мобилизовывались и не призывались на службу, а поступ али на нее в добровольном порядке, то есть практически могли в любое врем я покинуть эту службу (подписка влияния на это не оказывало). К тому же не надо забывать, что служебная деятельность работников милиции, в отличие от в оеннослужащих, не поддавалась строгой регламентации ввиду особой спец ифики их труда, проживания личного состава вне казарменных помещений. На основании решения ВЦС ПС в мае 1923 года воссоздаются профсоюзные организации работников милици и, деятельность которых в годы Гражданской войны была приостановлена. Ва жнейшей их задачей являлась защита трудовых и социальных прав и интерес ов членов профсоюза, которая осуществлялась в следующих направлениях: - решение трудовых споров по повод у применения норм Положения о службе Рабоче-Крестьянской милиции к сотр уднику милиции – члену профсоюза с использованием системы примирител ьного разбирательства (расценочной – конфликтной комиссии, примирите льные камеры, третейские суды); - внесение в законодательные и испол нительные органы государства проектов нормативных документов по регул ированию служебных отношений в органах милиции; рецензирование подгот овленных НКВД РСФСР проектов уставов, приказов и циркуляров, регламенти рующих служебно-оперативную работу сотрудников, в том числе и дисциплин арные отношения. В первые годы деят ельности профсоюзных организаций их работа по укреплению служебной ди сциплины среди членов профсоюза сводилась к участию в исполнении чисто административных функций в коллективах: осуществление контроля за соб людением трудовой дисциплины (выявление прогульщиков, опаздывающих и р ано уходящих с работы), наблюдение за соблюдением работающими Правил вну треннего трудового распорядка, рассмотрение обоснованности наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника в случае подачи жалобы. Шамаров В.М . Проф союзные организации работников милиции . М ., Ака демия МВД РФ , 1994 г ., стр . 67. Таким образом, профсоюзн ые организации, с одной стороны, в какой-то степени подменяли руководящи й состав, вторгаясь в их административные правомочия, а с другой, реализу я защитную функцию профсоюза, отстаивали законные права своих членов пе ред администрацией и в заседаниях народных судов. Стратегическим направлением профилактики нарушения сл ужебной дисциплины и законности являлось повышение общего профессиона льно-милицейского уровня подготовки кадров, «ликвидация, - как отмечалос ь в резолюции совещания заведующих губернскими отделами управления в 1923 году, - правовой безграмотности и создание единообразных методов работы на основе законов». Одним из составляющих элементов содержания дисципл ины в милиции являлась культура поведения ее работников при общении с гр ажданами, коллегами по службе. Данный подход имел правовую форму. Впервые в практике сов етской Рабоче-Крестьянской милиции был принят нормативный документ, ко торый регулировал сферу этических взаимоотношений работников государ ственных органов с гражданами. Таким документом являлся приказ Главм илиции № 35С от 22.06.1922 г. «О вежлив ом обращении милиции с народонаселением». В приказе говорилось, что «чел овек, поставленный блюсти общественную нравственность, собственную до лжен иметь безупречную. Понятие и представление о милиции у населения до лжно быть связано с честью, справедливостью, законностью, культурой и пр очими лучшими качествами безупречных людей». В этом же приказ е впервые нормативно закреплен перечень средств и мер воспитательного и дисциплинарного воздействия со стороны начальствующего состава. К ср едствам воспитательного воздействия относились: внушение, агитация и л ичный пример. В дисциплинарной же практике руководящего состава Главми лиции предлагало опираться только на меры наказания (штрафы, аресты в ди сциплинарном порядке) вплоть до административно-карательных мер (отстр анение от должности, предание суду). Игнорирование такого метода стимули рования служебной деятельности, как поощрение за культуру труда, уважит ельное отношение к гражданам, являлось существенным недостатком содер жания данного приказа. Итак, в период нэп а продолжала оставаться на низком уровне служеб ная дисциплина работников милиции, и в связи с этим почти поголовно кома ндный (начальствующей) состав увлечен был наложением дисциплинарных вз ысканий, в первую очередь, в виде дисциплинарных арестов и увольнений со службы. Одновременно на состояние служебной дисциплины негативное вли яние оказывал высокий уровень преступности в рядах милиции. § 2. Дисциплинарная власть и ее формы в структурных подразделениях органов внутренних дел. Важным условием управления коллективом, дисциплинарными о тношениями является эффективное использование влияния, лидерства, вла сти. Влияние – это любое поведение человека, вн осящее изменение в поведение другого человека. Лидерство – способность оказывать влияние на личность, группу, направляя их на достижение целей организации, способность добиться поставленной зада чи с помощью других людей. Власть нередко определяют как возможност ь влиять на поведение других людей. Дисциплинарная власт ь – это право, возможность, основанная на законе, давать о бязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения дл я подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного чел овека от другого. Лица рядового и начальствующего состава органов внутр енних дел по своему служебному положению делятся на начальников и подчи ненных. Прямыми начальниками являются те, которым сотрудники подчинены по службе, хотя бы и временно. Непосредственным начальником считается бл ижайший к подчиненному прямой начальник. При совместном несении службы лицами рядового и начальствующего состава, не подчиненными друг другу, к огда их служебные взаимоотношения не определены начальником, старший и з них по должности, а при равных должностях – старший по званию является начальником и пользуется дисциплинарной властью, предоставленной ему по занимаемой должности. При временном исполнении должности, когда об эт ом объявлено в приказе, начальник пользуется дисциплинарной властью по временно исполняемой должности. В зависимости от присвоенных специальных званий сотрудн ики могут быть старшими и младшими. Старшие по званию во всех случаях обя заны требовать от младших соблюдения ими дисциплины, формы одежды и прав ил отдания чести. Фактически устанавливается следующий баланс власти. В ласть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больш их полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом рас порядке. Какие же полномочия входят в понятие дисциплинарной влас ти начальника в органах внутренних дел? Под дисциплинарной властью нача льника в органах внутренних дел понимаются предоставленные ему закона ми, дисциплинарными уставами и иными нормативными актами права по приме нению без предварительного согласования с какими-либо органами к подчи ненным лицам рядового и начальствующего состава различных видов поощр ения и мер дисциплинарного воздействия в целях обеспечения высокого ур овня дисциплины, четкого выполнения служебных задач. Эти права неразрыв но связаны с обязанностью каждого начальника активно использовать сво и дисциплинарные полномочия, своевременно поощрять отличившихся и при менять необходимые меры воздействия к провинившимся подчиненным. При нарушении дис циплины подчиненным начальник должен напомнить ему о служебных обязан ностях и предупредить о недопустимости таких дейст- вий, а при необходим ости, в зависимости от тяжести совершенного проступка и степени вины, по двергнуть виновного дисциплинарному взысканию. При этом лица рядового и начальствующего состава, подвергнутые дисциплинарному взысканию, не освобождаются от привлечения к уголовной ответственности, если в их дей ствиях содержатся признаки состава преступления Начальник прежде всего несет ответственность за состо яние дисциплины среди своих подчиненных. Он должен постоянно подавать и м пример соблюдения Конституции РФ, норм законодательства РФ, безупречн ого выполнения требований присяги, уставов, приказов, норм морали, разви вать и поддерживать у подчиненных сознание служебного долга, чести и дос тоинства, поощрять за разумную инициативу, усердие и отличия по службе и строго взыскивать с нерадивых. Особое внимание начальн ика должно быть направленно на изучение индивидуальных качеств подчин енных, поддержания уставных взаимоотношений между ними, сплочения колл ектива, своевременное выявление причин и предупреждение проступков по дчиненных, создание нетерпимого отношения к на -рушениям дисциплины. При этом он обязан всемерно использовать силу общественного воздействия к оллектива. Состояние дисциплины и организованности в любом коллект иве, в значительной степени зависит от примерности самих начальников от того, насколько они авторитетны среди подчиненных, насколько они сами во всей своей служебной деятельности и в повседневной жизни соблюдают тре бования дисциплины. Нельзя обеспечить высокое состояние дисциплины, не показы вая постоянного примера строжайшего соблюдения законности и всех треб ований государственной дисциплины. Начальник, который на словах призыв ает к повышению дисциплины, к борьбе с правонарушениями и их предупрежде нию, а на деле сам допускает нарушения, не исполняет в установленные срок и распоряжений и предписаний вышестоящих органов, не когда не сможет вос питать в подчиненных высокую дисциплинированность, должное уважение к указаниям и распоряжениям как старших начальников, так и своих собствен ных. Его недисциплинированность будет передаваться и подчиненным. Кажд ый начальник ни на минуту не имеет права забывать о том, что на него равняю тся и подчиненные, поэтому его требовательность к себе должна быть особе нно строгой. Поэтому твердая дисцип лина в органах внутренних дел достигается: - воспитанием у лиц рядового и начальствующего состава высоких морально-политических и деловых качес тв и сознательного отношения к выполнению служебного долга; - поддержанием уставного поря дка; - обеспечением неукоснительн ого соблюдения законности; - повседневной требовательно стью начальников к подчиненным, постоянной заботой о них, уважением их л ичного достоинства, умелым сочетанием и правильным применением мер убе ждения и принуждения. Так, согласно ст. 35 По ложения о службе в органах внутренних дел РФ за состояние служебной дисц иплины среди подчиненных ответственность несет начальник, который нар яду с высокой требовательностью к ним обязан: - создавать необходимые условия для т руда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; - воспитывать у подчиненных чувство о тветственности за выполнение служебных обязанностей; - обеспечивать гласность и объективн ость в оценке служебной деятельности подчиненных; - уважать честь и достоинство подчине нных; - не допускать протекционизма в работ е с личным составом, преследования сотрудников органов внутренних дел п о мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности о рганов внутренних дел. Организация и деятельность орг анов внутренних дел РФ . Сборник нормативных акто в / Под редакцией В.В.Черникова . – М .: Юридическая литература , 1994, стр . 107 Требовательность начальника к подчиненным ничего общего не имеет с грубостью и оскорблениями. Выдающийся советский педагог А.С.М акаренко в работах, посвященных вопросам коммунистического воспитания , отмечал необходимость сочетания требовательности с уважением к челов еку. «В нашей диалектике это, собственно говоря, одно и тоже: нельзя требов ать большего от человека, которого мы не уважаем, - писал А.С.Макаренко. – К огда мы от человека много требуем, то в этом самом и заключается наше уваж ение, именно по тому, что мы требуем, именно потому, что это требование вып олняется, мы и уважаем человека». А.С.Макаренко . «О коммунистическом во спитании» , М ., Учпедгиз , 1952, стр .415. Со всеми своими подчиненными каждый начальник обязан быт ь ровным, от каждого в равной степени требовать исполнения его служебных обязанностей, установленных правил поведения. В отношениях с подчиненн ыми начальник не имеет права поддаваться чувству симпатии и привязанно сти. Он всегда должен быть объективным ко всем и давать оценку подчиненн ым по их конкретным делам. Несправедливые излишние придирки к одним подч иненным и попустительство к другим подрывает основы дисциплины и могут в ряде случаев привести к тяжелым правонарушениям и даже преступлениям. Начальники в органах вну тренних дел наделены большими полномочиями по применению к подчиненны м аттестованным работникам поощрений, взысканий и иных мер воздействия в целях воспитания и обеспечения дисциплины и порядка во вверенных им уч реждениях, отделах и подразделениях. Использование этих полномочий про водится в тесной связи со всеми другими мероприятиями и мерами воспитат ельного и профилактического характера, с проявлением постоянной и боль шой заботы о нуждах подчиненных, об их бытовых условиях и своевременно у довлетворении всеми видами положенного довольствия. Так, в соответствии с п.п. 2.1, 2.3, 4.1 - 4.5 Приказа МВД РФ от 02.08.1996 г. № 426 «О не отложных мерах по укреплению дисциплины и законности в органах внутрен них дел» начальникам главных управлений и управлений МВД России, минист рам внутренних дел, начальникам ГУВД, УВД субъектов РФ, начальникам УВДТ, УЛИТУ, органов внутренних дел УРО МВД России приказано: - считать одной из важнейших задач руководителей органов внутрен них дел всемерное укрепление законности и дисциплины; - шире использовать в целях мобили зации личного состава на добросовестное исполнение служебных обязанно стей моральные и материальные формы стимулирования. К нарушителям дисц иплины и законности применять меры материального ограничения: снижать размеры или лишать полностью выплачиваемых ежемесячной надбавки за сл ожность, напряженность и специальный режим службы; премии за личный вкла д в общие результаты по реализации возлагаемых на органы внутренних дел задач, выполнение специальных заданий и добросовестное исполнение слу жебных обязанностей; единовременного денежного вознаграждения за добр осовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарног о года; ежемесячной доплаты (надбавки к денежному довольствию) сотрудник ам органов внутренних дел, имеющим право на пенсию; - решительно пресекать факты сокрыт ия случаев правонарушений, допущенных личным составом, беспринципност и в их оценке. Принимать к виновным строгие меры дисциплинарного воздейс твия вплоть до освобождения от занимаемой должности; - организовать в системе служебно й подготовки постоянно действующие семинары руководящего и командного состава по обучению современным формам и методам работы с подчиненными , укрепления законности и дисциплины, основам воспитания сотрудников, пе дагогики и психологии; - постоянно осуществлять разъяснен ие требований норм уголовного и уголовно-процессуального законодатель ства, предусматривающих ответственность сотрудников органов внутренн их дел за совершение преступлений и должностных проступков, раскрывать содержание норм служебной дисциплины, этики, такта, профессионально - ор иентированного поведения. Использовать в этих целях возможности средс тв массовой информации, художественную литературу и произведения о дея тельности органов внутренних дел, показывающие нравственную суть дисц иплины и профессиональной культуры. В работе по укреплению дисциплины и законности среди личного состава основной упор делать на индивидуальн ое воспитание подчиненных, обратив особое внимание на лиц, склонных к со вершению проступков, на молодых сотрудников. Государственная служба : Сборник нормативных документов . – 2 изд . М .: Дело , 2000, стр . 137. Рассмотрим формы власти, суще ствующие в коллективе. Одним из видов формы власти является власть, основанная н а законе , которую также называют традиционной властью. Че ловек, подчиняющийся такой власти, уверен и согласен с тем, что начальник имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командов ать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической струк туре учреждения, при которой люди расставлены по ступеням учреждения. Считается, что культура Запада тысяч елетия укрепляла власть начальства. И потому подчинение человека челов еку, занимающему определенную должность, принимается как должное, как но рмальный порядок существования общества. Постепенно в обществе зароди лась соответствующая традиция. Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация вл асти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно возна граждения предоставляются прежде всего тем, кто лучше всего подчиняетс я учреждению, а не тому, кто лучше работает, более компетентен, но одноврем енно и более независим. Это оборотная сторона всеобщей покорности. Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение н аград не за результаты труда, а за трудовой стаж. Следующим видом власти является власть, основанная на пр инуждении . Сила этого вида власти состоит в страхе, которы й внушает обладающий властью начальник. Этот страх основывается на след ующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить ме ру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти э ффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нужда ется или не нуждается человек явно в каких-либо благах. Кроме того, негативная эмоция, возник шая при представлении возможных мер наказания, также способствует дейс твенности этого метода. Как указывают многие специалисты, именно страх – та причина, которая заставляет человека соглашаться с влиянием, власт ью других. Различают множество страхов – потерять работу, надбавку , льготы, доверие начальника и так далее. Способами вызвать, активизировать страх начальники поль зуются очень часто. Использование начальниками разных уровней такого с пособа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать бол ее полноценно и эффективно. Например, начальник может перевести в менее удобный кабинет, перевести на не престижную должность, громогласно указ ать на некомпетентность и так далее. Принуждение, хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мес ти, низкой производительностью труда, текучестью кадров, неудовлетворе нностью работы, стремлением сознательно обманывать начальника. Этот метод неудобен и тем, что его основа – это эффективна я система контроля, которую создать нелегко, да и она слишком дорога для л юбого учреждения. Третьей формой власти является власть, ос нованная на вознаграждении, на поощрении. Работник выпол няет свои обязанности в этом случае по тому, что верит в возможность удов летворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником. Недостатком этого вида власти является довольно сложная система применения – нужно определить главные потребности работников , чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потре бности. Другой недостаток – ограниченность средств, которые учреждени е может выделить на поощрение. Четвертая форма власти – экспертная влас ть . Рекомендации экспертов выполняются потому, что экспе рты знают решение проблем, различных вопросов, пути достижения цели. Вла сть эксперта – это влияние через разумную веру. Пятая форма власти – эталонная власть . Эта власть, основанная на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера. Последователи тако го лидера испытывают потребности в принадлежности к его группе, уважени и этой группы. Типичными чертами лидера является: · умение говорить, убеждать; · уверенная и достойная манера дер жаться; · способность внушить чувство вос хищения своей личностью; · способность как бы излучать энер гию; · обладание внушительной внешнос тью; · обладание независимым характер ом. В большинстве случаев отделы кадров, подыскивая начальников разных рангов, ориентируются на перечис ленные качества, присущие лидерам. Идеальный вариант управления состо ит в попытке комплексно использовать все эти пять видов власти для повыш ения работы учреждения. Шестая форма власти – власть путем убежд ения . Этот вид власти – самый эффективный способ влияния. Убеждение - это наиболее эффективная передача своего мнения, решения. Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать неско лько по-другому. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на возн аграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то ж е время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников учреждения, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всего учреждения, а кто-то из сотрудников может попросту запугать коллег и приобрести в учреждени и определенную власть. Лица, обладающие иными видами власти в коллективе , кроме законной, всегда интересовали отделы персонала, так как с ними нео бходима очень большая работа для того, чтобы они не мешали работе учрежд ения, а наоборот, использовали свое влияние ему на пользу. Седьмая форма власти – влияние через уча стие в управлении. В данном случае поведение человека мот ивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, усп ехе, самовыражении, лидерстве. При применении этого вида вла сти объединяются власть начальника и власть исполнителя. Этот вид власти подходит не всем. Так, он не подходит для сотрудников, которые не любят ясности, не склоны к индивидуализму и кото рым нравится ситуация, когда за них все решают другие. Так на чем же все-таки основывается в ласть? Рассмотрев вышеперечисленные формы власти можно выделить источ ники власти: - сила, которая порождает у других людей уступчивость и смирение; - богатство – дающее возможность об еспечить людям средства существования; - занимаемое положение; - владение информацией; организация – которая мобил изует ресурсы и способна проводить в жизнь решения. § 3. Методы управления, применяе мые при дисциплинарных отношениях. Процесс управления осуществл яется посредством целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления, на волю людей, под которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности человека совершать целена правленные действия. Воля регулирует поведение людей, направляет дейст вия людей на достижение поставленной цели. Для достижения единства люде й нужно добиваться единства их воли. Единство воли достигается благодар я согласованию целей и порядка деятельности, подчинению одной воли друг ой. Воздействие субъекта управления на волю объекта управления осуществляется различными приемами, средствам и, способами, которые именуются методами социального управления. Следов ательно, метод управления – это способ пр актического осуществления целей, задач и функций управления. Содержани е метода управления дает ответ на вопрос о том, как, каким способом наибол ее рационально можно достичь целей управления, осуществить управленче скую деятельность. Из содержания характеристики методов управления следуе т, что методам управления присущи следующие характерные черты: они выраж ают связь субъекта управления с объектом управления; метод – это средст во, способ осуществления управляющего воздействия субъекта управления на объект управления, т.е. воздействие одного человека на другого, одного коллектива людей на другой, одного человека на коллектив или коллектива на одного человека; методы – это способы упорядочения, организации прои сходящих в системах управления процессов, приемы, посредством которых д остигаются общие цели совместной деятельности людей; методы управлени я являются наиболее подвижным и активным элементов в системе управлени я; методы управления носят альтернативный характер; в государственном у правлении они являются инструментами политики государства, которые ис пользуются государственным аппаратом для достижения политических цел ей. Независимо от содержания и направленности методы управл ения обладают: объективированной организационной формой, под которой п онимается вид воздействия, т.е. индивидуальное предписание (приказ) или н орма (правило) поведения; характером воздействия (непосредственное возд ействие, косвенное воздействие посредством создания стимулирующих или ограничивающих условий); способом воздействия (единичный, коллегиальны й, коллективный); временной характеристикой (краткосрочные и долгосрочн ые); тактическим и стратегическим характером. Методы управления в деятельности органов внутренних дел , так же как и в других системах управления, призваны обеспечить высокую э ффективность деятельности личного состава органов внутренних дел, их с лаженную работу, способствовать развитию творческой инициативы каждог о работника. Назначение любого метода управления состоит в конечном сче те в воздействии на человека, конкретного сотрудника. Методы управления представляют собой систему способов и приемов, с помощью которых реализуются цели, задачи и функции управления . Существование множества методов обусловлено сложностью процессов уп равления. Методы управления не исключают, дополняют друг друга, так как к аждый метод характеризуется способом реализации целей управления. Правильное понимание единства и взаимной связи методов у правления, их классификация важны для познания сущности и условий более эффективного их использования. Наиболее четким критерием классификации методов управл ения является характер воздействия на субъекты управления: прямой или к освенный. Методы прямого управляющего воздействия характеризуют ся односторонним непосредственным властным воздействием субъекта упр авления на поведение управляемых. Субъект управления принимает решени е (приказ), исполнение которого носит обязательный характер. Неисполнени е решения влечет для объекта управления отрицательные последствия (отв етственность). Совершенно очевидно, что в силу самой природы социального управления методы прямого воздействия абсолютно необходимы для норма льного процесса управления. Методы прямого воздействия принято именов ать административными методами управления. Методы косвенного управляющего воздействия на объект уп равления состоят в том, что с их помощью субъект управления достигает же лаемого поведения объекта управления посредством воздействия на его и нтересы. Управляемый становится в такие условия, в которых он сам заинте ресован действовать должным образом не по прямому предписанию субъект а управления, а в силу того, что такое его поведение стимулируется соотве тствующими средствами. Поскольку стимулирующие средства чаще всего но сят материальный характер, то они именуются экономическими методами уп равления. Выбор конкретных методов управления и их практическое пр именение обуславливаются рядом факторов субъективного и объективного характера. Важное значение в использовании методов управленческог о воздействия имеет субъективный фактор. Авторитарный подход к использ ованию методов управления недостаточно квалифицированным работником может привести к отрицательным последствиям, к искажению целей управле ния. Ввиду этого важное значение имеет качество, уровень подготовки руко водителей, их компетентность, а также повышение ответственности руково дителей за принимаемые управленческие решения, за выбор методов их реал изации. Методы управления используются в реальном процессе упра вления, в котором должны учитываться цели и задачи, стоящие перед систем ой управления, особенности и состояние субъекта и объекта управления, ха рактер и специфика конкретной жизненной ситуации, возможности эффекти вного использования имеющегося арсенала методов, внутренние и внешние обстоятельства функционирования системы управления и другие объектив ные факторы, не зависящие от воли субъекта управления. В связи с этим субъективный фактор использования методов управления должен исходить из объективных условий. Он должен быть подчи нен объективным закономерностям и потребностям социального управлени я. Любые решения должны базироваться на практическом опыте и на основани и обстоятельного изучения дела. В управленческой практике органов внутренних дел, так же как и в других системах управления, при выборе и использовании методов у правления решаются следующие задачи: определение наиболее эффективных методов или оптимальной комбинации методов для решения управленческо го дела, умелое применение выбранных методов в процессе управления. Искусство выбора и применения методов управления требуе т внимательного наблюдения за функционированием органов внутренних де л. Применение методов без учета изменяющихся объективных условий и прои сходящих изменений в деятельности органов внутренних дел ведет к шабло ну и стереотипности в применении методов управления, а, следовательно, к снижению их действенности. И, наоборот, использование методов управлени я окажется эффективным, если их применение осуществляется с учетом разв ития процессов управления, накопленного опыта. Только на этой основе мож ет быть осуществлено требование о необходимости глубокой обоснованнос ти применяемых методов управления. Все это, в конечном счете, связано с со вершенствованием механизма социального управления и его составной час ти – методов управления. Всеобщими, универсальными методами управленческого воз действия являются убеждение, принуждение и поощрение. В любой сфере соци ального управления обнаруживается вариантность соотношения этих мето дов. В большинстве случаев эффективно именно убеждение, поско льку человек, по мнению И.Канта, Кант И . Сочинения . В 8 т . Т . 8. 1994. Стр . 339 – 400. - единственное создание, которому необходимо во спитание. Дисциплина, или выдержка, выводит человека из животного состоя ния. Дисциплина – средство уничтожить в человеке его дикость. Дисципли на не дает человеку следовать его животным наклонностям. Убеждение – это основной метод управления дисциплинарн ыми отношениями. Что же такое убеждение? Убеждение – метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью в ызвать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки. Убеждение направлено на то, чтобы объект управления добр овольно исполнял волю субъекта управления. Благодаря убеждению достиг ается единство воли субъекта и объекта управления. «Убеждение – это так ое воздействие, которое затрагивает ум и эмоции в их единстве, изменяет н еправильные взгляды, отношения, формирует новые, соответствующие требо ваниям науки или моральным требованиям общества. Убеждение как метод во здействия, по существу, является процессом активного воздействия убежд ающего и убеждаемого при ведущей роли первого». Ковалев А.Г . Коллектив и со циально-психологические проблемы руководст ва . М ., 1975. С . 69-70 Понятие «убеждение» имеет дв а значения: 1) это процесс воздействия на челов ека и на коллектив; 2) особое состояние сознания, увере нность в истинности знаний, основанная на понимании. Основными видами (мерами) убеж дения являются: разъяснение, обсуждение, агитация, предостережение, пока з положительного опыта и др. Убеждения особенно важны там, где ест ь и возможны оспоримые знания, так как если факт очевиден и однозначен, то об убеждениях не может быть и речи. Особенно необходимо убеждение, если знания, принципы тру днодоказуемы, противоречат сложившейся практике, трудноопровергаемы на данный момент в данном коллективе. Предположим, в учреждении ввели этические правила, котор ые расходятся с типичным поведением части работников. Несмотря на несог ласие этих работников с правилами, их нужно убедить в необходимости собл юдения правил, установленных в этом учреждении, пока работник трудится и менно здесь, пусть даже в других учреждениях работают по другим правилам . Процесс убеждения включает с ледующие элементы: -субъект убеждения – администрация, общественные организации, трудов ой коллектив, каждый работник организации; -объект убеждения – человек, трудо вой коллектив, администрация, которую убеждает работник, профсоюз, трудо вой коллектив; -средства убеждения – речь, реальное поведение, создани е реальных ситуаций, условия труда, жизни; -процедура убеждения. Согласно статье 20 Конституции Российской Федерации каж дому гарантируется свобода мысли и слова. Запрещается только пропаганд а или агитация, возбуждающая социальную, расовую, национальную или религ иозную ненависть и вражду. Запрещается также пропаганда социального, ра сового, национального, религиозного или языкового превосходства. Конституция запрещает принуждать ч еловека к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них. Убеждения оказывают определяющее влияние на порядок в ко нкретном учреждении и в обществе в целом, так как действует не закон, а чел овек, который воспринял этот закон. По мнению Гегеля, закон становится за коном только после того, как он стал убеждением человека. Убеждение нередко представл яют в виде следующей структуры: 1) знания; 2) субъективное признание человеко м истинности знаний, отсутствие сомнений в правильности знаний; 3) уяснение соответствия данного знания интересам личности, осознание жизненной важности знани й для человека и необходимость их для практической деятельности; 4) субъективная готовность действо вать в соответствии со знаниями. Процесс переубеждения, в кот ором приходится принимать участие всем работникам отдела кадров, состо ит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок. Что же такое убеждение? Для понимания этого процесса требуется анализ таких понятий, как убеждение, убеждения , убежденность. В трудовом праве убеждение трактуется как главный метод укрепления трудовой дисциплины, одно из ср едств реализации воспитательной функции трудового права. В педагогике – убеждение – метод воспитания, педагог ическое воздействие на сознание воспитанника с целью вызвать его учебн ую и другую общественно полезную деятельность или предотвратить нежел ательные поступки Педаго гическая энциклопедия . Т .4. М ., 1968. С .336. . В психологии убеждение – осознанная потре бность личности, побуждающая ее действовать в соответствии со своими це нностными ориентациями Краткий психологический словарь. М., 1985. С.364. . В социальной психологии убеждение – спос об осуществления коммуникативного влияния, в науке управления – основ ной метод регулирования поведения людей, путь, способ достижения целей у правления. Как соотносится знания с убеждением? Знания составляют о снову убеждения, но не все из них, а только те, которые позволяют выработат ь собственную позицию, которые являются выводом, имеют форму принципов, целей, задач, функций, структур и т.д. Убеждения неразрывно связаны с мировоззрением, по существу образуя его. Совокуп ность убеждений или система взглядов – философских, правовых, экономич еских, социальных, этических, научных, эстетических – образует мировозз рение. Убеждения – принцип действия человека. Они включают в се бя знания, составляющие мировоззрение, знания идей, знания принципов, зн ания норм поведения. Убежденность – особое качество личности , определяющее общую направленность всей ее деятельности и ценностных о риентаций и выступающее регулятором ее сознания и поведения Краткий психологический словар ь . М ., 1985. С .364. . Убеждения – высшая форма направленности личности, в не е также включают желания, интересы, влечения, склонности, идеалы. Исходя из изложенного вряд ли можно согласиться с опреде лением убеждения как метода воздействия, стимулирующего отдельных инд ивидов, социальные группы или классы к такому поведению, которое соответ ствует их воле, подлинным интересам, поскольку его сущность раскрываетс я через стимулирование, которое является элементом поощрения, а не убежд ения Штракс Г.М ., Штрак с М.Г . Диалектика формирования научных убежден ий . М .: МГУ ., 1985. С . 28. . Убеждение – это вид взаимодействия, отно шение между многочисленными субъектами. К субъектам убеждения относит ся и сам трудовой коллектив. Можно выделить три вида убеж дений: 1) непосредственно эмоци ональное, при котором воздействуют на чувства; 2) логическое воздействи е на разум; 3) убеждение практикой. В зависимости от вида убеждения – философского, политического, п равового, нравственного, эстетического и т.д. – различаются и его цели. Це ль убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной сос тоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, н епримиримости к нарушениям трудовой дисциплины. И второй аспект цели – добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведени ем. Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности , дисциплинированности человека. В правовое воспитание включается пе редача правовых знаний – правовое обучение, правовое просвещение, форм ирование правового убеждения и т.д. Правовое убеждение отличается от пра вового обучения выработкой личного отношения человека к нормам права, к правовому поведению, правовым теориям путем ценностного подхода к знан иям. Знания о нормах, правовых теориях оцениваются человеком как истинны е или ложные, существенные, несущественные, обязательные или необязател ьные и т.д. Средства убеждения весьма разнообразны. Эффективной гру ппой средств являются такие моральные, этические категории, как справед ливость, равенство, свобода, добро, зло. Задача правового убеждения – док азать справедливость требований закона, норм права. Убеждение отличается от знания тем, что человек уверен в с праведливости и необходимости именно такого поведения. Убеждение в то ж е время необходимо только там, где возможны оспоримые знания, иная линия поведения. Например, человек считает, что изредка нарушать трудовую дисц иплину вполне возможно и т.д. Рассмотрим психологическое содержание убеждения как во здействие человека, группы на личность. Убеждение в данном случае – эле мент общения, в процессе которого один человек (субъект общения) стремит ся доказать другому (объект общения) правильность своих выводов по опред еленному вопросу, аргументировать свою точку зрения, раскрыть причинно- следственные связи и т.д. Процесс взаимодействия людей весьма сложен, поскольку ег о цель – изменить мнение, взгляды, активность личности, повлиять на ее во сприятие в конкретной ситуации, на сознание, самосознание, самодисципли ну человека и, возможно, изменить его взаимоотношение с другими людьми. Э ффективность убеждения, его действенность в значительной степени зави сят от того, на сколько хорошо убеждающий знает своего собеседника, подч иненного – его интересы, ценностные ориентации, культурный, интеллекту альный уровень, особенности темперамента, характера, эмоциональной сфе ры, мотивационную среду, убеждения и т.д., а также от активности объекта об щения, осознанности, самостоятельности его собственных высказываний. В заимная активность, включенность собеседников в процесс общения – вот фактор, способствующий достижению оптимального результата. В ходе убеж дения необходим дифференцированный подход к собеседнику, то есть учет е го возрастных и других особенностей, уровня квалификации, настроения и т .д., что позволит выделить в коллективе определенные группы, например акт ивных работников, «середняков» (тех, кто, хотя и не нарушает трудовую дисц иплину, но и не проявляет активности), лиц с неустойчивыми убеждениями, на рушителей трудовой дисциплины. На этих двух последних группах и нужно со средоточить особое внимание. Если работник нарушает трудовую дисциплину, это свидетел ьствует о преобладании личных интересов над корпоративными. В то же врем я это показатель, по крайней мере, противоречия в его сознании. Сегодня не мало людей с отсталым экономическим, правовым сознанием, в результате че го они терпимы к нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собстве нности, не только не осуждают, а даже оправдывают их. Убеждение, то есть вл ияние на активность и сознательность собеседника, переосмысление, пере оценку взглядов, иначе говоря, побуждение его к активному мышлению нельз я рассматривать изолированно от внушения, основанного только на вере че ловека. В данном случае над активной сознательной деятельностью домини рует несознаваемая психическая деятельность, выражающаяся в том, что об ъект внушения (тот, на кого оно направленно) полностью и беспрекословно п ринимает доводы, соглашается с мнением собеседника без их обдумывания и собственного анализа. Внушение переносит ся автоматически, распространяется от индивида к индивиду, от коллектив а к личности и наоборот. Как известно, сила внушения может быть очень вели ка, что зависит как от индивидуально-психологических свойств объекта, та к и от наличия суггестивных способностей внушения руководителя. Убеждая собеседника в правоте своих взглядов, руководит ели одновременно используют элемент внушения, иногда даже неосознанно. Очень часто именно от особенностей личности убеждающего нас человека, о т его интеллектуального уровня, эмоционально-волевых свойств, экспресс ивных качеств, особенностей речи, авторитета в коллективе, уважения и т.д. зависит положительный эффект убеждения. Именно поэтому нельзя недооце нивать значимость внушения, влияющего прежде всего на эмоционально-чув ственную сферу личности. Более того, его необходимо использовать в проце ссе воздействия на личность. В ходе правильного, корректного убеждения и использования элементов внушения руководитель может добиться социал ьно-профилактического эффекта психотерапии, то есть комплексного возд ействия на личность. Эффективность убеждения личности обуславливается и реч ью убеждающего, поскольку благодаря ей происходит обмен информацией, ра скрываются смысл и предмет беседы. Эффективность убеждения зависит и от особенности личнос ти субъекта общения: его компетентности в данном вопросе, уровня знаний в определенной области, стиля руководства, свойств темперамента, характ ера, наличия определенных способностей. Убеждение используется не только в общении. Убеждающая и нформация содержится в самом нормативном акте. Это такие его части, как п реамбула, принципы и т.д. Таким образом, процесс убеждения - это сложная система вза имодействия людей, в процессе которого у объекта общения под влиянием ло гически обоснованной аргументации субъекта общения происходит измене ние оценочных суждений. Формирование убеждений включает помощь человеку в осозн ании правовых потребностей, развитие правовых чувств, волевых свойств л ичности, правовой активности, развитие правовых знаний, привитие правов ых ценностей, осознание правовых интересов, поэтому правовые убеждения включают в себя следующие элементы: 1. Правовые потребности – потребности в порядке, организо ванности, справедливости, добре, уважении, в признании со стороны госуда рства, коллектива, общественных организаций, в правде, гласности, соблюд ении закона всеми социальными группами общества, в правовой защите госу дарства, профсоюза и т.д. 2. Правовые чувства – личное отношение к праву, правде, спр аведливости, равенству, свободе; безопасности, уважение законов, то есть признание их ценности для себя лично и для общества; уважение прав, чести и достоинства других граждан; возмущение фактами нарушения законов, неп риязнь к нарушителям закона, которые нарушают его сознательно, умышленн о, к преступникам; не удовлетворенность собой при нарушении трудовой дис циплины, раскаяние, угрызение совести и т.д. 3. Волевые свойства личности – готовность противодейств овать всем, кто нарушает закон, не исполняет обязанности, превышает свои права в ущерб окружающим, а также защищать интересы учреждения, общества , государства, своего товарища, другого гражданина. 4. Проявление социально-правов ой, трудовой активности. 5. Правовые знания – знание законов, закономерности раз вития правовых отношений, теорий, но не всех, а лишь основных идей, принцип ов, которые составляют мировоззрение. 6. Правовые ценности – это такие ценн ости, как справедливость, свобода, равенство, законность, порядок, правов ые идеи, а потому необходимо бороться со всеми, кто нарушает закон; надо ис пользовать все свои права, исполнять все обязанности качественно и добр осовестно. 7. Правовые установки – единство знаний правовых норм, эмо циональное отношение к нормам, готовность действовать на основе знаний, ситуация, позволяющая активно действовать. Взгляды человека можно разде лить на убеждения и предубеждения. В идеале, убеждения должны быть субъе ктивной формой выражения объективной истины. Одна из задач убеждения ка к процесса состоит в том, чтобы раскрыть глаза человеку на его предубежд ения и помочь ему от них избавиться. Убеждение как процедура включает сл едующие виды деятельности. Первый вид дея тельности - выяснение имеющихся правовых убеждений и определение их деф екта. Часть работников имеет негативные убеждения, ценностные ориентац ии и не скрывают их. Причина этих убеждений – отсутствие истинных знани й права, искаженное его понимание, неверие в справедливость закона, его с облюдения на основании своего опыта в данном трудовом коллективе. Проце сс переубеждения сопровождается внутренней борьбой, корректировкой вз глядов, установок. Во всех случаях необходимо выяснить причину, основани е неверных убеждений и показать, доказать, что эти взгляды несостоятельн ы, ошибочны. Необходимо также выяснить правовые знания, правовые интерес ы. Второй вид деятельно сти – передача знаний трудового права. Прежде всего нужно точно выяснит ь уровень правовых знаний и запланировать мероприятия (лекции, беседы и т.д.) по его изменению. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать с праведливость существующих норм трудового законодательства, их ценнос ть. Третий вид деятельности – формирование с обственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательс тва, средствам их достижения, установленным в законе. Целесообразно доби ться, чтобы человек прочувствовал знания, выработал по отношению к ним с обственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этог о его необходимо поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опы те убедился в необходимости этих норм, их справедливости и ценности. Когда знания есть, они пережиты, человек в них уверен, они о твечают его интересам, - знания становятся убеждениями. Как уже отмечало сь, процесс убеждения включает в себя не только доказательство истиннос ти, справедливости принципов, норм, но и организацию деятельности коллек тива на этих принципах, показ истиной жизненности принципов. Если же работник совершил нарушение трудовой дисциплины , то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общ ественного воздействия или меру принуждения. Существует два вида нарушени й трудовой дисциплины: 1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанно стей, некачественное выполнение обязанностей; 2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и с вободы других лиц (согласно ст. 17 Конституции Российской Федерации). Принуждение состоит в утверждении воли субъекта управ ления вопреки воле управляемого. В случае неисполнения воли субъекта уп равления последний воздействует на моральную, имущественную, организа ционную, физическую сферу объекта управления с целью преобразования ег о воли, подчинения воле субъекта управления. Принуждение в управлении вы ражается в применении государственных и общественных принудительных м ер. Нарушение норм права влечет юридическую ответственность, а невыполн ение требований, содержащихся в нормах общественных организаций, может повлечь применение лишь мер общественного воздействия. К государственным принудительным м ерам, которые могут применяться в целях поддержания государственной ди сциплины, обеспечения законности и правопорядка субъектами государств енного управления, относятся меры дисциплинарного, административного, материального и уголовного принуждения. Рассмотрим более подробно дисциплинарное принуждение. Д исциплинарное принуждение связано со служебными отношениями субъекта и объекта управления. Оно применяется в целях обеспечения надлежащего и своевременного выполнения объектом управления, нижестоящим органом и его работниками распоряжений субъекта управления, то есть вышестоящег о органа (должностного лица). Дисциплинарное принуждение выражается в ди сциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность наступает за совершени е дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее и сполнение по вине работника возложенных на него трудовых или служебных обязанностей. Так, ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел Росси йской Федерации гласит, что за нарушение служебной дисциплины на сотруд ников органов внутренних дел могут налагаться следующие виды взыскани й: - замечание; - выговор; - строгий выговор; - предупреждение о неполном служе бном соответствии; - понижение в должности; - снижение в специальном звании на одну ступень; - лишение нагрудного знака; - увольнение из органов внутренни х дел. В учебных завед ениях Министерства внутренних дел Российской Федерации кроме перечисл енных видов взысканий применяются взыскания в виде назначения вне очер еди в наряд по службе (за исключением назначения в караул или дежурным по подразделению), а также отчисление из учебного заведения Черников В.В . Орг анизация и деятельность органов внутренних дел Российской Федерации . Сборник нормативны х актов . М .: Юрид . лит ., 1994. С . 108. . Дисциплинарные взыскан ия: замечание, выговор, назначение вне очереди в наряд, лишение увольнени я из расположения учебного заведения, подразделения – могут быть объяв лены устно или в приказе. Остальные взыскания объявляются только в прика зе. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжес ти совершенного проступка и степени вины. К основным характеристикам ди сциплинарного проступка относят следующие: - общественно не опасные нарушения в нутреннего трудового распорядка учреждения; - нарушения, совершенные работник ом, который состоит в трудовых правоотношениях с учреждением; - неисполнение работником обязанно сти или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека; - обязанности и права, записанные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику; - объектом нарушения является внутр енний трудовой распорядок учреждения; - дисциплинарный проступок, совер шенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, то есть совершенное умышленно или по неосторожности. При определении вида и меры взыскания принимаются во внима ние: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, пре жнее поведение виновного, его отношение к службе, время нахождения его н а службе и степень знания правил несения службы. Дисциплинарное взыскание применяется более строгое, ког да виновный неоднократно совершал проступки или участвовал в группово м нарушении дисциплины, когда проступок совершен при исполнении служеб ных обязанностей или когда последствием его явилось существенное нару шение порядка. Обязательно, перед наложением взыскания от виновного дол жно быть получено объяснение (в письменной или устной форме). В то же врем я отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для при менения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснения составл яется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произволь ной форме и подписывается как минимум двумя – тремя работниками, пользу ющимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяс нить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя. Дисциплинарное взыскан ие в виде снижения в должности или снижения в звании может быть наложено, как правило, в том случае, когда другие дисциплинарные взыскания не оказ али на виновного должного воздействия. В случае применения данного вида дисциплинарного взыскания прежнее звание может быть восстановлено не ранее чем через год после снижения в звании, если подвергнутый дисциплин арному взысканию доказал свое исправление образцовой службой и безупр ечным поведением. Увольнение лиц рядового и младшего начальствующего сост ава из органов внутренних дел является крайней мерой дисциплинарного в зыскания и может производится за систематическое нарушение дисциплины или совершение проступка, несовместимого с пребыванием на службе в орга нах внутренних дел. В ст. ст. 22- 25 Дисциплинарного устава органов внутренних дел перечислены права начальников по наложению дисциплинарных взысканий. Так, согласно ст. 22 Дисциплинарного устава органов внутрен них дел, начальник, превысивший предоставленные ему дисциплинарные пра ва или наложивший взыскание, не предусмотренное настоящим Уставом, несе т за это ответственность, а наложенное взыскание отменяется начальнико м, наложившим это взыскание, или старшим прямым начальником. В соответствии со ст. 23 вышеуказанного Устава старший нача льник не имеет права отменить или смягчить дисциплинарное взыскание, на ложенное младшим начальником, по причине строгости взыскания, если посл едний не превысил предоставленных ему прав. Старший начальник может отм енить наложенное младшим начальником дисциплинарное взыскание, если н айдет, что оно ввиду мягкости не соответствует тяжести совершенного про ступка, и наложить более строгое взыскание. Ст. 24 Устава говорит о том, что дисциплинарные взыскания в в иде снижения в должности или увольнения из органов внутренних дел налаг аются теми начальниками, которым предоставлено право назначения на дол жность. Ст. 25 Устава разрешает налагать дисциплинарные взыскания на работников следственного аппарата органов внутренних дел (с учетом соб людения требований уголовно-процессуального законодательства) только начальникам органов внутренних дел, которым предоставлено право назна чения их на должность, а также начальникам вышестоящих органов внутренн их дел и их заместителям. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истеч ения 10 суток с того дня, как начальнику стало известно о совершенном прост упке, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовно го дела – не позднее 10 суток со дня окончания служебной проверки или прек ращения уголовного дела, не считая времени болезни виновного или нахожд ения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, есл и со дня совершения проступка прошло более года, при этом за совершение д исциплинарного проступка налагается только одно взыскание. Дисциплинарные взыскан ия приводятся в исполнение немедленно, а в исключительных случаях – не позднее месяца со дня его наложения. По истечении месячного срока взыска ние в исполнение не приводится. Если в течение года со дня наложения взыс кания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, т о дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом, считаетс я снятым. Взыскание же, наложенное устно, считается снятым по истечении о дного месяца. Таков метод принуждения. Являясь универсальным методом у правленческого воздействия, принуждение конкретизируется, выражаясь в других производных от него методах, к числу которых относятся администр ативные, социально-психологические и экономические методы управления. Существенную стимулирующую роль в управлении играет поо щрение. Под поощрением, как методом управления дисциплинарными отношен иями, понимается признание заслуг работника перед коллективом путем пр едоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повыше ния его престижа. Меры поощрения могут быть морального, материального и морально-материального характера. Правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, а также дисциплинарным и уставами и положениями, действующими в ряде отраслей управления, преду сматриваются меры поощрения работников за трудовые успехи. Так, ст. 36 Поло жения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации за успехи в служебной деятельности предусматривает следующие виды поощрения: - объявление благодарности; - выдача денежной премии; - награждение ценным подарком; - занесение в Книгу почета, на Доску п очета; - награждение Почетной грамотой; - награждение личной фотографией со трудника снятого у развернутого знамени органа внутренних дел; - награждение нагрудным знаком; - досрочное присвоение очередног о специального звания; - присвоение специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного по штатной должности и др. За образцовое выполнение слу жебного долга сотрудники, прослужившие в органах внутренних дел не мене е 10 лет, могут быть награждены почетным знаком «Заслуженный сотрудник МВ Д Российской Федерации». За мужество и отвагу, проявленные при исполнен ии служебного долга, сотрудники могут быть представлены к награждению г осударственными наградами Российской Федерации Черников В.В . Организация и деятельность органов внутренних дел Росс ийской Федерации . Сборник нормативных актов . М .: Юрид . лит ., 1994. С . 107. . Так, согласно ст. 20 Дисциплинарного ус тава органов внутренних дел, если к лицу рядового или начальствующего со става, по мнению данного начальника, необходимо применить меры поощрени я, выходящие за пределы его прав, то он ходатайствует об этом перед старши м прямым начальником. У каждого человека есть потребность в признании (в матери альных ценностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрени е. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллекти в. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать правил а эффективности поощрения: 1 правило – поощрение следует применять п ри каждом проявлении трудовой активности работника с положительным ре зультатом. К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработ авшего 20 лет, нет ни поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника с кладывается убеждение: в нашем коллективе работай не работай – все равн о не заметят и не оценят, а раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем н еобязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, наприм ер денежную премию. Целесообразно использовать весь комплекс поощрите льных мер. 2 правило - поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тог да предоставляются все льготы и преимущества. Администрация может уста новить максимальные поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в к оллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь очень хорош о, а если работаешь плохо, то и живешь плохо. 3 правило – гласность поощрения. Иногда ра ботник узнает о том, что его поощрили, спустя полгода и даже год после этог о события, что сводит действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднима ет престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми зн ачительно выше, чем материальное обеспечение. Все поощрения целесообра зно делать в присутствии коллектива. При чем администрация должна обрат ить особое внимание на разработку процедуры (ритуал) проведения собрани й, на которых объявляются поощрения. 4 правило – чем ближе момент получения поо щрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, а может быть, и через несколько лет, то его активн ость вряд ли будет высокой. Надолго отложенное поощрение не эффективно. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например в конце нед ели, его трудовая активность максимально возрастает. 5 правило – доступность поощрения. Иногда коллективу устанавливаются такие показатели, которых могут достичь то лько сильные работники. Понятно, что поощрение в данном случае недостижи мо для слабых. Законодательство устанавливает и порядок применения по ощрений, так, согласно ст. 39 Положения о службе в органах внутренних дел Ро ссийской Федерации. Поощрения применяются прямыми начальниками в пред елах предоставленных им прав. Поощрения объявляются приказами. О поощре ниях сотруднику внутренних дел объявляется лично, перед строем или на со вещании (собрании) Черник ов В.В . Организация и деятельность органов внутренних дел Российской Федерации . Сборник нормативных актов . М .: Юрид . лит ., 1994. С . 109. . Как показывает практика, целесообразно установить показ атели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощре ние. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цел и в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективны м средством управления трудом и дисциплиной в коллективе. § 4. Современное состояние дисц иплинарных отношений в органах внутренних дел. Человек, заключая трудовой договор (контракт), вступает во множество отн ошений разного вида, которые объединяются одним названием – трудовые о тношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, э стетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и вр емени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др. В самом широком смысле дисциплинарные отношения регулируются практиче ски всеми отраслями права: государственным, финансовым, административн ым, трудовым и др. Важной формой отношений являются пр авоотношения. Эта форма возникает на основе норм права. Она включает пра ва, обязанности, объект отношения, ответственность сторон. Дисциплинарные отношения – это вторичная форма трудовы х отношений. Эта форма присутствует в любом трудовом отношении, так как э то отношение по поводу исполнения обязанности и реализации прав, по пово ду распределения прав и обязанностей. По содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыр е вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные. Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимос ти от вида отношений. При наличии одного из двух юридических фактов: невыполне ние обязанностей (в том числе некачественное исполнение обязанностей) и превышение права, причиняющее ущерб другим работникам, возникают охран ительные правоотношения. Одна из сторон этих отношений – администраци я, общественные организации – наделена дисциплинарной властью. Другая сторона – работник. Следующим видом дисциплинарных отношений являются поощ рительные отношения. Юридическим фактом, порождающим правоотношения, я вляется проявление работником активности в том виде, который указан в ги потезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза – часть нор мы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают п рава, обязанности). Весомую роль в дисциплинарных отношениях играют воспита тельные отношения. Их содержание включает право и обязанность админист рации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Це ль развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, форм ировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека. Организационные отношения складываются из деятельност и, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они в ключают: определение прав, обязанностей, ответственности; распределени е их среди работников и т.д. Дисциплинарные отношения делят также на властеотношени я, или, как отмечал Н.Г.Александров, Александров Н .Г . Трудовое правоотношен ие . М ., 1948 авторитарные отношения и отношения сотру дничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношени ями власти и подчинения. Властная сторона: администрация, трудовой коллектив, общ ественные организации наделены тремя правами – принуждение, поощрени е и убеждение по отношению ко второй стороне – работнику. Кроме того, они обязаны организовать эти отношения. В то же время работник имеет право использовать метод убе ждения по отношению к администрации, своему товарищу, общему собранию и т.д. Работник, кроме того, участвует в выработке стратегии по укреплению д исциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дис циплиной. Объектом дисциплинарных отношений является поведение ч еловека. Выделяют три вида поведения человека: 1. активное, когда работник не только исполняет свои обязан ности, но и исполняет свои права и, кроме того, проявляет большую активнос ть, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа «разрешено все, что не за прещено»; 2. правомерное – исполнение об язанностей, использование прав; 3. отклоняющееся, или неисполнение обязанностей, превышение прав, причин яющее ущерб другим людям, коллективу. К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой д исциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.