Аттестация государственных и муниципальных служащих

Введение Каждый государственн ый и муниципальный служащий в течение своей жизни не раз столкнется с ат тестацией, порой тревожным и психологически мучительным процессом, поэ тому необходимо знать всю структуру аттестации и быть готовым к ней, быт ь во всеоружии. Для госслужащего эта тема будет актуальна и животрепещущ а всегда. Поэтому считаю целью данной работы разобрать аттестацию как пр оцесс, который будет рассмотрен в реферате на примере администрации и фе деральных государственных служащих. К настоящему времени разработано множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть осн овным методом анализа состояния персонала государственной и муниципал ьной службы. Достоинство этого метода в комплексном подходе, разноплано вом отражении сложного труда руководителя. Аттестация дает возможност ь получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работн ика, его персонального вклада в результаты деятельности организации (ад министрации). Для раскрытия темы считаю важным раскрыть понятие аттестации, ее этап ы и проблемы. Основная часть 1.Понятие аттестации Аттестация как средство и способ проверки соответствия про фессио нального уровня занимаемой должности в системе всех видов служб ы введена сравнительно недавно — с середины 80- х годов 1 . Правовым н ачалом аттестации следует считать совместное постановление ЦК КПСС , Президиума Верховного Совет а СССР , Совета Министров СССР , ВЦСПС , ЦК ВЛКСМ от 5 мар та 1987 г ., которым утверждено Примерное п оложение о порядке про ведения аттестации ответственных работников аппарата советских и общественных органов. 1 На основе этой директивы были приняты нормативные акты о порядке проведения аттестации в отдель ных видах службы на федеральном уровне. Аттеста ция — « одно из пр авовых средств изменения т рудового договора ( контракта ) между государственным служащим и федеральным государственным органом . Под чиняться п равилам проведения аттестации и выполнять рекомендации аттестационной комиссии — юридиче ская обязанность государственного служащего» 2 , которая предполагает безусловную подчиненность служащег о существующему порядку и п равилам , установленным федеральными законами и законами субъектов Российской Федера ции , а также не противоречащими им документами внут реннего ха рактера . Атте стация государственных служащих проводится во исполнение Указа Президента России "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы" 3 в целях совершенствования деятельности аппарата государственных орган ов управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования р оста их квалификации и повышения ответственности за результаты приним аемых решений, предупреждения ____________ 1 См : Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: прав овое регулирование. – М.: Юристъ, 1997. – С.42. 2 См: Ведомости Верховного Совета СС СР,1987. № 12. Ст.153 . 3 См: Настольная книга государственног о служащего / Отв. ред. В.И.Шкатулла. – М..: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999. – С. 318. 4 См: Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"// www . garant . ru коррупции в аппарате государс твенного управления, развития инициативы творческой активности 1 . Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" гласит, что аттестация пр оводится для определения уровня проф ессиональной подготовки и соответствия государственного служащего за нимаемой государственной должности государственной службы, а также дл я решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификаци онного разряда 2 . Основными задачами аттестации являются: - определение служебного соответ ствия государственного служащего занимаемой должности; - выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной ком петенции; - определение степени необходимости повышения квалиф икации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего; - обеспечение возможности долго срочного планирования передвижения кадров, а также своевременного осв обождения работника от должности или перевода на менее квалифицирован ную работу 3 . Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрово го потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначе ния аппарата. 2. Требования к проведению аттестации Для проведения аттестации нео бходимо: 1) сформировать аттестационную комиссию; 2) утвердить график пр оведения аттестации; 3) составить списки мун иципальных служащих, подлежащих аттестации; 4) подготовить необходи мые документы для аттестационной комиссии; 5) ознакомить муниципа льного служащего с условиями и порядком про веде ния аттестации . ____________ 1 См: Положение Минтруда РФ 15 о ктября 1992 г. N 73 « О порядке проведения аттест ации государственных служащих органов и сполнительной власти»// www . garant . ru – Раздел 1, п.1. 2 См: Фе деральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Росс ийской Федерации" " (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ- 1995 - №31. – Ст.24, п.1. 3 См: Пол ожение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 « О порядке проведения аттестации государстве нных служащих органов исполнительной вл асти»// www . garant . ru – Раздел 1, п.4. 3.Сроки проведения и график Конкретные сроки, а также граф ик проведения аттестации утверждаются руководителем соответствующег о органа (местного самоуправления) исполнительной власти по согласован ию с комитетом профсоюза и доводятся до сведения аттестуемых работнико в не менее чем за один месяц до начала аттестации. Очередной аттестации не п одлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного г ода; молодые специалисты; беременные женщины; служащие в течение года с м омента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должнос ть по конкурсу и (или) сдачи квалификационного экзамена, окончания повыш ения квалификации или переподготовки (переквалификации); достигшие воз раста 60 лет, после которого можно занимать только главные должности до 65 л ет, если государство нуждается в таком работнике 1 . Здесь квалификационные разряды присваиваются по результа там квалификационного экзамена 2 . Жен щины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной атт естации не ранее чем через год после выхода их на работу. График проведения аттестации утверждаетс я руководителем органа мест ного самоуправления (м униципальный служащий) и доводится до сведения каждого аттестуемого му ници пального служащего не менее чем за месяц до на чала аттестации . В графике указываются: - наименование органа ме стного самоуправления (муниципальный служащий), ________ 1 См: Родионова М.Право государственного служащего на присвоени е квалификационного разряда// Российская юстиция.- 2001. - №2. – С.48. 2 См: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Росси йской Федерации" (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собран ие законодательства РФ- 1995 - №31. – C т.7, п.1. подразделения, в ко тором работает муниципальный служащий, подлежащий а ттестации; - дата и время проведени я аттестации; -дата представления в аттестац ионную комисс ию необходимых докумен тов с указанием от ветственных за такое представление руководител ей соответ ствующих подразделений орг ана (исполнительной власти, госоргана и т.д.) местного самоуправления 1 . Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Работники аппаратов военных судов и Военной коллегии подлежат ат тестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется положение м об аттестации работников аппарата федерального суда общей юрисдикци и, утверждаемым Председателем Верховного Суда Российской Федерации. Ат тестация военнослужащих, прикомандированных к аппаратам военных судов и Военной коллегии, осуществляется в порядке, установленном в Вооруженн ых Силах Российской Федерации 2 . 4. Этапы аттестации 4.1 Первый этап — организационн ый . Прежде всего, глава адми нистрации принимает решение о проведении атте стации, с роках и ответственных за орга низацию и контроль. П ри этом ответственными назначаются одни из заместителей главы администрации и за ве дующий сектором кадров. Затем соз дается аттестаци онная комиссия под председательством главы админ истрации. Сам глава районной или городской адми нистрации аттестуется в областной (к раевой) аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, его заместителя , секретаря и членов комиссии. Руководитель органа может при влеч ь к работе независимых экспертов. В состав ат тестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государ ственного о ргана, а также может включаться представитель соотве тствующего профсоюзного органа 3 . ___________ 1 См: Порядок и условия прохождения муниципальной службы: М, 1999 – С.64. 2 См: Фед еральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Россий ской Федерации""// www . garant . ru – C т.33, п.6. 3 См: Овсянко Д. М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист , 2002. – С.113. Разрабатывается гр афик прохожде ния аттестации персонала и утверждает ся список экспертов, участвующих в про цедурах оценки. Рекомендуется не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестацион ную комиссию предоставлять отзыв на подлежащего аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен содержат ь полную и объективную оценку профессиональ ных и личностных качеств служащего, показатели результа тов его деятельности за предшествующий период. При каждой послед ующей аттестации в аттестационную комиссию пред с тавляется также отзыв о служащем и его аттестационный л ист с данными предыдущей аттестации. Кадровая служба ор гана местного самоуправления не менее чем за неде л ю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служа щего с представленным отзывом о его служебной деят ельности. При этом ат тестуемый муниципальный служ ащий вправе представить в аттестационную ком иссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествую щий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзы вом. Например, в администраци и, если отдельным руководителям при ходится готовить заключения на мног их работников, то, советует ученый, "в этом случае целесообразно шире испо льзовать их заместителей. Глава администрации, как правило, готовит заключения на своих заместителей, а также руково дителей тех отделений, управлений и де партаментов, которые замыкаются на него по организационно-управленческой схеме." 1 ________________ 1 С м: Лысенко В. Технология аттестации государственных и му ниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.31. Председатель аттес тационной комис сии проводит рабочее совещание с обяза тельным участием всех аттестуемых я их непосредственных руководителей , в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и график ее п роведения. Все аттестуемые знако мятся с образцами доку ментов и поряд ком их заполнения. Каждому аттестуемом у вручаются три документа 1 : 1."Анкета" Анкета для аттестации государственного (муниципального) служащего Фамилия _________________________________________________________________ Имя_____________________________________________________________________ Отчество_________________________________________________________________ Аттестация проводится за_______________ год Год рождения_____________________________________________________________ Место рождения___________________________________________________________ Национальность___________________________________________________________ Семейное положение_______________________________________________________ Имеются дети, сколько______________________________________________________ Место жительства __________________________________________________________ Образование_______________________________________________________________ (учебное заведение и год окончания) Специальность по обр азованию_______________________________________________ Стаж работы по специальности________________________________________________ Знание иностранных языков___________________________________________________ Ученая степень, ученое звание, научные труды и изобретения______________________ Стаж работы на управленческих должностях____________________________________ Повышение квалификации, где, когда обучался__________________________________ Имеется ли сертификат, диплом, удостоверение о подготовке по новым напра влениям работы в условиях рыночной экономики, кем, когда выдан _________________________________________________________________________ __________________ 1 См: Лысенко В. Технология аттестации г осударственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.32 (Анкета), С.33 ( Бланк само оценки), С.34 – 35 (Тест для государственного (му ници пального) служащего). Работа по совместительству с момента поступления на государственную (м униципальную) службу, где, в каком качестве______________________________________________________________________ Выполнявшаяся до поступления на государственную ( муниципальную) службу общественная работа, какая, в каче стве кого __________________________________________________________________ Занимаемые управленческие должности до по ступления на государственную (муниципальную) служ бу, какие, где_______________________________ Знание опыта государственн ого (муниципального) управления в других странах (личный опыт, стажировки, из литературы) _____________________________________________________________________________ Повышение квалификации по управлению (менеджмент у) когда, где___________________ Мотивы поступления на гос ударственную (муниципальную) службу____________________ Поощрения за время нахожд ения на государственной ( муниципальной ) службе ( если и меете , то какие ?) _________________________________________________________________________________________________________ Взыскания за время нахождения на государственной (муни ципальной службе) (если имеете, то какие ?)________________________________________________________________ Государственный (муниципальны й) служащий _____________________________________ Подпись ФИО Дата заполнения________________ ________________________________________________ 2."Бланк само оценки" Оценка ( самооценка ) профессиональных , дело вых и личных качеств государственного ( муниципального ) служащего (Заполняется непосредственным руководителем , в случае самооценки — аттестуемым ). (должность ) Оцените , пожалуйста , по пятибалльной системе д еловые и личностные качества аттестуе мо го ( свои деловые и личн остные качества ). Качества Оценка 1. Способность разъяснять законы и инструкции, дать со вет по их применению в кон кретной ситуации. 2. Способность в любой ситуации отстаивать позицию гл авы администрации, направ ленную на осуществление реформ. 3. Способность про водить в жизнь политику реформ . 4. Способность разрешить конфлик тную ситуацию 5. Умение и навыки использования в работе ЭВ М 6. Способность идти на компромиссы . 7. Способность своевременно и точно выполнять распор яжения вышестоящих организа ций и должностных лиц. 8. Умение распределять задание по силам и возможностям и сполнителей. 9. Умение подмеч ать новые тенденции в общественной жизни и использовать опы т кол лег . 10. Умение убедить в правильности своей позиции . 11. Способность внимательно реагировать на заявления и предложения граждан, рас сматривать их в установленном порядке и в сро к. 12. Способность проявлять уважение к личности, ее правам и достоинству 13. Способность потребовать выпол нения ответственной задачи 14. Способность анализировать собственные действия и работу других. 15. Умение распо ложить к себе людей . 16. Умение контроли ровать ход выполнения поставленно й задачи . 17. Способность оперативно приним ать решения . 18. Умение планировать свою работу . 19. Способность рисковать , не ожидая указаний « сверху ». 20. Способность сам остоятельно отвечать за принят ое решение 21. Умение находить общий язык с коллегами 22. Умение выраз ить свою мысль четко , доступно , грамотно как устно , та к и письменно . 23. Способность быстро переключаться с одной работы ну другую 24. Способность к самообразованию . 25. Умение поддержать высокую работоспособность 26. Умение отдыхать 27. Способность вести себя по - деловому 28. Умение в конфликтных ситуациях сохранять выдержку . 29. Способность к творческим видам деятельности (му зыка, литература, живопись и т.п.) т . п .). Руководитель аттестуемого (государственный (муници пальный) служащий) (Ф.И.О.) Дата заполнения Подпись 3. «Тест для государств енного (му ниципального) служащего». Тест для государственного ( муниципального) служащего «Довольны ли Вы своей работой?» (заполняется аттестуемым) Вам предлагается оце нить степень удовлетворенности своей работой. Предложенный тест со стоит из 36 вопросов. На вопросы 1-24 даются ответы «да» или « нет». Вопросы Да Нет 1. Соответствует ли выполняемая работа государственного ( муниципального) служащего Вашим знаниям, квалификации, способностям 2. Чувствуете ли Вы, что способны реализовать себя на данной должности ной (муниципаль ной) службе? 3. Удовлетворены ли Вы существующими для Вас перспективами 4. Достаточно ли Вы зарабатываете ? 5. Чувствуете ли Вы, что работа в аппарате местных органов вл асти дает Вам возможность личностного и професси онального роста? 6. Результативность Вашего труда такова, что Вам требуется дополн ительное время рабочего дня? 7. Стабильно ли будущее местной а дминистрации как новой формы исполнительной влас ти? 8. Достаточно ли разнообразна Ваша работа в аппарате администраци и? 9. Если Вы получите предложение перейти на другую высокоопл ачиваемую работу, будете ли Вы продолжать работать в органах власти? 10. Чувствуете ли Вы, что Ваш трудовой вкла д оценивается руководителем адекватно? 11. Достаточно ли Вы самостоятельны в своей работе? 12. Удовлетворены ил Вы степенью своего участия в принятии важных р ешений? 13. Равноценны ли Вы и Ваши руководители как личности 7 14. Предоставляет ли Вам Ваша работа в аппарате достаточно с вободного времени для других занятий? 15. Перспективно ли то, чем Вы занимаетесь? 16. Предпочита ете ли Вы работе государственного (муниципального) служащего другую, бо лее интересную, но ниж е оплачиваемую? 17. Отсутствие прогресса в Вашей работе о бъясняется тем, что у Вас нет плана и ресурсов для достижения намеченных результатов? 18. Есть ли у Вас способности и интересы, которые Вы не можете реализовать на работе в органах местной власти? 19. Довольны ли Вы стилем руководства Вашего начальника? 20. Считаете ли Вы потерянным время, проведенное на работе? 21. Часто ли Вы чувствуете себя усталым и "не в форме"? 22. Ощущаете ли Вы беспричинную усталость во время рабочего дня? 23. Разочарованы ли Вы тем, как идут реформы? 24. Часто ли Вы задумываетесь о причинах н еудовлетворенности возникающих к концу рабочего дня? Вопрос Часто Иногда Редко Никогда 25. Разумны ли п редъявляемые Вам на работе требования? 26. Учитываются ли Ваши идеи и предлож ения? 27. Показывает ли Ваш руководитель, чт о он ценит Вашу работу? 28. Когда Вы начинаете рабочий ден ь, то рассчитываете, что он будет успешным? 29. Чувствуете ли Вы, что Ваша карь ера государственного (муниципального) служащего стабильна? 30. Часто ли Вы задаёте себе п о поводу работы вопрос: "И это все?" 31. Часто ли Вы пытаетесь уклонить ся от выполнения задания, которое Вам не нравится'' 32. Находитесь ли Вы на работе под жестким давлением ? 33. Создает ли Ваша работа адекватны е возможности для творчества ? 34. Испытываете ли Вы отрицательные эмоции от отсутствия перемен ? 35 Чувствуете ли Вы , что необходимо заняться организационными вопросами , чтобы реализовать себя на работе ? 36 Осложняется ваша самореализация множеством ненужных инструкций " 7 Аттестацион ные документы сдаются по графику в сек тор кадров и помещаются в «Лично дело» работника. С ними знакомится только тот член аттестационной ко мис сии, которому поручено провести собесе дование с аттестуемым. Непосредствен ный руководитель аттестуемого получает на руки бланк "Оценки" и бланк "Заклю чения", после заполнения которых сдает их в сектор к адров. Лысенко подчеркивае т, что "подобной оценке подлежат только ответственн ые штатные работники администрации. Тех нический персонал (машинистки, водите ли, раб отники множительных служб, пе реплетчики и др.) по этой технологии не оцениваются. 4.2. Второй этап — анали тически оце ночный. Документы, представ ленные ат тестуемым и непосредственным руково дителем, поступают к тому члену атте стационной комиссии, который, в соот ветст вии с графиком, анализирует их и готовит проект за ключения аттеста ционной комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует заве дующий сектором кадров. Желательно привлечение к этой работе эксп ертов специалистов по госу дарственному и муниципаль ному управ лению. Далее поясним технологи ю анализа документов, которую можно реализовать силами сектора кадров м естной администрации. Итак, прежде всего, изучает ся анкета. Затем анализируются бланки само оценок и оценок. Все приведенные в них качества распределяются по трем груп пам: профессионализм и к омпетентность — №№ 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9; деловые качества — №№ 6, 8, 10, И, 12. 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22; личностные характеристи ки — №№ 13, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29. (см. "Бланк о ценки (самооценки)") Сначала подсчитыва ется средний балл по каждой груп пе качеств, затем срав ниваются оценки непо средственных руководителе й и самооцен ки аттестуемых. При необходимости следует сопоставить оценки и самооценки отдельных конкретных качеств. При су щественном расхождении оценок (более чем в 0,5 балла 1 ) по какому-либ о качеству, это фиксируется для последующей бе седы с аттестуемым и его руководите лем. Далее определяются рез ультаты тес тирования, уделяя особое внимание отв е там на вопросы №№ 7, 15, 29 и 9, 24, 33 (ощуще ние стабильности своего положе ния и перспектив с лужебного роста). Анализ завершаетс я оценкой "За ключение руководителя" 2 . Заключение вышестоящего непосредственного р уководителя ___________________________________________________________ (Ф.И.О. руководителя, должно сть) о деловых и личностных качест вах аттестуемого _ ______________________________________________________________ (Ф.И.О. ат тестуемого, должность) А. Знаю аттестуемого _______________________________ лет Как_____________________________________________________________________ (сослуживца, подчиненного, личного знакомого, а другом к ачестве) Б. — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — лет аттестуемый работает под моим непосред ственным руководством (сколько). 1. Профессиональные знания и оп ыт аттестуемого (Знания и работа по специально сти, полученной в высшем или среднем специальном учебном заведении) __________________________________________________________________________________________ 2. Деловые качества аттестуемо го как государственного (муниципального ) служащего. (Знания правовых основ госуда рственной службы, ответственность и исполнительность, ини циативность, компетентность в вопросах государственного и регионального управлени я, организа торские способности, самостоятельность в работе, умение ана лизировать и выделять главное в своей деятельности, оперативность в при нятии решений и контроль за их реализацией. Можно указать и другие сильн ые и слабые стороны аттестуемого). ________________________________________________________________________________________ 3. Стиль и методы работы аттесту емого. (Работа с документами, умение п ублично выступать, способность разрешать конфликтную ситуацию, пункту альность, обязательность, умение планировать работу, знание основ НОТ, у ме ние найти общий язык с коллегами. Можете указать и другие сильные и сла бые стороны ат тестуемого). ___________________________________________________________________________________________ 4. Личностные качества аттесту емого (Работоспособность, сост ояние здоровья, коммуникабельность, умение руководить подчинен ными, умение установить взаимоотношения с руководителями, тво рческий подход к делу, прин ципиальность, требовательность, последовате льность в работе, самокритичность. Можете указать и другие качества). ________________________________________________________________________________________ ___________________ 1 См: Государс твенная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубеж ный опыт/ под ред. В.Г. Игнатова. – Ростов на Дону, 1997. – С.171. 2 См: Лысенко В. Технология аттестации г осударственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.35 – 36. 5. Повышение квалификации. Знание аттестуемым основ тео рии управления, экономики, социологии, политики, социаль ной обстановки в регионе, российских законов, стремление повышать деловую квалификаци ю, на выки самообразования, отношение к учебе, предложения по дальнейшем у повышению квалифи кации). ____________________________________________________________________________________________ 6. Результативность работы. (В че м выражаются основные результаты работы аттестуемого). _______________________________________________________________________________________ 7. Возможность профессиональн ого и служебного продвижения. При каких условиях, на ка кую должность, когда). ________________________________________________________________________________________ 8. Замечания и пожелания аттест уемому. _______________________________________________________________________________________ 9. Вывод о соответствии занимае мой должности. ________________________________________________________________ ( По лностью соответствует , соответствует , в основном соответствует , не полностью соответ ствует, не соответствует ) Руководитель аттестуемого _______________________________________________________________________ (Ф . И . О . руководите ля ) Подпись____________________ Дата заполнения_______________________________ Качества, отме ченные в 1-5 разделах заключения, срав ниваются с оцен ками по группам качеств. Особое значение для окончател ьных вы водов имеют разделы № 6 "Результа тивность работы" и № 8 "Замечания и по желания аттестуемым" После анализа всех документов со ставляется развернутое заключени е "Результаты анализа аттестационных до кументов". 4.3 Заключительный эта п — собеседо вание и проведение аттестации. По результатам анализа документов член аттестационной комиссии совместно с заведующим сектор ом кадров и предсе дателем профсоюзной организации про водит собеседование с аттестуемым. На заседании аттестацион ной ко миссии докладываются результаты ана лиза аттестационных документов, предла га ется проект "Заключения аттестацион ной комиссии", подготовленный секто ром кадров. Заключение аттестационной комиссии 1 должност ь ______________________________________________________________________________________________________ Ф.И.О. аттестуемого ____________________________________________________ ____________19 __г . рождения _____________________________________________________________________________________ (национальност ь) (образование) находится на государственной (муниципальной) службе с _______________ занимал должности : _____________________________________ _ аттестуется за период работы с__________________________ по ___________________________ в должности _____________________________________________________________________ Анкета государственного (м униципального) служащего и заключение вышестоящего непосредственного руко- водителя_________________________________________________________________________________________ ФИО руководите ля ____________находятся в деле. При аттестации учтены резу льтаты тестирования, сценки и самооценки, анкетирования (находятся в деле). Собеседование с аттестуемым проводили члены комиссии__________________________________________ (Ф.И.О. должность) __________________________________________________________________________________________________ (дата проведения собеседован ия) Аттестационная комиссия на ос новании представленных документов и собеседования делает заключение: — о деловых и профессиона льных качествах аттестуемого __________________________________________________________________________________________________ — о личностных качествах аттестуемого __________________________________________________________________________________________________ — замечания и пожелания аттес туемому _________________________________________________________________________________________________ — рекомендации по профес сиональному и служебного продвижению ____________________________________________________________________________________________________ — рекомендации по разряду и оплате труда _________________________________________________________________________________________________ Мнение аттестуемого по в ысказанным ему замечаниям и пожеланиям _________________________________________________________________________________________________ Аттестационная комис сия считает, что государственный (муниципальный) служащий (Ф.И.О.)___________________________________________________________________________________________________ занимаемой должности __________________________________ (соответствует, не соответству ет) Председатель аттестационн ой комиссии — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — Члены комиссии_____________________________________________________________________________________ Дата аттестации____________________________________________________________________________________ ___________ 1 См: Лысенко В. Технология аттестации г осударственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.36. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств феде рального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руко водителя открытым или тайным голосованием простым большинст вом голосо в присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При раве нстве голосов федеральный государственный служа щ ий признается соответствующим замещаемой государственной дол жности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной ко миссии в голосовании не участвует. Аттестационная ком иссия по результатам аттестации вправе внес ти на р ассмотрение руководителя государственного органа мотивиро ванные рекомендации: о повышении федерального служащего в до лж ности; присвоении очередного квалификационног о разряда, об изме рении надбавки за особые условия службы (сложность, напряжен ность, специальный реж им работы); о включении в резерв на выдвижение на выш естоящую должность. В результате аттеста ции федеральному государственному служащ ему дае тся одна из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой государственной должности; 2) соответствует замещаемой государст венной должности при условии выполнения рекомен даций аттестаци онной комиссии по его служебной д еятельности; 3) не соответствует за мещаемой государственной должности 1 . Результаты аттестац ии заносятся в аттестационный лист, оформ ленный п о установленной Положением форме. Этот документ подпи сывается председателем, заместителем председателя, секрета рем и членами аттестационной комиссии, присутству ющими на заседании и принимающими участие в голосо вании. С аттестационным листом служащий знакомитс я под _________________ 1 См: Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. – С. 116. расписку. Другие документы по результа там аттеста ции не оформляются. Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государст венного с лужащего. Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее че м через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений: о повышении федерально го государственного служащего в дол жности; о присвоении ему в уста новленном порядке очередного квалифика ционного разряда; об изменении служащему на дбавки за особые условия службы (сложность, напряж енность, специальный режим работы); о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую ' государств енную должность. Федеральный государ ственный служащий в случае признания его несоотве тствующим замещаемой должности направляется на повыше ние квалификации или переподготовку либо, с его согласия, пер еводит ся на другую государственную должность. Пр и его отказе от повышения квалификации, переподгот овки или перевода на другую государствен ную должность руководитель органа вправе принять решение об уво льнении служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие решения принимаются не позднее чем чере з два месяца со дня аттестации. По истечении этого срока уменьшение служ ащему надбавки за особые условия службы, перевод е го на другую го сударственную должность или увольн ение но результатам данной ат тестации не допускаю тся. Время болезни и отпуска служащего в 2-ме сячный с рок не засчитывается. После проведения ат тестации издается приказ (распоряжение или иной ак т) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждают ся ме роприятия по проведению очередной аттестаци и и улучшению работы с кадрами. Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматри ваться в ышестоящим государственным органом, а по инициативе несо гласных с ее результатами — в суде. 5. Проблемы аттестации В законодательстве отсут ствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понима ния требований к вы полнению раб отником своих обязанностей следует, что это — над лежащее (своевремен н ое и качественное) их выполнение. Основные обязанности работника закреп лены в импера тивных нормах, напри мер, в квалификацион ном Справочнике дол жностей руководите лей, спе циалистов и других служащих. Другие обязанности (прави ла поведения) закрепляются на ло кальном уровне, например, в Правилах вну треннего трудово го распорядка, в Положении о структурных подразделени ях, должностных инструкциях и т.д. Для отдельных категорий работников квалификационные требования устанавливаются специальным и нормативными актами, например, для государственных служащих, должнос тных лиц Государственной инспекции труда и т.д. Законодательством предус мотрено несколько путей выяв ления соответствия работником занимаемо й должности или выполняемой работе: 1) установление испытатель ного срока при приеме на работу; 2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязаннос тей от причины: халатное отношение к исполн ению своих обя занностей является нарушением трудовой дисциплины; не в озможность надлежащим образом выполнять свои обязан ности из-за недост аточной квалификации или состояния здо ровья; 3) это могут быть установленн ые законодательством конкрет ные требования к наличию определенных до кументов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу ра боты по определенной должности. На практике достаточно с ложно определить причину ненадлежащего исполнения своих обязанностей , а поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способ ом определения соответствия работника зани-маемой должности. Методы регулирования за конодательством вопроса о проведении аттестации различны. Как общее пр авило, это локальный метод регулирования. Каждый работодатель имеет пра во использовать аттестацию для определения соответствия работника зан имаемой должности или выполняемой работе. Для это го должны быть изданы и утверждены локальные норматив ные акты: положение о проведении аттестации; составле ны списки работни ков, проходящих аттестацию; утвержден гра фик прохождения аттестации; с формирована аттестационная ко миссия. Специальными нормативны ми актами предусмотрен центра лизованный метод регулирования данного вопроса для опреде ления категорий работников. Например, уровень квалиф икации государственных служащих определяется путем проведения ат тес тации независимо от занимаемой ими государственной дол жности в соотве тствии с Положением о проведении аттеста ции федерального государстве нного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353. 1 По результатам аттестац ии работнику даются различные оценки: — «не соответствует заним аемой должности»; — «соответствует занима емой должности»; — «рекомендован для продв ижения». Таким образом, аттестация работников является в одних слу чаях правопрекращающим юридическим фа ктом; в других - пра-воподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть _________________ 1 См: Аттестация государственных служа щих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 36. правоизменяющим юридическим фактом в связи с реко мендацией аттестаци онной комиссии. Имеющаяся нормативная прав овая база по вопросам атте стации государственных служащих и сложившая ся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают сов ременным требова ниям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учи ты вается новейшее законо дательство, недостаточно точно определены це ли аттестации как комплек сного процесса мотива ции персонала. А поскольку в управле нии персоналом разли чаются две проблемные области: с остав персона ла и эффективность его использования, то атте стация, как н ам пред ставляется, и находится в сфер е проблем обеспечения его эффек тивного действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной службы соответство вал оп ределенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действо вал творчес ки на основании прав и полномочий пользовался данной ему св ободой действий и всегда был мотивирован на успех. В содержательном плане проблема свя зана не только с поведением государствен ных служащих на р аботе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к сущест вующей государственной политике, с их поведением по отношению к населен ию, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших к ачеств и способностей работника. В этой связи проблемы аттестации целес ообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на госуда рственные должности. Существующие нарушения не позволяют сделать одно значный вывод о том что принятие решения о зачислении на государственну ю службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнени ю всех ее требований. Как показывают многочис ленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет за собой во власт ь людей, для госу дарственной службы не подготовленных. Они остаются спе циалистами разных об ластей управления, но в меньшей степени — органов государственной власти. Зна Пропадает и всякий смысл проводить аттеста цию этих работников. Выход из этой ситуации тол ько один исключить «блат» в процессе приема граждан на государственные должности. Но возможно ли это? Выбор персонала должен ос уществляться на основе комплексной оценки личности, в том числе с примен ением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин: В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» не нашли отражен ие правовые положения, как 1 : — необходимость отбора персонала для службы вообще и для ко нкретной государственной должности в частности; — соблюдение при отбор е требования приверженности идее Российской государственности. В этой связи при отборе н а государственные должности могут быть использованы новые правила: - Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут претен довать достойные кандидаты без дискриминации. — принцип постоян ных изменений в должности которые должны осуществ иться по мере роста профессион ал изма и в соответствии с целями терр иториального управления; - принцип конкурсного замещения должности , при котором в акансии запол няются, исходя из ком петентности , заслуг и личного о пыта (для этого по- требуется открытая кадрова я политика); — принцип гуманизации т рудовых отношен ий, при котором администрация _________________ 1 См: Аттестация государственных служа щих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 41. задает необходимые условия для т ворческой самореализации работн иков, закрепляет прав о государс твенного служащего на неприкосно венность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информа ции о нем . Все это вместе взятое по зволяет утвер ждать, что исходный этап в эффективности использования пе рсонала государствен ной службы — профессионально проведен ный отбор персонала и внимание к нему в процессе исполнения обязанностей. С од ной стороны, это основная часть культуры управления, с другой — важный орга низа ционный элемент системы управления, где аттестация уже не представ ляется «карательным» способом воздействия, а является постоянным моти вационным процес сом формирования и воспитания государ ственного служ ащего. Пока же слишком велика ди станция между возможными принципами отбора, эффективного использовани я персонала государственной службы и формализованным условиями которы е субъективно устанавливаются с нарушением закона. Если вернуться к понятию атт естации государственного служащего, то оно целый ряд действий: - проверка квалификационных и деловых качеств; -проверка уровня професси ональной подготовки; — определение соответст вия замещаемой государственной должности; — периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результа тов деятельности; — оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой до лжности. Иными словами, это целая систе ма воздействия на поведе ние персонала государственной службы. Однако н е составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго адми н истративную направленность. При аттестации от начала до конца государс твенный служащий находится как бы в «манипулятивных тисках». А ведь сама аттестация есть только техноло гия, которая должна базироваться на раз работанных и вне дряемых оценочных концепциях. Заключение Из всего вышесказанно го можно сделать вывод, что имеющаяся нормативная правовая база по вопро сам атте стации государственных служащих и сложившаяся практика прове дения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требова ниям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учиты вается новейше е законо дательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплек сного процесса мотива ции персонала. Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с приня тием на госдолжности: а) «блат» в процессе приема граждан на государстве нные должности; б) в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Ф едерации» не нашли отражение правовые положения, как: — необходимость отбора персонала для службы вообще и для ко нкретной государственной должности в частности; — соблюдение при отбор е требования приверженности идее Российской государственности; в) аттестация представляется «карательным» способом воздействия, а не я вляется постоянным мотивационным процес сом формирования и воспитани я государ ственного служащего. г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работни ка занимаемой должности или выполняемой работе; д) отсутствие квалификационных характеристик должностей муниципальны х служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и м униципальной службы, а должостные инструкции в большинстве своем подго товлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципал ьных служащих, а также в Мин-во по делам Федерации о необходимости разраб отки Типовых должностных инструкций для гос и муниципальных служащих. е) Несовершенство (пробе лы, противоречивость) законодательных и нормативных актов по вопросам а ттестации, как на федеральном уровне, так и на областном. Конечно, система аттестации н есовершенна и о ее проблемах можно говорить и говорить, но это слишком бо льшой объем, который заслуживает рассмотрения в отдельной работе. Литература 1. Федеральный конституционный з акон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации""// www . garant . 2. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Россий ской Федерации" (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрани е законодательства РФ- 1995 - №31. 3. Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с коррупцией в систем е государственной службы"// www . garant . ru 4. Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 « О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти» // www . garan t . ru 5. По становление ЦК КПСС , Президиума Верховного Совета СССР , Совета Министров СССР , ВЦСПС , ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г // Ведомости Верховного Совета СССР,1987. № 12. Ст.153 6. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый ст ол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 34-45. 7. Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право: Уч. для юридических вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2003. 8. Лысенко В. Технология аттестации государ ственных и муниципальных служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С. 30 – 36. 9. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. – М.: Юристъ , 1997. 10. Настольная книга государственного служ ащего (Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной с лужбы РФ»)/ Отв. ред. В.И.Шкатулла. – М..: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999 11. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособ ие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. 12. Порядок и условия прохождения муниципал ьной службы: М, 1999 13. Родионова М.Право государственного служащего на присвоен ие квалификационного разряда// Российская юстиция.- 2001. - №2. – С.48 – 49.