Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии

Содержание 1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИ Я 3 2 МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6 3 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 9 4 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТ ИЯ 17 5 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ФОНДА ПОТ РЕБЛЕНИЯ 21 1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ Комбинат коммунальных предприятий Жовтневого района – г ос у дарственное хозрасчетное самоокупаемое предп риятие. Комбинат создан с целью обслуживания коммунального хозяйства района и получения прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан , коллективных , государственных и иных предприятий , учрежд е ний и ор ганизаций в производ имой продукции и товарах , выполняемых работах и оказываемых услугах в сферах , определяе мых предметом де я тельности. Предметом деятельности комбината является : Ш санитарная очистка территории района ; Ш сбор и удаление твердых бытовых от ходов ; Ш ремонт и изготовление мусоросборников ; Ш ремонт , с одержание автомобильных дорог , тротуаров , вну т риквартальных дорог и отмосток ; Ш строительств о , ремонт и содержание ливневой канализации ; Ш производство строительных , ремонтных и реставрационных р а бот ; Ш производство и реализация оптом и в розницу проду кции прои з во дственно-технического назначения и товаров народн ого п о требле ния , в том числе стройматериалов ; Ш ремонт , т ехническое и сервисное обслуживание автотранспор т ных средств , выполнение внут ренних и международных перев о зок пассажиров , грузов автомобильным , железнодорожным , ре ч ным , мо рским либо воздушным транспортом ; Ш торговля автотехникой с правом выписки справок-счетов ; Ш организация и проведение спортивных , зрелищных и конц ертных меропри ятий ; Ш организация общественного питания ; Ш внешнеэконом ическая деятельность согласно требований Закона Украины ; Ш осуществлени е других видов деятельности , не запрещенных зак о ном и отвечающих уставным целям. Имущество Комбината составляют основные фонд ы , об оротные средства и другие ценности , стоимость которых отражается в самосто я тельном балансе комбината. Основным обобщающим показателем финансовых результатов х о зяйственной деятельности Комбината является прибыль. Комбинат самостоятельно планирует свою деятельность и определ я ет перспективы развития , исход я из спроса на производимые работы , усл у ги и из необходимости обеспечения производственного и социального ра з вития , повышения доходов . Основу планов составляют договоры , закл ю ченные с заказчиком и поста в щиками материально-технических ресурсов. Комбинат самостоятельно определяет формы , системы и размеры оплаты труда , а также другие виды доходов работников , используя г ос у дарственные тарифные ставки , оклады в качестве ориент иров оплаты тр у да в зависимости от профессии , к валификации работников , сложности в ы полняемых работ . Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом результатов работы Комбината . Минимальный размер оплаты труда работников Комбината не может быть меньше уст а новленн ого законодательством Украины. Комбинат выполняет работы на договорной основе в порядке , опр е деленном законодательными актами Украины. Комбинат реализует выполненные работы и предоставленные усл у ги , собственное имущество , иные матер иальные ценности по цена м и т а рифам , которые устанавливает самостоятельно , либо по договорны м ц е нам , а в случаях , предусмотренных законодательными актами Украины , по государственным ценам и тарифам . В расчетах с зарубежными партнерам и применяются контрактные цены , формируемые в с оответствии с ценами мирового рынка. 2 МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Система мотиваци и на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях . Основными из них являются : · П редоставление равных возм ожностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда. · Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий усп ех. · Гарантия занятости для работников , принимающих участие в ре а лизации конкретных схем повышения произво дительности труда. · Создание соответствующих условий охраны здоровья , безопасн о сти труда и благополучия всех работников. · Обеспечение возможностей для роста профессиональных навы ков , реализации способносте й работников , п редусмотрение программ обучения , повышения квалиф икации и переквалификации. · Поддержание в коллективе атмосферы доверия , заинтересова нн о сти в реализации общей цели , возможности двусторонней комм у никаци и между руководителями и работниками. Кроме об щепринятой классификации методов мотивации (рис .1) их можно разделить на индивидуальные и групповые , а также на внешние – вознаг раждения , поступающие извне , и внутренние – вознаграждения , д а ющиеся сами м трудом (ощущения значимости труда , самоуваже н ия и т.п .). Заработная плата не может быть единст венной целью труда . Само по себе денежное (финансовое ) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы , которая базируется н а таких основных принципах : · Коммуникация , сотрудничество и согласие между работниками и администра цией относительно общих принципов системы. Экон омические (прямые ) Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие н евыходов (в отличие от выплат по болезни ) Экономические (косвенные ) Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование жильем , транспортом и т.п. Нема териальные Обогащение труда Гибкие раб очие графики Охрана труда Программы повышения качества трудовой жиз ни Продвижение по службе Участие в принятии решений на более высоком уровне · Обоснованная система оценки работ и определение объём а п о следних. · Хорошо об думанные и обоснованные крит ерии измерени я и оценки ; взвешенные нормативы , контроль за ними , периодич е ский пересмотр ; четкое согласование поощрения с результативн о стью деятельности ; вознаграждение , особенно дополнительное , не за принятый урове нь результативности , а за тот , который ст им у лируе тся и в первую очередь связан с качес твом. Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты тру да на предприятии. На рассматриваемом Комбинате премирование работников предпр и ятия производится согласно соответствующему положению , согласова н ному с профсоюзным комитетом (прил . А ). На Комбинате действует также Положение «О выплате надбавок за высокие достижения в труде руководителей , специалистов и слу жащих» , введено с 1.02.1998 г . Данное положение ра зработано в целях стимулир о вания повышения профе ссиональ ного мастерства , усиление материальной заинтересо ванности и ответственности за своевременное и качественное выполнение работ. 3 АНАЛИЗ Ф ОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Под оплатой труда принято поним ать выражен ную в денежной форме долю труда работников – членов трудового кол лектива , которая п о ступает в их личное распоряжение для потребления. Действующим законодательством определено , что оплата труда ка ж дого работника зависит от его личного трудового вклада и кач ества труда и максимальным размером не ограничивается . Государство осуществляет регулирование оплат ы труда путём уст а новления минимальной заработной платы , других государственных норм и гарантий в оплате труда . Размер оплаты труда может быть ниже устано в л енной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм в ы работки , изготовления продук ции с браком , простоя и других причин. Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на осн о вании разделения функций и работ , нормирования , тарифной систе мы , форм и систем оплаты труда. Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты тр у да . Р уководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда , устанавливает работникам конкретные тарифные ставки , должност ные оклады , сдельн ые расценки , премии , надбавки и доплаты на условиях , предусмотренн ых договором. Тарифная система оплаты труда является сов окупностью взаим о связанных элементов : тарифной сетки , тариф ных ставок , схем должнос т ных окладов и тарифно-квалифика ционных характерист ик. Тарифно-квалификационны е характеристики используются для ра з деления работ и работников зависимо от их , соответственно , сло жности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формир о вания и регулирования (ди фференциации ) заработной платы. Тарифная сетка устанавливает соответствующие со отношения в оплате труда работников разной квалификации . Она представляет собой совокупнос ть тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэ ф фициентов . В Украине с 1993 года введена единая тарифная сетк а разрядов и к о эффициентов по о плате труда работников государственных организац ий и предприятий . Она состоит из 29 тарифных разрядов , которые распростр а няются на всех работн иков предприятия (руководителей , специалистов , служ ащих , рабочих ), с диапазоном тар ифных к оэффициентов 1:13,8. П а раметры этой сетки относительно оплаты труда рабочих и служащих по общим проф ессиям и должностям приведены в табл .1. Таблица 1. Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим пр о фессиям и должностям Тарифные ра зряды Тарифные коэффициенты Тарифные ра зряды Тари фные коэффициенты 1 группа 2 группа 1 группа 2 группа 3 группа 1 1 1 9 2.26 2.16 - 2 1.12 1.06 10 2.49 2.37 - 3 1.25 1.18 11 2.74 2.61 - 4 1.39 1.32 12 3.01 2.92 2.83 5 1.54 1.47 13 3.31 3.21 3.11 6 1.70 1.62 14 3.64 3.53 3.42 7 1.87 1.78 15 4.01 3.88 3.76 8 2.06 1.96 Примечания : 1. Размер та рифной ставки (оклада ) первого тарифного разря да определяется на уровне установленного госу дарством минимального размера заработной пл а ты. 2. Тар иф ные ставки (оклады ) других разрядов и груп п определяются умнож е нием тарифной ставки (оклада ) первого разряда на тарифный коэффициент соответствую щего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов. 3. Каждому , с о второго по одиннадцатый , тарифному ра зряду соответствует две группы , а с двенадцатого по пятнадцатый – три группы тарифных коэ ф фициентов . Исходя из этих групп по каждому тарифному разряду устанавл и вается соответственн о два или три фиксированных размера тариф ных ставок (окладов ). Установление на пре дприятиях , в учреждениях , в организациях конкр етных размеров фиксированных тарифных ставок (окладов ) рабочим одного разряда осуществляется с учетом результатов их работы. Отраслевая дифференциация и дифференциация оплаты согла сно условиям труда осущ ествляется с п омощью коэффициентов соотношения к минимальной заработной плате минимальных тарифных ставок по отра с л ям народного хозяйства Украины . Установленные тариф ные ставки , коэффициенты и разряды , опред е ляющие меру оплат ы труда , сами по себе не дают во зможности рассчитать заработок того или иного работника . Возникает необходимость их увязки с фактическими результатами (затратами ) труда . Именно эту функцию в ы полняют формы и системы оплаты труда. Основными показа телями затрат труда являются количество п рои з веде нной продукции (предоставленных услуг ) соответству ющего качества или рабочее время , т.е . коли чество дней , часов , в течение которых рабо т ник занят на предприятии . Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две формы опл аты труда , котор ые базируются на тариф ной системе – сдельная и повременная и включают ряд систем для разных о р ганизационно-технических условий производства (рис . 2). При сдельной фо рме оплата труда осуществляется по нормам и ра с ценкам , установленным , исходя из разряда вы полн яемых работ . Присвое н ный работнику квалификационный (тарифный ) разряд является основан и ем для предоставления ему возможности выполнять работу соответству ю щей сложности . Основными условия ми применения сдельной оплаты тр у да являются наличие коли чественны х показателей работы , непосредстве н но зависящих от конкретного работника и поддающихся точном у учету , а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительно сти на конкретном рабочем месте. Сдельная оплата труда может быть инди видуальной – заработная плата определяется п утём умножения сдельной расценки на объём выпо л ненной раб оты , и бригадной – норма выработки устана вливается на бриг а ду в целом . Бригадный сдельн ый заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени , тарифных ставок и коэффиц и ента трудового вклада. Сдельная оплата труда имеет свои сист емы : прямую , косвенную , сдельно-премиальную , сдельно- прогрессивную и аккордную. При пря мой сдельной сист еме заработок каждого рабочего ( D псс ) проп орционален его выработке и определяется путём умножения колич е ства единиц изготовленной продукции ( v ) на расценку за единицу проду к ции ( p ) : D псс = p · v Расценка определяется делением почасовой тар ифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах ) на изготовление единицы продукции. При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки , а от результ атов труда работников , которые им о б служиваются . Она п рименяется для оплаты труда тех категорий вспомог а тельных рабочих (наладчиков , ремонтников , крановщиков ), тр уд которых не поддаётся нормированию и уч ёту , но в значительной степени определ я ет уровень выработки основных рабочих . Заработок рабочего ( D ксс ) при эт ой системе определяется по формуле : D ксс = s · t · k вн , где s – почасовая т арифная ставка ; t – фактически отработанное количес тво часов этим рабочим ; k вн – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми раб о чими , кот орые обслуживаются. Наиболее распространенной является сдельно-прем иальная сист е ма оплаты труда . Рабочему помимо заработка по прямым сдельным ра с ценкам ( p · v ) , выплачивают премии ( m ) по установленной шкале за те и ли иные качественные и количественные показа тели работы . Такими показ а телями могут быть : перевы полнение норм выработки , повышение качества п родукции , отсутствие брака и др. D спс = p · v + m Сдельно-прогр ессивная система оплаты труда п редполагает оплату работ , выполненных в преде лах установленной нор мы ( n o ) по обычным сдельным расценкам ( p ), а работ , выполненных с верх нормативного (баз о вого ) уровня ( n i ) – по повышенным расценкам ( p i ) зависимо от степени выполнения задания . Заработок ( D с-прог ) при этой системе определяется по ф ормуле : D с - прог = p · n o + p i · n i Особенность аккордной системы состоит в том , что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям , а на весь комплекс ра бот с определением конечного срока его вы полнения . Эта система поощряет сокращение сроков вы полнения работ и поэтому используется , прежде всег о , при устранении последствий аварий , срочных ремонтах , строительных работах и т.п. Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прям ой зависимости от выполненной работы назыв ается повременной . Повременная оплата труда работников ос уществляется по часовым (дневным ) тарифным ста вкам с применением нормированных з а даний или месячным окладам . Повременная оплата труда руководителей , специалистов и служащих осуществляется , как правил о , по месячным должностным окла дам (ставкам ). За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ст авке или месячном должностном окладе ), час (при часовой тарифной ставке ). Повременная форма оплаты труда бывает простая , повреме нно-премиальная и оплата по должностным окладам. При простой повременной оплате заработок работника ( D пп ) ра с считыва ется путём умножения часовой тарифной ставки соответствующ е го разряда ( s ) на количество отработанных часов ( t ): D пп = s · t Для повре менщико в заработок за месяц определяется путём деления оклада на количество по графику и умножения результата на фактичес ки отработанные дни по табелю. Из-за недостаточного влияния на количеств о и качество труда п о временного работника эту систему п рименяют доволь но редко. Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток . При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам ( s М t ) работнику выплачи вается премия ( m ) за достижение определённых кол и чественных и качеств енных показателей . На предп риятиях разраб атываю т ся Положен ия о премировании . Руководители предприятий , с пециалисты и другие работники , относящиеся к служащим , премируются за основные результаты хозяйственной деятельности . Общий заработок ( D прем ) опр е де ляется по формуле : D прем = s · t + m При приме нении повременно-премиальной системы с использова н и ем нормированны х заданий заработок может состоять из трё х частей : 1) повременного заработка , который рассчитывается пропорци о нально отработанному времени , и доплат за профессиональное масте рство и условия (интенсивность ) труда ; 2) дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий , которая начисляется в процентах к поврем енной оплате по тар и фу ; 3) премии за снижение трудоёмкости изделий или работ. Разновидность ю повременно-премиальн ой системы является сист е ма оплаты труда по должностным оклада м , которая применяется на предпр иятиях всех отраслей экономики . По этой си стеме оплачиваются работники , работа которых носит стабильный характер. Вообще повременная система оплаты труда применяе тся в тех сл у чаях , когда : · частая смен а содержания и последовательности операций не по з воляет ус тановить индивидуальную норму выработки ; · нет необход имости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изде лий (услуг ); имее т место жесткая реглам ентация затрат рабочего времени непосредственно техникой , технологией или организацией произ водства (автом а тич еские и конвейерные линии , аппаратурные проце ссы и т.д .). Как прави ло , уровень оплаты труда при сдельной форм е выше , чем при повременной . Однако и сследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможно только относи тельно основных выплат , т.е . оплаты по сдел ьным расценкам и повременным ставкам , а та кже по премиальным выплатам , из-за того , чт о все доплаты (на д бавка за раб оту в сверхурочное время , за работу в ночное время и т.д .) учитываются и ото б ражаются в отчетн ости по всем работникам в целом без р азделения на сдельных и повременных. На рассматриваемом предприятии действует Положение “Об оплате труда рабочих, руко водящих работников , специалистов и служащих , р аб о чих на кол лективном подряде” , которое введено с 1.02.98г . Согласо данному Положению гарантированная часть заработка начисляется в соответствии с должностными окладами , согласно штатному расписанию (при л . Б ). 4 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ Участие в прибы ли (доходах ) или стимулирование персонала чере з прибыль состоит в распределении определённо й их части между работн и ками предприятия . Такое распределе ние может бы ть временным (напр и мер , ежемесячные выпл аты ), а также может принимать форму денежн ых выплат или поступать в форме распростр анения между работниками акций предприятия. Распространение различных форм участия в доходах исходит из т о го , что даже самые совершен ные системы ин дивидуальной или коллекти в ной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельн о сти . Справедливое , чёткое и понятное для всех разделение части доходов между “эконо мическими агент ами” – собственником , администрацией , специалиста ми и работниками – всё больше становится основой не только должного социально-психоло гического климата , но и процветания любого предприятия (фирмы ). Дополнительные выплаты из доходов зависят о т множества обсто я тельств , включая уровень затра т на производство и цен , конкурентные п о зиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п . Их размеры определ я ются отдельным соглашением , которое заклю чается между соответству ю щими сторонами в рамках провед ения к оллективных переговоров на пре д приятии – как правило , при заключении тарифных соглашен ий. Системы участия в доходах дифференцируютс я в зависимости от п о казателей и способов мотивации (рис .3). При конструировании той или иной сист емы участия , которая баз и ру ется на показателе пр ибыли , следует учитывать трудности определения связи между его увеличением и вкладом конкретного работника . Вот п о чему часто вводятся с истемы мотивации , которые связываются с резул ьт а тами непо средственной производственной деятельности (э кономия ресу р сов , рост объёма продаж и др .). Тем самым системы участия в доходах трансфор мируются в системы участия в результатах. Ссиси Система оценки заслуг предус матривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов . Для каждого фактора определя ется система баллов , и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаются соо т ветствующие нормы . Периодически рассчитывается показатель деятельн о сти работни ка , а итоговые результаты определяют соо тветствующий ур о вень дополнительного , сверх заработной пл аты , вознаграждения. Системы стимулирования конкретных объёмов продукции , работ , объёмов продаж и т.д . н аиболее успешно применяют в автономных стру к турах , с конечны ми результатами деятельности . Такие структуры надел я ются собственным бюджетом , который п ропорционален , например , объёму продаж продукции . Таким образом , персонал устанавливает для с ебя пр я мую связь между эффективностью труда предприятия на рынке , т.е . его процветанием , приб ыльностью. Системы распределения прибыли , обусловленной ростом производ и тельности , проектируют таким образом , чтобы уменьшить удельные затр а ты путём поощрения бо лее высокой производительности труда без увел и чения посто янных затрат , связан ных с увеличением трудоёмкости . Одна из наиболее известных и в то же время простых систем базируетс я на опред е лении так называемого “общего коэффициент а” . Последний рассчитывае т ся как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализ у емой проду кции . Это соотношение , которое является стабильным , напр и мер , на предприятиях большинства отраслей обрабатывающей промы ш ленности , принимается как базовый уровень коэффициента . Используя этот базовый коэффициент и учитывая объём продукции , кот орая реализ у ет ся за конкретный период , находят доп устимые затраты на рабочую силу . Потом эти затраты сравнивают с фактической заработной платой . Если фактические затраты ниже доп устимых , выплачивается премия персоналу на ур овне 45-75% от полученной экономии (роста приб ы ли ). Остальное используется на за мещение авансового капитала , развитие предприятия , эксплуатационные затраты и т.д. Что касается си стем премиальных выплат , то размер премий должен увязываться не с уровнем основной заработной платы , а с конкретным прогрессо м в деятельности предприятия и более-м енее точным определ е нием вклада каждого работника в общее дело. Системы коллекти вного стимулирования применяются , как правило , тогда , когда поощрение работников через их участия в прибыли станови т ся возможным только н а групповой основе . При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той же пропорции , что и основная заработная плата . Преимущество такого подхода заключается в том , что при сложных обстоя тельствах в группе гарантируется относительно спр а вед ливое разделение объёма работ. Более стойкая заинтересованность работников в деятельности пре д приятий , особенно в обновлении пр оизводства и укреплении финансового состояния , обеспечивается через их участие в собствен ности . Оно реализ у ется главным образом п утём п редоставления работникам акций “своих” предприят ий . Владение рабочими и служащими акциями ставит целью больше , чем участие в прибыли через получение соответствующих див и дендов . Это – система не только “идентификации интересов” работников и предприяти я , но и моби лизации личных сбережений граждан для инвест и рования в производство. 5 АНАЛИЗ В ЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИ Я Состав затрат на оплату труда регламе нтируется “Инструкцией о с о ставе средств , которые на правлены на потребление” от 22.02.93, соотве т ствующими допо лнениями и Основным положением о составе затрат пр о из водства (оборота ) и формирование финансовых ре зультатов на предпр и ятиях и в организациях Украины . К средствам , которые направлены на п о треблени е , от носятся затраты на оплату труда (фонд опла ты труда ) всех работников предприятий , учрежде ний , организаций , состоящие из : 1) фонда осн овной заработной платы – относят на себе стоимость ; 2) фонда доп олнительной оплаты – формируют за счет п рибыли ; 3) де неж ных выплат и поощрений (затраты предприятия на пред о с тавление материальной помощи , трудовых и соци альных льгот работникам ) – осуществляют за счет прибыли ; 4) доходов (д ивиденды , проценты ), выплаченных по акциям труд о вого коллек тива и вкладов членов тру дового колле ктива акци о н ерного общества в собственность предприятия. В состав фонда основной заработной платы включают такие эл е менты : · заработная плата , которая начис лена за выполненную работу (о т работанное время ) по н арядным расценкам , тарифным ставкам , должнос тным окладам или по среднему заработку , не зависимо от форм и систем оплаты труда , принятых на предприятии ; · оплата тр уда работников , которые не относятся к шта ту предпр и ят ия , за выполнение работ по договору гражда нско-правового х а рактера , включа я договор подряда , при условии , что расчеты с р а ботниками за вып олненную работу проводятся непосредственно данны м предприятием ; · ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с закон о дател ьством , денежных компенсаций за неиспользованный о т пуск ; · о плат а рабочего времени работников , которые привле каются к выполнению государственных или гражд анских обязанностей , е с ли эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодат ельством ; · оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочи е ) дни , сверхурочное время по расценка м , установленным законодател ь ными актами ; · доплата з а вредные условия труда (за работу в т яжелых , вредных , особо вредных условиях труда , в многосменном режиме , в ночное время и др . Доплаты , предусмотренные действующим законод а тельством ). В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следу ю щие элементы : · надбавки и доплаты , не пред усмотренные законодательством и превышающие разм еры , установленные законодательством ; · премии за содействие изобретательству и рацио нализ ации , за с о здание , освоение и внедрение новой тех ники , за производстве н ные результаты , включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсо в и др .; · дифференциал ьные суммы доплат , которые выплачиваются р а ботникам , участ вовавшим в ликвида ции аварии на Черно был ь ской АЭС , а также работающим и проживающим в з оне радиоа к т ивного загрязнения. К денежным выплатам и поощрениям относят : · материальную помощь (суммы , кото рые превышают предусмо т ренные действующим законодательством ), оздоровительные, эк о логические и др . Выплаты ; · суммы пре доставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам : оплата дополнительно предо ставленных по решению трудового коллектива (с выше предусмотренных закон о дательством ) отпусков работникам , в том числе женщ инам , кот о рые воспитывают детей ; стоимость путевок на лечение и отды х или суммы компенсаций , которые выданы вм есто путевок ; сто и мость экскурсий и путешествий ; · другие за траты , которые имеют индивидуальный характер ( оплата квартплаты и найма жилища , продо вольственных и промышле н ных товаров , включая т овары , полученные по бартеру , продукт о вых заказов , прое здных билетов , абонементов в группы здоровья , предоплата на газеты и журналы , протезир ование , оплата всех в и дов страхования работников , доплат а за использо вание личного транспорта и др .); · суммы при были , направленные на приобретение акций (для р а ботников трудового коллектива ); · средства , которые направлены на выкуп собственности пр едпри я тия чл енами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д. Анализ исполнения фонда оплаты труда начинают с определени я а б солютного отклонения . Абсолютное отклонение – это разн ица между начисленной оплатой труда в отч ётном периоде и базисным фондом . ∆ Ф = Ф 1 – Ф 0 Дальнейшим направле нием анализа является исследован ие причин абсолютного отклонения . При этом выявляют влияние двух факторов : и з менения среднесписочной численности работающих (количественный фактор ) и изменения средней заработной платы (качественный факто р ). Для расчёта можно использовать способ разниц , со гласно с которым вли я ние первого из н азванных факторов определяют путём умножения откл о нения от базисного показателя по численности на базис ную среднюю зар а ботную плату ∆ Ф ( T ) = (Т 1 – Т 0 ) · f 0 , а влияние второ го – умножением отклонения от базисного показат е ля по средней заработной плате на численность в отчётном периоде ∆ Ф ( f ) = ( – ) · T 1 , Влияние каждого из перечисленных факторов на среднюю зарабо т ную плату работников определяют способом абсолют ных разниц . Исхо д ные данные даны в отчете по труду (Форма № 1-ПВ ). Таблица 2 Анализ фонда оплаты труда работников и и х среднегодовой оплаты тру да № Показатель 1998 г. 1999 г. Отклоне ние (+, – ) % выпо л нения пл а на 1 Фонд оплаты труда работников , тыс . Грн. 124,3 114,6 -9,7 92,2 2 в том числе основная зарабо т ная плата 93,3 74,2 -19,1 79,5 3 дополнительная заработная плата 29 31,6 2,6 109 4 поощри тельные и компенс а ционные выплаты 2,0 8,8 6,8 440 5 Среднес писочная численность работников , чел. 59 57 -2 96,6 6 Общее количество человеко-часов , отработанных всеми р а ботниками 111323 101797 -9526 91,4 7 Среднег одовая оплата труда о д ного работника , грн. 2106,8 2010,5 -96,3 95,4 8 Среднее количество часов , отр а ботанных одним работником в те чении года 1886,8 1785,9 -100,9 94,7 9 Среднеч асовая оплата за отраб о танное время 10 Средний уровень дополнител ь ной заработной платы По данным таблицы 2 пр ежде всего определяем влияние двух пе р вичных факторов на аб солютное отклонение фонда оплаты труда работн и ков : 1). Влияние изменения численности работников ∆ Ф ( T ) = (57 – 59) · 2106,8 = – 4213,6 грн. 2). Влияние изменения среднегодовой оплаты труда работника ∆ Ф ( f ) = (-96,3) · 57 = – 5489,1 грн. ∆ Ф = ∆ Ф ( f )+ ∆ Ф ( T ) = – 9702,7 грн. Данные расчеты показывают , что фонд оп латы труда в 1999 г . По сравнению с 1998 г . Уменьшился на 9702,7 грн . Или на 7,8%. На это уменьшение влияли изменение численности работа ющих и сре дней зар а ботной платы . Уменьшение средне списочной численности работников на 2 человека привело к тому , что фонд оплаты труда уменьшился на 4231,6 грн . Или на 3,4%. А в ре зультате снижения среднего уровня заработной платы на 96,3 грн . Или на 4,6% размер фон да оплаты труда уменьшился на 5489,1 грн . Или на 4,4%. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛ ОЖЕНИЯ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Анализ хо зяйственной деятельности в промышленности /Под ред . В . И . Стражева – Минск :Высшая ш кола , 1995 г. 2. Бухгалтерский учет на предприятиях Украин ы . Настоль ная книга бухгалтеров по заработной плате.– З апорожье , ЗЦНТЭИ , 1998 г. 3. Житна І . П ., Нескреба А . М . Економічн ий аналіз господарської д і яльності підприємств . Навч . Посібник : Пер . З рос.– К ., Вища шк о ла , 1992 г. 4. Калина А . В . Организация оплат ы труда в усл овиях рынка (аспект эффективности ). Учебно-методиче ское пособие – К .:МАУП , 1997 г. 5. Каракоз И . И . Экономический анализ работы предприятий и об ь един ений – К ., 1982 г. 6. Ришар Ж . Аудит и анализ хозяйственной деятельности предпри я тия / Пер . С франц . Под ред . Л . П . Белых – М .:Аудит , ЮНИТИ , 1997 г. 7. Економіка підприємства : підручник – в 2 т ./За ред . С . Ф . Покр о пивного.– К .:Хвиля-прес , Донецьк : МП “По іск” , Т-во книголюбів , 1995 г. ПРИЛОЖЕНИЕ А Виды доплат и надбавок Р азмер Доплаты За совме щение профессий (должностей ) Доплаты одному работнику максимальными разм е рами не ограничиваются , и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окл а дам замещенных работников За расширение зоны обслуж и вания или учеличение объема работ До платы одному работник у максимальными разм е рами не ограничиваются , и определяют ся наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окл а дам , которые могли бы выплачиваться при условии нормативной численности работник ов За выполнение обязанностей временно отсутствующего р а ботника До 100% тарифной ставки (ок лада ) отсутствующего работника За работу в тяжелых и вредных , а также особо тяжелых и особо вредных условиях труда За работу в тяжелых и вредных усл овиях труда – до 12%, за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях т руда – до 24% тарифной ставки (дол ж ностного оклада ) За интенсивность труда рабо т ников До 12% та рифной ставки За работу в ночное время До 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада ) за каждый час работы в это время За период осво ения новых норм трудовых затрат Повышение сдельных расцен ок до 20%, повышение тарифных ставок до 10% За руковод ство бригадой (бр и гадиру , не освобожденному от основно й работы ) Доплата дифференцируется в за висимости от колич е ства работников в бригаде (до 10 , более 10, более 25 человек ). Конкретно размер доплат определяется о т раслевыми (региональными ) соглашениями в завис и мости от размера ставки разряда , присв оенного бр и г адиру . Звеньевому , если численность звена прев ы шает 5 челове к , устанавливается доплата в размере до 50% соответствующей доплаты бригадиру Надбавки За высокое п рофессиональное мастерство Дифференциальные надб авки к тарифным ставкам работников : III разряд – до 12% IV разряд – до 16% V разряд – до 20% VI и выше разряд – до 24% За классность во дителям легк о вых и грузовых автомобилей , автоб усов Водителям 2-го класса – 10%, 1-го кла сса – 25% установленной тарифной ставки за отработанное р а бочее время водителем За высокие достижения в труде До 50% должностного ок лада За выполнение особо важной ра боты на определенный срок До 50% должностного оклада ПРИЛОЖЕНИЕ Б Штатное расписание работников …………… ............................................ г . Запорожья по состоянию на ……………... № п /п Наименование структур ных подраздел е ний Кол-во единиц Дол ж ностн ой ок лад Прим е чание 1. Аппарат управления 1 Директор 1 250-00 2 Главный инженер 1 250-00 3 Главный бухгалте р 1 220-00 4 Бухгалтер 1 190-00 5 Бухгалтер м / о 1 120-00 6 Инженер ОТЭП 1 190-00 7 Начальник участк а 1 1 200-00 8 Начальник участк а 2 1 140-00 9 Начальник ДЭУ 1 140-00 10 Секретарь-делопроизво дитель 1 140-00 11 Контролер цветоч ного рынка 1 100-00 12 Мастер по об служиванию машин и оборуд о вания 1 130-00 Итого : 12 2. Дорожно-экс пуатационный участок 1 Дорожный рабочий 8 100-00 2 Разнора бочий 1 100-00 Итого : 9 3. Производст венный участок 1 Наладчик оборудования 1 140-00 2 Газоэлектросварщик 3 140-00 3 Токарь 1 100-00 4 Слесарь 4 130-00 5 Слесарь-электрик 1 130-00 6 Столяр 5 130-00 7 Маляр-штукатур 1 120-00 8 Водитель 3 120-00 9 Экскаваторщик 1 120-00 10 Разнорабочий 2 90-00 Итого : 22 4. МОП 1 Сторож промбазы 7 74-00 Итого : 7 Всего : 50