Школы менеджмента

с одЕ РЖАНИЕ Введение. 1 1.О сновные этапы развития менеджмента. 4 2.И сторическое развитие взглядов на менеджмент. 7 2.1.Подходы на основе выделения различных школ. 7 2.1.1.Школа классического научного управления. 8 2.1.2.Административная (классическая ) школа менеджмента. 13 2.1.3.Школа человеческих отношений и ее развитие. 16 2.1.4.Бихевиористское направление в менеджменте. 20 2.1.5.Наука управления или количественный подход. 23 2.2.Процессный подход. 24 2.3.Системный подход. 25 2.4.Ситуационный подход. 26 3. Развитие менеджмен та в России. 27 Зак лючение. 30 Биб лиографический список : 31 Введение. Любая область деятельности человека – медицина , культура , образование , техника и т.д . - имеет свою и сторию . Всякая деятельность зарождается как н асущная потребность человека , производства и общества , затем развивается , претерпевая сущ ественные изменения , предстает как необходимый элемент настоящего и уходит в нашем во ображении в будущее . Это очень сложный , он интересный процесс . Знать прошлое - значит понимать настоящее и иметь реальную возмож ность заглянуть в будущее . Б ез п рошлого нет будущего , без понимания прошлого невозможно предвидеть будущее , в чем сего дня назрела особая необходимость. Общее размышление об истории имеет ак туальное значение и в понимании истории у правления , в том числе одного из современн ых его типов – истории менеджмента. Знание истории управления определяет мног ие возможности его эффективного совершенствовани я . Ведь современное управление – это сово купность факторов , которые объективно зародились в прошлом и ранее были как бы не видимыми , неразличимы ми , но по мере ра звития стали играть ключевую роль . Понимание их источников позволяет ответить на вопр ос , какие методы управления следует применять в настоящее время , что является главным , а что – второстепенным. Знание истории управления играет большую р оль в формировании профессионального сознания менеджера , развитии у него чувства ответственности , навыков стратегического и ш ирокомасштабного мышления. История - это бесконечная череда не то лько событий , но и успехов и промахов в деятельности руководителей разного уровня . Все это имеет причины и следствия – их надо знать современному менеджеру , и предостерегать себя от крупных ошибок и искать с их помощью эффективные решения . Искусство управления формируется на историч еском фундаменте , знание истории стим у лирует поиск разнообразных вариантов реше ний , из которых легче выбрать наиболее уда чный. Потребность в знании истории какой-либо науки возникает на определенном этапе разв ития – и самой науки , и общества в целом . До тех пор пока не оформилась в относительн о целостном виде концепци я самой науки , история развития ее предмет а и ее идей всегда выглядят фрагментально и противоречиво . Когда же концепция вполн е определена , дальнейшее развитие науки в значительной мере зависит от осмысления ее исторических положен и й , бреши , котор ые надо заполнить и перспективы. Все это в полной мере относится к современной науке управления . Она утвердилас ь как особая область знаний , оформилась в основных концептуальных положениях , стала пр едметом изучения высшей школы . Её дальнейшее развитие и практическое использование во многом определяется знанием истории. Развитие управления определяется развитием производства и экономике в целом . Это н аиболее заметно на примере США . Первые раб оты научного характера и концептуально-практическ ого типа возникли в США на рубеже XIX и XX вв . Причиной тому были состояние эк ономики и производства , тенденции их развития. В этот период производство достигло с равнительно больших масштабов , заметны были п роцессы концентрации производства , приобрела обще на циональное значение конкуренция , возникли новые технологии производственного процесса , да льнейшее развитие производства требовало концент рации финансовых средств , возникали проблемы социального характера , обострялись классовые прот иворечия. Все это свидете льствовало о необх одимости управления , точнее , его развития и совершенствования . Очень показательно , что перв ые идеи научного подхода к управлению , соз нательного и упорядоченного его анализа возни кли в области именно практического управления , а не научной деятельности . Именно практика обнаружила потребность больше внима ния уделять управлению , именно практика показ ала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении. Это обстоятельство имеет большое значение в понимании исторических тенденцией разв ития менеджмента : практика будит мысль – мысль рождает науку – развитие наук и требует изучения истории – знание прош лого воплощается в проекты будущего. Развитие менеджмента в западных странах – наиболее разработанная часть истории менеджмента . Но она не о тражает всех тенденций развития управления и , конечно , не является законченным вариантом его истори ческого осмысления . Менеджменту присущи как о бщие черты , так и национальные особенности ; он непосредственно связан с культурой , уров нем экономического разв и тия , природны ми и этническими особенностями существования человека. При изучении истории всегда сложно вы делить этапы развития того или иного явле ния , идеи , научной концепции . Но без опреде ления этапов невозможно представить и изучить тенденции развития . В ся история – это бесконечный поток событий , претерпевающих качественные изменения . Грани этих качествен ных изменений характеризуют этапы развития , у читывая которые и можно определить историческ ие тенденции. Сегодня исторические процессы менеджмента чаще вс его структурируют по этапам развития управленческой мысли , выделяя определенн ые школы , следующие друг за другом во времени и дополняющие друг друга новыми с одержательными аспектами понимания управления . Но научные школы рождаются вслед за практич ескими п о требностями и реальными проблемами развития практики управления и не всегда отражают исторические тенденции разви тия самого управления , поскольку характеризуют не только потребности практики , но и со стояние исследований в этой области , потенциа л науки , м етодологические возможности адекватного отражения реальной проблематики уп равления в научных его концепциях. Говоря об исторических тенденциях управле ния , мы подразумеваем несколько факторов : 1. объективные изменения , происходящие в самом управлении под в лиянием ра зличных факторов развития производства , общества , человека ; 2. развитие управленческ ой мысли ; 3. общее развитие на уки , которое определяет методологию осмысления исторических факторов на каждом из этапов развития ; 4. потребность в зна нии истории ; 5. роль истории в социально-политической жизни страны. Ведь не с лучайно говорят , что история – политика , обращенная в прошлое . И это актуально не только для истории страны , но и для истории различных аспектов жизни общества – экономики , техники , управлени я , культу ры и пр . Есть и шестой фактор структур ирования исторических тенденций – потребности будущего . Например , история экологии сегодня рассматривается с позиции того , какую роль в жизнедеятельности человека она может и должна играть в будущем . Это же о т носится и к изучению истории управления 1.Основные этапы развития менеджмента. Сегодня вряд ли кто может сказа ть , как и ког да зародилось искусство и наука управления . Менеджмент в той или иной форме сущест вовал всегда там , где люди работали группа ми и , как правило , в трех сферах челове ческого общества : - политической – необходимость установления и по ддержания пор ядка в группах ; - экономичес кой – необходимость в изыскани и , производстве и распределении ресурсов ; - оборонител ьной – защита от врагов и диких зверей. Даже в самых древних обществах требовались личности , которые бы координировали и направляли деяте льност ь групп (сбор пищи , строительство жилья и т.д .). К примеру , египетские пирам иды – это памятник управленческого искусства того времени , поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании , организации работы великого мн ож е ства людей , контроля за их деятельностью. Рассматривая развитие теории и практики управления , выявляют несколько исторических периодов. Первый период – древний пе риод . Наиболее длительным был пе рвый период развития управления – начиная с 9-7 тыс . лет до н. э . примерно до XV ЙЙЙ в . Прежде чем выделиться в самостоятельную область з наний , человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления . Первые , самые простые , зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя . В это время управление осуществлялос ь сообща , всеми членами рода , племени или общины . Старейшины и вожди родов и пл емен олицетворяли собой руководящее начало вс ех видов деятельности того периода. Примерно в 9-7 тыс . лет до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел пер еход от присваивающего хозяйства (охота , сбор плодов и т.п .) к принципиально новой ф орме получения продуктов – их производству (производящая экономика ). Переход к производящ ей экономике и стал точкой отсчета в з а рождении менеджмента , вехой в на коплении людьми определенных знаний в области управления. В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством . В этот период (3000 – 2800гг . до н.э .) сформир овался достаточно развитый для того в ремени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр .). Одним из первых , кто дал характеристик у управления как особой сферы деятельности , был Сократ (470-399гг . до н.э .). Он проанализировал различные форм ы управ ления , на основе чего провозгла сил принцип универсальности управления. Платон (428-348гг . до н.э .) дал классификацию форм государственного управления , сделал попытки разграничить функци и органов управления. Александр Македонский (356-323гг . до н.э .) разви л теорию и практику управления войсками. Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат , которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления , однако данный обзор поз воляет в какой-то мере составить представлени е о то м , на что обращалось внимани е на самых ранних стадиях развития древне го искусства и новой науки – менеджмента. Второй период – индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном упр авлении в этот период принад лежит А.Смиту . Он является не только представителем классической политиче ской экономии , но и специалистом в област и управления , т.к . сделал анализ различных форм разделения труда , дал характеристику обя занностей государя и государства. Большое влияние н а формирование м ногих сформировавшихся к настоящему времени н аучных направлений и школ менеджмента оказало учение Р.Оуэна . Его идеи гуманизации управления производством , а также признание необходимости обучения , у лучшения условий труда и быта рабочих акт у альны и сегодня. Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использо ванием вычислительной техники . В 1833г . английски й математик Ч.Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной цифровой вычислительной те хники , с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более опе ративно. Третий период – период сис тематизации (1856-1960). Наука об управлен ии находится в постоянном движении . Формируют ся новые направления , школы , течения , изменяетс я и сов ершенствуется научный аппарат , наконец , меняются сами исследователи и их взгляды . С течением времени менеджеры изменял и ориентиры от потребности своей конкретной организации на изучение сил управления , д ействующих в их окружении . Некоторые из ни х решили с в ои управленческие проб лемы теми способами , которые , казалось , срабаты вали и в прошлые периоды . Другие исследова тели искали более систематизированные подходы к управлению . Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для се годняшних менеджеро в. В сущности , то , что мы сегодня назы ваем менеджментом , зародилось во времена пром ышленной революции в ЧЙЧ в . Возникновение фабрики как перви чного типа производства и необходимость обесп ечения работой больших групп людей означали , что индивидуальные владе льцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников . Для этих целей обучали лучших работников – обучали для того , чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах . Это и были первые менед жеры. Четвертый период – информацион ный период (1960г . по настоящее время ). В 60-е г . начинается широкая разработка концепций управления , опирающихся на использование математического аппарата , с помощ ью которого достигается интеграция математическо го анализа и субъективных решений менеджеров. Фо рмализация ряда управленческих функ ций , сочетание труда , человека и ЭВМ потре бовали пересмотра структурных элементов организа ции (служб учета , маркетинга и т.п .). Появили сь такие новые элементы внутрифирменного план ирования , как имитационное моделировани е решений , методы анализа в условиях неопределенности , математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений. 2.Историческое развитие взглядов на менеджмент. Представления о роли и месте управления организацией , о содержании управленческой деятельности и м етодах ее осуществления неоднократно претерпевал и существенные изменения с тех пор , как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности , осуществляемой в орга низации . Взгляды на управление развивались по мере того , как развивались общественные о тношения , изменялся бизнес , совершенствовалась тех нология производства , появлялись новые средства связи и обработки информации. Меняла сь практика управления - изменялось и учение об управлении . Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за п рактикой менеджмента . Более того , именно выдви нутые и сформулированные ведущими умами упра вленческой мысли новые идеи в обла сти управления и новые подходы к осуществ лению управления обычно знаменовали собой ру бежи , начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода , которые внесли существен ный вклад в развитие теории и пра ктики управления . 2.1.Подходы на основе выделения раз личных школ. В первой половине двадцатого века получили развитие четы ре четко различаемые школы управленческой мысли . Хронологически они мог ут быть перечислены в следующем порядке : ш кола научного управления , административная шкала , школа человеческих отношений и школа нау ки управления (или количественн ая школа ). Самые убежд енн ые приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время , что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации . Более п оздние исследования и неудачные попытки приме нить теоретические открытия школ на практике доказали , что многие ответы на вопросы управления были лишь частичн о правильными в ограниченных ситуациях . И тем не менее , каждая из этих школ внес ла значительный и ощутимый вклад в данную область . Даже самые прогрессивные современны е организации до сих пор использу ют определенные концепции и приемы , возникшие в рамках данных школ. Школа классиче ского научного управления. 1900 Тейлоризм – научное управление предприятием с приме нением инженерных наук в управлении 1920 Фойлеризм – принципы управления , ориен тированные на построение организационных структур. Школа неокласс ицизма и человеческих отношений. 1940 Неоклассицизм – теория организации как социальная система , как наука управления с учётом психологич еских аспектов человека (человеческое поведение ). Шк ола количественного и системного подходов. 1950 Привлечения си стематизирующих и инженерных принципов – раз работка и применение теории систем ЭММ и компьютеризации. 1970 Ситуационный подход во взаимосвязях внутр енней и внешней сред организации. Школа сис темного и инновационного подходов. 1980 Культура управ ления – метод воздействия на людей как мощный инструмент (организационная структура ). 1990 Инновационные и международные процессы : синтез деятельности людей и высоких технологий ; демократизация уп равл ения , участие работающих в прибылях. 2.1.1.Школа классического научного управ ления. Возникновение тейлоризма и его сущность . Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 — 1915) по "праву считается основателем современного менеджмента . Однако не будь Тейлора , основателем менеджмента стал бы Файоль , Эмерсон или кто-нибудь другой , поскольку к моменту возникновения «школы н аучного менеджмента» идея научной организации труда б у квально витала в возду хе . Технический прогресс и машинное производс тво требовали стандартизации и унификации все го производственного процесса , до сих пор управляемого с помощью кустарных , ремесленнически х , «дедовских» методов . Дальнейший рост эффект ивност и производства стал немыслим без его всесторонней рационализации , экономии времени и ресурсов. Широкая известн ость пришла к Тейлору в 1912 г . после его выступлениях слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению с истем цехового менеджмента. Более или менее четкие очерта ния система Тейлора приобрела в 1903 г . в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы науч ного менеджмента» , где Тейлор сформулировал р яд постулатов , которые впосл едствии получ или название «тейлоризм» . На смену расплывчат ым и довольно противоречивым принципам управл ения Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональ ной организации труда , составными элементами которой являются математический спос об ис числения себестоимости , дифференциальная система оплаты труда , метод изучения времени и дви жений (хронометраж ), способ расчленения и рацио нализация трудовых приемов , инструкционные карточ ки и многое другое , что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента . Резюмируя су ть своей системы , Тейлор писал : «Наука вме сто традиционных навыков ; гармония вместо про тиворечий , сотрудничество вместо индивидуальной р аботы ; максимальная производительность вместо огр аничения производительности ; развити е каждого отдельного рабочего до максимально допустимо й его производительности и максимального благ осостояния» . В основе тейлоризма лежат 4 научны х принципа (правила управления ): - создание научного фундамента , зам еняющего старые , сугубо практические метод ы работы , научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности ; - отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев , их профотбор и профобучение ; - сотрудничество администрации с ра бочими в деле практического внедрения НОТ ; - равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности ) между рабочими и менеджерами. Первой фазо й методологии научного управления является ан ализ содержания работы и определение ее о сновных операций . Затем на основе полученной информации рабочие опе рации изменяются с целью устранения лишних , непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы . Предусматривается , что количество времени , выделяемое на выполнение определенных задан ий , должно быть реальным и учитыва ть возможность небольшого отдыха и перерывов в работе . Это давало руководству возможно сть установить нормы , которые были выполнимы , и платить дополнительно тем , кто перевып олнял установленные нормы. В качестве примера эффективного использ ования на практике принципов «научного управления» можно привести следующую ситуацию . Работники компании «Бетлехем Стил» (США ) ежедневно вручную о тгружали уголь различных сортов . Тейлор , опред еливший , что в зависимости от переносимого материала нагрузка о д ной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов , с помощью экс периментов смог установить , что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего ) нагрузка лопаты равна 21 фунту . По его , предложению были изготовлены лопаты различных видов , соответствующие с о рту отгруж аемого угля . Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 д о 150 человек , что сэкономило фирме 80 тыс . дол . в год ; среднее число тонн угля , перег ружаемое одним рабочим в день , возросло с 16 до 59; средняя заработная, плата работник ов увеличилась в 1,5 раза. Тейлор пришел к важному вывод у , что главная причина низкой производительно сти кроется в несовершенной системе стимулиро вания рабочих . Поэтому он разработал систему материальных стимулов . По утверждению Тейлор а , име нно награда представляет собой т от принцип , которым следует овладеть всякому , кто хочет эффективно управлять человеком . «Награда , для того , чтобы она оказывала надлежащий эффект , должна следовать очень быс тро за выполнением самой работы» . Для подд ержания у рабочего постоянного ожидан ия награды Тейлор предлагал использовать «про грессивную» систему оплаты. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение . Он всегда совето вал предпринимателям идти на уступки рабочим , ибо эти уступки - тоже нагр ада , та к же , как и различные полуфилантропические нововведения : организация бань , столовых , читале н , вечерних курсов , детских садов и т.д . Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих» , которое «вызывает у н и х добрые чувства по отношению к х озяевам» . Тейлор доказал , что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой пр оцесс и заинтересовать рабочего , то за отв еденное время тот сделает в 3 - 4 раза больше , чем в обычных условиях. Психологическое возд ействие на рабочи х , которое рекомендовал Тейлор , иногда принима ло оригинальные формы . Так , на одной фабри ке , где работали преимущественно молодые женщ ины , был приобретен огромный породистый кот , который сделался любимцем работниц . Игра с этим животным во в ремя перерыв а улучшало их настроение , в связи с че м они с большей энергией принимались за работу . Как видим , многое из того , что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор , имело психологическую основу . И поня тие «человеческий фактор» в психологиче с ком плане впервые ввел в научный оборот Тейлор — затем оно было развито классиками менеджмента Ф . Гилбретом , Г . Файо лем , Э . Мейо и др. Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером для него был совершенно естест венным механистический поход к управлени ю . Преподавание менеджмента , в то время , вел ось именно в виде промышленного инжиниринга . Тейлор первым , выдвинул тезис о необходи мости научного подбора рабочих . Он писал , что . отбор людей предусматривает не экстраорд инарных индивидов , а выбор среди самых о быкновенных людей тех немногих , к оторые подходят специально для данного типа работы. Тейлоризм — это классическая геометрия труда , важнейшими аксиомами которо й являются организационная гармония и экономи ческая и психологическая целесообразность . Основн ые е го положения актуальны и сегодня. Концепция научного управления , вы двинутая Тейлором , явилась серьезным переломным этапом , благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная о бласть научных исследований . Впервые руководители- п рактики и ученые убедились , что метод ы и подходы , используемые в науке и те хнике , могут эффективно использоваться для до стижения , целей организации. Развитие ме неджмента в трудах последователей Тейлора Организационно-технологический подход в менеджменте п олучил дальнейшее разви тие в трудах Г.Л . Ганнта , супругов Ф . и Л.Гилбрет , Г.Эмерсона , Г.Форда , и других , раз работавших свои оригинальные концепции. Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861 — 1919) интересовался уже не отдель ными операциями и движениями , а производствен ными процессами в целом. Ганнт являе тся первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельно сти предприятий ; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта» ), по зволивших благодаря его высокой информированност и осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организаци онных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами по времен ной и сдельной форм оплаты . Така я система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перев ыполнении высокой нормы выработки (при невыпо лнении запланированной нормы работники оплачивал ись по часовой ставке ). Ганнт подчеркивал веду щую роль че ловеческого фактора в промышленности и высказ ывал убеждение , что рабочему должна быть п редоставлена возможность обрести в своем труд е не только источник существования , но и состояние удовлетворенности . Многие идеи Ган нта получили признание во в с ем мире и применяются в наши дни (например , «графики . Ганнта» ). Солидный вклад в научную теорию управ ления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет , которые в 20-е гг . нашего столетия были активными сторон никами , научного управления . Они упорно искали оптимал ьные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений . Устранение всех лишних , движений способствов ало бы установлению более точных рабочих норм выработки . Ф . Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм , но и т алантливым ст р оителем - подрядчиком . Пр имером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом . Для этого он , во-первых , устранил некоторые движ ения , которые ранее считались необходимыми , но п осле проверки оказались абсолютно б есполезными ; во-вторых , он ввел некоторые прост ые приспособления , с помощью которых ему у далось сэкономить время квалифицированных каменщ иков путем загрузки подручных рабочих ; в-треть их , он научил каменщиков делать прост ы е движения одновременно двумя руками , тогда как раньше они работали попеременно то правой , то левой рукой. В результат е выработка каменщиков возросла с 120 до 35 ки рпичей в час . Ф . Хилбрет п ервым применил фотоаппарат и . кинокамеру для исследования движения работников , что позволило , ему разработать так называемые самокарты , т.е . карты цикла однов ременно выполняемых микродвижений . Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Лилиан Гилбрет первой начала занимат ься вопросами управления к адрами , их н аучным подбором , расстановкой и подготовкой. Одним из вид ных последователей Тейлора был известный , аме риканский ученый Гарринггон Эмерсо н (1853 — 1931). В 1900 г . вышла его книга «Производительность как основание для у правления и оплаты труда», а в 1912г . главный труд его жизни «Двенадцать принцип ов производительности» . Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала , более того , считал необходимым и управление им , как бы предвосхищая возникновение в будуще м профессии менеджера персонала : «Кр айне , важно иметь хотя бы немного специалистов , обладающих интуицией , наблюдательностью , понятлив остью , с одной стороны , и всем богатством физиологических , психологических и антропологиче ских научных знаний , с другой . Только тако й специалист , может дать а д министр ации и кандидату на работу действительно компетентный совет , только он может верно сказать , годиться ли кандидат на данную ра боту». Генри Форд (1863 - 1947), основатель американского автом обилестроения , был и одним из создателей « философии практики» ХХ в . Он разработал теорию , получившую название «фордизм» , нашедшую отражение в его книге «Моя жизнь , мои достижения» и «Сегодня и завтра» . Основные его положения таковы : - высоко оплачива ть труд каждого рабочего и следить за тем , чтобы он работал все 48 ч в неделю , но не больше ; - обеспечить наилучшее состояние всех машин , настаивать на их абсолютной чистоте , приучать людей уважать окружающих и самих себя. Принципиально важно заявление Форда о том , что «индус трия должна , иметь своих генералов и , прит ом - генералов высококвалифицированных» . Как и Тейлор , он был активным сторонником масш табного использования разносторонних научных зна ний в организации производства и управления . На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ. Форд был уб ежден , что организация промышленности есть наука , и все прочие науки служат этому делу . Он являл соб ой прекрасный пример самых разнообразных знан ий в разнообразной деятельности. В целом за слуга Тейлора , Ганнта , супругов Гилбрет , Форда и др . заключается в утверждении сле дующих принципов научного управления : 1. Использование научного анализа дл я определения оптимальных способов выполнения задачи ; 2. Отбор работников , н аиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение ; 3. Обеспечение работник ов ресурсами , требуемыми для эффективного выполнения задач ; 4. Систематическое и п равильное использование материального стимулирования для повышения производительности ; 5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс ; 6. Утверждение менеджмент а в качестве самостоятельной формы деят ельности , науки . Формирование функций менеджмента. 2.1.2.Административная (классическая ) школа менеджмента. Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825 — 1925). По мнению американских историков менеджмента , Файоль является наибо лее значительной фигурой в науке управления первой половины ХХ в. Файоль создал «теорию администрации». Е го первая статья , посвященная этой теории , вышла в 1900 г ., а книга «Об щее и промышленное управление» — в 1916 г. Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л . Урвик , Д . Му ни и др ., рассматривающие дёятел ьность организаций с точки зрения широкой перспе ктивы и пытающиеся определить об щие характеристики и закономерности организаций в целом. Целью административной школы было создани е универсальных принципов управления , следуя которым , по убеждению создателей школы , органи зация несомненно , достигнет успеха. Принципы у правления — это основные правила , определяющ ие построение и функционирование системы упра вления ; важнейшие требования , соблюдение которых обеспечивает эффективность управления . По утверждению Файоля , принципы — это маяк , помогающий ориентировать ся. Рассматривая о рганизацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административн ую систему и согласуя свои идеи с при нципами Тейлора относительно стимулирования кажд ого работника , Файоль сформулировал следующие 14 принципов управл ения применительно к дея тельности высшего звена управления : 1. Разделение тр уда , т.е . специализация , необходимая для эффективного использования рабочей силы , применительно ко всем видам труда , как управленческого , так и исполнительского. 2. Власть и ответс твенность . По мнению Ф айоля , власть и ответственность связаны между собой , причем последняя является следствием первой . Он считает , что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности ) и личный (заключающий в себе сплав ум ственного развития , опыта , морального уровня навыков по роду прежней службы и пр .) факторы. 3. Дисциплина . Понимая дисциплину как уважение соглашений , рассчитанных на то , чтобы обеспечи ть повиновение , прилежание , энергичность и вне шнее проявление уважения , Файоль подчеркива ет , что для поддержания дисциплины нео бходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях . Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из , самых действенных Файоль считал личный пример начальника . По его убеждению , если н ачальник подает пример аккуратности , никто не смеет являться с опозданием . Если он деятелен , мужественен , предан , - ему подражают , и если он умеет вести дело , ему удается заставить сотрудников полюбить работу . Но и плохой пример также заразителен и , исхо дя из верх ов , он дает иногда самые губительные после дствия для всех. 4. Единоначалие . Единоначалие , по мнению Файоля , имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество , что оно обеспечивает единство точки зрения , единство действия и единство распорядит ельства . Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию . 5. Единство руко водства . Виды деятельности , преследу ющие одну и туже цель , должны иметь од ного руководителя и руководствоваться единым планом. 6. Подчинение частных интересов общим . Интере сы служащего и ли группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия ; интересы государства должны быть выше инте ресов гражданина или группы граждан . Казалось бы , подобное правило не нуждается в н апоминаниях . Но невежество , честолюбие , эгоизм , леность и всяки е людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных. 7. Вознаграждение . Методы стимулирования труда должн ы быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работ одателям. 8. Централи зация . Не прибегая к тер мину «централизация власти» , - Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения вла сти . Конкретные обстоятельства будут определять , какой вариант «даст лучший общий результат ». 9. Цепи вза имодействия , четкое построение цепе й следования команд от руководства к подчиненным. 10. Порядок , т.е . «всему (каждому ) свое место , и все (каждый ) на своем (его или е е ) месте». 11. Справедливо сть . Лояльность и преданность пе рсонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношение м администрации к п одчиненным. 12. Стабильност ь рабочего места для персонала . Файоль считал , что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной , и следствием плохого управления , и указывал н а связанные с этим опасности и издержки. 13. Инициатив а , т.е ., обдумывание и вып олнение плана . Поскольку это «доставляет боль шое удовлетворение всякому мыслящему человеку» , Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием» , с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициатив у. 14. Корпоративн ый дух , т.е . принцип «в единс тве – сила». Приводя перечень этих принципов , Файоль указывал , что он не стремиться дать исч ерпывающее их изложение , а попытался описать лишь те , из них , которые ему приходило сь чаще всего применять поскольку, даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле. Считая предло женные им принципы универсальными Файоль , тем не менее , указывал , что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию , в которой осуществляется уп ра вление . Он отмечал , что система принципов никогда не может быть завершена , напротив , она всегда остается открытой для дополнений , изменений , преобразований , основанных на ново м опыте , его анализе , осмыслении , обобщении . Поэтому число принципов управлени я не ограничено. Некоторые пр иведенные принципы обращены к человеческому фактору . Файоль пока зал , что менеджмент , предназначенный главным о бразом для интенсификации производственных проце ссов , основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлени и крайне важен. Многие принц ипы управления до сих пор имеют практичес кую ценность . Например , японская компания «Миц усита электрик» руководствуется , следующими семью принципами , управления : объективность , справедливо сть , сплоченность , благоустройст во , скромность , гармония , оценка , - которые перекликаются с принципами , разработанными Файолем. В дальнейшем многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием принципов управленческо й деятельности , однако все они были только последователя ми Файоля , развивавшими , доп олнявшими и конкретизировавшими его учение. Функции управления и профессион альные требования к менеджеру. Файоль выделил 6 групп операций : технические , коммерческие , финансовые , страховые , учетные , админ истративные , - по его мне нию , производимых н а любом (простом или сложном , небольшом ил и крупном ) предприятии и являющихся взаимозав исимыми . Например , технические операции не мог ут осуществляться без наличия сырья , возможно сти сбыта , капитала , страховых мероприятий . Адм инистративн ы е операции Файоль раздели л на планирование , организацию , мотивацию , конт роль и координацию. Планирование - функция управления , определяющая цели деятельности , необходимые для этого средства , а также разрабатывающая методы , наиболее эффективные в конкретных условиях . Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направлен ия будущего развития объекта в тесном вза имодействии с окружающей его средой. Организация - формиро вание структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы — персоналом , материалами , оборудованием , здани ями , денежными средствами и др . Любой план предусматривает стадию организации , т.е . созда ния реальных условий для достижения запланиро ванных целей. Мотивация — активизация работающих и побуждение их эф фективно трудиться для выполнен ия целей , сформулированных в планах , с пом ощью экономического и морального стимулирования , и создания . условий для проявления творч еского потенциала работников и их саморазвити я. Контроль - количественная и качественная оцен ка и учет результатов работы . Контроль является элёментом обратной связи , так как на основании его данны х производится корректировка ранее принятых р ешений , планов , норм и . нормативов. Координация - достижение . согласован ности в работе в cex звеньев системы пу тем установления рациональных связей (коммуникаци й ) между ними. Убеждения Файоля не потеряли своей ак туальности и в настоящее время. Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопрос а о необходимости , выделения собственно управ ленческой деятель ности (менеджмента ) в осо бый объект исследования. Теории управле ния Тейлора и Файоля имеют не только сходство , но и различие . Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление предприятиями «снизу» , а Файоль — «сверху» . Файоль неоднократно подчеркивал , что никакого проти воречия между его теорией и теорией Тейло ра нет , просто они рассматривают разные ур овни организации производства : Тейлор — цехо вое управление , а он — высшее администрат ивное. В целом представители классической школы , и прежде всего Файо ль , рассматривали организацию как замкнутую систему и иска ли внутренние возможности повышения эффективност и как за счет совершенствования управления , так и путем создания основ для сотрудн ичества труда и капитала. Основной вклад представителей администрати вной школы в теорию менеджмента состо ит в то , что они рассматривали управление как универсальный процесс , состоящий из н ескольких взаимосвязанных функций , и изложили основные принципы управления . Они сформулировали систематизированную теорию управления вс е й организации , выделив управление как особый вид деятельности. 2.1.3.Школа человеческих отношений и ее развитие. Возникновение «неоклассической» шко лы и ее пре дставители. В 30 - 50-х гг . ХХ в . на Западе получила распространение «неоклассич еская» школа , возникшая вследствие того , что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Перенос це нтра тяжести в управлении с выполнения задач на отн ошения между людьми является основной отличит ельной характеристикой школы человеческих отноше ний , которая подвергала критике , концепцию «экономического человека» , считавшую гл авным стимулом человеческой де ятельности лишь материальную заинтересованность , настаивала на необходимости анализа психологической деятель ности индивида и выдвинула , т ребование «человек — главный объект внимания » . Создатели этой школы использо вали достижения психологии и социологии – н аук о человеческом поведении в уп равлении . Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). В своей работе «Психология и промышленная эффективность» получившей широкую известн ость в мире , он сформулировал основные принципы , в соответствии с которым и следует производить отбор людей на руко водящие должности. Мюнстерберг б ыл одним из основателей психотехники (отбор кадров , их совместимость , тестирование способно стей и т.д .). Он пр овел массу экспер иментов и создал множество психологических те стов , с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям , должностям , сов местимость работников друг с другом , проблемы утомляемости , несчастных случаев на произв одстве . Мюнстерберг первым осознал важнос ть гуманизации процесса управления , так как менеджер обязан управлять преждё всего люд ьми , а не машинами . Заслуга Мюнстерберга с остоит также в , том , что его школа подг отавливала первых в мире промышленных психоло го в по заявкам предприятий и ор ганизаций. Повышенный инт ерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933), которая изучала социально-психологич еские отношения , в небольших группах. Она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений . Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала , которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интерес ов всех заинтересованных сторон. Такая идея была новой для своего времени . Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены , ранее увлеченные идеями Тейлора . Заслугой Фоллетт являётся также то , что она пыталась с овместить в единое целое 3 школы в менеджм енте : научного управления , административную и школу чел о веческих отношений . Именно Фоллетт определила мёнеджмент как «обеспечен ие выполнение работы с помощью других лиц » . Она считала , что для успешного управлен ия менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером , признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Фоллетт считала , что менеджер должен у правлять в соответствии с ситуацией , а не с тем , что предписано функцией управления . С ее точки зрения , конфликт в трудовы х коллективах при некоторых условиях может быть и констр уктивным. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит пс ихологу Элтону Мейо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изыск аний Гарвардского университета , который провел ряд экспериментов , получивших название «хоуто рнские эксперименты» . Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо , особенно те , которые проводились на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне , открыли новое направление в теории управления . Мэ йо обнаружил , что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з /п не вс егда вели к повышению производительности труд а , как считали представители школы научного управления . Силы , возникающие в ходе взаимод ействия между людьми , могли превзойти и ча сто превосходили усилия руководителей . Иногда работники реагировали гораздо силь н е е на давление со стороны коллег по гр уппе , чем на желания руководства и на материальные стимулы . Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо , особенно те , которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне , открыл и новое направление в теории управления . Мэйо обнаружил , что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з /п не в сегда вели к повышению производительности тру да , как считали представители школы научного управления . Силы , возникающие в ходе взаи модействия между людьми , могли превзойти и часто п ревосходили усилия руководите лей . Иногда работники реагировали гораздо сил ьнее на давление со стороны коллег по группе , чем на желания руководства и на материальные стимулы . Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго ) на предприятиях фирмы «Вестерн эл ектрик» про должались с 1927 по 1939 г . и не имели аналогов . Целый штат научных рабо тников обрабатывал экспериментальные данные , а публикация результатов заняла 10 лет. Изучая , влияние различных факторо в (условия организации труда , заработная плата , межличностные отно шения и стиль , рук оводства ) на повышение производительности труда на промышленном предприятии , Мэйо сделал вы вод об особой роли в производстве человёч еского фактора . Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию м енеджмента (сис т ему «человеческих отн ошений» ). Специалисты фирмы «Вестерн электрик» (среди них не был о ни одного социолога ) искали способы повы шения производительности труда . Исходя из уче ния Тейлора они исследовали влияние на вы работки различных физических факторов , особ енно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора , хорошее освещение - первое у словие высокой производительности ), однако экспери менты , проводившиеся в течение 3 лет , не обнаружили прямо й связи между наличием освещения и повыше нием выработки . Мэйо , к кото рому исследователи обратились за помощью , усложнил эксперимент , меняя не только освещение , но и время перерывов для отдыха , время работы и мётоды оплат ы. Согласно теор ии Тейлора это должно было оказать влияни е на производительность труда , однако результ аты оказались прежними. Тогда группе работниц , состоящей из 6 с борщиц реле , с их согласия выделили отдель ную комнату , оснащенную приборами для измерен ия производительности , температуры , влажности и т.п ., для выяснения влияния на производитель ность труда таких факторов , как перерыв в работе , прием пищи до обеда , сокраще ние рабочего времени . Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразн ых операций . Их просили работать в умеренн ом темпе , не стараясь обгонять друг друга. После 2,5 лет , в течение которых длился этот эксп еримент , производительность труда каждой работниц ы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем . Решающее значение , с точки зрения Мэйо , имел тот факт , что в этой группе возникли особые отношения между людьми . Работниц ы невольно образовали сплоченный коллектив , так называемую неформальную группу , для которой были характерны взаимопомощь и поддержка. Эксперименты г . Хоторне показали , что можно влиять на психологию людей и изменить их отношение к труду посредством организа ции неформ альной небольшой группы . Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовный стимулы , самым сильным из которых , по его мнению , явл яется стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе . Искусство общения с людьми , как отмечал . Мэйо , должно стать , главным критерием отбора а дминистраторов , особенно на низших ступенях у правления , начиная с мастера . Соответственно , н ужно изменить и подготовку управляющих , админ истраторов в высших учебных заведениях. «Хоуторнски е эксперименты» положили н ачало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях , учету психологических явлений в группах , выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях ; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организ а ции . Обозначились возможности оказания психологического воздействия на чел овека , оптимизирующие деятельность организации. «Человеческий фактор» в развитии менеджме нта. Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и ме неджмента . Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии , социологии , пси хологии , педагогике , медицине , науке управления и других науках , каждая из которых испо льзует это понятие в соответствии со свое й спецификой : философия сосредоточиваетс я на общих положениях , наука управления – на конкретике . Под «чело веческим фактором» в психологии понимают личн ость , группу , коллектив , общество , включенные в управленческую систему . В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности , и нтересы , установ ки , переживания и т.д. Именно человеческий фактор опред еляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации . Поэтому в последние годы зат раты на человека стали рассматриваться не как издержки , а как активы компании , кот орые надо пра вильно использовать . В де ятельности сегодняшнего менеджера преобладают со циально-экономические и психологические методы уп равления над традиционными административными . Вза имоотношения менеджера , большей частью неформальн ые , со множеством людей составляют с пецифику его работы . Характерно высказыва ние крупного японского менеджера Акио Мориты : «Многие иностранцы , посещая нашу фирму , у дивляются как мы , используя ту же технолог ию , то же оборудование и то же сырьё , что и в Европе и США , добиваемся бо лее высокого уровня качества . Они не понимают , что качество дают не станки , а люди. Пожалуй , самое главное представле ние о роли и значении человеческих отноше ний в решении разнообразных практических зада ч дает извёстная книга Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и оказ ывать влияние на людей» . Карн еги формулирует основные методы обращения с людьми : 6 правил , соблюдение , которых позволяет понравиться людям ; 12 правил , соблюдение которы х позволяет склонить людей к вашей точке зрения ; 9 правил , соблюдение которых позволяет воздействовать на людей , не оскор бляя их и не вызывая у них чувства обиды , 7 правил , соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастлив ой. Суть системы человеческих отношений характеризуют так наз ываемые менеджерские заповеди - предпис ания , нормы , - правила социального и нравственного характера , которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности . Каждая ф ирма разрабатывает , как правило , свои менеджер ские заповеди . Согласно современной доктрине ме неджмента в системе упр авления имеют значение 3 существенных фактора : люди , финансы и техника , - и первое место занимает фактор «люди» . Среди господствующих целей менеджмен та (отношения между людьми и выполнение за дач ) преобладает человеческий фактор . Именно т акая система управ л ения , где основ ное внимание уделяется человеческому фактору , является наиболее оптимальной в условиях рын ка. Менеджмент - п сихологически насыщенная система управления , глав ные функции которой непосредственно связаны с психологией . Поэтому для эффективного о существления этих функций менеджеру нужно овл адеть психологическими компонентами менеджерского мастерства : уметь взаимодействовать с людьми , выступать перед аудиторией , убеждать и т.д. В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьм и дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемы й поток высококачественной продукций . Известные японские , европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных т оваров именно благодаря бережному отношению к персо налу . В умении обходиться с людьми заключа ется суть управления , как подчеркивает Ли Якокка : «Мне встречалось много людей , - пишет он , - которые были умнее меня ... и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему ?.. Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов , набрасываясь на людей с бранью . Надо уметь говорить с ними от кровенно и просто». Основное содержание теории человеческих о тношений заключается в следующем : - развитие у рабо тников чувства как индивидуальной , так и коллективной ответственности ; - создание на предп риятиях атмосферы «подлинной общности интересов» ; - переход от автори тета должности к авторитету знания и проф ессионализма. 2.1.4.Бихеви ористское направление в менеджменте. Примерно с конца 50-х гг . шк ола человеческих отношений , трансформировалось в школу «поведенческих наук» , или бихевиористс кую , главным постулатом которой является не метод ы налаживания межличностных отношений , а повышение эффективности отдельного работн ика и организации в целом на основе п оведенческих наук . Наиболее крупные представители этого направления : Ренсис Лайк ерт , Дуглас МакГрегор , Абрахам Маслоу , Криса Арджириса , Ф редерика Герцберга . - изучали различные аспекты соци ального взаимодействия , мотивации , характера власт и и авторитета , оргструктуры , коммуникаций в организациях , лидерства и т.д . Их исследован ия способствовали возникновению в 60-х гг . особой управленческой функции , получившей название «управление персоналом» . В самых общих че ртах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании св оих возможностей и раскрытии творческого поте нциала , повышение эффективности организации за счет пов ышения эффективности ее челове ческих ресурсов. Поведенческих подход стал настолько попул ярен , что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы . Как и более ранние школы , этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управлен ческих проблем . Его главный постулат с остоял в том , что правильное применение на уки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работ ника , так и организации в целом . Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предпр иятием оказывается эффективным только для нек оторых работников и в некоторых ситуациях . Видным предс тавителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906- 1964), разра ботавший теорию « X» и « Y». В соответстви и с этой те орией существуют 2 типа управления , отражающих 2 типа работников или , ве рнее , 2 типа отношёния к работникам. Для организа ций типа «Х» хар актерны следующие предпосылки : - человек имеет унаследованную непр иязнь к работе и старается ее избегать ; - по причине нежелания работа ть большинство людей только путем принуждения , с помощью приказов , контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимы с дей ствия и затрачивать должные усилия , необходим ые для достижения организацией своих целей ; - человек предпочитает , чтобы им управляли , старается не брать на себя ответственность , имеет относительно низкие а мбиции и желает находиться в безопасной с итуации. Теория « Y » имеет с ледующие предпосылки : - выражение физических и эмоциональ ных усилий на работе для человека яв ляется вполне естественным . Нежелание раб отать не является наследственным . Человек мож ет воспринимать работу как источник удовлетво рения или как наказание в зависимости от условий труда ; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средст в ами побуждения человека к деятел ьности для достижения организациёй своих целе й . Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации , если им присуще чувство ответственности , обязательства по отношению к организации ; - ответственност ь и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения , получаемого за результаты труда . Наиболее важным является вознаграждёние , которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении ; - человек , воспитанный определенным образом , г отов не только брать на себя ответственность , но даже стремиться к этому. Применительно к теории « Y » МакГрегор подчеркивал , что многим лю дям присуща готовность использовать свой опыт , знания и воображение для решения проблем организации , однако современное индустриаль ное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека. МакГрегор сдел ал вывод о том , что управление типа «У » гораздо более эффективно , и указывал , чт о задачей менеджеров является создание услови й , при которых рабочий ; затрачивая уси лия для достижения целей организации , одновре менно оптимальным образом достигает своих лич ной целей. Большой , вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Масл оу (1908 - 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое примен ение в менедж менте , теорию потребностей , извест ную как «пирамида потребностей» . В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархическ и расположенных потребностей , и менеджер долж ен выявлять эти потребности и использовать соответс твующие методы мотивации . Маслоу разделял эти потребности на базисные (потре бность в пище , безопасности , позитивной самооц енке и др .) и производные , или мета-потребно сти (потребность в справедливости , благополучии , порядке и единстве социальной жизни ). По мнению Маслоу , базисные потребности человека постоянны , а производные изменяются . Ценность мета-потребностей одинакова , поэтому о ни не имеют иерархии . Базисные потребности , напротив , располагаются согласно принципу иера рхии в восходящем порядке от «низших » (материальных ) до «высших» (духовных ): 1. физиологические и сексуальные пот ребности ; 2. экзистенциальные потре бности - в безопасности своего существования , у веренности в завтрашнем дне , стабильности усл овий жизнедеятельности , определенном постоянстве и регулирования окружающего социума , а в сферу труда – в гарантированной занятос ти , страховании и т.д .; 3. социальные потребности – в привязанности , принадлежности к колл ективу , общине , заботе о других и внимание к себе , участие в совместной трудовой деятель ности ; 4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых» лиц , служебном росте , статусе , престиже , призван ии и высокой оценке ; 5. духовные потребности – в самовыражение через творчество. Базисные потребн ости представляют собой мотивационные перем енные , которые филогенетически , т.е . по мере взросления человека , и онтогенетические , т.е . по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида , следуют друг за другом . Первые 2 типа ба зисных потребностей в своей иерархии Масло у назвал первичными (врожденными ), 3 ос тальных – вторичными (приобретенными ). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов . Теория потребностей Маслоу была ис п ользована в качестве основы многих со временных моделей мотивации труда. 2.1.5.Наука управления или количественны й подход. Математика , ста тистика , инженерные на уки и связанные с ними области знания внесли существенных вклад в теорию управления . Их влияние м ожно проследить в применении Ф . Тейлором н аучного метода при анализе работы . Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недо с таточно . Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования о граниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем , чтобы избежать уничтожения во время массиров анных воздушных ударов . Позднее пришл о сь искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе . Количественные методы , сгруппированные под общим названием исследование операций , были использованы при решении этих или др угих проблем , включающих войну подлодок и м инирование японских портов. Исследование операций и моделей . По св оей сути , исследование операций – это при менение методов научного исследования к опера ционным проблемам организации . После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций ра зрабатывают модель ситуации . Модель – это форма представления реальнос ти . Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно . Модели облегчают понимание сложностей реальности . Модели , разработа нные в исследовании операций , упрощают сложны е п р облемы , сокращая число перемен ных до управляемого количества. После создания модели , переменные задаютс я количественными значениями . Это позволяет о бъективно сравнить и окисать каждую переменну ю и отношение между ними . Ключевой характе р науки управления яв ляется замена сл овесных рассуждений и описательного анализа м оделями , символами и количественными значениями . Самый крупный толчок к применению количест венных методов в управлении дало развитие ЭВМ . ЭВМ позволил исследователям операций к онструировать мате м атические модели в озрастающей сложности , которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными. Влияние количе ственного подхода . Влияние науки управления и ли количественного подхода было значительно м еньше , чем влияние поведенческих на ук , отчасти потому , что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблем ами человеческих отношений , человеческого поведен ия , чем с проблемами , которые являются пре дметом исследования операций . Кроме того , до 60-х годов лишь у немногих р уко водителей было образования достаточно для пон имания и применения сложных количественных ме тодов . В настоящее время положение быстро меняется , т.к . всё больше школ бизнеса пред лагают курсы количественных методов с примене ние ЭВМ. Во второй по ловине XX в . в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению , как процессный (с конца 50-х гг .), системный (с середины 70-хгг .) и ситуационный (80-е гг .) 2.2.Процессный подход. Процессный подхо д рассматривает управление как непрерывную се рию взаимосвязанных управленческих функций . Эта концепция , означающая крупный поворот в управленческой мысли , широко применяется и в настоящее время . Процессный подхо д был впервые предложен приверженцами школы административного управления , которые пытались описать функции менеджера . Однако эти автор ы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга . Процессный подход , в п р отивоположно сть этому , рассматривает функции управления к ак взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс , потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие , а серия непрерывных взаимосв язанных дейст вий . Эти действ ия , каждое из которых само по себе явл яется процессом , очень важны для успеха ор ганизации . Их называют управленчес кими функциями . Каждая управленческ ая функция тоже представляет собой процесс , потому что также состоит из серии взаи мосвязанны х действий . Процесс управления является общей суммой всех функций. Анри Файоль , которому приписывают первона чальную разработку этой концепции , считал , что существует пять исходных функций . П o его словам , «управлять означает предсказывать и планировать , орг анизовывать , распоряжаться , координировать и контролировать» . Другие автор ы разработали иные перечни функции . Обзор современной литературы позволяет выявить следующ ие функции - планирование , организация , распорядите льство (или командование ), мотивация , ру к оводство , координация , контроль , коммуникация , исследование , оценка , принятие решений , подбор персонала , представительство и ведение перег оворов или заключение сделок. Процесс управления состоит из следующих функций : планирование , организация , мотивации и контроля . Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения . Руководство предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образ ом , чтобы они работали в направлении до с тижения целей , что крайне существ енно для успеха организации . Процесс управления подчеркивает взаимозависи мость функций управления , это отличается от системного подхода , где подчеркивается взаимоза висимость отдельных частей организации , а так же взаимозави симость организации и окружа ющей среды. 2.3.Системный подход. Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определённых целостных систем , об ладающих новыми качествами и функциями , не присущими составляющим ее элементам . В виде систем можно рассматривать все объе кты неживой , живой и социально-организованной материи (атомы , организмы , предприятия и т.д .). Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвяз анных элементов (подсистем ), обладающих специфическ ими функциями. Системы делятся на закрытые , функционирую щие независимо от изменений внешней среды (например , часы ) и открытые , связанные с внешним миром (все социально-экон омические объекты – предприятия , организации , бригады и т.д .). Простая система ориентирована на достижение одной цели . Сложная система ст ремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей . Управление системой будет эффективным , если в процессе преобразо ваний внутр и организации соотношение количества и качест ва потребляемых ресурсов на выходе-входе буде т увеличиваться . В противном случае управлени е организацией не является , эффективным. В настоящее время системный подход мо жно считать универсальной методо логией ме неджмента , суть которой - формирование образа м ышления , рассматривающего в единстве все явле ния внешней и внутренней среды . Этот метод получил широкое распространение в современно й теории и практике менеджмента . Например , за рубежом для оценки ка ч еств менеджера его без предупреждения отправляют в длительную командировку . Если во время его отсутствия фирма работает успешно , то это является позитивной оценкой деятельности менеджера . Однако часто во время отсутствия руководителя деятельность становит с я менее эффективной - это свидетельствует о том , что менеджер оказывал влияние не на всю систему в целом (т.е . не обеспечив ал стратегическое развитие фирмы ), а ежедневно сам занимался текущими вопросами , не дове ряя их руководителям среднего звена . Сущност ь системного , подхода к управлению - мысленный охват всех явлений как единое целое , их объективная оценка , обеспечение ра звития всей системы с учетом внутренних п еременных (цель , структура организации , персонал , техника , технология ), предвидение положитель н ых и отрицательных последствий , принимае мых управленческих решений. Важнейшие принципы системного подхода : 1. процесс принятия решений должен начинаться с выявления и четкого формулиро вания конкретных целей 2. необходимо рассматрива ть всю проблему как цело е , как еди ную систему и выявлять все последствия и взаимосвязи каждого частного решения ; 3. необходимы выявление и анализ возможных альтернативных путей до стижения целей ; 4. цели отдельных подс истем не должны вступать в конфликт с целями всей системы ; 5. в осхождение от абстрактного к конкретному ; 6. единство анализа и синтеза , логического и исторического ; 7. выявление в объекте разнокачественных связей и их взаимодействие и др. Внешняя среда прямого воздействия. Внешняя среда косвенного воздействия. Внутр енняя среда : структура , культура , ресурсы. Полит ика , право , экономика , технология , социально-культур ные , организационно-технические , географические услови я Акционеры , конкур енты , поставщики , потребители , местные органы , п равительственные органы. 2.4.Ситуационный подход. Ситуационный , или кейсовый (от англ . c ase - ситуация ), подход к управлению , так же , как и системный , является скорее способом мышления , чем набором конкретных действий . Метод был разработан в Гарвардс кой школе бизнеса (США ) и предлагает будущ им менеджерам быстро решать проблемы в ко нкретной ситуации . Ситуационный подход как ра зновидность научного метода направлен на выра ботку у человека ситуативного мышлени я (приближенного к практике ) и непосредственно е приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов. Ситуационный подход требует принятия опти мального решения , зависящего от соотношения и меющихся факторов . Если проце ссный и с истемный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе пл аномерной деятельности менеджера , то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях . Именно в такие моменты , когда за 1 - 2 мин . н еобходимо правильно оценить ситуацию и принять верно е решение , проявляются особые качества. Ситуационный подход носит не шаблонный характер , а воспитывает у менеджеров , имеющих различные личностные качества , умение контролировать ситу ацию . Различные управл енцы в одинаковой ситуации будут предпринимать разные действия , стремясь , однако , достичь близкие цели . Поэт ому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные , а с амые непредвиденные ситуации (землетрясение , взрыв близлежаще г о химического предприятия , отключение электроэнергии , массовое заболевание работников и др .), в ходе которых моде лируется весь ход действий и их последств ия . Таким образом , ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решения м в нестандартных ситуациях. 3. Развитие менеджмента в России. Развитие менедж мента в Х VII в . Начало развити я менеджмента в России было положено в Х VII в ., когда начался процесс слияния областей , земель и княжеств . Произошло объед инение раздробленных региональных рынков в ед иный общенациональный рынок. В развитие системы государственного управ ления важную роль сыграл А.Л . Орд ин-Нащ окин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России . Таким образом , А.Л . Ордин-Нащокин сч итается одним из первых русских управленцев , поставивший вопрос о развитии не только стратегического , н о и тактического (на микроуровне ) менеджмента. Особую эпоху в развитии российского м енеджмента составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономик ой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк – от изменения лет оисчисления до созд ания нового государств енного управленческого аппарата . Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода п равления Петра I, можно выделить следующие прео бразования в центральном и местном управлении : - развитие крупно й промышленности и государств енная поддер жка ремесленных производств ; - содействие развитию сельского хозяйства ; - укрепление финансово й системы ; - активизация раз вития внешней и внутренней торговли. Законодательные акты Петра I – указы , регламенты , инструкц ии и контроль за их исполн ением – регулировали различные сферы деятельности государства , по сути это был государственный менеджмент. Заслуживают внимания и управленческие ид еи И.Т . Посошкова (1652-1726). К его оригинальным ид еям следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное . Под перв ым он подразумевал богатство государства (каз ны ) и народа , под вторым – эффективное управление страной и наличие справедливых законов . Принципы И.Т . Посошкова об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли гос у дарства в руководстве хозяйственными процессами . Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни. Развитие управленческой мысли в Х VIII в. Первая четверть Х VIII в . была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуро вне . Созданная Петром I система управления имел а необратимый характер. Идеи государственного управления нашли св ое отражение в трудах А.П . Волынского (1689 – 1740). Последовательным иде ологом крепостничества был В.Н . Татищев (1686 – 17 50). В области управления хозяйственными делами России В.Н . Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой . Он считал , что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами , а активно р егулировать их в интересах России. Во вто рой половине Х VIII в . управ ленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования управлени я экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления гу берний Российской империи». Особенности управления эконом икой России в XIX в. К началу XIX в . невозможность управления Государством Российским старыми методами , необход имость преобразований осознавались высшей власть ю. Основные преобразования управления экономико й в начале XIX в . произошли в период царс т вования Александра I. В 1801 г . был издан манифест об учреждении министерств , которые были построены на началах личной власти и ответственности. Особую роль в развитии менеджмента в России сыграл М.М . Сперанский (1772 – 1839). Цель преобразований он видел в придании внешней формы конституционной монархии , опирающей ся на силу закона . Система власти М.М . Сперанский предложил разделить на три части : законодательную , судебную и исполнительную . Т. е . законодательные вопросы должны были находи ться в ведении Гос у дарственной Ду мы , суда – в ведении Сената , управление государством - в ведении министерств , ответствен ных перед Думой. Развитие менеджмента в XX в. В начале XX в . управленческие пр еобразования осуществлялись под руководством так их личностей , как С.Ю . Витт е (1849 – 1915) и А.С . Столыпин (1862 – 1911). Программа реформ А.С . Столыпина затрагивал а все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет . Речь в основном шла о децен трализации управления Россией. Советский менеджм ент берет отсчет с 7 ноября 1917 г . В поисках некапиталистических форм управления на микро - и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комите т (ВЦИК )осуществил ряд мер , основными из которых были следующие : - введение рабоче го контроля ; - созд ание Выс шего совета народного хозяйства ; - образование местных органов экономического управления. Прерванные Пе рвой мировой и Гражданской войнами отечествен ные исследования в области управления произво дством и научной организации труда были в озобновлены в начале 20-х . Годов . В час тности , были сформулированы «основ ные законы научной организации производства и НОТ». В развитии советской управленческой мысли самими плодотворными были 20-е годы , когда еще допускались определенная самостоятельность исследований и свобода творчества . В эти годы среди ученых достаточно четко обозначились две основные группы концепций у правления : организационно-техническая и социальная. К первой группе относятся : 1. Концепция организа ционного управления , предложенная А.А . Богдановым (1873-1920); 2. Концепция «физиологич еского оптимума» О.А . Ерманского (1866-1941); 3. Концепция узкой б азы А.К . Гастева (1882-1941); 4. Концепция «производст венной трактовки» управленческих процессов Е.Ф . Розмирович (1886-1953). К социальным концепциям от носятся : 1. «Теория организаци онной деятельности» П.М . Керженева (Лебедева ) (1881-1940); 2. «Социально-трудовая ко нцепция управления производством» Н.А . Витке ; 3. Теория «административ ной ёмкости» Ф.Р . Дунаевского (1887-1960). В 30-50 годах каждая организа ция оказалась послушным « винтиком» в сложном механизме планового управ ления народным хозяйством и отраслями. Наконец , в 80-х гг . начался новый эта п развития отечественной управленческой мысли , заключавшийся в разработке концепций системы управления эконом икой в условиях пер ехода к рыночным отношениям. Таким образом , история менеджмента – это история людей , людей планирующих , организу ющих , подбирающих кадры , руководящих и контрол ирующих. Заключение. На рубеже 90-х гг . в развитии менеджмента просматривались 3 наиболее интересные тенденции. Во-первых , некоторый возврат к прошлому - осознание значения материальной , технической базы современного производства и услуг . Это вы звано усилением влияния технического прогре сса на достижение целей организации , роли производительности и качества продукции для п обеды в конкурирующей борьбе. Во-вторых , усиление внимания к организационн ой культуре , а также к различным формам демократизации , участия рядо вых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций . Демократизация управления , участие в управлении - это реальность , т.е . демократическим формам управления принадлежит будущее. В-третьих , усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов , важнейшие из которых - общие признаки и различия в местном и международном управлении ; закономерности , формы , методы управления , которые являются у н иверсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран ; особенн ости национального стиля в управлении и д р. Таким образ ом , в последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли сущ ественные изменения , которые отечественн ые управленцы должны внимательно изучить и вн едрить на российских предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национально й специфики. Библиографический список : 1. Валовой Д.В . История менеджмента . – М 2000. 2. Уткин Э.А . История менеджмента . – М : ЭКМОС ,1997. 3. Макаренко М.В ., Махал ина О.М . Производственный менеджмент : Учебное п особие . - М .: «Издатель ство ПРИОР» ,1998. 4. Шахмалов Ф.И . Америк анский менеджмент : теория и практика . – С Пб : ОЛБИС ,1998. 5. Кравченко А.И . Истор ия менеджмента . – М : Академический Проект , 2000. 6. Кабушкин Н.И . Основы менеджмента : Учеб . Пособие - Мн .: Новое знан ие , 2002. 7. Брэдд ик У . М енеджмент в организации . - М .: «ИНФРА-М» , 1997. 8. Виханский О.С ., Наумо в А.И . Менеджмент . – М .: Гардарики ,2002. 9. Кузнецов Ю.В ., Подлес ных В.И . Основы менеджмента . СПб .: ОЛБИС , 1998. 10. Бовыкин В . Новый менеджмент . М . 1997. 11. Мельчук А.П . Делов ое администрирование . М : Экмос , 1997. 12. Морита А . Сделано в Японии . История фирмы Сони . – М .,1993. 13. Фатхутдинов Р.А . Сис тема менеджмента . 2-е издание . - М .:ЗАО «Бизне с школа «Интел-Синтез» ,1997. 14. Дейл Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влия ни е на людей» .- М : 1999. 15. Шпотов Б.К . Вопрос об основоположниках менеджмента\\ Проблемы теор ии и практики управления № 4, 1997. 16. Грегори П ., Белова Е ., Лазарев В . Управление экономикой СССР в период становления административно-командной системы (30-е г оды ).\\ Проблемы теории и практики управления № 5, 1998.